Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời
điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế
độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất
nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân
lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được
những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế
thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững
mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan
trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm
nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài:
“Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu
trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của công
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368

tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty, nhằm tìm ra những ưu,
nhược điểm và từ đó em đề xuất một số giải pháp đối với Văn phòng Tổng công
ty, và đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước.
Kết cấu của Bài chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao
động
Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng
Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV
tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam.
Do sự hạn chế về kiến thức, kỹ năng và mức độ hiểu biết về Văn phòng
Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam nên bài làm của em không thể tránh khỏi thiếu
sót. Em kính mong được sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ của các thầy, cô và các
bạn để em có thể hoàn thành bài chuyên đề của mình tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
1.1. Động lực lao động.
1.1.1 Khái niệm động lực lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một
nguồn lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà
quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một
cách tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hiệu
quả nhất, làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, và đạt kết quả cao nhất. Với
cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một
kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài do bản thân mỗi người lao động, một
yếu tố cần được nói tới đó là động lực lao động.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao
động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không
có động lực lao động, vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có
lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người
lao động. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào
người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ
tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng
thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị
động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn
khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực
lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao
động.

● Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực
lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm
việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Tuy nhiên,
phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng
năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang
thiết bị máy móc….
Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ
vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải
làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó
không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không
những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là
hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được
nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện
nay.
Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý
thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ.
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt
chúng một mặt để thấy được sự khác nhau giữa chúng, mặt khác để có cái nhìn sâu
sắc hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể

nhìn thấy được, mà chỉ quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một
lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến
đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không.
● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.
Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc
trong tổ chức có hiệu quả như vậy.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động
lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố
cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì
mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ
có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm
thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ
chức. Điều này khẳng định rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động.
■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau?
● Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt.
động cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động.
● Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm một công việc. Trong
quá trình làm việc, dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể

xuất hiện. Nếu không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động.
Đến lượt mình, động lực lao động lại có tác động ngược trở lại củng cố động cơ
lao động.
Một điều quan trọng mà nhà quản lý phải biết đó là: Nếu nắm được động
cơ lao động của người lao động thì sẽ tìm ra biện pháp tạo động lực lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.
Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Nhu cầu có tính
phong phú, đa dạng và vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của
con người ngày càng tăng lên về số lượng, hình thức và mức độ thoả mãn. Hệ
thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một
khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thu ngắn khoảng cách.
Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích có nhiều loại nhưng quan trọng nhất là lợi ích kinh tế. Lợi ích có được
càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn đến động lực lao động
càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao động phát triển.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân
viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động.
Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc.
■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm
việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Hoạt động để thoả mãn nhu
cầu
Khả năng (triển vọng) thoả

mãn nhu cầu
Lợi thế về năng lực của con
người
Động cơ
hoạt động
của con
người
Nhu cầu của con người
Hoạt động hiệu quả hơn
Nhu cầu được thoả mãn
Động lực
lao động
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton
Alderfer và David Mc. Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm-
sinh lý của họ
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp
nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc
và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả
mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành
đạt, liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng
lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn
hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ
thể hơn.

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và
yêu quý mình.
Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người
khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối
hoàn cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành
vi của người đó.
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow (Trang bên)
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc
1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự

quý trọng
1. Chức danh
2. Trạng thái.
2. Tăng lương theo thành tich đạt
được
3. Sự tự đánh giá 3. Sự thừa nhận của cấp trên.
4. Lòng tự trọng 4. Bản thân công việc
5. Trách nhiệm
1. Tình bạn 3. Nhu cầu xã hội 1. Chất lượng của sự giám sát
2. Tình cảm 2. Nhóm làm việc tương thích
3. Tình hữu nghị 3. Những tình bạn hợp tác trong
chuyên môn
1. Sự an toàn 4. An toàn và an ninh 1. Điều kiện làm việcan toàn
2. An ninh 2. Phúc lợi
3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập
4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc
1. Không khí
5. Nhu cầu sinh lý
1. Không khí nơi làm việc
2. Lương thực 2. Lương cơ bản
3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ
4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ
được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn.
Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp

dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao
động sẽ mất đi động lực
■ Các yếu tố duy trì gồm có:
● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức.
● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
● Tiền lương.
● Quan hệ con người.
● Điều kiện vật chất.
Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc
của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà
quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao
động phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.
Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người
lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công
bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của

người khác. Và một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực
như có thái độ lười biếng, chống đối.
Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình
cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng
đó.
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn.
Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách
hiệu quả.
Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà
quản lý và người lao động để sao cho chúng:
- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần
biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ
tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục
đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong
nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam
và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều

cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động
của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những
người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc
hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và
muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được
nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ
là nhu cầu thoả mãn tinh thần….
Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:
Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu
1 Người lao động trẻ
Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình
2. Người lao động nữ Luôn muốn ổn định…
3. Người sinh trưởng trong hoàn cảnh
khó khăn
Chịu khó làm giàu, tiếc tiền
4. Người có học vấn, văn hoá cao
Luôn muốn làm nhưng công việc khó khăn
5. Người công nhân sản xuất công
nghiệp
Yêu lao động, quý thành quả lao động,
sáng tạo…
6. Người nóng tính Nhận biết, phản ứng nhanh…
7. Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp
8. Người có vị thế cao. Tự hào, chủ quan, gia trưởng…

9. Người vừa tốt vừa xấu Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối tác…
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại
người nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn. Là người quản lý, sử dụng lao động
thì càng phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của họ.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:
■ Yếu tố công việc:
● Bản chất và đặc điểm của công việc: Tuỳ vào từng công việc mà nó có
tạo động lực cho người lao động được hay không. Một công việc phù hợp hoặc
cao hơn một tí với khả năng, chuyên môn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người
lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công việc
sẽ cao hơn. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy
bức bối thì sẽ không hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong
việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao
động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt
cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó
còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao
động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được
tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn.
● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc
thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao

động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải
luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ
chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người
lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới
không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc.
● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia
sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không
khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn
nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải
mái, ở đó, cán bộ công nhân viên được quan tâm, môi trường làm việc năng động,
cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn rất nhiều.
● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà
người lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách
tự do, dân chủ thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh
đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối
hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức.
Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có
những nhà lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn
làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là
công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những
chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc

bởi những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực
tài chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang
trong giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ.
■ Những nhân tố khác:
● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến
những quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra mức
lương tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến khích các
doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy
định trong luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi
chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối
sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen
làm việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn
sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội.
Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu
bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có
thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình
đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập
là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy
thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải
làm việc tốt hơn, đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động.
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần

thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực
cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều
yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công
tác tạo động lực lao động.
- ….
Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp
không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu
rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với
những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra.
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động:
1.3.1. Tiền lương, tiền công:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao
động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên
môn, kỹ thuật.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho

công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn
phòng.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện
công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút
những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và
có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng sử dụng tiền

lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu
vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vì vậy, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng
nhu cầu và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó
là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm
bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến
người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm
việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn
người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính
là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ
nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh
và thực hiện trả lương.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực
hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động,
trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều
kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ
dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động
tích cực làm việc, học tập, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động
lực lao động , nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động, xác
định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và với những đóng góp của

người lao động cho tổ chức. Ngoài ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần
cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho
người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động?
Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách
quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao
động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những
vị trí, vai trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động
có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố
gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc
cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền
lương cao hơn.
Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức
khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ
mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả
thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các
doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là
công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền
và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh
nghiệp.
■ Chức năng của tiền lương:
- Tiền lương, tiền công là thước đo giá trị
- Chức năng tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng.
- Kích thích sản xuất.
- Chức năng tích luỹ.
■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ
và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.3.2. Các khuyến khích tài chính.
“Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và
tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao
động”.
Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động,
nhằm hoàn thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ.
Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu
tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề
chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể
phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản
lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự
thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới
tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có
thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh
hưởng tới năng suất cuả họ.
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong
tổ nhóm và giữa các tổ nhóm.
- Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính

toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại
giảm và sự căng thẳng tăng lên.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những
công việc sau:
- Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả
bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống
quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
- Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc
sẽ dẫn đến thù lao khác nhau
- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng
hình thức.
- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để
nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác
như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để
khuyến khích thực hiện công việc
Sau đây là một số khuyến khích tài chính:
1.3.2.1. Tiền thưởng.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích
tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao
cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả
đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc

trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây:
- Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhịêm vụ
- Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động
- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù
- Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
■ Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều
kiện sau:
- Phải gắn liền với thành tích của người lao động
- Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể
- Và dĩ nhiên, số tiển thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng
- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động.
Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong
nội bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ
cảm thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành
vượt mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng
đáng. Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn
là nguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả. Hơn nữa,
nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người nào làm
tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi đua làm việc, học
tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ cảm
thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn.
Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho
người lao động. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những
điểm sau:
- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức
thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản

phẩm chứ không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho người lao
động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc quá sức mà không hiệu quả. Còn nếu
mức thưởng quá thấp thì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không
tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người
lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng
mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu
chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của
thưởng, và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình.
- Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền
thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những
cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho
người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có
được sự quan tâm của lãnh đạo.
1.3.2.2. Phụ cấp.
Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một
khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường
hoặc không ổn định.
Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng có
tác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công việc của
mình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức. Mặt khác tạo được sự
công bằng giữa những người lao động. Những người làm việc với vị trí khác nhau,
trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những người làm việc
trong môi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn.
Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được
những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,
phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành…

1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ.
● Khái niệm:
- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản
tiền nào đó.
● Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ.
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu nhập
cho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh …..
Nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tổ chức sẽ thu hút được
nhiều lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức.
- Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội
trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế…
■ Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có
theo yêu cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, trợ cấp thất nghiệp. Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo
hiểm xã hội đó là: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Phúc lợi này bao gồm:
Các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, và tiền trả cho những thời gian
không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
■ Các loại dịch vụ cho người lao động:
- Dịch vụ bán giảm giá

- Hiệp hội tín dụng
- Mua cổ phần của công ty
- Giúp đỡ tài chính của tổ chức khi ngưòi lao động cần sự hỗ trợ về tài
chính như mua nhà, mua xe……
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A