Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành : 60340102
Hoµn thiÖn c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù t¹i C«ng ty
cæ phÈn t vÊn thiÕt kÕ vµ chuyÓn giao c«ng nghÖ
PHẠM VĂN HIỆU
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG HOÀNG LINH
HÀ NỘI, 2013
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn
- Tiến sĩ Đặng Hoàng Linh về những ý kiến đóng góp về chuyên môn và sự động
viên khích lệ của Thầy trong suốt quá trình làm nghiên cứu của tôi.
Tôi cũng xin được gửi tới Tiến sĩ Lê Văn Thanh - Viện trưởng Viện đại học
mở Hà Nội - Trưởng khoa đào tạo sau Đại học, các Thầy/Cô giáo tham gia giảng
dạy chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 2, viện Đại học mở Hà
Nội, các cán bộ nhân viên cùng lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ phẩn tư
vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ- lời cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ nhiệt
tình của họ.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn bạn bè và gia đình về sự hỗ trợ quý báu
của họ cả về chuyên môn lẫn tinh thần. Kiến thức, các góp ý, sự quan tâm giúp đỡ,
sự khích lệ, động viên của họ đã giúp tôi vượt qua khó khăn để theo học chương
trình và hoàn thiện bản luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
1.2.6.1 Đãi ngộ vật chất 30
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ là một doanh

nghiệp được thành lập ngày 26/05/2005. Từ ngày thành lập Công ty cổ phần tư vấn
thiết kế và chuyển giao công nghệ hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế,
thi công các công trình phòng cháy chữa cháy, camera quan sát, thiết bị an ninh
điện tử …. Sau một thời gian hoạt động do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh,
công ty đã mở rộng hoạt động của mình trong lĩnh vực kinh doanh các thiết bị
PCCC, camera quan sát và an ninh điện tử…. Bước sang năm 2008, công ty bổ
sung thêm ngành nghề kinh doanh sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng, kinh
doanh bất động sản, xây dựng dân dụng và công nghiệp,
Với mục tiêu chất lượng – uy tín – phát triển, công ty đã gây dựng được môi
trường làm việc thuận lợi, hòa hợp cho toàn thể nhân viên công ty, tạo nền tảng
vững chắc cho công việc kinh doanh cũng như các mối quan hệ với đối tác của
mình. Với đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp có năng lực được đào tạo theo các chương
trình chuyên sâu, sản phẩm chất lượng cao cùng với phương châm phục vụ tận tình,
nhanh chóng, thời gian bảo trì lâu dài cho sản phẩm đem lại cho khách hàng các
giải pháp kinh tế – kỹ thuật hiệu quả nhất. Công ty đã từng bước tạo được uy tín sau
nhiều công trình trên cả nước đã được hoàn thành đạt chất lượng cao.
Tuy nhiên, do sự phát triển và mở rộng nhanh chóng của công ty trong thời
gian qua, đội ngũ lao động của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Nhiều
mảng kinh doanh mới chưa có được cán bộ có năng lực phù hợp, tình trạng nơi
thừa, nơi thiếu lao động vẫn còn tồn tại. Thực tế này đã gây không ít khó khăn cho
công ty trong việc thao đuổi các định hướng phát triển mà công ty đã xác định.
Việc nghiên cứu đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ
phẩn tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ sẽ góp phần tháo gỡ khó khăn cho
công ty trong công tác nhân sự nhằm đảm bảo các điều kiện cần về nhân sự cho sự
1
phát triển của công ty. Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm và ủng hộ nhiệt tình
từ phía lãnh đạo công ty. Lãnh đạo công ty đã cam kết hỗ trợ tối đa trong quá trình
thực hiện đề tài để đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân sự ở một đơn vị/tổ chức đã có rất

nhiều tác giả thực hiện. Các nghiên cứu đều dựa trên nền tảng khoa học về quản trị
nhân sự, quy trình và nội dung quản trị nhân sự để giải quyết các vấn đề thực tiễn
của một tổ chức nhất định. Đề tài luận văn này tập trung giải quyết những vấn đề về
quản trị nhân sự tại công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ, vì
vậy, mục tiêu chính của luận văn là hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự của
công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ.
Việc nghiên cứu nhằm đạt được 2 mục tiêu cụ thể sau:
+ Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Công ty Cổ
phần Tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ
+ Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty Cổ phần Tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung và quy trình quản trị nhân sự
của công ty, việc nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 nhóm đối tượng là nhóm
cán bộ quản trị phụ trách công tác nhân sự và nhóm người lao động chịu sự quản trị
của quá trình quản trị nhân sự của công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài sẽ bao gồm toàn bộ các nội dung trong công tác
quản trị nhân sự trong phạm vi một tổ chức là công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế và
chuyển giao công nghệ. Các báo cáo nghiên cứu sẽ sử dụng gồm các báo cáo của
các đơn vị có liên quan trong công ty trong 3 năm trở lại đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
2
Đề tài sẽ sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về quản trị nhân sự đã
được phát triển và công nhận. Trên nền tảng lý thuyết này, đề tài sẽ rà soát, đánh giá
từng nội dung trong công tác quản trị nhân sự của công ty để tìm ra những nội dung
còn khiếm khuyết.
Thông tin mà đề tài sẽ sử dụng bao gồm thông tin thứ cấp từ các báo cáo nội
bộ của công ty và thông tin sơ cấp được điều tra khảo sát. Đề tài sẽ khảo sát toàn bộ
nhân viên trong công ty thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn sâu đội ngũ lãnh đạo
của công ty.

Dữ liệu sẽ được phân tích thông qua các thống kê mô tả để tìm ra các điểm
nghẽn trong công tác quản trị nhân sự của công ty.
Các giải pháp sẽ được đề xuất từ các phân tích thực trạng về công tác quản trị,
đồng thời xuất phát từ định hướng phát triển của công ty.
5. Nội dung chính của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty tư vấn thiết kế và
chuyển giao công nghệ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ
3
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức (Giáo trình Khoa học quản lý II, trang 378)
“Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng thu nhập trong tương lai” (Berg, Fischer & Dornbusch,
1995). Nguồn nhân lực theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), “là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào
đó” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân – Quản trị nhân sự ở Việt Nam, NXB
Khoa học xã hội, 2004, trang 29).
Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực
giai đoạn vừa qua chủ yếu về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt
trí lực còn mới mẻ. Vì thế, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được
coi trọng.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới
mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới
mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
4
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản trị và sử dụng hợp lý - hiệu quả các nguồn
lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó,
nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con
người. Như vây, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đều do
những hoạt động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động
tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con người và xã
hội. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực”, nếu biết khai thác và phát huy
tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới trong mấy thập kỷ qua cho thất,
nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố
con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh mặc dù không
giầu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản
và các nước Công nghiệp mới là những minh chứng điển hình cho điều đó.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình

độ quản trị và trình độ KHKT Công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang “Nền kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo
cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về KHKT. Như vậy, sự giàu có của mỗi quốc
gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ
của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giầu có của nguồn tài nguyên thiên
nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhưng không có sức cạnh
tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và
nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
5
1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực
tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ, nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao thì
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy nhiên
mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất
định (Vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ
chức.
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số
yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ
thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
• Thể lực nguồn nhân lực.

Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể
lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khoẻ. Các
yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác… Do đặc điểm về thể trạng của người châu
Á nên người lao động Việt nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước
khác, nhất là các nước phương Tây. Người Việt nam thường kém thích nghi trong
6
điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn
nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường
cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực
hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.
• Trình độ học vấn của nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ
văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo
nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất
cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên
cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu
tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó
là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng Khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua
cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lượng

nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến
của người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt
như hiện nay thì yếu tố này lại càng trở nên quan trọng, nó giúp cho người lao động
nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt,
7
vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
1.1.4. Khái niệm quản trị nhân sự
Có nhiều cách để lý giải về quản trị nhân sự. “Quản trị nhân sự là một quá
trình lập kế hoạch, tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức” (Giáo trình Khoa học quản lý, tập 2, trang 379).
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân “Quản trị nhân sự là tìm mọi cách
tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và
kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người phù hợp với chiến lược
của tổ chức và đạo đức xã hội”. (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân – Quản trị
nhân sự ở Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, 2004, trang 29).
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn này tác giả sử dụng khái niệm
quản trị nhân sự trong Giáo trình Khoa học Quản lý vì theo cách định nghĩa này đã
nói lên những nội dung cơ bản và mục tiêu của quản trị nhân sự.
1.1.5. Vai trò của Quản trị nhân sự
Một doanh ngiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn nguyên vật liệu
phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không
biết hoặc Quản trị một cách không hiệu quả nguồn nhân lực. Do đó quản trị nhân sự
có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên
cứu và phân tích, xem đây như một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất trong quá
trình quản trị.
Thứ nhất: Quản trị nhân sự là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hơn bao giờ
hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng một
cách hiệu quả hơn. Khi xây dựng hay phát triển một doanh nghiệp các yếu tố về vốn

và công nghệ được coi là những vấn đề mấu chốt đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, trong khi đó yếu tố về nguồn nhân lực thường không được chú trọng lắm
trong giai đoạn đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mực đối với yếu
tố nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng phát triển không bền vững đối với
8
doanh nghiệp khi cạnh tranh tăng cả chiều rộng và chiều sâu.
Thứ hai: Quản trị nhân sự là nhân tố quan trọng cho sự phát triển. Xét cho
cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng
thời cũng đảm nhận vai trò ứng dụng những công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ
tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn cũng
như công nghệ có thể được huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng một đội ngũ
nhân viên nhiệt tình và tận tâm có khả năng thích hợp với những biến đổi của thị
trường làm việc có hiệu quả thì tốn kém hơn nhiều. Vì thế để tồn tại một doanh
nghiệp dù lớn hay nhỏ cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng
của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba: Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và
tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động nhằm nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Thứ tư: Quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị tổ chức nắm được tình hình
nhân sự trong tổ chức. Thông qua chức năng kiểm tra, các nhà quản trị sẽ đánh giá
thành tích của nhân viên từ đó sẽ đề ra kế hoạch và chiến lược phát triển cụ thể đến
từng nhân viên.
Như vậy có thể thấy quản trị nhân sự có những vai trò chính sau:
• Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức. Mặt khác, quản trị tổ chức cũng không hiệu quả nếu tổ chức
không quản trị tốt nguồn nhân lực.
• Quản trị nhân sự giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng cao năng

suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Quản trị nhân sự thể hiện quan điểm
nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với
9
người lao động.
• Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng
và chất lượng nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là
việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng
góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
• Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
• Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân người lao động.
1.1.6. Một số học thuyết về Quản trị nhân sự
Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Frederick Winslow Taylor Taylor,
1856)
Thuyết này cho rằng: Bản chất của con người là lười biếng luôn trốn tránh
công việc khi có thể, máy móc vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để
kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè
hội họp. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành những thao

tác lặp đi lặp lại để học một cách dễ dàng.
10
Ngoài ra các nhà quản trị cần phải thưởng khi họ làm việc hăng say và phải
phạt khi họ không làm việc, cần phải có sự kiểm soát đối với họ, có kiểm soát thì
mới làm tốt công việc. Với cách quản trị như thế này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy
lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người
chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, chán
nản, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Abraham Harold Maslow,1908 )
Thuyết này đánh giá khả năng tiềm ẩn bên trong con người là rất lớn cần được
khơi gợi và khai thác. Con người ở bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách
nhiệm với công việc cao và làm việc hết sức mình để hoàn thành các công việc
được giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm,
được tự khẳng định mình.
Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản trị được áp dụng là
thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm
tra công việc của mình. Nhà quản trị phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào
công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
Với phong cách quản trị này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có
vai trò trong tập thể làm cho họ càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao
phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân
để hoàn thành công việc một cách có hiệu quả nhất.
Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất
lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và
phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản trị quan tâm đến nhân
viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng,

11
công bằng.
Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với
doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản
trị này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh
hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.7 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một
doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân
viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến
công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có
những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn
bó với doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà
quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị
phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự
đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm
minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong
doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo
động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ: Phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
doanh nghiệp; Phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; Mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; Phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình
12

làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trình độ vào
đúng vị trí phù hợp để họ phát huy hết tài năng, trí tuệ và tri thức của mình. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn
hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được
các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao
động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị
đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Lập chiến lược cho quá trình quản trị nhân sự
Theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), lập chiến lược cho quá
trình quản trị nhân sự là cách thức và quá trình cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế. Do vậy theo nghĩa hẹp, mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực nhằm đảm
bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế
trong mỗi thời kỳ. Theo nghĩa rộng, mục tiêu chiến lược quản trị nhân sự bao gồm cả
sự phát triển của chính nguồn nhân lực này (về số lượng và chất lượng).
Vai trò của chiến lược nguồn nhân sự:
• Chiến lược nguồn nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược
nguồn nhân sự. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân sự.
• Chiến lược nguồn nhân sự có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Nó
có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để
đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý
những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết.
• Chiến lược nguồn nhân sự là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
13
sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự.
• Hoạch định kế hoạch nguồn nhân sự nhằm điều hòa các hoạt động nguồn

nhân sự.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
(1) Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực từ những mục tiêu cụ thể của
tổ chức, bộ phận quản trị nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược đó.
(2) Phân tích môi trường nhằm dự đoán những gì diễn ra với nguồn nhân lực
trong tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là
thách thức đối với quản trị nhân sự trong tương lai. Phân tích môi trường dựa trên
những vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức như: Tính đa dạng của lực lượng
lao động, đặc điểm cung ứng của thị trường lao động, xu hướng toàn cầu hóa, các
đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn trả công…
(3) Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản trị nhân sự của tổ chức. Từ
việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định được những điểm mạnh, điểm yếu về
nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong tổ chức từ đó lập ra chiến lược nhân lực
phù hợp nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Để làm được điều đó cần: phân tích các
yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng nguồn
nhân lực; cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của
nhân lực trong tổ chức…
(4) Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản trị nhân sự
(5) Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế hay không; có cần phải thay đổi không, nếu thay đổi thì sẽ thay
đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản trị nhân sự sẽ phối hợp với các nhà
quản trị trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
(6) Hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra
14
quyết định.
1.2.2. Định biên lao động
Sau khi lập chiến lược cho quá trình quản trị nhân sự, hiểu được các yêu cầu

và đặc điểm của công việc và các tiêu chuẩn công việc, việc tiếp theo của nhà quản
trị trong quá trình quản trị nhân sự là định biên. Định biên nhân sự là quá trình phân
tích công việc và xác định định mức công việc cho mỗi vị trí lao động.
Định biên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các tổ chức.
Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc không
những sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện
công việc mà còn gây ảnh hưởng xấu đến bầu không khí doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không những gây tổn thất cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác, ảnh hưởng đến các
chiến lược của tổ chức.
Nội dung của công tác định biên bao gồm:
+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để
làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì;
họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;
những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được
thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
15
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu chuẩn
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc

Sơ đồ 1.1: Nội dung của phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể…
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
- Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc). mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực
tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần này cũng còn thường
bao gồm một hoặc một vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
việc. Phần này bao gồm các mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,
thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những
nhiệm vụ đó.
- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (máy
móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh,
an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác
có liên quan.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn của
người lao động, các hoạt động thường xuyên, đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi.
Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
16
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn
- Ngoại hình, sở thích cá nhân
- Tuổi tác, kinh nghiệm
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải khách quan, chính xác đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi
vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản trị trong
công việc.
+ Xác định định mức công việc cho từng vị trí. Sau khi phân tích công việc,
xác định được các nhiệm vụ cần phải làm, năng lực cần phải có ở mỗi vị trí, người
làm nhân sự cần xác định được 8 giờ làm việc của người lao động với đủ yêu cầu
chuyên môn sẽ phải thực hiện được bao nhiêu công việc và để hoàn thành toàn bộ
công việc của công ty ở mỗi mảng công việc sẽ cần đến bao nhiêu nhân sự ở mỗi vị
trí. Nội dung này sẽ là cơ sở khoa học để giao việc và xác định nhu cầu tuyển dụng
của công ty ở mỗi bộ phận, vị trí.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
17
Tuyển dụng là một quá trình thu hút ,chọn lựa và sử dụng ứng cử viên thích
hợp nhất cho một công việc.
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ

phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
•Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt
và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
•Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không
hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về
tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
•Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động
•Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp,
những người này bao gồm:
18
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài);
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này là:
•Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
•Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
•Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những

người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
•Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
•Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
•Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì
xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển dụng sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.
1.2.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự
19
Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc tuyển dụng
Việc tuyển dụng là rất quan trọng vì một công việc ta cần tuyển người vào đó
làm mà không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì tổ chức sẽ thiệt hại về chi
phí tuyển mộ. Vì thế trước khi tuyển mộ thì cần phân tích và xác định yêu cầu, đặc
điểm của công việc tuyển mộ. Hiện nay thông thường người ta thường sử dụng kỹ
thuật phân tích công việc cần tuyển mộ để xác định yêu cầu và đặc điểm công việc.
Kỹ thuật phân tích này có 3 bước như sau:
- Để có được những thông tin cụ thể về công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực
thì phải phỏng vấn nhân lực mà hiện tại họ đang thực hiện công việc đó.Những kết
quả của việc phỏng vấn này sẽ được sử dụng trong bước điều tra.
- Sau khi phỏng vấn thì ta biết được thông tin cụ thể của công việc cần tuyển
nhưng chưa biết được thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.

Muốn biết được điều này ta cần điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện
công việc đó.
- Những kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của
công việc cần tuyển mộ được lập thành ma trận. Ma trận này cho biết cụ thể về thứ tự
quan trọng của những yêu cầu, kỹ năng, nhiệm vụ của công việc cần tuyển mộ.
Thông báo tuyển dụng
Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nội dung công việc,
tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung
tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện
thông tin đại chúng .
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm
bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử viên. Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử
viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra.
20