Luận văn thạc sỹ: Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_______________
Phạm Thị Thảo
PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội, năm 2014
2
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_______________
Phạm Thị Thảo
PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. PHẠM HỮU NGHỊ
Hà Nội, năm 2014
4
MỤC LỤC

Trang
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Như một quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hóa, hoạt động

cho thuê lại lao động (labor outsourcing) đang ngày một phổ biến ở nước ta với
nhiều hình thức và đối tượng khác nhau.
Thực tế hoạt động cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở nước ta từ những năm
2000 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào Việt Nam, tập trung vào các
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và tại Hà Nội thì hoạt động cho thuê lại lao động
cũng đã tồn tại trong những năm gần đây.
Đối tượng khách hàng của các Công ty cho thuê lao động là các doanh
nghiệp kinh doanh có tính thời vụ, hoạt động theo đơn hàng. Các ngành nghề chủ
yếu sử dụng lao động cho thuê lại của công ty cung ứng này chủ yếu gồm: Kế toán
báo cáo thuế, dịch vụ bảo vệ, nhân viên kinh doanh, marketing, nhân viên quản lý
nhân sự, thủy thủ tàu biển, công nhân bốc xếp, giữ xe, giao hàng, phục vụ quán ăn,
giúp việc nhà, giữ trẻ, chăm sóc người già, lao động phổ thông và gần về đây thì
hình thức cho thuê lại lao động không chỉ xuất hiện ở đối tượng lao động phổ thông
trình độ thấp, mà còn có cả lao động có trình độ chuyên môn cao, lao động kỹ thuật
cao như kỹ thuật điện, điện tử và đối tượng lao động được thuê lại không chỉ là
người trong nước mà còn có người nước ngoài. Hình thức chủ yếu cho thuê lại lao
động là được thực hiện dưới dạng hợp đồng khoán việc, hợp đồng gia công, hợp
đồng dịch vụ giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp đi thuê.
Hầu hết các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động hoạt động
theo hình thức “chui” hoặc “lách luật” vì pháp luật lao động của nước ta trước thời
điểm 01/5/2013 còn chưa thừa nhận và không cho phép hoạt động này, dẫn tới
nhiều doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của người làm việc theo
hình thức cho thuê lại lao động. Hầu hết những lao động này luôn bị trả tiền công
thấp hơn thu nhập của người lao động trực tiếp ký hợp đồng lao động với doanh
nghiệp sử dụng lao động và không được hưởng các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo
2
hiểm y tế, nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cũng như không được hưởng các phúc
lợi xã hội như những người lao động thuộc “biên chế” chính thức của doanh nghiệp
thuê lại lao động
Đứng trước thực tế này, một yêu cầu cấp thiết đã đặt ra là phải thừa nhận về

mặt pháp lý đối với loại hình dịch vụ này trong một văn bản pháp lý cao nhất, đồng
thời có các cơ chế để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cho thuê lại góp
phần tạo ra một sân chơi bình đẳng cho các chủ thể tham gia, cũng như giúp cho
Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách có hiệu quả.
Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao
động năm 2012 thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007) và có hiệu lực từ 01/5/2013 đã kịp thời điều chỉnh để phù hợp với thực
tế thị trường lao động và quan hệ lao động hiện nay, trong đó nội dung “cho thuê lại
lao động” là hoàn toàn mới, được quy định tại mục 5, chương III về Hợp đồng lao
động gồm 6 Điều từ Điều 53 đến Điều 58.
Quy định này đã luật hóa một hiện trạng tồn tại từ lâu trong thực tế: doanh
nghiệp tuyển dụng lao động rồi cho doanh nghiệp khác thuê để sử dụng lao động,
hoạt động này đã mở ra một cơ hội mới và mang lại nhiều lợi ích cho bên cho thuê
lao động và bên thuê lại lao động.
Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động là một chế định mới được quy
định trong Bộ luật Lao động năm 2012. Do vậy mà vẫn còn có một số điểm mà
pháp luật chưa dự liệu hết hoặc chưa quy định rõ, cụ thể, dẫn đến nhiều cách làm và
cách hiểu khác nhau và khi xảy ra tranh chấp thì việc áp dụng cơ sở để giải quyết
cũng sẽ gặp không ít khó khăn.
Mặt khác, đây còn là một chế định khá mới mẻ và được nhiều doanh nghiệp
cũng như nhiều người lao động quan tâm hiện nay.
Bởi vậy, mà tôi viết đề tài này nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về cho
thuê lại lao động vàđiều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động cũng như làm rõ
hơn thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ra
những kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về chế định này ở Việt Nam.
3
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian gần đây, khi Bộ luật Lao động năm 2012 chuẩn bị được
thông qua và đến nay khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã có hiệu lực (từ 01/5/2013),
thì các bài viết trên các báo cáo xuất hiện khá nhiều và một số bài phát biểu tại hội

thảo hoặc một số bài viết được đăng trên các trang điện tử của các nhà nghiên cứu,
nhà báo, … như:
- Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp
luật lao động Việt Nam của Lê Thị Hoài Thu đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN,
Luật học 28 (2012) trang 78-84.
- Nguyên tắc, nội dung và hình thức pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê
lại lao động của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước và pháp luật
số tháng 7 năm 2012, trang 50-58.
- Lao động cho thuê lại ở Việt Nam của TS. Nguyễn Xuân Thu, tham luận tại
hội thảo Việt Đức: Pháp luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2010.
- Sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện Bộ luật Lao động của Mai Đức Thiện, tạp
chí nghiên cứu lập pháp, số 6/2010.
- Hoạt động cho thuê lao động: Nên điều chỉnh pháp luật theo hướng cho
phép của Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số
11(112)/2007 trang 41-47.
- Luật hóa “hoạt động cho thuê lại lao động” trong cuốn tài liệu Cho thuê
lại lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2011 của Youngmu- Cố vấn trưởng về Quan
hệ lao động, tổ chức lao động Quốc tế tại Việt Nam.
- Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2011
- Một số bất cập trong quy định về quan hệ lao động và những vấn đề đặt ra
của PGS.TS. Lê thị Hoài Thu, Khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà Nội,
( />trong-quy-dinh-ve-quan-he-lao-dong-va-nhung-van-de-dat-ra/language/vi-
VN/Defaul.aspx
- Cho thuê lại lao động: có luật vẫn còn băn khoăn của Ls. Trương Mỹ Ly.
4
(
van-con-ban-khoan
- Pháp luật về cho thuê lại lao động còn bất cập của Đá Bàn.
(
Nhìn chung là các bài viết đều nói nên sự tác động của các quy định pháp

luật về cho thuê lại lao động đối với đời sống xã hội ở Việt Nam khi các quy định
đó có hiệu lực, hoặc một số bài mang tính chất nghiên cứu khi đưa ra các đề xuất
nhằm đóng góp vào quá trình pháp điển hóa các quy định pháp luật về cho thuê lại
lao động.
Trong giai đoạn chuẩn bị cho việc xây dựng các quy định của pháp luật về
cho thuê lại lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ Lao động –Thương
binh và Xã hội và ILO đã phối hợp xuất bản cuốn “ Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại
lao động”, đã tổng hợp được các kinh nghiệm của một số nước về vấn đề cho thuê
lại lao động và tổng hợp thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam để
làm tài liệu tham khảo.
Năm 2010, Vụ pháp chế - Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã xuất bản
cuốn “ Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” NXB Lao động – Xã hội,
đã đề cập khái quát một số quy định của Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc về cho
thuê lại lao động.
Năm 2011 trường Đại học Luật Hà Nội đã nghiệm thu đề tài nghiên cứu
khoa học cấp trường: Cho thuê lại lao động – Một hướng điều chỉnh của pháp luật
lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, do TS.
Nguyễn Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài, đã đề cập đến một số vấn đề mang tính lý
luận pháp lý về cho thuê lại lao động, phân tích, đánh giá quy định của pháp luật
Việt Nam về hoạt động dịch vụ việc làm và kinh nghiệm của ILO và một số quốc
gia, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho việc điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt
động cho thuê lại lao động tại Việt Nam.
Các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây, đều nghiên cứu hoặc viết
khi các quy định của pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động chưa có hiệu lực,
5
nhưng đều nhằm mục đích để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho
thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay.
Hoặc còn có một số bài báo, các chuyên đề nghiên cứu của các học giả nước
ngoài như:
- Temporary Employment Relationships: Review of the Joint Employer

Doctrine under the NLRA ( Những quan hệ lao động tạm thời: Học thuyết người sử
dụng lao động chung theo quy định của Luật quan hệ lao động Quốc gia) – Kenneth
A. Jenero và mark A. Spognardi đang trên tạp chí Employee Relations
L.J/Vol.21,No.2/Autumn 1995 trang 128-138.
- Employee Leasing: Implications for State Unemployment Insurance
Program- Final Report, submitted to: Unemployment Insurance Services
Department of Labor under contract No. K-4280-3-00-80-30, August 31, 1996
( Cho thuê lao động: sự liên quan đến chương trình bảo hiểm thất nghiệp liên bang
– báo cáo cuối cùng, đệ trình tới Ủy ban bảo hiểm thất nghiệp, Bộ Lao động Liên
bang theo hợp đồng số K-4280-3-00-80-30 ngày 31/8/1996).
Các bài viết trên chủ yếu đưa ra khái niệm về cho thuê lại lao động, mối
quan hệ pháp lý giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động và các
giải pháp liên quan tới lợi ích của các bên và nhà nước trong vấn đề về thuế,bảo
hiểm và các lợi ích khác. Nói chung là các bài viết đều được nghiên cứu trong
tương quan với các quan hệ lao động của nước ngoài một cách tương đối đầy đủ.
- Đề tài: “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam hiện nay” của Trịnh
Xuân Tiến là một trong các công trình đầu tiên nghiên cứu pháp luật về cho thuê lại
lao động hiện nay sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực.
Luận văn của Trịnh Xuân Tiến với đề tài “pháp luật về cho thuê lại lao động
ở Việt Nam hiện nay” đã nghiên cứu về những vấn đề như:
Tại chương 1: Đã đưa ra “tổng quan về cho thuê lại lao động và pháp luật
cho thuê lại lao động”. Trong đó đã khái quát được tổng quan về cho thuê lại lao
động; khái niệm cho thuê lại lao động; bản chất và các loại hình cho thuê lại lao
động; so sánh cho thuê lại lao động với một số hoạt động dịch vụ việc làm. Đã khái
6
quát được tổng quan pháp luật cho thuê lại lao động, trong đó đưa ra được khái
niệm pháp luật cho thuê lại lao động; quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động; pháp
luật của một số quốc gia về cho thuê lại lao động (như pháp luật của Hoa kỳ, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc).
Tại chương 2: Đã nêu nên “thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động và

pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam”. Trong đó đã đưa ra được thực trạng
hoạt động cho thuê lại lao động và thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt
Nam; khái quát về pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam cũng như các quy
định của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Tại chương 3: Đã đưa ra được “định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả
điều chỉnh của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Những kết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được trong đề tài nêu trên
là đã rất thành công, đã giúp cho người đọc nói chung và bản thân tôi nói riêng có
được một cái nhìn rộng mở hơn về cho thuê lại lao động và pháp luật cho thuê lại
lao động ở một số nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay. Bản thân tôi
xin tiếp thu những thành quả đó.
Tuy nhiên, luận văn của Trịnh Xuân Tiến còn chưa đề cập một số vấn đề liên
quan đến lý luận và thực tiễn của pháp luật về cho thuê lại lao động. Chẳng hạn,
luận văn mới chỉ nghiên cứu một cách tổng quan về cho thuê lại lao động và pháp
luật cho thuê lại lao động chứ chưa nghiên cứu để làm sáng rõ các vấn đề lý luận về
cho thuê lại lao động và điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao
động; chưa chứng minh nhu cầu điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động, cũng
như chưa lập luận các yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật về hoạt động
cho thuê lại lao động.
Vì vậy mà tôi muốn được tiếp tục nghiên cứu về đề tài này, trên cơ sở những
kết quả mà Trịnh Xuân Tiến đã nghiên cứu được, tôi đã đi sâu vào nghiên cứu theo
một hướng tiếp cận khác, như: đã phân tích cụ thể hơn những vấn đề lý luận về cho
thuê lại lao động, để từ đó đưa ra được những nhu cầu điều chỉnh pháp luật hoạt
động cho thuê lại lao động và đưa ra được những yêu cầu đặt ra đối với việc điều
7
chỉnh pháp luật hoạt động cho thuê lại lao động, đó là: phải bảo vệ được quyền lợi
cho người lao động và phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra; phải đảm bảo được tính
công khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt thông tin; phải ổn định và bền vững
công việc cho người lao động; phải đảm bảo được về tiêu chí kỹ thuật lập pháp
trong quan hệ lao động; phải dựa trên quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

và pháp luật của nhiều quốc gia đã có quy định về việc cho thuê lại lao động.
3. Mục đích, nhiệm vụ và đối tượng nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn
của pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam. Từ đó đề xuất kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu trong đề tài này, đó là: Nghiên cứu khái niệm và bản
chất của cho thuê lại lao động; nghiên cứu một số vấn đề lý luận về pháp luật cho
thuê lại lao động như: nghiên cứu nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hoạt động cho
thuê lại lao động, và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật hoạt
động cho thuê lại lao động; nghiên cứu pháp luật cho thuê lại lao động ở một số
quốc gia trên thế giới để đưa ra được những gợi mở cho Việt Nam; nghiên cứu về
thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam để làm cơ sở đưa ra một số
kiến nghị để nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao
động ở Việt Nam hiện nay.
3.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là:
- Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
- Thực tiễn cho thuê lại lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại
lao động ở Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và
8
Pháp luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng
minh, tổng hợp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp phân tích: được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích,
đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu

để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận
cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao
động ở Việt Nam.
- Phương pháp chứng minh: được dùng để chứng minh cho các luận điểm
được đưa ra trong luận văn.
- Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lý
luận được đưa ra trong luận văn để đưa ra các kết luận của từng chương và kết luận
chung của luận văn.
5. Ý nghĩa của luận văn
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo hữu ích tại các cơ
sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về lao động.
Các kiến nghị của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
khi nghiên cứu hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
2 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động và điều chỉnh
pháp luật đối với cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
- Chương 2: Thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam và một
số kiến nghị.
9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở
VIỆT NAM
1.1. Khái niệm và bản chất của cho thuê lại lao động
1.1.1. Khái niệm về cho thuê lại lao động
Do sự biến chuyển của các nền kinh tế, đặc biệt vào các thời kỳ suy giảm

kinh tế, thì vấn đề việc làm tạm thời ngày càng gia tăng ở một số nước trên thế giới,
người sử dụng lao động cũng ngày càng có xu hướng lựa chọn sử dụng các thỏa
thuận việc làm tạm thời để đáp ứng các yêu cầu mang tính hiệu quả và linh hoạt.
Các thỏa thuận việc làm tạm thời này có thể giao kết trực tiếp giữa người sử dụng
lao động với người lao động, nhưng cũng có thể xuất hiện bên thứ ba “nhà cung ứng
lao động” và người ta gọi đó là “mối quan hệ việc làm tam giác”. Trong mối quan
hệ việc làm này “nhà cung ứng lao động” hay còn gọi là doanh nghiệp cho thuê lao
động tuyển lao động vào doanh nghiệp mình và người lao động của doanh nghiệp
đó sẽ thực hiện công việc cho bên thứ ba (“bên sử dụng”) hay còn gọi là doanh
nghiệp thuê lại lao động mà người sử dụng lao động của mình cung ứng lao động
hoặc dịch vụ.
Theo quan điểm của ILO cho thuê lao động được hiểu là việc các tổ chức
việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không
trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp
sử dụng lao động). Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc
cũng như giám sát người lao động trong việc thực hiện công việc được giao nhưng
quyền lợi của người lao động lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm
chính.

[ 8, trang 48]

.
Trên thế giới đã có rất nhiều quốc gia thừa nhận vấn đề việc làm tạm thời và
cho thuê lại lao động. Ví dụ: Pháp luật của Đức không đưa ra khái niệm chính thống
về cho thuê lại lao động nhưng thông qua Luật kinh doanh về cho thuê lao động của
Đức quy định về trường hợp phải xin phép khi cho thuê lao động thì có thể hiểu về
cho thuê lao động của Đức như sau:
10
- Doanh nghiệp cho thuê lao động (người sử dụng lao động) cho
doanh nghiệp khác thuê lại lao động của đơn vị mình nhưng giữa hai doanh

nghiệp này không có mối liên hệ về tổ chức với nhau mà phải là những đơn
vị độc lập.
- Doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là người sử dụng lao động nên doanh
nghiệp này vẫn phải gánh chịu các nghĩa vụ cũng như đảm nhận các rủi ro của
người sử dụng lao động [ 8, trang 49].
Hoặc ở Trung Quốc, thì đây cũng là một quốc gia có quy định về cho thuê lại
lao động nhưng được thực hiện dưới hình thức hợp đồng phái cử.
Theo các quy định tại Điều 57, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67 của Luật
Hợp đồng lao động của nước Cộng Hòa nhân dân Trung Hoa năm 2007 thì cho
thuê lao động (phái cử lao động) được hiểu là việc đơn vị phái cử tuyển dụng lao
động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động nhưng phái cử
lao động của mình sang làm việc tại một đơn vị khác. Hợp đồng giữa đơn vị phái
cử và người lao động được phái cử là hợp đồng lao động, còn hợp đồng giữa đơn
vị phái cử và đơn vị nhận phái cử là hợp đồng phái cử.
Còn theo EntrepreneurMedia Inc, tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp,
đưa ra định nghĩa cho thuê lại lao động như sau:
“Cho thuê lại lao động là một thỏa thuận hợp đồng trong đó doanh nghiệp
cho thuê lao động cũng được biết như là một tổ chức cho thuê lao động chuyên
nghiệp (PEO), là người sử dụng lao động chính thức. Trách nhiệm thuê lao động
có đặc trưng là sự chia sẻ giữa người cho thuê lại lao động và người thuê lại lao
động. Người thuê lại lao động thực chất là người điều hành quản lý mọi công
việc mà người lao động được thuê thực hiện. Trong khi đó, người cho thuê lại
lao động có trách nhiệm thực hiện các công việc khác như khai báo bảng lương,
chi trả các khoản thuế cho người lao động. Trách nhiệm của người thuê lại lao
động là ký séc để chi trả phí cho người cho thuê lại lao động trong đó bao gồm
các khoản lương, thuế, các lợi ích và chi phí hành chính. Còn lại là trách nhiệm của
11
người cho thuê lại lao động”
1
.

Hay trong bản báo cáo “Lao động cho thuê: sự liên quan đến chương trình
bảo hiểm thất nghiệp Liên bang – báo cáo cuối cùng” các nhà nghiên cứu đã đưa ra
khái niệm cho thuê lao động như sau: “Người lao động cho thuê là người lao động
ký hợp đồng dài hạn với người cho thuê lại lao động, người cho thuê lại lao động có
trách nhiệm tìm việc làm cho người lao động, trả lương hoặc các khoản như lương,
thuế và các quyền lợi cho những người lao động đó. Người cho thuê lại lao động là
một tổ chức hoạt động kinh doanh cho thuê người lao động với khách hàng. Theo
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người cho thuê lại lao động, người sử
dụng lao động sẽ ký hợp đồng với người cho thuê lại lao động và sa thải một phần
hoặc toàn bộ người lao động. Sau đó những người lao động này được người cho
thuê lại lao động tuyển dụng và cho người sử dụng lao động trước đây thuê lại, bây
giờ đã trở thành khách hàng của người cho thuê lại lao động, dài hạn. Người cho
thuê lại lao động chi trả tiền công, các khoản thuế bao gồm cả bảo hiểm thất nghiệp,
nó cũng thanh toán cho người lao động các khoản quyền lợi phụ khác. Nó được chi
trả (thường được tính theo tỷ lệ trong bảng lương) theo các quy định trong hợp đồng
thuê lao động, hợp đồng thuê lao động có thể được gia hạn nhiều lần”
2
.

Trong luật
số 88 ngày 05 tháng 7 năm 1985 và các luật sửa đổi bổ sung về bảo vệ hoạt động
của doanh nghiệp kinh doanh lao động phái cử và đảm bảo cải thiện các điều kiện
làm việc của lao động phái cử (Act of securing the proper Operation of Worker
1
Nguyên văn: Employee leasing is a contractual arrangement in which the leasing company, aloso
known as a professional employer organization (PEO), is the official employer. Employment responsibilities
are typically shared between the leasing company and the business owner (yoe, in this case). You retain
essential management control over the work performed by the em ployees. The leasing company, meanwhile,
assumes responsibility for work such as reporting wages and employment taxes. Your main responsibility is
writing a chech to the leasing company to cover the payroll, taxex, benefits and administrative fees. The PEO

does the teest. ( />2
Nguyên văn: A leased employee is a worker who is essentially rented on a long-term basis from an
agency that is responsible for employing the worker, paying the salary or wages and taxes, and providing
benefits for that employee. An employee leasing company is an organization in the business of leasing
employees to client firms. Under a typical agreement, an employer contracts with a leasing company and
dismisses some or all of its employees. These workers are then hired by the leasing company dan leased back
to the original eployer, now the client company, on a longterm basis. The leasing company pays both the
employees’ wages and associated payroll taxes, including UI. It also provides the workers with other fringe
benefits. This is done for a set fee ( usually a percent of payroll) as stipulated in the leasing contract. The
contract can be renewed any number of times.
12
Dispatching Undertaking and Improved Working Conditions for Dispatched
worker) của Nhật Bản đưa ra định nghĩa: “Lao động phái cử có nghĩa là người
( những) lao động làm thuê cho một người sử dụng lao động sau đó được thuê lại để
làm việc cho một người sử dụng lao động khác dưới sự quản lý điều hành của người
sử dụng lao động đó, trong khi vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao
động trước, trừ trường hợp người sử dụng lao động trước đồng ý với người sử dụng
lao động sau, trong trường hợp này người (những) lao động sẽ được người sử dụng
lao động sau tuyển dụng”
3
.
Tại Việt Nam, có một số tài liệu nghiên cứu về cho thuê lại lao động cũng đã
định nghĩa tương đối chính xác về khái niệm cho thuê lại lao động như:
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Đại học Luật Hà Nội:
“Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam
trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” đã khái quát và đưa ra khái
niệm như: “Cho thuê lại lao động là việc một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng
lao động (ký hợp đồng lao động với người lao động) nhưng sau đó cho doanh
nghiệp khác thuê lại để sử dụng trong một thời gian nhất định. Trong thời gian làm
việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, quyền lợi của người lao động vẫn do doanh

nghiệp cho thuê lao động đảm bảo nhưng người lao động phải chịu sự giám sát,
điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động”. [ 8, trang 50]
Hay trong bài viết: “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam” của TS.Nguyễn
Xuân Thu đăng trên cổng thông tin điện tử của Bộ Tư pháp định nghĩa cho thuê lại
lao động như sau: “Lao động cho thuê lại (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu
là những người lao động đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồng
lao động giữa người lao động và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê
lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động giữa
doanh nghiệp cho thuê (người sử dụng lao động của những lao động phái cử) và
doanh nghiệp thuê lại lao động.Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại
3
Nguyên văn: worker dispaching “ means causing a worker or worker employed by one person to be
engaged in work for another person under the instruction of the latter, while maintaining their employment
relationship with the former, but excluding cases where the former agrees with the latter that such worker or
workers shall be employed by the latter”.
13
lao động, người lao động chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao
động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn được duy trì với doanh
nghiệp cho thuê lại lao động”. [21]
Tại luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 (Bộ luật Lao động năm
2012) của Việt Nam đã định nghĩa về cho thuê lại lao động như sau: “Cho thuê lại
lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp
phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động
khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao
động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.” [4, khoản 1 Điều 53].
Như vậy, có thể thấy rằng đây là một khái niệm mang tính pháp lý mới tại
Việt Nam, lần đầu tiên được Bộ luật Lao động mới giới thiệu, nhưng lại quen thuộc
đối với người sử dụng lao động đến từ các quốc gia khác, vốn quen thuộc với việc
thuê người lao động tạm thời thông qua doanh nghiệp cho thuê lao động để đáp ứng
nhu cầu do thiếu hụt lao động ngắn hạn.

Như vậy, có thể thấy theo quan điểm của ILO cũng như pháp luật của Việt
Nam và các nước khác thì dù được tiếp cận dưới góc độ nào thì nhìn chung cho
thuê lại lao động đều có một số dấu hiệu sau:
- Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động đối
với người lao động nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời
gian nhất định theo hợp đồng cho thuê lại giữa hai doanh nghiệp.
- Quyền lợi của người lao động cho thuê lại vẫn do doanh nghiệp cho thuê
lao động thực hiện và đảm bảo (doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn là chủ sử
dụng lao động).
- Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao động
phải chịu sự giám sát điều hành của doanh nghiệp thuê lại lao động.
Từ các phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm về cho thuê lại lao động như
sau: Cho thuê lại lao động là một hoạt động kinh doanh, được thực hiện bởi người
cho thuê lao động, tuyển dụng người lao động, thông qua hợp đồng lao động, sau
đó cho người thuê lại lao động thuê lại, thông qua hợp đồng hoặc thỏa thuận dịch
14
vụ một thời gian nhất định. Trong thời gian làm việc cho người thuê lại lao động,
người lao động cho thuê chịu sự điều hành, giám sát của người thuê lại lao động,
nhưng vẫn giữ mối quan hệ lao động với người cho thuê lao động.
1.1.2. Bản chất và các hình thức cho thuê lại lao động
- Bản chất cho thuê lại lao động:
Cho thuê lại lao động về bản chất là quan hệ ba bên (quan hệ mang hình tam
giác) với sự tham gia của ba bên: bên cho thuê lao động (doanh nghiệp cho thuê lao
động), người lao động được cho thuê lại và bên thuê lại lao động (doanh nghiệp
thuê lại lao động).
Nên thực chất trong việc cho thuê lại lao động sẽ gồm ba mối quan hệ:
+ Thứ nhất là: Quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao
động được cho thuê lại:
Quan hệ này thực chất là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của hợp
đồng lao động . Doanh nghiệp cho thuê lao động tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao

động với người lao động. Vì vậy, trong quan hệ này doanh nghiệp cho thuê lại lao
động chính là người sử dụng lao động và lao động được cho thuê lại là người lao
động. Người lao động tuy không làm việc tại doanh nghiệp cho thuê lao động,
nhưng doanh nghiệp cho thuê lao động vẫn có trách nhiệm trả lương và đảm bảo
các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật.
+ Thứ hai là: Quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh
nghiệp thuê lại lao động.
Quan hệ giữa hai doanh nghiệp này là quan hệ mang tính dịch vụ được hình
thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động . Theo đó, thì doanh nghiệp cho
thuê lao động có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao động lượng
lao động mà doanh nghiệp này cần theo điều kiện, tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đó
đặt ra, đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanh
nghiệp cho thuê lao động một khoản tiền. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp
đồng, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanh
nghiệp cho thuê lao động.
+ Thứ ba: Quan hệ giữa người lao động được cho thuê lại và doanh nghiệp
15
thuê lại lao động:
Trong mối quan hệ này, thì doanh nghiệp thuê lại lao động tuy không phải
là người sử dụng lao động nhưng lại có quyền điều hành, giám sát, quản lý đối
với người lao động cho thuê lại trong quá trình người lao động này thực hiện các
nghĩa vụ lao động tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, nếu trong trường hợp
người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động hay có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì doanh nghiệp thuê lại lao động không tiến hành xử lý mà trả lại
người lao động cho doanh nghiệp cho thuê lao động (nếu trường hợp họ không
muốn sử dụng nữa). Như vậy, có thể thấy, để hình thành nên việc cho thuê lại lao
động thì phải cần sự tham gia của ba chủ thể là: Doanh nghiệp cho thuê lao
động, người lao động cho thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động. Đồng thời,
trong mối quan hệ này có hai hợp đồng được ký kết là hợp đồng lao động giữa
doanh nghiệp cho thuê lao động với người lao động cho thuê lại và hợp đồng

dịch vụ (hợp đồng cho thuê lại lao động) giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và
doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này phải có sự thống nhất với
nhau về những quy định về điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với người
lao động, có như vậy thì mới đảm bảo được quyền lợi cho người lao động và hạn
chế được các tranh chấp phát sinh.
- Các hình thức cho thuê lại lao động:
Cho thuê lại lao động là một hoạt động tương đối phong phú và đa dạng về
hình thức cũng như về mục đích cho thuê lại lao động. Có doanh nghiệp cho thuê
lại lao động với mục đích để kinh doanh kiếm lời, có doanh nghiệp cho thuê lại lao
động vì doanh nghiệp đó không có việc làm cho người lao động, ngược lại cũng có
doanh nghiệp cho thuê lao động với tính chất đan xen. Do vậy mà cũng cần phải
phân loại rõ các trường hợp để áp dụng pháp luật cho phù hợp.
Trên thực tế, có thể chia hình thức cho thuê lại lao động thành hai trường
hợp chính, đó là cho thuê lại lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh và
cho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Cho thuê lao động không với tư cách là hoạt động kinh doanh là trường
16
hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động để vào doanh nghiệp làm việc nhưng
trong quá trình sử dụng lao động có thể cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động
trong một thời gian nhất định. Hoạt động cho thuê lại lao động này xuất hiện đan
xen trong quá trình người lao động làm việc chính thức tại doanh nghiệp đó. Trong
trường hợp này thì doanh nghiệp giao kết hợp đồng với người lao động với mục
đích để sử dụng lao động là chính, còn việc cho thuê lại lao động là việc phát sinh
trong quá trình sử dụng lao động, chứ không phải vì mục đích chính của doanh
nghiệp, vì vậy vấn đề lợi nhuận không hẳn là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp.
+ Trường hợp cho thuê lại lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp:
Đây là trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng lao động không nhằm mục đích
sử dụng mà nhằm mục đích để cho doanh nghiệp khác thuê lại để tìm kiếm lợi
nhuận, nên đây có thể nói là hoạt động kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp. Cho

nên người lao động được tuyển dụng vào sẽ không làm việc cho doanh nghiệp mà
sẽ đi làm việc cho doanh nghiệp khác …Tuy nhiên doanh nghiệp này lại trực tiếp
ký hợp đồng lao động với người lao động cho nên phải gánh chịu các trách nhiệm
và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
1.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật cho thuê lại lao động
1.2.1. Nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động
1.2.1.1. Xuất phát từ các quan hệ pháp luật phát sinh trong hoạt động
cho thuê lại lao động
- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao động:
Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và người lao động
được thuê lại là quan hệ pháp luật lao động, trong đó doanh nghiệp cho thuê lao
động là người sử dụng lao động của người lao động được thuê lại.
Để tham gia quan hệ pháp luật này thì doanh nghiệp cho thuê lại lao động
cũng phải đáp ứng được các điều kiện của người sử dụng lao động mà pháp luật
quy định. Còn điều kiện đặt ra đối với người lao động cũng không có gì khác so với
người lao động thông thường, như là về năng lực pháp luật, năng lực hành vi, để
17
tham gia quan hệ pháp luật này. Nội dung và hình thức của quan hệ pháp luật lao
động giữa doanh nghiệp cho thuê lao động với người lao động được thể hiện trong
hợp đồng lao động giữa hai bên.
Như vậy, sự kiện làm phát sinh quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho
thuê lao động và người lao động chính là sự kiện giao kết hợp đồng lao động giữa
hai bên. Sự kiện này có thể sẽ được thay đổi, hủy bỏ, hoặc chấm dứt do sự thỏa
thuận của hai bên, hoặc một bên (trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng), hoặc do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh
nghiệp thuê lại lao động:
Điều kiện để các chủ thể khi tham gia quan hệ pháp luật này cũng có một số
điểm khác biệt giữa doanh nghiệp cho thuê lao động và doanh nghiệp thuê lại lao
động, đó là: Đối với doanh nghiệp thuê lại lao động thì điều kiện chỉ cần đáp ứng

các điều kiện chung theo pháp luật về kinh doanh thương mại. Còn ngược lại đối
với doanh nghiệp cho thuê lao động thì ngoài điều kiện chung như vậy thì còn phải
đáp ứng được các điều kiện riêng khác như: điều kiện về vốn pháp định, ký quỹ, địa
điểm đặt trụ sở, người đứng đầu doanh nghiệp,… và điều kiện quan trọng nhất là
phải được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Mối quan hệ pháp luật này được thể hiện thông qua hợp đồng cho thuê lại lao
động được ký kết giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại
lao động. Những nội dung liên quan đến việc làm phát sinh, thay đổi, hủy bỏ, hoặc
chấm dứt quan hệ pháp luật giữa hai doanh nghiệp này được thực hiện theo quy định
của pháp luật về kinh doanh thương mại và các quy định pháp luật có liên quan khác.
- Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao
động được thuê lại:
Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động với người lao động
được thuê lại được hình thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lao động giữa doanh
nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động.
Quan hệ pháp luật giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động
18
được thuê lại sẽ chấm dứt khi: Hợp đồng cho thuê giữa doanh nghiệp cho thuê và
doanh nghiệp thuê lại lao động hết hạn; người lao động được thuê lại bị doanh
nghiệp thuê lại lao động trả lại cho doanh nghiệp cho thuê; doanh nghiệp thuê lại
lao động chấm dứt hoạt động; người được thuê lại lao động chết
1.2.1.2. Xuất phát từ vai trò của hoạt động cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động có ý nghĩa và vai trò quan trọng đối với đời sống xã
hội trên các phương diện kinh tế, chính trị xã hội. Hoạt động này không chỉ mang
lại lợi ích kinh tế chung cho xã hội mà nó còn khiến cho thị trường lao động trở lên
linh hoạt và năng động hơn. Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm,
còn đối với doanh nghiệp chuyên kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động, thì
hoạt động này đã mang lại nguồn lợi nhuận chính cho doanh nghiệp, đối với những
doanh nghiệp sản xuất không chuyên kinh doanh cho thuê lại lao động thì hoạt động
này sẽ không chỉ giải quyết được vấn đề việc làm, tiền lương cho người lao động

trong lúc doanh nghiệp gặp khó khăn không bố trí được việc làm cho người lao
động mà còn có thể có thêm được khoản lợi nhuận từ hoạt động này.
Có thể thấy, hoạt động cho thuê lại lao động đã mang lại rất nhiều lợi ích,
nhưng đồng thời cũng gây ra nhiều rủi do, hạn chế, thách thức cho các chủ thể tham
gia hoạt động này.
1.2.1.3. Xuất phát từ thực trạng cho thuê lại lao động ở nước ta
Trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời thì ở Việt Nam thời kỳ này
chưa có quy định pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động, tuy nhiên trên thực
tiễn thì hoạt động này vẫn diễn ra từ khoảng những năm 2000 và tập trung vào các
vùng kinh tế trọng điểm ở phía Nam, còn tại Hà Nội thì hoạt động này cũng đã tồn
tại trong những năm gần đây. Nhưng, vì pháp luật thời kỳ này chưa quy định về
hoạt động này nên khi hoạt động này xảy ra thì mỗi địa phương lại có một quan
điểm khác nhau, cách giải quyết khác nhau nên gây ra nhiều tranh cãi. Có địa
phương cho phép hoạt động này xảy ra, có địa phương lại không cho phép vì cho
rằng hoạt động đó là trái pháp luật.
8
[19] Điều này đã dẫn đến sự không thống nhất
trong việc quản lý lao động ở các địa phương, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của
19
người lao động cũng như của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Những hoạt
động cho thuê lao động ở Việt Nam hoàn toàn còn mang tính tự phát, chưa có sự
điều chỉnh bằng pháp luật.
Đến nay, khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành và có hiệu lực từ
01/5/2013, đã ghi nhận hoạt động này. Tuy nhiên, đây là quy định hoàn toàn mới
của pháp luật Việt Nam nên về mặt nhận thức lý luận cũng như áp dụng trong thực
tiễn còn nhiều vướng mắc. Mặt khác các quy định của pháp luật về hoạt động này
cũng còn nhiều điểm chưa được phù hợp. Chính vì vậy mà cần phải có sự điều
chỉnh của pháp luật về hoạt động này nhằm định hướng và điều chỉnh hoạt động
này cho phù hợp với thực tế.
1.2.2. Yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật hoạt động cho

thuê lại lao động
1.2.2.1. Bảo vệ được quyền lợi cho người lao động và phòng ngừa rủi ro
có thể xảy ra
Như đã phân tích ở trên, hoạt động cho thuê lại lao động đã mang lại rất
nhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia quan hệ này nhưng đồng thời cũng gây ra
nhiều rủi do, hạn chế, thách thức cho các chủ thể tham gia hoạt động này nhất là đối
với người lao động.
Thực tế, vì nhu cầu việc làm mà không ít người lao động không cần biết
hoặc không quan tâm đến thỏa thuận giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh
nghiệp cho thuê lao động mà chỉ quan tâm đến thỏa thuận về mức lương mà mình
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động với bên công ty cho thuê mà mình ký hợp
đồng. Do vậy, mà những rủi ro người lao động phải gánh chịu là không ít, chẳng
hạn như: việc làm bấp bênh, không ổn định vì doanh nghiệp thuê lại lao động
thường là thuê với những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời, theo mùa vụ; thu
nhập với đối tượng lao động cho thuê thường là rất thấp, vì do tính chất thời vụ của
công việc, chi phí khi doanh nghiệp phải bỏ ra ngoài tiền lương (phí thuê lại), tiền
thưởng theo thời gian làm việc… dẫn đến tiền lương của người lao động không
được đảm bảo như những đối tượng lao động khác. Những chế độ phúc lợi, khen
20
thưởng… mà chủ sử dụng lao động thực hiện với người lao động cũng có sự phân
biệt nhất định đối với nhóm lao động đi thuê so với người lao động chính thức của
doanh nghiệp. Quyền lợi của người lao động trong việc tham gia đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp cũng gần như không được thực hiện vì những đối
tượng này thường là lao động phổ thông, nhận thức pháp luật hạn chế nên các
doanh nghiệp cung ứng lao động thường tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụ
này nhằm bớt xén, trốn tránh với những giải thích về hình thức khoán việc, hoặc chỉ
ký hợp đồng lao động có thời hạn ngắn dưới 03 tháng. Mặt khác, nguy cơ bị tai nạn
lao động cũng cao hơn do không được thông tin đầy đủ về rủi ro trong công việc, và
nếu có tai nạn lao động xảy ra, thì giữa hai doanh nghiệp lại thường đùn đẩy trách
nhiệm cho nhau gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động,… Trong khi đó

các quy định pháp luật hiện hành chưa có quy định về cơ chế bảo vệ các quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền và lợi ích đó bị xâm hại. Vì vậy, cần
có sự điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này nhằm để bảo vệ quyền và lợi
ích chính đáng cho người lao động, phòng ngừa được những rủi ro có thể xảy ra cho
người lao động.
1.2.2.2. Đảm bảo tính công khai, minh bạch, rõ ràng, cân đối về mặt
thông tin
Những rủi ro đối với người lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động
như đã phân tích ở trên phần lớn cũng là do sự thiếu công khai, minh bạch, rõ ràng
trong hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp cho thuê lại lao động, do không
được cung cấp thông tin đầy đủ về những thỏa thuận, những điều kiện làm việc và
những quyền lợi khác của người lao động mà hai doanh nghiệp là bên cho thuê lao
động và bên thuê lại lao động đã ký với nhau bằng hợp đồng cho thuê lại lao động
(hợp đồng cung ứng dịch vụ).
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật
của người lao động để họ tìm cách lẩn tránh hoặc lập lờ về nghĩa vụ phải thực hiện
đối với người lao động. Chẳng hạn như khi ký hợp đồng lao động họ chỉ thông báo
về mức lương, thời gian làm việc, địa điểm và một số vấn đề cơ bản khác có trong
21