KHẢO SÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁNH HÒA

BÁO CÁO

KHẢO SÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
CỦA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁNH HÒA

Tháng 1/2010

Đề án này được thực hiện bởi nhóm tư vấn do bà Huỳnh Thị Hằng làm trưởng
nhóm cùng các đồng nghiệp Lê Thị Bích Thọ, Huỳnh Thiên Cung, Nguyễn Thái
Nhạn và nhóm điều tra viên Nguyễn Thị Diễm Hương, Nguyễn Thị Khánh
Trang. Đề án do Phòng Thương Mại & Công Nghiệp Việt Nam – Văn phòng đại
diện tại Hà Nội làm chủ đầu tư và thực hiện bằng nguồn vốn tài trợ của Chương
trình DANIDA - Chính phủ Đan Mạch.

BÁO CÁO

KẾT QUẢ LẤY Ý KIẾN CỦA GIỚI CHỦ DOANH NGHIỆP
VỀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI KHÁNH HÒA

Chủ đầu tư: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam – VPĐD tại Hà Nội
Đơn vị thực hiện: Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp K-biz
16 A Lê Quý Đôn, Nha Trang, Khánh Hòa
Điện thoại: 058.3516343 Fax: 058.3516353
Email: - www.kbiz.com.vn




Nha Trang, ngày 15/1/2010
Cty TNHH Dịch vụ tư vấn doanh nghiệp KBIZ
Giám đốc




Huỳnh Thị Hằng


K-biz Consulting Co., Ltd. 4


MỤC LỤC


Giới thiệu tóm tắt ................................................................................................................. 5
A. MÔ TẢ CUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA ......................................................................... 6
B. CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA............................................................... 9

1. Hợp đồng lao động...................................................................................................... 9
2. Thỏa ước lao động tập thể ........................................................................................... 18
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi........................................................................... 20
4. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất......................................................................... 22
5. An toàn lao động, vệ sinh lao động.............................................................................. 24
6. Lao động nữ................................................................................................................ 24
7. Lao động là người tàn tật............................................................................................. 25
8. Lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao........................................................... 25
9. Bảo hiểm xã hội .......................................................................................................... 26
10. Công đoàn................................................................................................................. 28
11. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động .................................................................. 29
12. Các ý kiến đóng góp khác.......................................................................................... 31

Phụ lục:
Phụ lục 1: Danh sách doanh nghiệp phỏng vấn trực tiếp ....................................................... 44
Phụ lục 2: Kết quả khảo sát điều tra qua thư.......................................................................... 33
Phụ lục 3: Tài liệu tham khảo................................................................................................ 32
Phụ lục 4: Biên bản làm việc


K-biz Consulting Co., Ltd. 5


GIỚI THIỆU TÓM TẮT

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 có hiệu lực thi hành từ (1/1/1995) đến nay đã tạo một
hành lang pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
(NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) nhằm góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống
xã hội. Mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần (2002, 2006, 2007) nhưng hiện nay BLLĐ
vẫn lộ ra những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

bên tham gia vào quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Để Bộ luật Lao động sửa đổi đáp ứng được với các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, phù hợp
với nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, đáp ứng được với yêu cầu của hội nhập kinh tế
quốc tế thì các cơ quan, tổ chức hữu quan và đối tượng chịu sự tác động trực tiếp của văn bản
cần có những ý kiến đóng góp có giá trị lý luận và thực tiễn trong việc tham gia xây dựng dự
thảo Bộ luật Lao động sửa đổi.
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) – tổ chức đại diện cho các doanh
nghiệp Việt Nam – đang thực hiện dự án BSPS/DANIDA/VCCI, trong đó có việc lấy ý kiến
của người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp về thực thi BLLĐ. Công ty TNHH Dịch vụ
tư vấn doanh nghiệp KBIZ được lựa chọn để thực hiện cuộc khảo sát này tại Khánh Hòa.
Mục đích chính của cuộc khảo sát là ghi nhận quan điểm và ý kiến của chủ doanh nghiệp dưới
góc độ là NSDLĐ (đối tượng chịu sự tác động trực tiếp của BLLĐ) về các vấn đề liên quan
đến BLLĐ. Kết quả của cuộc khảo sát sẽ làm cơ sở để VCCI báo cáo, tham mưu Chính phủ về
việc sửa đổi BLLĐ đồng thời giúp VCCI xây dựng định hướng hợp tác giữa VCCI với cộng
đồng doanh nghiệp trong tương lai.
Nhóm điều tra viên đã phỏng vấn trực tiếp:
- 16 doanh nghiệp lớn của Tỉnh,
- Sở Lao động, Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH),
- Bảo hiểm xã hội (BHXH) Tỉnh,
- Công đoàn ngành Công nghiệp,
- Hội doanh nghiệp trẻ và Câu lạc bộ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động.
Các doanh nghiệp, đặc biệt là khối kinh tế tư nhân đã rất nhiệt tình trao đổi, đóng góp ý kiến,
dẫn chứng những tình huống thực tế xảy ra tại doanh nghiệp để góp ý sửa đổi BLLĐ. Các vấn
đề được doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất là chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), thời hạn của
Hợp đồng lao động (HĐLĐ), xử lý kỷ luật và bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Nhóm điều tra cũng gửi bảng câu hỏi đến 500 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa để
lấy ý kiến nhưng kết quả chỉ nhận được 5% thư trả lời. Đây là một hạn chế rất lớn mà các cuộc
điều tra qua thư tại Khánh Hòa thường gặp phải. Mặc dù vậy, các phiếu ý kiến trả lời đã phần

nào phản ánh được quy mô và mức độ của vấn đề, đồng thời bổ sung thêm các ví dụ minh họa
thực tiễn làm rõ hơn các vấn đề phát hiện trong bước phỏng vấn trực tiếp.
Có thể nói, đây là lần đầu tiên doanh nghiệp địa phương được đóng góp ý kiến xây dựng chính
sách pháp luật thông qua hình thức rất tích cực này. Những phát hiện trong cuộc điều tra có
thể chưa đề xuất được những sửa đổi cụ thể cho từng điều của BLLĐ nhưng đã ghi lại một
cách trung thực và khách quan ý kiến của doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng BLLĐ. Với ý
nghĩa như vậy, bản báo cáo này mong muốn sẽ giúp các nhà làm luật có thêm thông tin hữu
ích để đề xuất những sửa đổi cụ thể sát thực cho BLLĐ sửa đổi.


K-biz Consulting Co., Ltd. 6


A. MÔ TẢ CUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA


Chọn mẫu
- Số lượng: 520 doanh nghiệp
- Địa bàn hoạt động: Thành phố Nha Trang (trung tâm kinh tế của tỉnh Khánh Hòa), huyện
Cam Lâm, huyện Ninh Hòa, huyện Vạn Ninh (3 huyện thuộc Khu kinh tế Văn Phong).
Đây là địa bàn tập trung các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có sử
dụng số lao động lớn, doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và đóng góp lớn cho ngân sách Nhà
nước.
- Quy mô doanh nghiệp: Có sử dụng số lao động từ 40-50 người trở lên. Ở quy mô này, các
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ thường nảy sinh.
- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: tập trung vào 3 lĩnh vực phát triển kinh tế chính của Nha
Trang – Khánh Hòa là: Du lịch, Thủy sản, Dịch vụ.

Phương pháp điều tra

Phỏng vấn trực tiếp: 16 doanh nghiệp
- Mục đích: mang tính định tính để xác định phạm vi các vấn đề chủ doanh nghiệp đang
quan tâm nhiều nhất. Trên cơ sở đó sẽ giới hạn các vấn đề cần khảo sát định lượng qua
thư.
- Đối tượng phỏng vấn: Chủ doanh nghiệp, người trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc
trưởng bộ phận nhân sự.
- Chọn mẫu: Tổng số có 20 mẫu được chọn để phỏng vấn trực tiếp. Đó là các doanh nghiệp
có sử dụng số lao động lớn và là những doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả tại Nha
Trang và Khu công nghiệp Suối Dầu. Ngoài ra họ còn được đánh giá là các doanh nghiệp
tích cực thường tham gia các hoạt động xã hội, đóng góp xây dựng cho cộng đồng doanh
nghiệp.
- Kết quả đã có 16 doanh nghiệp đồng ý tham gia cuộc khảo sát, đại diện cho 7.530 lao
động. Trong đó có 4 doanh nghiệp có 500 lao động trở lên, 6 doanh nghiệp có 200-300 lao
động và 6 doanh nghiệp có số lao động dưới 200 người. Doanh nghiệp sử dụng số lao
động nhiều nhất là 2.812 người, ít nhất là 65 người. Có 6 doanh nghiệp kinh doanh trong
lĩnh vực khách sạn, 5 doanh nghiệp sản xuất và gia công hàng xuất khẩu, còn lại là kinh
doanh dịch vụ và sản xuất công nghiệp. Về vốn, có 5 là doanh nghiệp có 100% vốn tư
nhân, 8 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước và 3 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư
nước ngoài. (Tham khảo danh sách chi tiết tại Phụ lục 1).
- Thời lượng phỏng vấn : 60 - 90 phút.
- Thời gian thực hiện: 16/11/2009 - 4/12/2009.

Phỏng vấn trực tiếp: 5 tổ chức có liên quan
- Mục đích: Nhằm thống kê số liệu, lấy ý kiến tham khảo của các đơn vị quản lý và tổ chức
xã hội có liên quan đến việc quản lý, hướng dẫn, hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc thực
thi các quy định của BLLĐ, cũng như nhằm kiểm chứng các thông tin thu thập được từ
doanh nghiệp về thực tiễn áp dụng các quy định của BLLĐ hiện hành.
- Đối tượng phỏng vấn : Đại diện Sở Lao động-Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH), BHXH
Tỉnh, Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế, Hội doanh nghiệp trẻ và Câu lạc bộ
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động.

K-biz Consulting Co., Ltd. 7


Kết quả trao đổi cho thấy, thông qua công tác thanh tra, kiểm tra, Sở LĐ-TBXH, cơ quan
BHXH và Công đoàn ngành đã ghi nhận được khá đầy đủ những khó khăn, vướng mắc
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc can thiệp giúp đỡ doanh nghiệp vẫn phải giới hạn ở một
mức độ nhất định trong phạm vi cho phép của pháp luật. Một số ý kiến đóng góp sửa đổi
BLLĐ từ các cơ quan này đã phản ánh chính xác nguyện vọng chung của đa số doanh
nghiệp (như ý kiến đề nghị bỏ thủ tục về « sổ lao động »). Vai trò của tổ chức Hội (hội
doanh nghiệp trẻ, Câu lạc bộ sử dụng nhiều lao động) trong việc làm cầu nối giữa doanh
nghiệp và Nhà nước còn rất yếu. Hầu như Ban chấp hành Hội không nhận được bất cứ ý
kiến phản ảnh nào của doanh nghiệp về những khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng
BLLĐ tại doanh nghiệp, trong khi thực tế lại không phải như vậy.
- Thời lượng phỏng vấn: 30-45 phút.
- Thời gian thực hiện: 16/11- 4/12/2009.

Điều tra qua thư: 500 doanh nghiệp
- Mục đích: Khảo sát định lượng để đo lường mức độ thường xuyên xảy ra của các vấn đề
đã phát hiện trong quá trình nghiên cứu tại bàn và phỏng vấn trực tiếp.
- Đối tượng khảo sát: Chủ doanh nghiệp, người trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc
trưởng bộ phận nhân sự.
- Chọn mẫu: Nhóm điều tra đã chọn lọc 500 doanh nghiệp từ 1.500 doanh nghiệp trong cơ
sở dữ liệu đăng ký kinh doanh tại Sở Kế Hoạch Đầu tư tỉnh Khánh Hòa, Hội viên VCCI
Khánh Hòa, các doanh nghiệp đang hoạt động tại Khu kinh tế Văn Phong và các doanh
nghiệp đã tham gia các cuộc khảo sát trước đây do Công ty Tư vấn K-Biz thực hiện. Tiêu
chí để chọn mẫu :
+ Theo lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Thủy sản, Du lịch, Thương mại và dịch vụ.
+ Theo loại vốn đầu tư: Vốn tư nhân, vốn nhà nước, vốn đầu tư nước ngoài

+ Theo quy mô doanh nghiệp: Ưu tiên các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, sử dụng số
lao động nhiều (chủ yếu tập trung trong các ngành gia công hàng xuất khẩu, chế biến
thuỷ sản, khách sạn cao cấp và một số doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa).
+ Theo địa bàn đăng ký kinh doanh : Tập trung vào thành phố Nha Trang và 3 huyện
Cam Lâm, Ninh Hòa, Vạn Ninh. Đây là các địa phương có hoạt động sản xuất kinh
doanh phát triển, tập trung nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, làm ăn hiệu quả.
- Kết quả, có 25 doanh nghiệp trả lời phiếu điều tra, chiếm 5% tổng số phiếu gửi đi. Đây là
một tỉ lệ rất thấp, song nhóm điều tra cũng đã dự kiến được tình huống này thông qua kinh
nghiệm của các cuộc điều tra trước đây tại địa phương.
Trong số 25 doanh nghiệp có 6 doanh nghiệp có số lao động trên 300 người, có 11 doanh
nghiệp có số lao động trên 10 người. Về vốn, có 12 doanh nghiệp thuộc diện 100% vốn tư
nhân, 12 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước và 1 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư
nước ngoài. Về ngành nghề: có 10 doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, chế biến công
nghiệp, 9 doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và khách sạn, phần còn lại là xây dựng,
thương mại khác.
- Thời lượng trả lời phiếu điều tra: 15-20 phút.
- Thời gian thực hiện: từ 14/11-20/12/2009.
- Nội dung khảo sát: Xem phiếu câu hỏi và kết quả đính kèm tại Phụ lục 2.

Thảo luận nhóm: doanh nghiệp, hiệp hội & cơ quan có liên quan
- Mục đích: lấy ý kiến về các vấn đề phát hiện trong cuộc khảo sát và giải pháp khuyến
nghị.
- Đối tượng tham gia: Sở LĐTBXH, Bảo hiểm XH Tỉnh, Hội DN trẻ, đại diện Doanh nghiệp.


K-biz Consulting Co., Ltd. 8


- Thời lượng: 1 buổi sáng.
- Thời gian thực hiện: 15/1/2010

K-biz Consulting Co., Ltd. 9


B. CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA


Các phát hiện chính của cuộc khảo sát điều tra trình bày dưới đây được ghi nhận trong quá
trình phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp.

Bước khảo sát điều tra qua thư được chúng tôi thực hiện sau khi tổng hợp, phân tích các vấn
đề phát hiện trong phỏng vấn trực tiếp, với mục đích đo lường quy mô của vấn đề, mức độ
thường xuyên xảy ra tại các doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, do tỉ lệ doanh nghiệp tham gia trả
lời phiếu câu hỏi rất thấp nên kết quả khảo sát qua thư chỉ mang tính chất tham khảo.


1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
(Điều 26 đến Điều 43 BLLĐ)

Về các loại hợp đồng lao động (Điều 27.1, 27.3 BLLĐ)
- Hợp đồng xác định thời hạn: phần lớn các doanh nghiệp đều có ý kiến không nên khống
chế thời gian của Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Theo họ, nên để
doanh nghiệp và NLĐ tự chủ động lựa chọn thời hạn hợp đồng cho phù hợp với tính chất
công việc, năng lực nhân sự và khả năng tài chính của doanh nghiệp tại thời điểm tuyển
dụng (hoặc ký hợp đồng).
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay công việc nhất định: phần lớn các doanh nghiệp có
nhu cầu sử dụng Hợp đồng thời vụ để thực hiện các công việc mang tính giản đơn, theo
thời vụ hoặc cũng có thể là công việc không chỉ giới hạn trong vòng 12 tháng mà có thể
kéo dài hơn như thực hiện một dự án. Rất nhiều ý kiến đề nghị không nên giới hạn thời

gian dưới 12 tháng, mà nên xác định loại hợp đồng này theo đúng tên gọi của nó là theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định và nên để doanh nghiệp tự thỏa thuận về thời
hạn cho phù hợp với tính chất, khối lượng công việc và nguồn nhân lực trên thị trường.
Thực tế các doanh nghiệp hoạt động có tính chất mùa vụ cao như: chế biến thủy sản, may
mặc và dịch vụ du lịch rất thường sử dụng loại hợp đồng này vì nó phù hợp với tính chất
công việc và hiệu quả về mặt chi phí. Tuy nhiên, họ không sử dụng được nhiều vì hạn chế
về thời gian và số lần gia hạn hợp đồng.
Để « lách luật », có doanh nghiệp đành phải tạm ngừng ký HĐLĐ trong 1 tháng sau đó ký
lại HĐLĐ khác.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 11/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi áp
dụng quy định của BLLĐ để ký hợp đồng theo mùa vụ hay theo công việc nhất định. Các
vướng mắc này xuất phát từ các lý do:


K-biz Consulting Co., Ltd. 10


LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ VỤ VIỆC
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
82%
0%
82%
0%
0% 20% 40% 60% 80% 100
%
Muốn được gia hạn nhiều lần hợp đồng
vụ việc, thay vì chỉ 2 lần.
Muốn đóng BHXH cho Hợp đồng lao động
dưới 3 tháng
Không muốn quy định điều khoản “tự

động” chuyển hợp đồng vụ việc thành
hợp đồng không xác định thời hạn.
Khác


- Hợp đồng không xác định thời hạn: Thực tế, không phải NLĐ nào cũng muốn làm một
công việc trong nhiều năm. Thường thì người không có năng lực muốn có việc làm ổn
định, lâu dài, còn người có năng lực thì luôn muốn tìm cơ hội mới tốt hơn, vì họ có nhiều
cơ hội việc làm. Xu hướng chuyển đổi đơn vị, vị trí công tác để tìm cơ hội khẳng định
mình là rất phổ biến hiện nay. Việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ gây khó khăn
cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ. Các doanh nghiệp được phỏng vấn đều trả lời rằng, chỉ có NLĐ
bỏ doanh nghiệp ra đi chứ doanh nghiệp không bỏ ai cả.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 8/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi ký hợp
đồng không xác định thời hạn ở các điểm sau:

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ KHÔNG XÁC ĐỊNH
THỜI HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
75%
38%
38%
13%
50%
0%
0% 20% 40% 60% 80%
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
NSD lao động khó khăn
Người lao động chỉ cần báo trước 45 ngày để
chấm dứt HĐ, gây bị động cho DN
Thủ tục chấm dứt hợp đồng phức tạp, dễ xảy
ra tranh chấp

Không phù hợp với tính chất công việc mang
tính mùa vụ, hoặc ngắn hạn của DN
Doanh nghiệp muốn tự thỏa thuận thời hạn
của hợp đồng
Khác


Về gia hạn hợp đồng (Điều 27.2 BLLĐ)
Về gia hạn hợp đồng có hai nhóm ý kiến khác nhau, đó là :
Nhóm thứ nhất, chiếm số đông, đề nghị bỏ khoản 2, điều 27 BLLĐ: « trong thời hạn 30 ngày,
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, nếu hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở
thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp nếu có gia hạn thì cũng chỉ được gia hạn
thêm 1 lần nữa, còn sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì sẽ chuyển sang HĐLĐ không thời


K-biz Consulting Co., Ltd. 11


hạn. »
Theo các Doanh nghiệp này thì BLLĐ cần quy định theo hướng mở để NSDLĐ tự thỏa thuận
với NLĐ về thời hạn Hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), loại công
việc (theo thời vụ hay theo công việc nhất định) theo nhu cầu và khả năng đáp ứng của 2 bên.
Chẳng hạn: công việc bảo vệ cơ quan ngoài giờ làm việc; tạp vụ, vệ sinh cơ quan….thời hạn
nên do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận.
Nhóm thứ hai, gồm số rất ít doanh nghiệp cho rằng việc « tự động» chuyển sang loại hợp đồng
«không thời hạn » là phù hợp, là có lợi cho NLĐ để tránh trường hợp NSDLĐ dễ dàng chấm
dứt HĐLĐ, trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 10/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi sử dụng
hợp đồng có thời hạn, trong đó có 70% doanh nghiệp muốn được gia hạn HĐLĐ nhiều lần và
60% doanh nghiệp không muốn « tự động » gia hạn HĐLĐ.

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ XÁC ĐỊNH THỜI
HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
10%
70%
60%
0%
0% 20% 40% 60% 80%
Muốn được gia hạn hơn 36 tháng
Muốn gia hạn hợp đồng có thời hạn nhiều
hơn 2 lần
Không muốn quy định điều khoản “tự động”
chuyển HĐ vụ việc thành HĐ không xác định
thời hạn.
Khác


Về hình thức HĐLĐ (Điều 28 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP):
- Hợp đồng bằng văn bản: Có sự khác nhau về sử dụng mẫu hợp đồng, cụ thể :
 Các doanh nghiệp sử dụng số lao động lớn (từ 100 lao động trở lên) là các đối tượng
nắm tương đối vững chính sách, chế độ thường soạn thảo hợp đồng theo mẫu của
đơn vị mình để làm rõ những nội dung cần thỏa thuận cụ thể với NLĐ.
 Ngược lại, các doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động không nhiều, không nắm
vững chế độ chính sách thường sử dụng mẫu quy định (màu xanh) để đảm bảo không
bị các bên liên quan « bắt lỗi », để « an toàn » cho doanh nghiệp khi có thanh tra,
kiểm tra.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy, tỉ lệ sử dụng mẫu hợp đồng in sẵn: 11/25 doanh
nghiệp, chiếm 44%.
- Hợp đồng bằng miệng: Đã xảy ra trường hợp doanh nghiệp ký kết hợp đồng bằng miệng
với NLĐ làm việc dưới 3 tháng. Khi kiểm tra bị phát hiện vi phạm thì doanh nghiệp không
đồng ý. Thực chất quy định của BLLĐ về trường hợp được ký HĐLĐ bằng miệng hiện

nay thiếu rõ ràng. Đề nghị sửa đổi, bổ sung để qui định rõ đối tượng nào, trường hợp nào
được ký HĐLĐ bằng miệng, trách nhiệm vật chất, căn cứ giải quyết tranh chấp.



K-biz Consulting Co., Ltd. 12


Một số kiến nghị của doanh nghiệp:
- Như vậy, để tự bảo vệ mình, tránh bị gây « phiền hà », « nhũng nhiễu », doanh nghiệp đã
chọn giải pháp làm theo mẫu của Nhà nước ban hành. Nên chăng có thể xem đây là một
cách để tránh phiền hà cho doanh nghiệp.
- Thực tế với mẫu HĐLĐ hiện nay, chủ yếu là dể làm cho đúng với quy định của Nhà nước,
NLĐ không quan tâm lắm đến nội dung. Họ muốn nghỉ việc là nghỉ việc, không cần xem
xét đến HĐLĐ đã cam kết. Đây là một thiệt thòi cho họ. Vì vậy, HĐLĐ phải có giá trị
« thật » chứ không phải là « hình thức ». Muốn vậy, cần rà soát và sửa đổi, bổ sung để
soạn thảo một mẫu HĐLĐ cho phù hợp với mục đích sử dụng hiện nay, trong đó ghi đầy
đủ quyền lợi, nghĩa vụ của các bên một cách rõ ràng, cụ thể hơn, nhất là quyền lợi của lao
động nữ.
Tham khảo thêm thông tin về thực tế triển khai tại doanh nghiệp, để hiểu xem các quyền lợi
của NLĐ được ghi và hướng dẫn ở đâu

Văn bản DN quy định liên quan đến quyền lợi người lao động
68%
48%
16%
40%
72%
52%
60%

8%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Hợp đồng lao động
Nội quy lao động
Phụ lục hợp đồng lao động
Quy chế khen thưởng
Thỏa ước lao động tập thể
Quy chế tiền lương Công ty
Căn cứ theo Bộ luật Lao động
Sổ tay nhân viên
Khác



Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37 BLLĐ)
Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến nhiều thiệt hại lớn đối với
NSDLĐ, nhất là vào thời điểm mùa vụ, cao điểm hoặc NLĐ đang giữ vị trí chủ chốt, có tay
nghề cao. Thực tế hiện nay, qui định của BLLĐ về vấn đề này chưa bảo vệ quyền lợi của
NSDLĐ.
- Điều 37.1.c , Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì
« bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng », trong đó có quy định về Giấy xác nhận của xã là chưa phù hợp vì có nhiều NLĐ
đã bỏ địa phương đi làm ăn xa từ rất lâu địa phương không kiểm soát được; Lý do thân
nhân bị đau ốm thì chưa được quy định cụ thể. Việc làm rõ hơn điều khoản này sẽ giúp
NSDLĐ có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chính
đáng , gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
- Điều 37.3 : Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng không xác định thời hạn chỉ báo trước ít
nhất 45 ngày là quá ngắn, nhất là đối với các vị trí công việc quan trọng. Đề nghị kéo dài
thêm (có thể là 60 ngày) để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm, điều chỉnh, bố trí, sắp xếp

lại nhân sự và bàn giao công việc. Bên cạnh đó, quy định của khoản 3, điều 38 cho phép


K-biz Consulting Co., Ltd. 13


NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng rất dễ dàng, NLĐ không bị ràng buộc bởi bất cứ
điều kiện nào ngoài điều kiện về thời hạn thông báo nêu trên. Điều này tạo nên sự bất hợp
lý và cũng gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, NLĐ theo hợp
đồng không xác định thời hạn thường là người có chuyên môn cao, đối tượng được doanh
nghiệp quan tâm đầu tư đào tạo và mong muốn hợp tác lâu dài, ổn định.
Vì vậy, BLLĐ cũng cần có các quy định cụ thể hơn về điều kiện để NLĐ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Theo kết quả khảo sát điều tra, có 4/25 doanh nghiệp có vướng mắc xảy ra khi giải quyết chế
độ cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng, trong đó có 50% doanh nghiệp bị khó khăn do
mất nhân sự chủ chốt và việc phải trả trợ cấp thôi việc cho người bị vi phạm kỷ luật song chưa
đến mức bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tham khảo số liệu dưới đây :

Lý do vướng mắc về giải quyết chế độ cho NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
50%
25%
50%
25%
25%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Khi DN giải quyết chi trả trợ cấp thôi việc cho
người bị vi phạm kỷ luật
Khi DN giải quyết bồi thường chi phí đào tạo
Khi DN giải quyết tổn thất do thiếu hụt nhân

sự chủ chốt
Khi người lao động phải bồi thường thiệt hại
cho doanh nghiệp
Khác


Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ (Điều 38 BLLĐ; Điều
12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP)

Điều 38.1 : Với lý do « NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao.
Bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần một tháng mà không khắc phục
được » thì thực tế NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì :
- Không có văn bản nào tại doanh nghiệp quy định cụ thể « Định mức lao động hoặc nhiệm
vụ được giao » để làm căn cứ, cụ thể:
o HĐLĐ: Chỉ ghi nhiệm vụ chung chung vì thời hạn hợp đồng là « không thời hạn »
o Nội quy lao động: Là « bộ luật nhỏ » của doanh nghiệp, chỉ ghi những điều khoản
buộc mọi người phải tuân theo.
o Thỏa ước lao động tập thể: Là những thỏa thuận chung giữa NLĐ và NSDLĐ để
đảm bảo môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh.
o Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp bình xét thi đua định kỳ để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, vì vậy, mang tính cảm tính.

Tham khảo thêm kết quả khảo sát điều tra qua thư về cách thức xác định mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại doanh nghiệp, trong đó 48% doanh
nghiệp đánh giá kết quả làm việc thông qua bình xét xếp loại a,b,c.



K-biz Consulting Co., Ltd. 14

Cơ sở xác định mức độ hoàn thành công việc hoặc
định mức lao động cho NLĐ
44%
44%
4%
44%
40%
48%
16%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Phụ lục hợp đồng lao động
Nội quy lao động
Bản mô tả công việc của bộ phận
Quy chế khen thưởng (bình xét A,,B,C)
Khác


- Vì quy định lỏng lẻo như vậy nên NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
đúng qui định đối với những NLĐ làm việc nhởn nhơ, không có trách nhiệm với công
việc.
- Cơ hội lập biên bản hoặc nhắc nhở vi phạm kỷ luật bằng văn bản 2 lần/tháng là hầu như
không xảy ra vì NLĐ có thể né tránh bằng: Vi phạm mỗi tháng 1 lần hoặc vi phạm 2 lần/1
tháng nhưng 2 việc khác nhau.
Thủ tục xử lý vi phạm để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất phức tạp, cần
phải qua tổ chức công đoàn, song không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công
đoàn. Theo số liệu thống kê của Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế, hiện tại cả
tỉnh chỉ có 400/4000 doanh nghiệp có công đoàn cơ sở.

- Doanh nghiệp đã chọn giải pháp xử lý bằng cách: động viên để NLĐ tự nguyện làm đơn
xin chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục nhanh gọn cho NSDLĐ, NLĐ có lợi vì được nhận đầy đủ
chế độ trợ cấp thôi việc ( !).
Điều 38.1.d Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 chỉ đề cập đến nguyên
nhân thua lỗ do thiên tai, hỏa hoạn, bất khả kháng mà chưa đề cập đến lý do khó khăn về thị
trường, thu hẹp sản xuất, kinh doanh khó khăn... dẫn đến thua lỗ. Đó là những lý do chính
đáng để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Một số kiến nghị của doanh nghiệp:
- Sửa đổi điều khoản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tạo chủ động cho
NSDLĐ, để doanh nghiệp không phải « lách luật» bằng cách « động viên » NLĐ làm đơn
xin chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ vừa phải trả đầy đủ chế độ « trợ cấp thôi việc », vừa tạo
« tiền lệ xấu » cho những trường hợp khác của doanh nghiệp.
- Có doanh nghiệp đề nghị phải có chính sách đối với NLĐ tuổi cao, sức yếu không tiếp tục
làm được các công việc nguy hiểm, nặng nhọc; Phân công làm các công việc nhẹ nhàng
khác thì không phù hợp do thiếu nghiệp vụ; Giải quyết chế độ hưu thì lại chưa đủ điều
kiện. Ví dụ: Ngành điện lực, có những thợ điện bậc 6,7 nhưng ở tuối 45-46 nhiều người đã
không còn sức khỏe phù hợp để leo trụ điện; Nhân viên phục vụ nhà hàng, khách sạn đã
lớn tuổi, không thể phục vụ bàn, lễ tân... Nên có chính sách cụ thể cho những ngành này,


K-biz Consulting Co., Ltd. 15


chẳng hạn nghiên cứu lại mức độ nặng nhọc hoặc đặc tính tuổi tác của các ngành nghề để
NLĐ có thể nghỉ hưu sớm hơn, bù lại họ phải đóng BHXH cao hơn.

Thời gian thử việc (Điều 32 BLLLĐ)
- Mỗi công việc, đòi hỏi thời gian thử việc khác nhau. Thực tế có những vị trí công việc mà
thời gian thử việc cần kéo dài hơn 60 ngày (đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao

hoặc cần thái độ phục vụ tốt) hoặc 30 ngày đối với lao động khác. Ví dụ: để làm vị trí
trưởng bộ phận bán hàng, họ phải thực tập và thử việc khoảng 3-4 tháng tại nhiều bộ phận
khác nhau, cần 3-4 tháng mới nắm bắt được công việc.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 12/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi ký hợp
đồng thử việc, trong đó 75% muốn được tự thỏa thuận thời gian thử việc. Tham khảo số liệu :

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ THỬ VIỆC
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
18%
36%
73%
0%
0% 10
%
20
%
30
%
40
%
50
%
60
%
70
%
80
%
Thời gian thử việc cần kéo dài hơn
Thời gian thử việc phải tùy thuộc vào tính chất công

việc
Thời gian thử việc nên theo thỏa thuận
Khác



Thực tế, doanh nghiệp nào cũng muốn chọn được « đúng người, đúng việc » chứ không có ý
định ký hợp đồng thử việc để « có quyền » trả 70% lương, không đóng BHXH. Bản thân NLĐ
cũng muốn có thời gian để thử xem mình có phù hợp với công việc mới không, có muốn gắn
bó với công việc, với môi trường làm việc này không. Vì vậy, đề nghị để các bên tự thỏa thuận
thời gian thử việc.

Về tạm thời chuyển NLĐ làm việc trái nghề (Điều 34 BLLĐ; Điều 9 Nghị định
44/2003/NĐ-CP):
- Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, việc điều chuyển vị trí công việc là rất thường xuyên. Vì vậy, quy định chặt
chẽ như trong BLLĐ và Nghị định 44/2003/NĐ-CP sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp. Để
« lách luật», phần « công việc phải làm » hoặc phần « Các thỏa thuận khác » trong HĐLĐ
đều được các doanh nghiệp ghi rất chung chung như: « thực hiện các nhiệm vụ khác theo
sự phân công của Giám đốc ». Việc « lách luật » không cần thiết này sẽ dễ xảy ra tranh
chấp nếu không may xảy ra tai nạn lao động hoặc mất mát tài sản vì HĐLĐ không quy
định rõ ràng nhiệm vụ của NLĐ.
- Vì vậy doanh nghiệp đề nghị bỏ điều khoản này hoặc sửa đổi cho phù hợp với thực tế thực
hiện tại doanh nghiệp. Mặt khác, đối với NLĐ nếu bị phân công công việc không đúng
nghiệp vụ của họ, hoặc họ cảm thấy không thể đáp ứng được công việc, họ sẽ chủ động
xin nghỉ việc. Do đó không nên ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này.


K-biz Consulting Co., Ltd. 16

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật : (Điều 41.2 BLLĐ)
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn không đúng qui định tại điều 37 BLLĐ là
trái pháp luật. Tuy nhiên có những trường hợp NLĐ làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, chấp
hành kỷ luật lao động tốt nhưng do hoàn cảnh cần đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Họ đã thông
báo trước 45 ngày nhưng vì tình huống khẩn cấp, đến ngày thứ 30 họ phải nghỉ, dẫn đến vi
phạm quy định tại Điều 37.3 BLLĐ. Hậu quả là không được nhận trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 42 BLLĐ mà còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có). Trong khi đó NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến bị sa thải (điểm c,
khoản 1, điều 85) hoặc NLĐ bị vi phạm kỷ luật, làm đơn chấm dứt hợp đồng lao động thì lại
được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc ( ?!).
- Nên có qui định mở để NSDLĐ quyết định việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trường hợp trên.

Bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều
41.3 BLLĐ; Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Điều 32.4 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP
của Chính phủ ngày …. )
- Việc bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại Điều 41.3 BLLĐ được quy định
tại Điều 32.4 Nghị định 02/2001/NĐ-CP: thực tế không áp dụng được với rất nhiều trường
hợp NLĐ được cử đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ (chứ không phải học nghề để làm việc
tại doanh nghiệp).
- Để « lách » việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật lao động, NLĐ tự
ý bỏ việc 5 ngày trong tháng để doanh nghiệp sa thải họ theo qui định tại điểm c khoản 1
Điều 85 BLLĐ. Doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải, họ được nghỉ việc và nhận trợ cấp thôi
việc nhưng không bị bồi thường như Điều 41 BLLĐ. Do vậy, doanh nghiệp đề nghị, đối
với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc như trường hợp này thì phải bồi thường chi phí đào tạo
gấp nhiều lần chẳng hạn (5 lần) cho doanh nghiệp để hạn chế hành vi NLĐ tự ý bỏ việc.
- Thực tế rất ít khi doanh nghiệp nhận được khoản bồi thường chi phí đào tạo từ NLĐ vì họ
không tự nguyện bồi thường hoặc không có tiền để trả. Vì vậy NSDLĐ đành phải tạo điều

kiện để họ ra đi. Việc quy định không chặt chẽ, thiếu rõ ràng này dẫn đến tình trạng các
doanh nghiệp không muốn đầu tư cho đào tạo. Hậu quả là chất lượng dịch vụ ngày càng
kém, các doanh nghiệp giành giật nhân sự giỏi của nhau, làm mặt bằng chi phí tiền lương
chung của ngành rất cao, ví dụ: ngành dịch vụ du lịch tại Nha Trang là một điển hình.
- Vì vậy, cần có quy định chặt chẽ và rõ ràng vấn đề này, nếu không sẽ không khuyến khích
doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo. Chi phí đào tạo phải bao gồm cả chi phí cơ hội của
doanh nghiệp. Mức bồi thường nên được hai bên thỏa thuận và ghi rõ bằng văn bản, có thể
là trong HĐLĐ, có thể trong Thỏa thuận về việc cử đi đào tạo hoặc một hình thức văn bản
tương tự (khác với Hợp đồng dạy nghề).

Giải quyết trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ)
Bản chất của việc « trợ cấp thôi việc » là để hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới, đó là cần thiết.
Song thực tế cho thấy, nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở doanh nghiệp
này để đến làm việc tại môt doanh nghiệp khác. Như vậy, trong trường hợp này trợ cấp thôi
việc đã không còn mang đúng ý nghĩa của nó mà còn tạo ra một lỗ hổng pháp luật để NLĐ lợi
dụng và trong chừng mực nhất định nó đã tạo nên sự bất hợp lý và gánh nặng đối với doanh
nghiệp. Bởi NLĐ không mất việc mà vẫn nhận được trợ cấp. Bên cạnh đó có doanh nghiệp


K-biz Consulting Co., Ltd. 17


phản ánh, tại doanh nghiệp họ xảy ra trường hợp NLĐ gần đến tuổi nghỉ hưu đã xin nghỉ việc
trước để nhận trợ cấp thôi việc, sau đó xin nghỉ hưu để nhận lương hưu.
Trường hợp NLĐ bị sa thải theo Điều 85 khoản 1 điểm c BLLĐ nhưng doanh nghiệp vẫn phải
trả « trợ cấp thôi việc » là bất hợp lý.
Kiến nghị của doanh nghiệp:
- Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp không được trả trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý
(Nghị định 127/2008/NĐ-CP),
- Thực tế, trong xử lý kỷ luật, tính nhân văn của người Việt Nam rất cao. Hầu như NSDLĐ

không muốn ra quyết định sa thải hoặc kỷ luật « nặng nề » với NLĐ. Họ tạo điều kiện cho
NLĐ làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ để có cơ hội tìm việc làm nơi khác. Và « hậu quả » là
doanh nghiệp phải chịu thêm chế độ trợ cấp theo sau. Doanh nghiệp đề nghị nên sửa đổi
lại quy định về chi trả trợ cấp thôi việc như thế nào cho thấu tình, đạt lý, phù hợp với văn
hóa của người Việt Nam.
Theo kết quả khảo sát qua thư, có 11/25 doanh nghiệp cho rằng chế độ chi trả trợ cấp thôi việc
hiện hành chưa phù hợp ở những điểm:

Lý do chi trả trợ cấp thôi việc theo
quy định hiện hành chưa phù hợp
55%
55%
55%
27%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc khi bị sa
thải
DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc vì vi
phạm kỷ luật, sau đó chấm dứt hợp đồng
Việc DN chi trả cho người LĐ đã thuyên
chuyển nhiều đơn vị còn vướng mắc
Khác


Sổ lao động (Điều 43 BLLĐ)
- Việc ghi chép quá trình công tác vào Sổ lao động đang trùng lắp với sổ BHXH. Sổ lao
động không có giá trị sử dụng. Thực tế NLĐ khi chuyển đổi từ doanh nghiệp này sang
doanh nghiệp khác, không nhất thiết phải nộp Sổ lao động, họ có thể khai « mất » để lập
lại sổ mới, trong khi sổ BHXH thì không thể khai « mất » được vì liên quan rất nhiều đến
quyền lợi của họ

- Tất cả các doanh nghiệp được phỏng vấn đều yêu cầu bỏ « Sổ lao động ».
- Việc cập nhật sổ lao động của doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian, vừa tốn kém chi phí,
thời gian, vừa không hiệu quả. Doanh nghiệp làm không kịp thì bị vi phạm.

Tham khảo kết quả khảo sát điều tra qua thư: có 16/25 doanh nghiệp có lập sổ lao động, trong
đó có 14 doanh nghiệp chọn không nên duy trì sổ lao động.