Phân tích các yêu cầu đối với cán bộ quản lý

Câu 2 – Phân tích các yêu cầu đối với cán bộ quản lý. Để làm tốt công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý thì cần phải giải quyết tốt vấn đề gì?
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và
phát triển đều phải dựa vào sự nổ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến
phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế đồng thời đều phải thừa nhận và
chịu một sự quản lý nào đó.Như vậy, Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý
tới đối tượng quản lý (bao gồm người lao động và tập thể lao động) để tổ chức
điều hoà phối hợp các hoạt động của họ nhằm thực hiện có hiệu quả các mục
tiêu đã đặt ra. Quản lý suy đến cùng là quản lý con người để phục vụ con người,
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của quản lý. Do vậy, vị trí vai trò của
cán bộ quản là rất quan trọng-đặc biệt trong công cuộc đổi mới đất nước do
Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo.
1. Khái niệm:
Cán bộ QL là những người làm lao động QL, thực hiện một chức năng,
nhiệm vụ nào đó trong cơ cấu tổ chức QL. Lao động QL là dạng lao động đặc biệt
(khác với lao động trực tiếp) là lao động trí óc và mang tính chất gián tiếp; là
loại lao động phức tạp, vì xuất phát từ đối tượng QL là con người và các mối
quan hệ về quản lý. Đây là loại lao động mang tính sáng tạo, thể hiện trong việc
xây dựng mục tiêu, kế hoạch, ra quyết định và tổ chức thực hiện mục tiêu đó.
Nếu lao động quản lý là nội dung khách quan thì cán bộ quản lý là mặt chủ
quan của hoạt động quản lý. Cùng những chức năng quản lý như nhau nhưng
mỗi cá nhân đảm trách lại có phương pháp thi hành và hiệu quả khác nhau. Cái
làm nên sự khác biệt đó chính là tri thức, tài năng, phong cách, đạoo đức và uy
tín của cá nhân cán bộ quản lý. Do vậy nghiên cứu hoạt động quản lý không thể
không xem xét khía cạnh cá nhân của chủ thể quản lý.
Phân loại cán bộ:
Về mặt lý thuyết, các cán bộ quản lý trong một bộ máy quản lý phân biệt với
nhau bỡi 2 tiêu chí: chức năng và cương vị.
Căn cứ vào chức năng mà cán bộ đảm nhiệm trong bộ máy quản lý, đội nhũ
cán bộ quản lý phân thành 3 loại chính: cán bộ lãnh đạo, cán bộ tham mưu,
nhân viên điều hành nghiệp vụ:

- Cán bộ lãnh đạo là những người đứng đầu một tổ chức, một phân hệ, một bộ
phận. Họ có quyền ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định đồng thời chịu
trách nhiệm về quyết định của mình trước cấp trên. Do đó phụ thuộc rất lớn vào
năng lực phẩm chất của cán bộ lãnh đạo.
- Cán bộ tham mưu là những người có trình độ và thông thạo về một lĩnh vực
chuyên môn nào đó. Họ không có quyền ra quyết định mà chỉ giúp cán bộ lãnh
đạo chuẩn bị các phương án, soan thảo các quyết định qaurn lý để tham mưu
cho cán bộ lãnh đạo ra quyết định phù hợp và chịu trách nhiệm về mặt chuyên
môn. Đội ngũ tham mưu rất quan trọng, vì quản lý là lĩnh vực hoạt động liên
ngành nên bản thân lãnh đạo không thể hiểu hết tất cả các lĩnh vực chuyên môn.
- Nhân viên điều hành nghiệp vụ là những người thành thạo và tinh thông nghiệp
vụ thông tin, điều hành, kiểm tra, giám sát, hạch toán,… Họ không có quyền ra
quyết định nhưng giúp cán bộ lãnh đạo trong việc đảm bảo cho cả hệ thống vận
hành theo kế hoạch đã định. Có nhiệm vụ thu nhập và cung cấp những thông tin
cần thiết cho cán bộ chuyên gia, cán bộ lãnh đạo để xây dựng phương và ra
quyết định.
Căn cứ vào cương vị quản lý, đội ngũ cán bộ qaurn lý được chia thành 3
loại: cán bộ cấp cao, cán bộ cấp trung gian và cán bộ cấp cơ sở
- Cán bộ cấp cao là những người đứng đầu và đại diện cho tổ chức trong quan hẹ
với bên ngoài . Họ là quyết định những vấn đề quan trọng nhất và chịu trách
nhiệm về hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp trung gian là những người đứng đầu những phân hệ lớn của
tổ chức mà trong phân hệ đó còn bao gồm các phân hệ nhỏ. Họ giữ vị trí trung
gian giữ cán bộ quản lý cơ sở và cán bộ quản lý cấp trên.
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở là những người quản lý phân hệ nhỏ nhất trong hệ
thống quản lý. Dưới cán bộ quản lý cơ sở không còn hệ thống nhỏ nào nữa.
Vai trò của cán bộ quản lý:
Đội ngũ cán bộ QL là một trong những nhân tố có tính quyết định sự thành
công hay thất bại của một hệ thống QL và hiệu quả của các hoạt động kinh tế,
chính trị, XH… Ngày nay lao động quản lý có xu hướng nâng cao và trở thành

một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao động XH, là một nghề, với cơ cấu phức
tạp trong cơ cấu sản xuất XH được chuyên môn hoá, hợp tác hoá sâu sắc, do đó
vai trò cán bộ quản lý là rất quan trọng. Vai trò cán bộ QL ngày càng tăng, thực
chất là do đòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, có bản
lĩnh, tri thức và năng động trên cơ sở nắm vững và vận dụng quy luật khách
quan cũng như các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển KTXH của công
cuộc đổi mới.
Bất luận một hệ thống kinh tế nào muốn phát triển thì phải định hướng việc
cho hệ thống đó hoạt động và các biện pháp để hệ thống đó thực hiện được
phương hướng đề ra. Mà đội ngũ cán bộ quản lý, trước hết là đội ngũ cán bộ
quản lý vĩ mô là người tham gia trực tiếp vào quá trình hoạch định đường lối
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hoặc một địa phương. Đồng thời là
những người tham gia vào hoạch định các đường lối, các chính sách. Cho nên
đường lối không đúng, công cụ chính sách không hợp lý thì đất nước, địa
phương đó khó phát triển, đi lên được. Như vậy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý
phải năng động, sáng tạo, có trí thức, có bản lãnh để xử lý, lựa chọn đưa ra
những quyết định quản lý đúng đắn, khoa học kịp thời và hiệu quả.
2. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý:
Tuỳ theo lĩnh vực hoạt động khác nhau, ở các cấp và vị trí khác nhau mà
mức độ yêu cầu cũng đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên, sự hoạt động trên lĩnh vực
nào, ở cấp nào thì cán bộ QL phải đáp ứng được những yêu cầu cơ bản sau đây:
Thứ nhất là Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Cán bộ quản lý phải có quan
điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thực, dám nhận trách
nhiệm và hoàn thành trách nhiệm của mình. Cán bộ quản lý phải là người có ý
chí và nghị lực vượt qua mọi khó khăn và thử thách, kiên định với mục tiêu đã
đề ra. Ngoài ra cán bộ quản lý phải có uy tín với cấp dưới, biết tạo ra uy quyền
cho mình để lôi cuốn người khác và công việc hung một cách tích cực nhất
Yêu cầu về phẩm chất chính trị khác nhau đối với các kĩnh vực hoạt động và
các cấp bậc quản lý khác nhau. Cán bộ quản lý cấp cao, phạm vi ảnh hướng lớn,
yêu cầu phẩm chất chính trị được đặt lên hàng đầu.

Trong quá trình chuyển đổi cơ chế QL từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp
sang cơ chế thị trường định hướng XHCN, có hai xu hướng khách quan chi phối
quá trình chuyển đổi cơ chế và phẩm chất chính trị của người cán bộ QL. Đó là
thể chế về mặt QL chưa được đầy đủ, hoàn thiện, chính sách, luật pháp còn tạo
ra kẻ hở nên 1 bộ phận cán bộ lãnh đạo QL lợi dụng để làm ăn bất chính, cơ chế
" xin - cho" chưa được xoá bỏ triệt để, vì xoá bỏ cơ chế này sẽ đụng chạm đến lợi
ích vật chất của một bộ phận cán bộ QL nên có tư tưởng không muốn xoá bỏ cơ
chế này, dẫn đến bảo thủ, không muốn đổi mới.
Thứ hai. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, xã hội, pháp luật … Cán bộ QL
phải có đủ tri thức để hiểu và vận hành được tổ chức do mình quản lý. Có kiến
thức chuyên môn cần thiết về lĩnh vực mà mình phụ trách, có kiến thức về khoa
học quản lý hiện đại, hiểu biết về KHCN, nắm vững luật pháp và thông lệ quốc tế.
Sự đầy đủ về tri thức cần thiết giúp cán bộ quản lý hoạch định chiến lược phát
triển đúng đắn, biết cách tổ chức thực hiện mục tiêu một cách hiệu quả. Yêu cầu
tiêu chuẩn về tri thức đối với các loại cán bộ quản lý là khách nhau. Cán bộ lãnh
đjao đòi hỏi tri thức toàn điện và khái quát. Cán bộ tham mưu đòi hỏi tri thức
chuyên ngành sâu. Cán bộ thừa hành đòi hỏi tri thức hẹp hơn và chủ yếu là kỷ
năng.
Thứ ba. Yêu cầu về năng lực cá nhân: Cán bộ quản lý phải là người có
khả năng quan sát, nắm bắt được vấn đề, tìm cách giải quyết được vấn đề một
cách tốt đẹp nhất. Ngoài ra, cán bộ qủan lý còn phải bao quát được các nhiệm vụ
từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hoạt động đồng bộ, có hiệu quả trên cơ sở
tổ chức khoa học lao động, sử dụng đúng tài năng từng người, biết động viên
con người, biết xử lý tốt các mối quan hệ ở trong và ngoài hệ thống. Tổng quát
lại, cán bộ quản lý phải có năng lực nhận thức, thiết kế, tổ chức và lãnh đạo con
người, phải có ý chí, niềm tin và lòng dũng cảm.
Thứ tư, Yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tác phong: Cán bộ QL phải có
đạo đức, tác phong phù hợp với yêu cầu tổ chức mà họ quản lý. Đạo đức của cán
bộ quản lý làm nên uy tín của họ trước những ngườii dưới quyền. Một cán bộ
quản lý có đạo đức kém thường hiệu suất công tác thấp. tác phong thể hiện qua

phương thức ứng xử và quan hệ con người. Người cán bộ qủan lý có đạo đức
tốt, có tác phong hoà hợp với cương vị sẽ thu được thiện cảm và niềm tin của
người dưới quyền, nhờ dó hiệu lực lãnh đạo được nâng cáo hơn nhiều. càng ở
cương vị cao, đjao đức và tác phong càng trở thành yêu cầu quan trọng, nhất là
cán bộ quản lý các tổ chức chính trị, xã hội.
Đạo đức là chuẩn mực về phẩm chất của con người được XH chấp nhận.
Tiêu chuẩn đạo đức đòi hỏi cán bộ QL phải tn thủ các chuẩn mực nhất định,
biểu lộ qua ý thức đối với XH, qua thái độ cơng tác (tồn tâm tồn ý trong cơng
việc và có thái độ tốt đối với mọi người, đồng nghiệp) đồng thời thể hiện ở hành
vi trong việc xử lý các mối quan hệ về mặt lợi ích, mối quan hệ giữa các thành
viên trong tập thể. Như Bác Hồ đã dạy đạo đức người cán bộ đảng viên là: “cần,
kiệm, liêm chính, chí cơng, vơ tư”
Tác phong của người cán bộ LĐ QL thể hiện thơng qua các phương pháp và
nghệ thuật ứng xử để thực hiện nhiệm vụ. Người cán bộ QL có đạo đức tốt, có
tác phong hồ hợp với cương vị sẽ thu được thiện cảm và niềm tin của người
dưới quyền, nhờ đó hiêu lực LĐ được nâng cao hơn nhiều. Càng ở cương vị càng
cao thì đạo đức và tác phong càng trở thành u cầu quan trọng, nhất là đối với
cán bộ QL các tổ chức chính trị XH.
3. Mối quan hệ: Giữa phẩm chất và năng lực có mối quan hệ gắn bó mật
thiết và là u cầu khơng thể thiếu của người cán bộ quản lý. Trong cạch mảng
XHCN, con ngỉåìi måïi khäng thãø khäng cọ tri thỉïc, khäng thãø khäng nàõm
vỉỵng khoa hc k thût. Ti nàng, chun cáưn, trçnh âäü nghiãûp vủ, vàn
hoạ tråí nãn cáưn thiãút hån bao giåì hãút trong sỉû nghiãûp xáy dỉûng x
häüi måïi. Bạc càn dàûn chụng ta phi coi trng c âỉïc v ti, trong âọ
âỉïc l gäúc. Ngỉåìi khàóng âënh: “ nãúu cọ âỉïc m khäng cọ ti chàóng
khạc no äng bủt åí trong cha, lm viãûc gç cng khọ. Nãúu cọ ti m
khäng cọ âỉïc thç chè l k vä dủng”. Âỉïc l l tỉåíng nhán âảo, cn ti
cọ thãø biãún l tỉåíng âọ thnh hiãûn thỉûc trong cüc säúng. Mún váûy,
thç ti nàng phi âỉåüc thãø hiãûn bàòng hiãûu qu cäng viãûc. Xét về một hệ
thống tổ chức quản lý cán bộ cấp càng cao u cầu về phẩm chất phải cao hơn

cán bộ cấp dưới, ngược lại cán bộ cấp dưới đòi hỏi cao hơn về mặt chun mơn.
4. Xây dựng đội ngũ cán bộ:
Để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo QL có đủ phẩm chất chính trị, đủ
năng lực cần rất nhiều yếu tố, trong đó công tác tổ chức, cán bộ có vị trí cực kỳ
quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói:" cán bộ là cái gốc của mọi công
việc", "công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém". Vì vậy, việc
tìm, lựa chon, đào tạo cán bộ trở thành những cán bộ có bản lĩnh, có uy tín. Đây
là nhân tố quyết định thắng lợi của Đảng cộng sản.
Văn kiện đại hội X của đảng xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ,
có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững
vàng. Chú ý đào tạo cán bộ nữ, cán bộ các dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ
công nhân, chuyên gia trên các lĩnh vực; bồi dưỡng nhân tài theo định hướng
quy hoạch. Đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao. Cán bộ
phải là người có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với
Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính
trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực
hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng;
có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân.
Từ quan điểm trên, việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo QL phải đảm bảo
một số nội dung cơ bản sau:
Một là, Quy hoạch đội ngũ cán bộ QL. Công tác quy hoạch cán bộ phải bao
quát các nội dung sau: Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng cán bộ cần thiết
cho bộ máy QL, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo về chính sách cán
bộ; Vạch kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển cán bộ một cách chi tiết; Đặt
chương trình hành động cụ thể như trẻ hoá đội ngũ cán bộ quản lý, định kỳ nâng
cao trình độ cán bộ đương chức, đào tạo lại, xây dựng nguồn…
Hai là, tuyển chọn cán bộ QL.
Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài; thay thế kịp thời những người
kém năng lực và kém phẩm chất, có khuyết điểm nghiêm trọng. Khi tuyển chọn

cán bộ phải quán triệt các yêu cầu sau: Tuyển chọn cán bộ QL phải xuất phát từ
việc xác định yêu cầu đối với công việc, phải trả lời được các câu hỏi: Ở cương vị
đó phải làm gì? Công cụ, phương pháp để giải quyết công việc đó như thế nào?
và kỹ năng ở cương vị đó cần phải có (Kỹ năng về kỹ thuật, Kỹ năng về giao tiếp,
Kỹ năng nhận thức và kỹ năng thiết kết) ? Lứa tuổi và giới tính.
Phương thức tuyển chọn cần phải linh hoạt và thích ứng với từng loại cán
bộ cần lựa chọn. Có thể sử dụng phương thức thi tuyển cho các cấp thấp,
phương thức phỏng vấn cho các cấp trung gian và phương thức thảo luạn cho
cấp cao.
Cán bộ quản lý có thể được tuyển chọn từ bên trong hoặc bên ngoài hệ
thống. Nhiều tổ chức rất coi trọng cân đối cả 2 nguồn để đảm bảo tính đổi mới
của tổ chức. tuy nhiên, nghê thuật cân đối tuỳ thuộc vào triết lý sử dụng người
của các tổ chức khác nhau.
Ba là, đánh giá cán bộ QL.
Đánh giá cán bộ là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống
hiến của từng người và sử dụng cán bộ có hiệu quả cao hơn. Nội dung đánh giá
bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện trong việc thực hiện các mục
tiêu và kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý; phải căn cứ vào việc làm
của từng người, cả việc làm được và chưa được ; cả ưu và khuyết điểm trong
từng thời kỳ nhất định. Mặt khác dựa vào tiêu chuẩn và yêu cầu phẩm chất, về
năng lực của cán bộ quản lý để đánh giá. Những nhận xét, đánh giá, kết luận về
cán bộ nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, nhằm khắc phục
cách làm đơn giản, phiến diện ; thái độ gia trưởng, thành kiến, thiếu công tâm.
Phương pháp đánh giá : cần thu thập thông tin nhiều chiều, nghiên cứu quá
trình qua hồ sơ, phan tích kết quả thử nghiệm, lượng hoá các chỉ tiêu đánh giá,
kết quả và mối quan hệ với kết quả, quan hệ kết qảu với chi phí, quan hệ kết quả
với khai thác tiềm năng.
Bốn là, đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ QL.
Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng tạo cho họ khả năng thích nghi được với
những yêu cầu mới, khó khăn và cách thức mới. Qúa trình đào tạo để phát triển

cán bộ QL cần được chia thành từng bước cụ thể, xét đến nhu cầu đào tạo của
người QL trong công việc hiện tai, công việc sắp tới, công việc tương lai. Việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải bắt đầu từ việc XD đội ngũ cán bộ dự bị - những
người có khả năng nhận chức vụ lãnh đạo trong tương lai không xa. Việc đào
tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường lớp với rèn luyện trong thực
tiễn, kết hợp đào tạo lý luận cơ bản với các kiến thức QL, kiến thức chuyên
ngành, kinh nghiệm lãnh đạo và QL.
Năm là, bố trí, sử dụng cán bộ. Bố trí và sử dụng cán bộ QL là một nội dung
quan trọng của công tác cán bộ QL. Khi bố trí cán bộ phải quan tâm đến nhu
cầu, tính cách, khả năng của từng cá nhân cán bộ QL nhằm tạo điều kiện cho
mỗi người phát huy tối đa sở trường của họ, bố trí đúng người, đúng việc. Khi bố
trí cán bộ quản lý, phải làm cho cán bộ đó nhận thức đầy đủ chức năng, quyền
hạn trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình, có định hướng công tác
lâu dài để có điều kiện nâng cao năng lực và tích luỹ kinh nghiệm quản lý. Sử
dụng linh hoạt lương và thưởng để khuyến khích tích cực của tất cả cán bộ. Xây
dựng chính sách cán bộ công khai, công bằng trong tổ chức, xây dựng môi
trường, phong cách thông làm việc của tổ chức. Sau khi bố trí cán bộ quản
lý, phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những chỗ mạnh, chỗ yếu,
những bố trí không phù hợp để kịp thời uốn nắn, sắp xếp lại.
Hiện nay sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và yêu cầu đưa
dân tộc ta nhanh chống phát triển, sánh kịp với nhiều nước trên khu vực và trên
thế giới đang đặt ra cho người cán bộ lãnh đạo, quản lý rất nhiều thử thách
cũng như những vấn đề mới mẻ khó khăn và phức tap. Sau gần 20 năm đổi mới
công tác cán bộ của Đảng có nhiều chuyển biến mạnh mẽ, chất lượng đội ngũ
cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng ngày càng được nâng
cao, được nhân dân tin cậy và tín nhiệm, được Đảng và Nhà nước tin tưởng giao
cho những trọng trách nặng nề.
Công tác cán bộ đã chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, năng cao kiến thức,
trình độ mọi mặt cho đội ngũ cán bộ. Hàng vạn cán bộ được đào tạo tương đối
cơ bản, hẹ thống, được bồi dưỡng kiến thức tương đối toàn diện . Nhìn chung,

công tác cán bộ ngày càng chú trọng vấn đề tiêu chuẩn hoá và trẻ hoá đội ngũ,
bối trí đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở trường. Cán bộ được đề bạt,
bổ nhiệm qua sự giới thiệu, sự tín nhiệm củu quần chúng. Công tác quản lý kiểm
tra, giám sát được tăng cường trên hết cả các khâu, các hoạt động của cán bộ.
Nhân tố quan trọng quyết định đến chất lượng, uy tín đội ngũ cán bộ là sự rèn
luyện gian khổ, sự ham học hỏi,công việc, biết lắng nghe, tôn trọng, gần gủi quần
chúng, dám quyết định, dám chịu trách nhiệm của mình trước tập thể, trước
nhân dân.
Tuy nhiên, công tác cán bộ vẫn còn nhiều mặt yếu kém, làm ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ cán bộ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với đào tạo
nghề lãnh đạo, quản lý, chưa trang bị đầy đủ về kiến thức quản lý kinh tế. Hơn
60% số cán bộ chưa qua các lớp về quản lý kinh tế ; gần 90% chưa qua các lớp
về quản lý Nhà nước quản lý xã hội.
Việc ssử dụng, bố trí đề bạt cán bộ nhiều nơi còn tuỳ tiện, không đúng với
tiêu chuẩn không phù hợp với chuyên môn, ngành, nghề. Qua khảo sát tại 1 số
doanh nghiệp, có hơn 10% giám đốc kiến thức chưa phù hợp với lĩnh vực phụ
trách.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ còn nhiều cơ sở, thậm chí rất
lỏng lẻo. Một bộ phận không nhỏ cán bộ thiếu sự tu dưỡng, rèn luyện bản thân,
lợi dụng chức quyền, mưu lợi cá nhân, thoái hoá, biến chất, uy tín giám sát
làm ảnh hưởng xấu đến ut tín của Đảng hệ thống cơ chế chính sách đối với cán
bộ lãnh đạo thiếu đồng bộ, có nhiều kẻ hở. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý lộng
quyền, ức hiếp quần chúng. Đây là nguyên nhân làm cho quần chúng xa lánh,
nhân dân không còn tín nhiệm đối với người lãnh đạo của mình.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh
đạo quản lý noi riêng là một nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong
việc thực hiện thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá- hiên đại hoá đất nước. Do
đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được tăng cường và nâng cao chất
lưọng theo hướng đào tạo nghề, trang bị nhiều hơn nữa những kiến thức quản
trị kinh doanh, kinh tế thị trường quản lý Nhà nước và quản lý xã hội cho đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Đổi mơí văn bản và tiếp tục đổi mới phương thức đánh giá, lựa chọn bố trí
cán bộ, việc bố trí sử dụng cán bộ theo nguyên tắc đúng chuyên môn chú trọng
sử dụng cán bộ trẻ, có trình độ, có tư suy năng động, nhạy bén, đồng thời hết sức
quan trọng tiêu chuẩn chính trị, đạo đức và năng lực tổ chức thực hiện quản lý,
kiểm tra chặt chẽ mọi hoạt động của cán bộ về lĩnh vực tư tưởng, chuyên môn,
đạo đức, sinh hoạt, mối quan hệ với quần chúng ở nơi cá túc và nơi công tác. Có
chính sách hợp lý đối với cán bộ theo hướng khuýên khích tài năng, nhất là đối
với những cán bộ có nhiều đóng góp, mang lại nhièu lợi ích cho tập thẻ, cho đất
nước và nhân dân.
Kết luận : cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Chủ tịch Hồ Chủ Minh đã
từng nói: muốn có chủ nghĩa xã hội phải có con người xã hội chủ nghĩa. Để thực
hiện mục tiêu đó, chúng ta phải có một đội ngũ cán bộ đủ dức, đủ tài và đủ tiền.
Bởi vậy, chúng ta phải làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Trước hết là những cán bộ, cán bộ quản lý lãnh đạo của Đảng, Nhà
nước.