Vai trò của tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Báo cáo chuyên đề thực tập
MỞ ĐẦU
Hiện nay vấn đề tiền lương được rất nhiều người quan tâm không chỉ các
doanh nghiệp, người lao động mà toàn xã hội quan tâm. Tiền lương là một phần
chi phí của doanh nghiệp đồng thời là thu nhập chính của người lao động. Tiền
lương còn ảnh hưởng tới sự phát triển của xã hội. Hàng năm các cơ quan quản lý
nhà nước về tiền lương như: Bộ lao động thương binh xã hội nghiên cứu và đưa
ra những chính sách tiền lương phù hợp. Như vậy tiền lương có vai trò quan
trọng đối với tất cả chúng ta.
Vì thế phải nghiên cứu để đưa ra những hình thức trả lương hợp lý vừa
tạo khích thích sản xuất của người lao động và làm cho doanh nghiệp phát triển.
Đồng thời tạo sự phát triển phồn vinh của xã hội. Trong thời gian thực tập ở
công ty Cơ khí Ôtô 3-2 tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tiền lương vì vậy tôi đã
tập trung vào nghiên cứu các hình thức trả lương của công ty. Mặc dù công ty đã
có hệ thống trả lương hoàn chỉnh nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề
chưa hợp lý cần phải hoàn thiện hơn nữa. Do đó tôi đã chọn đề tài “Hoànthiện
các hình thức trả lương tại công ty cơ khí Ôtô 3-2” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
Đề tài bao gồm 3 phần:
Chương 1: Vai trò của tiền lương, sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả
lương trong Doanh Nghiệp.
Chương II: Phân tích các hình thức trả lương tại công ty Cơ khí Ôtô 3-2.
Chương III:Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công
ty Cơ khí Ôtô 3-2.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng bản báo cáo chuyên đề thực tập không
tránh khỏi những thiếu sót , em mong được sự góp ý của các thầy cô, quý công
ty và bạn đọc
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Báo cáo chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I

Vai trò của tiền lương và sự cần thiết phải hoàn thiện
các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1. Các khái niệm về tiền lương tiền công.
1.1. Khái niệm về tiền lương.
Hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa về tiền lương. Để đưa ra một định
nghĩa đầy đủ về tiền lương thật không phải dễ. Theo bản chất của tiền lương
trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được định nghĩa như sau “tiền lương
là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên sức lao
động hao phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động).
(1)
Như vậy tiền lương được hiểu khác so với tiền lương trong nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung trước đây. Chủ thể trả lương ở đây là người sử dụng lao
động. Người nào trực tiếp sử dụng lao động thì người đó sẽ là người trả lương.
Như vậy chủ thể trả lương không chỉ là nhà nước như thời kỳ trước mà là tất cả
những ai sử dụng lao động như là chủ doanh nghiệp giám đốc công ty … đều là
những người trả lương cho người lao động.
Tiền lương trả cho người lao động dựa vào sức lao động đã hao phí.
Ngoài ra tiền lương còn được trả trên cơ sở thỏa thuận hợp đồng lao động và vào
hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.Như vậy tiền lương theo quan niệm
mới có nhiều tiến bộ hơn so với quan niệm tiền lương cũ nó gắn liền với năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó tạo cơ sở phát huy được hết
vai trò chức năng của tiền lương.
1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công.
Tiền công, tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động. Các Mác viết: “
Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải
trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
(2)
. Thông thường tiền công, tiền lương
(1) Bài giảng kinh tế lao động- Trần Xuân Cầu
(2) Các Mác- F.Ăngghen: tuyển tập, tập 2. Nhà xuất bản sự thật- Hà Nội 1962 trang31

2
Báo cáo chuyên đề thực tập
bị hiểu nhầm là giá cả của lao động vì sức lao động của người lao động không
bao giờ tách khỏi người lao động. Người sử dụng sức lao động thì trả tiền để có
lao động, nên họ nghĩ rằng họ mua lao động. Người lao động cũng tưởng mình
bán lao động vì toàn bộ lao động bỏ ra là phương tiện để sinh sống. Tiền công
tiền lương lại phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và thời gian hao phí
lao động. Nhưng sự thật thì tiền lương và tiền công không phải là giá cả của lao
động vì lao động không phải là hàng hóa. Vì nếu lao động là hàng hóa thì nó
phủ nhận quy luật giá trị, quy luật trao đổi ngang giá. Vì vậy cái mà người sử
dụng lao động mua chính là sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường cũng
như mọi hàng hóa khác giá trị sức lao động được biểu hiện thành giá cả của sức
lao động, giá cả này có thể tăng lên hay giảm xuống xoay quanh trục giá trị sức
lao động và các yếu tố về công việc, về bản thân người lao động, về thị trường
lao động,… quyết định. Do vậy bản chất của tiền công, tiền lương là giá cả của
giá trị sức lao động trên thị trường.
1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
- Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động.
- Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
I
tt
=
1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
Tiền lương của người lao động cao hay thấp là điều mà người lao động
đặc biệt quan tâm. Tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó
có các yếu tố chính sau:
- Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Bản thân công việc có ảnh
hưởng đến tiền lương tiền công trả cho người lao động làm công việc đó. Mỗi

công việc khác nhau thì có các đặc trưng khác nhau về yêu cầu trình độ kỹ
năng, yêu cầu trách nhiệm, sự hao phí thể lực, trí lực và về điều kiện làm việc
khác nhau. Các công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng, yêu cầu trách nhiệm cao,
3
Báo cáo chuyên đề thực tập
hao phí thể lực và trí lực lớn, môi trường làm việc khó khăn, độc hại thì xứng
đáng với mức tiền lương cao hơn và ngược lại.
- Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Mỗi người lao động khác
nhau có thể lực và trí lực khác nhau, khả năng làm việc khác nhau. Người lao
động có thể lực tốt, trình độ giỏi luôn luôn hoàn thành công việc thường có
mức lương cao hơn. Ngoài ra các đơn vị còn có chính sách khuyến khích đối
với người lao động có tiềm năng, là những người mà chưa làm công việc thực
tế nhưng đạt thành tích cao trong học tập hoặc các công tác khác.
- Các yếu tố thuộc về thị trường lao động: Tình hình cung cầu trên thị
trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Nếu tình hình cung vượt quá cầu thì sẽ làm cho mức
lương trung bình trên thị trường giảm xuống làm cho lương của công nhân
cũng có xu hướng giảm sút và ngược lại. Như vậy các yếu tố thị trường có ảnh
hưởng lớn đến tiền lương của người lao động.
- Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
+ Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp: Doanh nghiệp làm ăn tốt
doanh thu lớn, lợi nhuận cao thường là điều kiện để chủ doanh nghiệp tăng tiền
lương cho công nhân. Ngược lại Doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả, thua lỗ
thì thường quỹ tiền lương của doanh nghiệp bị cắt giảm và một số doanh nghiệp
còn nợ tiền lương của công nhân.
+ Quan điểm triết lý của Doanh nghiệp: Có một số doanh nghiệp quan
niệm trả lương cao cho người lao động để thu hút nhân tài, từ đó nâng cao chất
lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng tính cạnh tranh trên thị
trường. Trong khi đó một số doanh nghiệp quan điểm trả lương cho người lao
động chỉ hơn tiền lương tối thiểu quy định một chút vì mức lương đó cũng đủ

khả năng thuê được những người lao động có trình độ đáp ứng được yêu cầu
công việc, như thế sẽ không làm tăng giá thành sản phẩm của doanh nghiệp. Tuy
nhiên trên thực tế cho thấy rằng nếu trả lương không đúng với sức làm việc mà
người lao động bỏ ra thì người lao động sẽ không sáng tạo trong công việc,
4
Báo cáo chuyên đề thực tập
không có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu, người lao động cảm thấy chán nản và
sẽ rời bỏ Doanh Nghiệp. Như vậy trả lương quá thấp cho người lao động chẳng
những không tiết kiệm được những chi phí sản xuất mà còn gây ra tổn thất lớn
cho Doanh Nghiệp.
+ Nghành sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp là nghành nào? Đối với
những nghành có mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm hoặc nghành trọng yếu
của nền kinh tế quốc dân thì lao động được trả công cao hơn so với nghành
khác. Nó đảm bảo nguyên tắc trả lương khác nhau cho những lao động khác
nhau.
+ Ngoài ra tiền lương của người lao động còn bị ảnh hưởng bởi một số
yếu tố khác như sự tuân thủ hệ thống luật pháp, các quy định của chính phủ về
tiền lương tiền công, tình trạng của nền kinh tế đang trong tình trạng suy thái.
Như vậy tiền lương trả cho người lao động cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều yếu
tố khác nhau cho những lao động khác nhau.
2. Những yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.1.Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.
Tổ chức tiền lương của Doanh Nghiệp phải dảm bảo 3 yêu cầu sau:
- Thứ nhất: Nó phải đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao
đời sống vật chất tinh thần của người lao động.Đây là yêu cầu cơ bản và quan
trọng nhất của tổ chức tiền lương, vì tiền lương là thu nhập chính của người lao
động. Người lao động sống phụ thuộc vào tiền lương của mình vì vậy tiền lương
tối thiểu phải đảm bảo cuộc sống của người lao động. Nếu không đảm bảo cuộc
sống bình thường thì chắc chắn người lao động không thể tiếp tục lao động mãi
do không có đủ điều kiện để tái sản xuất sức lao động. Hơn nữa tiền lương

không chỉ đủ để tái sức lao động giản đơn mà còn đủ để tái sức lao động mở
rộng.
- Thứ hai: Phải làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao. Tiền
lương là một đòn bẩy nâng cao NSLĐ, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả
kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng sản xuất sức
5
Báo cáo chuyên đề thực tập
lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao trình độ và
kỹ năng của người lao động.
- Thứ ba: Phải đảm báo tính rõ ràng dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Hệ thống tiền
lương rõ ràng dễ hiểu sẽ làm cho người lao động dễ thấy được đóng góp của
mình được trả công thỏa đáng. Họ sẽ không ngừng nâng cao trình độ, học hỏi,
tích lũy thêm kinh nghiệm, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý
nhất là quản lý về tiền lương.
2.2.Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
- Nguyên tắc thứ nhất:Trả lương ngang nhau cho những lao động như
nhau
Nguyên tắc này suất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên
tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá so sánh và thực hiện trả lương.
Những người lao động khác nhau về tuổi tác giới tính, trình độ Nhưng có mức
hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc
rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, sự bình đẳng trong trả lương.
Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả
lương ngang nhau cho những lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể
kinh tế, từng Doanh Nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động.
- Nguyên tắc hai: Đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tăng NSLĐ
có rất nhiều yếu tố tác động, như các yếu tố về điều kiện lao động, cải tiến máy

móc thiết bị, công nghệ, các yếu tố quản lý, các yếu tố trình độ, kinh nghiệm bản
thân người lao động Trong khi đó nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương
và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng
hiệu quả hơn. Do đó NSLĐ có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
6
Báo cáo chuyên đề thực tập
- Nguyên tắc thứ ba: Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền
lương giữa những người lao động làm cac nghề khác nhau trong nền kinh tế
quốc dân.
Nguyên tắc này đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm trong những nghề khác nhau, nhằm đảm bảo sự công bằng,
bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Do đặc điểm và tính chất phức
tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghành nghề khác nhau. Điều này làm cho
trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau
cũng khác nhau. Do đó cần có được phân biệt trong trả lương.
Ở các nghành khác nhau điều kiện lao động cũng khác nhau ảnh hưởng
đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc
trong những điều kiện nặng nhọc độc hại hao tốn nhiều sức lực phải được trả
lương cao hơn những người làm việc trong những điều kiện bình thường.
Nền kinh tế bao gồm nhiều nghành nghề, trong từng thời một số nghành được
xem là trọng điểm. Các nghành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó,
dùng tiền lương để thu hút và khuyến kích người lao động.
3. Chức năng của tiên lương.
3.1.Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động.
Muốn trả lương cần phải xác định được giá trị sức lao động thực tế hao phí là
bao nhiêu. Theo Các Mác: Gía trị được biểu hiện bằng tiền gọi là giá cả. Gía cả
luôn luôn biến động xung quanh giá trị hàng hóa. Gía cả là thước đo giá trị của
hàng hóa
(3)

. Tiền lương cũng là một hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức
lao động. Do đó tiền lương là thước đo giá trị hàng hóa sức lao động.
- Gía cả sức lao động phụ thuộc phần lớn vào giá trị sức lao động, nhưng một
phần nó còn phụ thuộc vào cả quan hệ cung cầu trên thị trường. Vì thế giá cả
xoay quanh giá trị
- Thực tế ở Việt Nam chưa phản ánh được giá trị của giá trị sức lao động là
do nước ta đang trong giai đoạn đầu xây dựng nền kinh tế thị trường, trình độ
phát triển kinh tế còn thấp. Cung lao động lớn trong khi cầu lao động còn ít nên
7
Báo cáo chuyên đề thực tập
giá trị sức lao động bị ép xuống. Tiền công thấp người lao động bị thiệt thòi.
Tiền lương chưa phản ánh đúng sức lao động bỏ ra. Để tiền lương thực sự là
thước đo giá trị sức lao động thì phải thực hiện hai yếu tố sau: Phải xác định
được chính xác giá trị sức lao động và sự thay đổi tiền lương phải phù hợp với
sự thay đổi giá trị sức lao động.
3.2.Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương phải đảm bảo khôi phục lại sức lao động đã mất hay tái sản
xuất sức lao động. Trong qúa trình lao động sức thần kinh và cơ bắp của con
người bị tiêu hao vì vậy để tiếp tục lao động trong giai đoạn sau thì đòi hỏi
người lao động phải bù đắp lại bằng cách nghỉ ngơi, mua sắm tư liệu sinh hoạt
phục vụ cho người lao động. Ngoài ra tiền lương còn dùng để nuôi sống gia đình
người công nhân, nâng cao trình độ của người công nhân dựa vào chi phí tái sản
xuất sức lao động từ đó làm cơ sở để xây dựng nên mức tiền lương tối thiểu.
3.3 Tiền lương kích thích sản xuất.
Tiền lương phải có tác dụng khuyến kích người lao động, hăng hái sản xuất,
hết lòng tận tụy với công việc, làm ra nhiều sản phẩm cho Doanh Nghiệp, Xã
hội. Vì tiền lương là công cụ để đáp ứng những nhu cầu cơ bản của người lao
động nên nó có tác động rất lớn đến ý thức của người lao động trong quá trình
lao động. Để thực hiện được chức năng này thì tiền lương trả cho người lao
động phải xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, tổ chức tiền lương phải hợp lý

công bằng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp. Thực tế
hiện nay tiền lương vẫn chưa thực hiện được chức năng này.
3.4 Tiền lương có vai trò tích lũy.
Khi con người sống luôn tiêu thụ một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định.
Không phải con người lúc nào cũng làm việc chẳng hạn như lúc ốm đau, bênh
tật, về già, sinh con Vậy người lao động phải tích lũy. Như vậy tiền lương phải
đảm bảo vai trò tích lũy.
(3
)
giáo trình kinh tế chính trị Mác- LêNin-nxb chính trị quốc gia-2002-trang70.
8
Báo cáo chuyên đề thực tập
4. Vai trò của tiền lương.
4.1.Vai trò của tiền lương đối với người lao động.
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là nguồn thu nhập
chính của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống, giúp họ và gia đình trang
trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Tiền công tiền lương kiêm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp
cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông
qua việc nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Vậy tiền lương vừa
mang ý nghĩa giá trị vật chất vừa mang giá trị tinh thần quan trọng đối với người
công nhân.
4.2 Vai trò của tiền lương đối với tổ chức.
- Quỹ tiền lương có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Doanh Nghiệp. Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá cả và khả năng cạnh tranh của
sản phẩm trên thị trường. Do đó quỹ tiền lương trong Doanh Nghiệp cần được

tính quán cụ thể hợp lý với tình hình đặc điểm riêng của Doanh Nghiệp.
- Tiền lương là công cụ quản lý lao động của đơn vị. Khi tiền lương quá
cao thì sự cố gắng làm việc của con người sẽ giảm đi họ sẽ giành nhiều thời gian
cho nghỉ ngơi. Nếu tiền lương trả quá thấp so với sức lao động bỏ ra thì họ sẽ
không gắn bó với đơn vị mà tìm một môi trường khác thích hợp hơn được trả
lương cao hơn và có điều kiện phát huy khả năng của mình. Do vậy quản lý tiền
lương cần phải đảm bảo sao cho vừa là công cụ kích người kích thích người lao
động đồng thời đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Doanh Nghiệp.
4.3.Vai trò tiền lương đối với xã hội.
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng đến các nhóm, các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền công cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn
9
Báo cáo chuyên đề thực tập
và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Mặt khác khi tiền lương tăng
lên sẽ làm cho giá cả sinh hoạt tăng theo do đó làm cho mức sống của những
người có thu nhập thấp không đuổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng có thể làm
giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công ăn việc làm. Tiền lương
đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thếu thu nhập và
góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều
tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Ngoài ra tiền lương còn có
một phần nhỏ đóng góp vào hệ thống BHXH- hệ thống mang tính cộng đồng sâu
sắc. Vì thế chính sách tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với toàn xã
hội.
5. Các hình thức trả lương.
Với những đối tượng lao động khác nhau có cách trả lương khác nhau.
Doanh Nghiệp sẽ lựa trọn cách trả lương hợp lý. Hiện nay các doanh nghiệp
thường áp dụng 2 hình thức trả lương là theo sản phẩm và theo thời gian.
5.1 Hình thức trả lương theo thời gian.
5.1.1 Phạm vi áp dụng:
Hình thức trả công theo thời gian thường áp dụng đối với nhân viên quản

lý, còn công nhân sản xuấtchỉ áp dụng với một số loại công việc khó xác định
được định mức lao độnghoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, công việc mà
năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động
tạm thời, sản xuất thử.
5.1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian.
* Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
- K/n: Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động nhận được
phụ thuộc vào số ngày thực tế làm việc và tiền công, tiền lương cấp bậc hoặc
chức vụ.
- Cách tính:
N
L
TT
cd
cb
N
L
×=
L: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
10
Báo cáo chuyên đề thực tập
L
cb
: Tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ của người lao động.
N
cd
: Số ngày làm việc theo chế độ.
N
TT
: Số ngày làm việc thực tế.

- Ưu điểm: Cách trả lương này dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng không
mất chi phí xây dựng định mức.
- Nhược điểm: Mang tính bình quân không khuyến kích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.
* Chế độ trả công theo thời gian có thưởng.
- Thực chất đây là sự kết hợp giữa chế độ trả công đơn giản và tiền thưởng
khi người lao động đạt và vượt chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng so với kế
hoạch.
- Cách tính:
L
T
= L+T
L
T
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L : Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian chưa có thưởng.
T : Tiền thưởng.
- Ưu điểm: gắn chặt tiền lương của người lao động với thành tích công tác,
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
* Để trả công theo thời gian có hiệu quả cần phải có chương trình phân
tích công việc của tổ chức trong đó qui định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc, và bố trí lao động phù hợp.
5.2. Hình thức trả công theo sản phẩm.
* Khái niệm: là hình thức trả công cho người lao động dựa trực tiếp vào số
lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
* Công thức: TL
sp
= ĐG. Q
i

Trong đó: TL
sp
: Tiền lương trả theo sản phẩm.
ĐG : Đơn giá của sản phẩm.
Q
i
: Số lượng sản phẩm sản xuất ra.
11
Báo cáo chuyên đề thực tập
* Phạm vi áp dụng: áp dụng với công nhân sản xuất ra sản phẩm (thiếu) có
thể định mức lao động một cách cụ thể hiện nay áp dụng rất rộng rãi trong các
Doanh Nghiệp sản xuất sản phẩm.
* Ưu điểm:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng xuất lao động của người lao động.
- Có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình
độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để
nâng cao khả năng làm việc và năng xuất lao động.
- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động
trong công việc.
* Điều kiện của trả lương theo sản phẩm.
- Doanh Nghiệp phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ
khoa học đây là điều kiện quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Xây dựng kế
hoạch quỹ tiền lương để sử dụng hợp lý, hiệu quả tiền lương.
- Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức nơi làm việc tốt
nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và vượt mức năng xuất lao
động.
- Làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra.
- Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn

đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết
kiệm vật tư nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang
thiết bị làm việc khác.
5.2.1Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao
động của họ mang tính chất độc lập tương đối. Có thể định mức kiểm tra và
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương:
12
Báo cáo chuyên đề thực tập
Đ
G
= L
0
.T hoặc Đ
G
=
Q
L
0
Trong đó:
Đ
G
: Là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
T: Mức thời gian hoàn thành một sản phẩm.
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
- Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả

lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau.
L
1
= Đ
G
.Q
1
L
1
: tiền lương thực tế mà công nhân được nhận
Q
1
: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
- Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến kích
công nhân tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ.
- Nhược điểm: Làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan
tâm đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ, ý thức làm việc tốt sẽ ít
quan tâm đến tích kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết
bị.
5.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
- Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với những công việc cần có sự phối kết
hợp của một nhóm công nhân với nhau thì mới hoàn thành được. Ví dụ các bộ
phận làm việc theo dây chuyền, lắp ráp điện tử
- Cách tính đơn giá:
Q
DG
CB
0
n
1j

L
∑
=
=
hoặc
TL
DG
n
j
CB 0
1
×=
∑
=
Trong đó: DG: đơn giá tiền lương sản phẩm tấp thể
ΣL
CB
: tiền lương cấp bậc của cả tổ trong kỳ.
Q
0
: mức sản lượng của cả tổ
13
Báo cáo chuyên đề thực tập
T
0
: mức thời gian của cả tổ
+ Tính tiền lương thực tế của tổ
L
1
= DG×Q

1
L
1
: là số tiền của cả tổ nhận được khi hoàn thành mức Q
1
sản phẩm.
+ Sau khi tính được tiền lương của cả tổ ta tiến hành chia lương có 3 cách.
Cách 1: Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh.
Bước 1: xách định hệ số điều chỉnh (H
đc
)
L
L
H
dc
0
1
=
H
đc
: hệ số điều chỉnh
L
1
: tiền lương thực tế cả tổ nhận được
L
0
: tiền lương cấp bậc cả tổ
Bước 2: tính tiền lương cho từng công nhân.
L
i

=L
CBi
×H
đc
L
i
: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
L
CBi
: tiền lương cấp bậc của công nhân thứ i
Cách 2: Phương pháp dùng giờ hệ số.
Bước 1: quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc
công nhân khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức sau:
T
qđi
= T
1
×H
i
T
qđ
: số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i
T
1
: số giờ làm việc thực tế của công nhân i
H
i
: hệ số lương bậc i trong thang lương
Bước 2: tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I
T

L
L
I
qd
I
=
1
L: tiền lương sản phẩm thực tế của cả tổ
L
I
1
: tiền lương 1giờ của công nhân bậc 1 tính theo tiền lương thực tế.
14
Báo cáo chuyên đề thực tập
T
I
qd
: tổng số giờ bậc I sau khi đã quy đổi.
Bước 3: Tính lương của từng người trong tổ.
TLL
qd
I
i
×=
1
L
i
: tiền lương của người lao động thứ i nhận được
T
qdi

: thời gian quy đổi của người lao động thứ i
Cách 3: Chia theo hệ số đóng góp
B1: Tính tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được.
B2: Tính tiền lương cấp bậc của cả tổ:
TL
HS
TL
DN
CB
CB
×=
∑∑
Tính mức độ chênh lệch giữa tổng tiền lương thực lĩnh và tổng tiền lương
cấp bậc
∑∑
−=
TLTLT
CBTLCl
T
cl
: tiền lương do chênh lệch
TL
TL
: tiền lương thực lĩnh của cả tổ
∑
T
CB
: tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
Bước 3: Tính tổng hệ số đóng góp( hệ số tương ứng với loại A, loại B, loại
C) của tất cả các thành viên trong tổ.

Bước 4: Chia tổng quỹ lương trênh lệch ở bước 2 cho tổng hệ số đóng góp
để có được tiền lương của một hệ số đóng góp.
∑
=
H
TL
TL
DG
CL
DG
TL
ĐG
: tiền lương của một hệ số đóng góp
ΣH
DG
: Tổng hệ số đóng góp của cả tổ
Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh cho từng người
TL
i
=TL
Cbi
+ TL
DG
. H
DGi
TL
i
: tiền lương thực lĩnh của người công nhân thứ i
H
DGi

: hệ số đóng góp của người thứ i
15
Báo cáo chuyên đề thực tập
*Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách
nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc
trong tổ để tập thể làm việc hiệu quả hơn, khuyến kích các tổ lao động làm việc
theo mô hình tổ chức lao động theo mô hình tự quản.
* Nhược điểm: Trả lương sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng
NSLĐ cá nhân vì lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ
không phụ thộc trực tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ.
5.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
- Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp
dụng để trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ, hay phụ trợ, hay
phụ cho lao động của công nhân chính.
- Cách tính: Đơn giá tiền lương
QM
L
DG
×
=
Trong đó: L: tiền công theo cấp bậc của công nhân phụ.
M: số lượng máy móc thiết bị máy móc mà công nhân phụ phục vụ.
Q: mức sản lượng của một công nhân chính.
- Tính tiền lương thực tế:
L
1
=DG. Q
1
L
1

: tiền lương thực tế của người công nhân phụ
Q
1
: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
DG: đơn giá tiền lương phục vụ
- Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn
cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao NSLĐ của công nhân
chính.
- Nhược điểm: tiền lương của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả
làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động
của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công
nhân phụ.
16
Báo cáo chuyên đề thực tập
5.1.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
- Điều kiện áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân.
Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong nghành nông nghiệp, xây dựng
cơ bản hoặc trong một số nghành khác. Khi công nhân làm các công việc mang
tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định
trong thời gian dài.
- Tiền lương khoán được tính như sau:
L
I
=D
GK
×Q
1
Trong đó:
L
I

: tiền lương thực tế công nhân nhận được.
Đ
ĐK
: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q
1
: số lượng sản phẩm được hoàn thành
Đối với tập thể nhận lương khoán thì tiền lương nhân được sẽ phân phối
cho công nhân trong tổ, nhóm giống như trong chế độ tiền lương sản phẩm tập
thể.
- Ưu điểm: có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích
cực cải tiến.
- Lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn
thành nhanh công việc giao khoán.
- Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, khó chính xác,
việc trả lương này có thể làm cho công nhân bi quan.
5.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
- Thực chất của chế độ trả công này là sự kết hợp sự trả công theo sản
phẩm và tiền thưởng.
- Kết cấu tiền lương sản phẩm có thưởng gồm 2 phần:
+ Phần 1: tiền công trả theo Đ
G
cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn
thành.
+ Phần 2: phần tiền thưởng
17
Báo cáo chuyên đề thực tập
Công thức:
100
hmL

L
th
××
=
Trong đó:
L
th
: tiền lương mà người công nhân nhận được
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: tỷ lệ % tiền thưởng
h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được tính thưởng
5.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến:
- Điều kiện áp dụng: áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu
có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình sản xuất.
- Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá.
+ Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Q
L
P
=
hoặc
TLP
×=
Trong đó:
P: đơn giá tiền lương
L: tiền lương
Q: số lượng
+ Đơn giá lũy tiến: dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm
P
lt

=P(1+K)
- Tiền công theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau
TL
LT
= ĐG × Q
1
+ ĐG × K(Q
1
-Q
0
)
d
td
K
l
ccd
×
=
Trong đó:
TL
LT
: là tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
ĐG: đơn giá tiền lương cố định
Q
1
: số sản phẩm thực tế hoàn thành
Q
0
: mức sản phẩm cần hoàn thành
18

Báo cáo chuyên đề thực tập
K: tỉ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến
d
cd
: tỷ trọng chí phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm.
t
c
: tỷ lệ về số tiền tiết kiệm của chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
d
l
: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng.
- Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm
làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng NSLĐ.
- Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương
lớn hơn tốc độ NSLĐ của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tuyến.
Trên đây là những hình thức trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm
được áp dụng trong các Doanh Nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài
các chế độ trả lương như trên, các Doanh Nghiệp tại các địa phương, nghành
khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do nhà nước quy
định nhăm đảm bảo được các nguyên tắc trả lương cho người lao động.
6. Hình thức tiền thưởng.
6.1 Khái niệm tiền thưởng
* Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh của các Doanh Nghiệp.
* Nội dung của tổ chức tiền thưởng.

- Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng
và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động yêu cầu của chỉ
tiêu thưởng là rõ ràng, chính xác, cụ thể.
- Điều kiện thưởng: điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một định mức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều
kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
19
Báo cáo chuyên đề thực tập
- Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay
một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các Doanh Nghiệp thì
nguồn tiền thưởng có thể từ nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết
kiệm quỹ tiền lương
- Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các
chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến kích người lao
động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc vào
nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến kích của từng lọai công việc.
6.2 Các hình thức tiền thưởng
Các hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến trong các Doanh
Nghiệp hiện nay là:
+ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
+ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
+ Thưởng hoàn thành vượt mức NSLĐ.
+ Thưởng tích kiệm vật tư, nguyên vật liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng trên, các Doanh Nghiệp còn có thể
thực hiện các hình thức khác, tùy theo các yêu cầu và hoạt động thực tế sản xuất
kinh doanh.
7. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đặc biệt là xu thuế hội nhập và toàn
cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ. Các Doanh Nghiệp phải tự đi lên và đứng vững
trên thị trường bằng chính đôi chân của mình không còn sự bảo trợ của nhà nước

như trước kia nữa. Các Doanh Nghiệp phải tự hoạch toán thu chi một cách độc
lập. Để có thể đứng vững trên thị trường thì các sản phẩm và dịch vụ sản xuất ra
của doanh nghiệp phải tạo được một thương hiệu uy tín trên thị trường.
Vì vậy các Doanh Nghiệp phải có chiến lược sản xuất kinh doanh ngay từ
khi mới thành lập. Trong đó chiến lược về tổ chức lao động tiền lương cũng rất
quan trọng. Tiên lương như đã nói ở trên có vai trò rất quan trọng, nó là một
phần chi phí sản xuất, mặt khác tiền lương lại là nguồn thu nhập chính của người
20
Báo cáo chuyên đề thực tập
lao động. Nếu quỹ lương của doanh nghiệp quá lớn sẽ làm giá thành của sản
phấm sẽ tăng lên, sẽ khó khăn tiêu thụ sản phẩm. Còn quỹ lương của Doanh
Nghiệp quá thấp sẽ khiến cho tiền lương của người lao động thấp do đó không
kích thích người công nhân làm việc, có khi người lao động còn rời bỏ doanh
nghiệp. Chính vì vậy cần phải tính toán một cách hợp lý khi xây dựng quỹ lương
cho người lao động. Người lao động nhận được lương dưạ vào sự phân phối quỹ
lương của doanh nghiệp. Do đó hình thức trả lương phù hợp, công bằng, rõ ràng
sẽ kích thích người lao động làm việc. Còn nếu hình thức trả lương không phù
hợp, sẽ làm nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong việc trả lương không tạo ra
sự công bằng, người lao động thấy những cống hiến của mình không dược trả
một cách xứng đáng. Như vậy sẽ không khuyến khích người lao động tích cực
sản xuất, thậm chí người lao động còn bỏ danh nghiệp tìm đến những nơi có
điều kiện tốt hơn Doanh Nghiệp sẽ mất đi đội ngũ công nhân lành nghề. Vậy
áp dụng hình thức trả lương hợp lý là rất cần thiết đối với danh nghiệp góp phần
thúc đẩy sản xuất kinh doanh của danh nghiệp phát triển. Nhà máy cơ khí ôtô 3-
2 nay la công ty cơ khí ôtô 3-2 là một danh nghiệp nhà nước nhưng hoạch toán
chi phí một cách độc lập. Hiện nay trong xu thuế hội nhập và toàn cầu hoá.
Công ty cũng đang đứng trước những thách và thuận lợi, sự cạnh tranh giữa các
Công ty trong nước và Công ty nước ngoài. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã không
ngừng củng cố vững mạnh để sẵn sàng cho sự cạnh tranh mới.
Qua quá trình thực tập ở Công ty em đã tìm hiểu về hệ thống trả lương

của Công ty. Công ty cơ khí ôtô 3-2 đã có một hệ thống trả lương tưong đối
hoàn chỉnh, nhưng vẫn còn tồn tại một số mặt chưa hợp lý cần phải hoàn thiện.
Do vậy hoàn thiện các hình thức trả lương lao động của Công ty là rất cần thiết.
Như thế mới tạo điều kiện để tiền lương được trả đúng với đóng góp, của người
lao động.
21
Báo cáo chuyên đề thực tập
CHƯƠNG II
Phân tích các hình thức trả lương tại công ty
2.1. Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao
động.
2.1.1. Đặc điểm cơ cấu lao động trong Doanh Nghiệp.
* Cơ cấu lao động theo chức năng.
- Lao động của công ty chia theo chức năng như sau: Bao gồm lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp.
Trong đó lao động trực tếp bao gồm công nhân chính, công nhân phụ và
công nhân phục vụ.
- Lao động gián tiếp bao gồm lao động quản lý kỹ thuật, lao động quản lý
kinh tế, và lao động quản lý hành chính.
- Lao động trực tiếp là những lao động tạo ra sản phẩm của công ty. Do
đó nếu cơ cấu lao động của công ty có tỷ trọng lao động gián tiếp thấp thì
NSLĐbq của đơn vị đó cao và ngược lại. Cơ cấu lao động theo chức năng có
ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ chung của nhà máy.
Để nhận thấy rõ tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp, tình hình biến động
của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong thời kỳ qua của công ty ta
quan sát bảng dưới đây.
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty giai đoạn 2002-2006.
Năm
2002 2003 2004 2005 2006
số

LĐ
tỷ lệ
(%)
số
LĐ
tỷ lệ
(%)
số
LĐ
tỷ lệ
(%)
số
LĐ
tỷ lệ
(%)
số
LĐ
tỷ lệ
(%)
LĐ trực tiếp 222 73 219 73 230 74,5 233 76 265 76,5
LĐ gián tiếp 83 27 81 27 79 25,5 73 24 81 23,5
Tổng 305 100 300 100 309 100 306 100 344 100
Nguồn: Phòng nhân chính
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong
tổng số lao động toàn công ty chiếm từ 73% đến 76,5%. Tuy nhiên tỷ trọng lao
22
Báo cáo chuyên đề thực tập
động trực tiếp vẫn còn thấp cần phải tăng số lao động trực tiếp lên và giảm tỷ
trọng lao động gián tiếp xuống thấp hơn nữa. Số lao động của công ty những
năm qua biến động không nhiều, duy nhất chỉ có năm 2006 số lao động tăng lên

đáng kể, từ 306 lao động lên 344 lao động. Vậy là tăng lên 38 lao động tăng gần
12,5% trong đó lao động trực tiếp tăng lên 32 người. Điều này phù hợp với việc
mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty . Tỷ lệ lao động gián tiếp có xu hướng
giảm xuống nhưng vẫn ở mức cao, vì vậy cần phải giảm lao động gián tiếp
xuống mức thấp nhất có thể, tuy nhiên các hoạt động quản lý vẫn hoạt động tốt
và đạt hiệu quả cao. Do vậy cần phải cải tiến bộ máy cơ cấu lao động theo chức
năng của công ty.
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2
Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty theo cơ cấu theo chức năng. Theo cơ
cấu này thì nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các
chức năng quản lý và hình thành nên những người lãnh đạo được chuyên môn
hóa , chỉ đảm nhận một hoặc một số chức năng nhất định.Các phòng ban hoạt
động riêng rẽ nhau. Vì vậy cần phải hoàn thiện hệ thng cơ cấu tổ chức này .Do
đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất mặt hàng đòi hỏi nhiều
khâu nhiều công đoạn do vậy có rất nhiều phân xưởng có rất nhiều tổ. Vì vậy để
trả lương cho công nhân sản xuất của công ty cần lựa chọn hình thức trả lương
phù hợp, việc xây dựng định mức lao động là rất phức tạp. Việc chia lương phải
được tiến hành dựa trên sự bình bầu của công nhân trong tổ.
23
Báo cáo chuyên đề thực tập
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ khí Ôtô 3-2
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
24
Gi
ám
Đố
c
P.
G
Đ.

Qu
ản
lý
P.
Nhân
chính
P.
Kế toán
P.
Kế
hoạch SX
P.
Kinh doanh
P.
Kỹ
thuật
P.
KCS
TT.
Dịch
vụ
Ban.
Bảo vệ
PX.
Ôtô I
PX.
Ôtô II
PX.
Cơ khí I
PX.

Cơ khí II
PX.
Cơ khí III
Văn phòng
PX
P.
G
Đ.
Kỹ
thu
ật
Tổ khung
xương
Tổ
gò1
Tổ
gò 2
Tổ
sơn 1
Tổ
sơn 2
Tổ
nội thất 1
Tổ
nội
thất 2
Tổ
điện
lạnh
Tổ

hoàn
thiện
Báo cáo chuyên đề thực tập
Bảng 2: Kết quả sản xuấtkinh doanh năm 2002-2006.
Năm
Giá trị SL
( tỷ đồng)
Doanh thu
( tỷ đồng)
Nộp NS
(tỷ đồng )
TLBQ tháng
( 1000 đồng)
NSLDBQ
( 1000 đồng)
2002 74,044 67,18 2,527832 1.400 19.650
2003 120,099 101,16 4,130 1.550 30.328
2004 227,963 210,4 7,811 2.600 46.109
2005 367,000 320,0 8,1 2.800 73.694
2006 458,000 410,0 8,4 3.079 90.873
Nguồn : -Phòng sản xuất kinh doanh.
- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm 2002-2006.
Qua bảng ta thấy trong những năm vừa qua doanh thu, TLBQ, NSLĐbq đều
tăng. Điều đó cho thấy trong nhưng năm vừa qua hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty đạt hiệu quả rất đáng khích lệ. Công ty cần phải phát huy những mặt
mạnh của mình khắc phục những mặt còn yếu kém. Do kết quả sản xuất kinh
doanh những năm vừa qua đạt được rất tốt nên công ty có điều kiện mua sắm
trang thiết bị sản xuất cải tiến máy móc, mua sắm bảo hộ lao động, tạo điều kiện
tốt để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Các chế độ phụ cấp
của người lao động cũng được cải thiện. Quỹ lương trả cho người lao động cũng

tăng lên. Đời sống của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể.
Bảng 3: Tốc độ tăng TLBQ và tốc độ tăng NSLĐ.
Đơn vị (%)
Nguồn: Phòng nhân chính
Qua bảng ta thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân của năm 2004 so với năm
2003 lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ như vậy không hợp lý về đảm bảo nguyên tắc
tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng bình quân. Nhưng năm
Năm
Chỉ tiêu
2004/2003 2005/2004 2006/2005
Tốc độ tăng TLBQ 0,67 0,07 0,09
Tốc độ tăng NSLĐ 0,52 0,59 0,24
25