90 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 Khoa: khoa học quản lý
Lời nói đầu
Đất nước ta đang bước đi trên con đường hướng tới một nền kinh tế tri
thức ,đây là xu thế chung của thế giói.Nền kinh tế mà tri thức của con người
được đặt lên hàng đầu.Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn
nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện
nay,khi mà VN vừa ra nhập vào tổ chức WTO.Đất nước đang bước vào một
thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức mới. Đảng đã khẳng định:
“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn
đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa”
Đối với doanh nghiệp thì con người là tài nguyên vô giá mà không một
tài nguyên nào có thể thay thế của doanh nghiệp.Ngay cả khi mà KH-CN đã
rất phát triển thì nó cũng không thể thay thế được cho con người.Hơn nữa nó
cần có sự điều khiển của con người thì mới hoạt động đựơc.Đặc biệt trong
một nền kinh tế mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên quyết
liệt.Các doanh nghiệp cần sử dụng nguồn nhân lực của minh để tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho riêng mình nếu muốn đứng vững trên thị trường.
Tuy nhiên,nguồn nhân lực tự bản thân nó không phải lúc nào cũng phát
huy hết đuợc khả năng của mình.Để tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả nhất thì doanh nghiệp phải thực hiện quản lý nó.Vì vậy quản lý
nguồn nhân lực trở thành một công việc không thể thiếu đối với bất kỳ tổ
chức nào dù là lớn hay nhỏ.
Với kinh nghiệm hoạt động của mình công ty VINAHANDCOOP đã
sớm nhận ra vai trò to lớn của công tác quản lý nguồn nhân lực.Được thành
lập từ những ngày đầu của quá trình mở của đất nước doanh nghiệp vẫn chịu
những ảnh hưởng to lớn của cơ chế tập trung bao cấp cũ.Nhất là đối với một
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 Khoa: khoa học quản lý
doanh nghiệp nhà nước nơi mà cơ chế quản lý cũ vẫn còn những tàn dư để

lại.Nhận thức được những ảnh hưởng xấu của cơ chế quản lý cũ ,doanh
nghiệp đang dần dần từng bước thực hiện đổi mới cơ chế quản lý trong đó có
quản lý nguồn nhân lực.Tuy đã có nhiều bước đổi mới nhưng do ảnh hưởng
qua snặng nề của cơ chế cũ đối với một doanh nghiệp nhà nước mà công tác
quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn cong nhiều hạn chế.Nhận thấy nhu
cầu cấp thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nên em đã
quyết định chọn đề tài :“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất, thương mại và
xuất khẩu lao động VINAHANDCOOP ”.
Bài viết của em gồm các phần:
Chương 1:Những lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2:Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty
VINAHANDCOOP
Chương 3:Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sản xuất ,thương mại và xuất khẩu
lao động VINAHANDCOOP
Vì thời gian và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót. Nên
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè để
có thể hoàn thiện hơn đề tài này.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3 Khoa: khoa học quản lý
Chương I:LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC.
I.Quản lý nguồn nhân lực.
1.Nguồn nhân lực
1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
a.Nguồn nhân lực xã hội
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế
thông qua con người được xem là một trong những yếu tố căn bản nhất.Con
người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại.

Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ
chức.Vì vậy khi nhắc đến thành công cua mỗi DN không thể không nhắc đến
yếu tố “ nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu trên
nhiều khía cạnh khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu của từng đối
tượng.Trước hết “nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nó bao gồm toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình
thường có khả năng lao động.”
1
“Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa là nguồn lực của mỗi người, gồm có
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất.”
2
Với xu thế chung của thế giới ngày nay là chuyển sang nền kinh tế tri
thức thì các tổ chức cần tập trung đặc biệt vào phát tiênr yếu tố “trí lực” của
nguồn nhân lực .
“Nếu xét nguồn nhân lực một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì
nó là là tổng thể những con gnười cụ thể tham gia vào quá trình lao động ,là
khả năng lao động của xã hội gồm những người có khả năng lao động.”
3
1; 3
Giáo trình kinh tế lao động ,NXB Lao dộng –xã hội,2000 trang 16.
2
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện2007 trang 11.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 Khoa: khoa học quản lý

Các cách tiếp cận trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn
nhân lực, song có thể rút ra một kết luận chung là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội.

b.Nguồn nhân lực doanh nghiệp:
“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số lượng và chất lượng
người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó.”
4
1.2.Vai trò của nguồn nhân lực:
Trong xu thế phát triển của kinh tế tri thức, lợi thế về nguồn tài nguyên
thiên nhiên, giá lao động rẻ dần nhường chỗ cho lợi thế về nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực sáng tạo.Chính vì vậy một quốc gia
muốn phát triển kinh tế bền vững ,không phải là dựa vào nguồn tài nguyên
thiên nhiên phong phú của mình mà phải dựa vào chất lượng nguồn tài
nguyên con người.Để thực hiện được chiến lược tăng trưởng lâu dài trước hết
phải có một nguồn nhân lực phát triển.nguồn nhân lực phát triển ở đây không
chỉ là về số lượng và chủ yếu là về chất lượng tức là con người có ,kỹ năng
,kiến thức ,tay nghề …
Ta có thể thấy được “vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với mọi tổ
chức được thể hiện qua câu nói nhân tài là nguyên khí của quốc gia.Nghĩa
là ,con người chính là nguồn lực khởi nguồn của một tổ chức.”
4
.Khi nguồn
lực con người đã có mới có thể sử dụng được các nguồn lực khác(công
nghệ ,vốn ..)Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực không chỉ là nhân tố tạo nên sự phát triển mà “nguồn
nhân lực còn là mục tiêu,là động lực của sự phát triển”.Nguồn nhân lực chính
là nguồn lực con người vì vậy có thể thấy được vai trò quan trọng trên của
nguồn nhân lực là bắt nguồn từ vai trò của con người đối với sự phát triển.
4
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 378
5
/>Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 Khoa: khoa học quản lý
Sự phát triển của mỗi quốc gia đều nhằm phục vụ con người ,nâng cao
đời sống của con nguời và thoả mãn tốt hơn nhu cầu của con người.Không
phải bất cứ lúc nào đặt ra mục tiêu cũng có thể thực hiện đựơc mà cần phải có
một động lực nào đó thì mới có thể thực hiện được mục tiêu đó ,và sự phát
triển cũng vậy.Phát triển kinh tế cần dựa trên nhiều nguồn lực như:Nhân
lực ,vật lực ,tài lực.Nhưng chỉ có nguồn lực con người với khả năng sử dụng
các nguồn lực khác mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Ngoài ra “nguồn nhân lực cũng là nhân tố năng động nhất,sáng
tạo,quyết định nhất sự phát triển”
6
.Lịch sử loài người qua các giai đoạn đã
chứng minh vai trò quyết định của nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế-
xã hội. Ngay cả khi giai đoạn mà khoa học công nghệ đạt được trình độ phát
triển cao, chi phối mọi lĩnh vực đời sống, thì cũng không thể thay thế vai trò
nguồn lực lao động, nhân tố sáng tạo và sử dụng công nghệ.Chính nguồn
nhân lực là nhân tố quyết định việc tái tạo ,sử dụng ,phát triển các nguồn lực
còn lại.
1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Như đã nói ở trên nguồn nhân lự chính là nhân tố tạo nên sự cạnh tranh
của DN vì nó là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt của từng
DN.Mỗi DN đều có những đặc trưng riêng về nguồn nhân lực như :số lượng
nhân lực,chất lượng nhân lực,chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực …
- “Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được
trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.”
7
- “Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện
thông qua một số chỉ tiêu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình

độ ,chuyên môn kỹ thuật ,kỹ năng của nguồn nhân lực.”
8
6
Con người và nguồn lực con người trong phát triển.
7 ; 8
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 Khoa: khoa học quản lý
- “Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ Error: Reference source not foundtuổi khác nhau”
9
.Xu thế chung của xã
hội ngày nay là trẻ hoá đội ngũ nhân lực vì ở người trẻ có nhiều đặc tính ưu
thế như nhanh nhên,nhiệt tình khả năng thích ứng với sự thay đổi cao.Ngược
lại nếu tỉ lệ nhân viên cao tuổi chiếm tỉ lệ quá lớn trong DN thì đội ngũ này sẽ
gặp khó khăn rất lớn trước những đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ.
- “Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh những bước thăng tiến nghề nghiệp của
nhân lực trong tổ chức.”
10
Các yếu tố trên của nguồn nhân lực đã tạo nên tính đa dạng và phức
tạp của nó và tạo nên một phần sự khác biệt về nguồn nhân lực ở mỗi DN.Vì
vậy có thể thấy nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt
động của một tổ chức. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là một mục
tiêu quan trọng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.Và để sử
dụng được hiệu quả nguồn nhân lực thì DN phải làm tốt công tác quản lý
nguồn nhân lực .
2.Quản lý nguồn nhân lực
2.1.Khái Niệm

Quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người trong lao
động,vì vậy đây là hoạt động liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người. “Quản lý
nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể
như tuyển mộ bình xét phân công công việc ,giải quyết tiền lương ,bồi dưỡng
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viênnhằm thực hiện tốt mục tiêu kế
hoạch của tổ chức”
11
.
9 ; 10
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 379
11
Quản trị nhân sự , Phạm Đức Thành ,NXB Thóng kê 1998,tr 6.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 Khoa: khoa học quản lý
Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo cho tổ chức có
những nhân lực có khả năng được xắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi
hỏi công việc trong tổ chức.Từ đó sử dụng được nguồn nhân lực một cách
hiệu quả nhất tức là đạt được mục tiêu với chi phí về nguồn nhân lực thấp
nhất.
“Quản lý nguồn nhân lực là một quá tình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã định ra của tổ chức đó.”
12
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của quốc gia và của tổ chức
vì vậy có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng nhất
đối với tổ chức ,quản lý tốt nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự thành công
của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của mình.Do đó quản lý
nguồn nhân lực là một hhoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức
nào.

2.2.Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực .
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế
giới trong những thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn
trang bị kỹ thuật ngày càng đựoc năng cao.Đặc biệt quản lý nguồn nhân lực
càng có ý nghĩa quan trọng đối với Viêt Nam-một quốc gia đang ở tình trạng
thiếu thốn đủ thứ(vốn ,công nghệ …)Ngoại trừ nguồn lao động dồi dào tuy
nhiên lại trình độ lành nghề lại rất thấp.Vì vậy quản lý nguồn nhân lực ở nước
ta thực sự là một công việc rất khó khăn nhưng vô cùng cần thiết vì một trong
những nôi dung của quản lý nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực từ
đó sẽ nâng cao trình độ, năng lực của lao động Việt Nam.
12
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,trang 380
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 Khoa: khoa học quản lý
Những tổ chức , doanh nghiệp khác nhau có thể có những lượng vốn
như nhau (qua các hình thức tín dụng ,cổ phiếu trái phiếu …),những công
nghệ ,dây truyền hiện đại như nhau (vì các máy móc thiết bị được sản xuất là
hàng loạt).Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp lại khác
nhau do con người ở mỗi tổ chức không thể là giống nhau.Vì vậy phương
thức quản lý con người ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.Chính sự khác
nhau làm nên sự thành công hay thất bại của một tổ chức.Hơn nữa ,một tổ
chức hình thành nên nhờ là tập hợp của nhiều con người và muốn nhiều con
người đó hoạt động hiệu quả thì cần phải quản lý họ.Cho nên quản lý nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp nó tồn tại
Đối với nhà quản lý không chỉ phải biết ra quyết định một cách đúng
đắn mà còn phải biết sử dụng đúng nguồn nhân lực để thực hiện quyết định
đó.Vì vậy quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý hiểu rõ nhân viên của
mình hơn,biết lắng nghe và lôi cuốn nhân viên của say mê với công việc…Từ
đó đạt được mục đích ,kết quả thông qua người khác.Nâng cao đuợc chất
lượng thực hiện công việc,hiệu quả tổ chức.

2.3.Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vi mô) với hai mục
tiêu chủ yếu gồm:
“1.Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
2.Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 Khoa: khoa học quản lý
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích
lòng nhiệt tình, sự hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức
với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập
thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn
bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong
công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN.”
13
Quản lý nguồn nhân lực không chỉ nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện
mục tiêu của mình mà còn góp một phần thực hiện mục tiêu xã hội vì nó thể
hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao giá trị của
người lao động.Với cá nhân thì hoạt động giúp cho nhân viên đạt được mục
tiêu của cá nhân mình.Giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của doanh
nghiệp và của người lao động.
Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực là do tổ chúc ,doanh nghiệp thực
hiện do đó mục tiêu hàng đầu ,quan trọng nhất chính là mục tiêu của doanh

nghiệp về nguồn nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.Vì vậy có thể
nói mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực.
II.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác
định điều kiện tiến hành,nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công
việc”
14
“Phân tích công việc cung cấp những thông tin về yêu cầu và đặc điểm
cảu công việc đó là hoạt động nào cần được tiến hành thực hiện ,máy móc
công cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc…”
15

13
Quản trị nhân lực ,Trần Kim Dung
14
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002.
15
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,NXB Bưu điện ,tr 130
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 Khoa: khoa học quản lý
Không có quá trình phân tích công việc nhà quản lý không thể đánh giá chính
xác yêu cầu công việc ,vì vậy không thể tuyển đúng người đúng việc.Đây là
hoạt động mang tính cơ sở cho các hoạt động tiếp theo của quản lý doanh
nghiệp như lập kế hoạch nhân lực,tuyển dụng…
* Trình tự tiến hành phân tích công việc:
Bước 1:Tập hợp tài liệu chuẩn bị mô tả công việc
Bước 2:Thiết kế câu hỏi

Bước 3:Phỏng vấn người lao động và cán bộ quản lý
Bước 4:Thu thập thông tin qua quan sát người lao động
Bước 5:Phác thảo bản mô tả công việc gồm tiêu chuẩn ề chuyên môn
và những tiêu chuẩn thực hiện công việc.Sau đó để cấp cap nhất duyệt lại.
Bước 6:Thảo luận bàn bạc về bản sơ thảo
Bước 7:Tập hợp ý kiến các thành viên đưa ra bản thoả cuối cùng.
2.Lập kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực
2.1.Khái niệm
Bất kỳ một hoạt động nào để đi đến thực hiện được mục tiêu của nó cần
có một bước vô cùng quan trọng đó là xây dựng kế hoạch chiến lược cho
hoạt động đó và hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng không ngoại trừ.Xây
dựng các kế hoạch ,chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy
được phương hướng ,cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình,giúp giảm
tối đa các rủi ro,nhằm giảm bớt các sai lầm lãng phí.
“Chiến lược nguồn nhân lực là một kê hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.”
16
16
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 383
Thông qua kế hoạch nguồn nhân lực các tổ chức đảm bảo được đầy đủ
số lượng ,chất lượng người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc ,là
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 Khoa: khoa học quản lý
phương pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai,tham
gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của DN.
2.2.Những vai trò chủ yếu của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Các sự vật hiện tượng luôn vận động với những thay đổi nhanh chóng
của nó.Và lập kế hoạch ,chiến lược về nguồn nhân lực là một trong những
công cụ để ứng phó với những thay đổi về nguồn nhân lực bên của tổ

chức,giúp tổ chức chủ động hơn khi ứng phó với những biến động.Chính vì
vậy lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
- Vì để lập được chiến lược nguồn chiến lược buộc những người quản
lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán sự phát triển của tổ chức,từ đó
đưa ra quyết định phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược.Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực nhất định.
Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược khác trong công ty
Sơ đồ 1 : Sự tích hợp của chiến lược kinh doanh và chiến lược
nguồn nhân lực của doanh nghiệp
17
17
( />-Lập chiến lược giúp xác định được cơ hội và hạn chế của nguồn nhân
lực.Từ đó tận dụng những cơ hội và khắc phục những hạn chế.Thấy được
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Các tiền đề
Sứ mệnh của tổ chức
Chiến lược của tổ
chức
Các yêu cầu về NNL
- Các kỹ năng
- Thái độ, hành vi nhân viên
- Văn hoá trong tổ chức
Chiến lược NNL
Các mục tiêu và cách
thức phát triển nguồn
nhân lực...

Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 Khoa: khoa học quản lý
khoảng cách giữa hoàn cảnh thực tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân
lực của tổ chức.
Ngoài ra,lập kế hoạch tổ chức còn một số vai trò khác như:giúp tổ chức
quyết định xem các chương trình ,hoạt động trong tổ chức có nên tiếp tục ko?
khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến;giúp tổ chức tăng
trưởng nhanh ,uy tín cao ,tăng cường hợp tác với các tổ chức khác(như các tổ
chức có thể giúp đỡ nhau về nhân lực tạm thời khi ma một bên nhân lực đang
tạm thời nhàn rỗi ,một bên rất cần them nhân lực để hoàn thành kế
hoạch).Như vậy điều kiện đầu tiên để quản lý nguồn nhân lực tốt trước hết
phải thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực chuẩn xác,đúng dắn ,phù hợp với
tổ chức…
2.3.Thực hiện lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch chiến lược được thực hiện theo các bước sau:
Một là:Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.Xuất phát từ sứ
mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược
nguồn nhân lực.Nhằm trả lời được câu hỏi: tổ chức cần huy động và sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào để đạt mục tiêu chiến lược của nó.
Hai là:Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố:Mức độ không chắc
chắn, tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp.Nếu 4 yếu tố
trên của tổ chức có chỉ số cao thì phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực
linh hoạt ,phản ứng nhanh.Ngược lại các chỉ số trên thấp thì tổ chức có thể có
lợi từ một chiến lược có trình tự ,kế hoạch công việc chi tiết,mô tả công việc
rõ ràng…
Phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức gồm:tính đa dạng của lực
lượng lao động; đặc điểm cung lao động(số lượng ,chất lượng); xu hướng
toàn cầu hoá; phân tích các đạo luật liên quan đến người lao động và người

thuê lao động.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 Khoa: khoa học quản lý
Ba là:Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức gồm có:
● Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
● Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực ;cách phân chia ;bố trí công việc
● Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực.
● Phân tích văn hoá tổ chức
● Phân tích hệ thống tuyển mộ lựa chọn ,đào tạo bồi dưỡng nhân lực
,hệ thống lương bổng phúc lợi,điều kiện làm việc.
● Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hoá và phân
quyền trong tổ chức.
Những phân tích trên giúp tổ chức xác định điểm mạnh điểm yếu về nguồn
nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp.
Bốn là:Phân tích chiến lược tổng thể ,chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân
lực.
Năm là:Đánh giá lại mục tiêu chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.Để xem xét mục tiêu ở bước 1 có khả thi không có cần thay đổi
không,thay đổi như thế nào.
Sáu là:Hình thành chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
2. Định biên
Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý,
bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.1. Tuyển mộ
“Tuyển mộ nhân lực là một quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lưọng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức.”

18
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14 Khoa: khoa học quản lý
Việc tuyển mộ cần dựa trên chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực vì nó
chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để xác định mức tuyển mộ đáp ứng kế
hoạch mở rộng của tổ chức.Mặt khác tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những
người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu.Vì nguồn lực của
tổ chức là có hạn không thể xem xét tất cả các trường hợp nộp hồ sơ.Để tuyển
mộ cần thực hiện:
a-Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ,là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ,
trách nhiệm của một công việc cần tuyển mộ.
Kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu
cầu đặc điểm công việc là phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay.Kỹ
thuật phân tích này bao gồm:
(1) Thu thập thông tin mô tả cụ thể về công việc cần tuyển mộ thêm từ
những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc.
(2) Điều tra sự thực hiện công việc những nhân lực hiện tại như về thứ
tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng khả năng cần thiết đối với các
nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ dựa vào kết quả điều tra ở bước
2.Tương ứng với thứ tự nhiệm vụ thì cần có kiến thức ,kỹ năng gì.
b-Các nguồn tuyển mộ
Trong thực tế, có rất nhiều nguồn ứng viên đa dạng của bên ngoài và bên
trong DN cho yêu cầu công việc của DN đặt ra. Cho nên khi tuyển mộ, các
nhà quản lý có thể tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc, đã có
của DN (để đáp ứng các chức danh, các chức vụ cần thiết của DN) hoặc tuyển
người từ bên ngoài (bằng các hình thức quảng cáo, thông qua trung gian qua
các trung tâm dịch vụ lao động v.v…).
18

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,NXB Bưu điện ,tr 206
*Nguồn nội bộ.
Hình thức tuyển các nhân viên có sẵn tại DN thường được đặt lên ưu
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15 Khoa: khoa học quản lý
tiên hàng đầu, vì có nhiều điểm lợi (so với các ứng viên bên ngoài) như:
- Nhân viên trong DN đã có quá trình thử thách khi lam việc cho tổ
chức như về lòng trung thành,nghiêm túc trong công việc,tinh thần trách
nhiệm,tác phong làm việc và kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo
tốt là ít có tình trạng bỏ việc nửa chừng.
- Trong giai đoạn đầu , nhân viên có sẵn tại chỗ đối với môi trường làm
việc đã quen dễ dàng thích nghi với công việc mới được phân công,so với
nhân sự mới bên ngoài tuyển vào.
- Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưói hình thức thăng tiến hoặc
chuyển lưu nhân lực.Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với
các nhân viên có sẵn của DN sẽ có tác động tích cực động viên đội ngũ nhân
sự của DN hoàn thành công việc đối với , kích thích nhiệt tình và trách nhiệm
công tác, sáng tạo của người lao động …để đáp ứng sự tin tưởng của tổ chức.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ
các nhân viên có sẵn của DN cũng có thể phát sinh 1 số nhược điểm như sau:
- Có thể tạo ra hiện tượng chai lì,do các nhân viên được đề bạt đã quen
với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo
nề nếp cũ, hạn chế tính năng động, sáng tạo, thậm chí có thể xuất hiện tình
trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị khi đề bạt giữa các nhân viên.
*nguồn bên ngoài
Nguồn nhân lực từ bên ngoài DN là rất phong phú, nhưng việc xác định
và tuyển dụng lao động phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ
thị trường sức lao động.Một số nguồn tuyển mộ từ bên ngoài như:
+ người quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức: đó là cách tuyển
mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè của mình.

Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng
không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận
vào làm việc.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16 Khoa: khoa học quản lý
+ Nhân viên cũ của tổ chức: với những nhân lực loại này, các nhà quản lý
đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dễ dàng hơn.
+ Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: là nguồn quan trọng đối với
các tổ chức hiện nay và được áp dụng nhiều ở các nước phát triển.Các chuyên
viên làm công tác tuyển mộ của tổ chức sẽ đến các trường đại học, kỹ thuật và
hướng nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công
việc.
+ Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức.Khách hàng là những
người đã quen thuộc với tổ chức.Đo là những người tâm huyết,muốn công
hiến để phát triển tổ chức mà họ ưa thích.
+ tuyển mộ từ những nguồn khác: thông qua quảng cáo trên truyền hình,
báo chí , các tổ chức làm dịch vụ để thu hút những người làm việc.
2.2. Tuyển chọn nhân lực
“Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy, ai là người hội đủ tiêu chuẩn để
làm việc cho tổ chức.”
19
Vào đến vòng tuyển chọn là những người đã đáp ứng một số yêu cầu cơ
bản của tuyển mộ ,hay đã có những năng lực tối thiểu.Nhưng năng lực của
mỗi người chỉ có thể phát huy ở một số điều kiện hoàn cảnh nhất định.Vì vậy
không phải bất cứ ứng viên nào cũng phù hợp với công việc mà doanh nghiệp
đang tuyển ,phù hợp với môi trường làm việc của tổ chức…Cho nên quá trình
tuyển chọn cần được thực hiện cẩn thận tránh nhân viên đã được tuyển vào
nhưng dáp ứng yêu cầu công việc sẽ mất thời gian và chi phí để tuyển dụng lại
của DN.Để tình trạng đó không xảy ra DN cần xác định nguồn ứng viên đáp

ứng các yêu cầu:
19
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr
-Có trình độ chuyên môn cần thiết ,đạt được năng suất lao động cao với vị
trí được tuyển vào.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17 Khoa: khoa học quản lý
- Những người có phẩm chất ,nhân cách tốt,có kỷ luật,gắn bó với tổ
chức.
- Người có sức khoẻ làm việc được lâu dài cho tổ chức vì mỗi lần nhân
viên chuyển nơi làm việc mất khá nhiều thời gian và chi phí của DN cho
tuyển dụng và đào tạo.
Như vậy đây là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu và tính chất công việc ,để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ.”
Để có thể thực hiện quá trình tuyển chọn tốt phải có phương pháp thu
thập nguồn thông tin về ứng viên chính xác, đánh giá thông tin một cách khoa
học và được thực hiện qua các bước :
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
• Sàng lọc qua đơn xin việc
• Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
• Phỏng vấn tuyển chọn
• Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên
• phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
• Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
• Tham quan công việc
• Ra quyết định tuyển chọn
Các ứng cử viên sau khi qua được các bước của quá trình tuyển chọn
trên sẽ được bố trí vào những công việc, vị trí nhất định phù hợp với động cơ

và năng lực của họ.
2.3. Làm hoà nhập người lao động.
Đây là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ nhân viên mới thích nghi
và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18 Khoa: khoa học quản lý
Đối với các nhân viên khi mới vào họ có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ
chức, các mối quan hệ trong tổ chức, có các quan điểm thiên lệch về mục đích
công việc trong tổ chức.Để giải quyết bài toán này thì DN cần tiến hành công
việc làm hoà nhập người lao động.
Mục tiêu của quá trình làm hoà nhâp nhân viên mới thể hiện qua 3 giai
đoạn sau:
1) Giai đoạn”Dự kiến” :Giúp nhân viên có cách nhìn nhận chính xác về
công việc của họ,về triển vọng của tổ chức về môi trường mà họ làm việc.
2) Giai đoạn “gặp gỡ”: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải
quyết công việc thực tế.Giúp họ năm được thông tin về các chính sách ,thủ
tục, về các mối quan hệ và các nguyên tắc trong tổ chức, về mối liên hệ có hệ
thống giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc của nhân viên.Từ đó
khuyến khích họ đóng góp tích cực hơn vào mục tiêu của tổ chức.
3) Giai đoạn “ổn đinh ”:làm cho nhân viên mới thấy được mình là một
phần của tổ chức,cảm thấy thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được
sắp xếp .
* chương trình hoà nhập vào môi trường làm việc
Để thực hiện mục tiêu trên, các chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc sẽ được đưa ra và tiến hành để tiến đến giai đoạn “ổn định” của nhân
viên mới.
Một chương trình làm hoà nhập vào môi trường làm việc sẽ giới thiệu
những vấn đề cơ bản của tổ chức:
Giai đoạn 1: chương trình tổng quát : Giới thiệu tổng quát về tổ chức(về
chính sách, thủ tục ; lương bổng phúc lợi ; an toàn lao động…)

Giai đoạn 2: chương trình chuyên môn : giới thiệu chức năng,nhiệm vụ
,trách nhiệm của bộ phận phòng ban; quy định đối với công việc, bộ phận hay
đơn vị; tham quan đơn vị, phòng ban; giới thiệu các đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ
phận khác theo dõi nhân viên mới để động viên nhân viên mới và trả lời các
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19 Khoa: khoa học quản lý
thắc mắc của họ; thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên mới để đánh giá
xem họ đã thích ứng công việc hay chưa.
Quá trình làm hoà nhập này giúp nhân viên mới bắt đầu công việc được
nhanh chóng hơn và hoà nhập dễ dàng hơn vào hoạt động của DN
2.4. Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Một số hoạt động lưu chuyển nhân lực
như đề bạt; lưu chuyển nội bộ; sa thải lao động, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng.
Đề bạt: là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, với trách
nhiệm lớn hơn, mức lương cao hơn và công việc mới sẽ phù hợp với khả năng
của người được đề bạt.
Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công
việc sang một bộ phận hay công việc khác do thiếu nhân lực ở bộ phận này
trong khi thừa nhân lực ở bộ phận khác,do tính cao điểm của một số hoạt động
hay do đáp ứng yêu cầu mở rộng tổ chức …
Nghỉ hưu là việc những lao động cao tuổi rời khỏi tổ chức theo quy định
về tuổi nghỉ hưu của pháp luật.Khi đó tổ chức sẽ thuê những nhân lực mới, trẻ
thay thế những nhân lực đã già không còn phản ứng được nhanh nhạy với sự
đổi mới công nghệ. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới
trong tổ chức. Mặt khác, nghỉ hưu là tạo điều kiện thăng tiến cho đội ngũ nhân
lực trẻ trong tổ chức. Tuy nhiên nếu giảm số lượng lớn đồng thời nhân lực cao
tuổi có thể tăng sự bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực,
các giá trị và truyền thống tổ chức.

Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao
đọng do cắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin thôi việc.
3.Phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động”
20
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20 Khoa: khoa học quản lý
Để phát triển nguồn nhân lực thì DN phải thực hiện những hoạt động chủ
yếu là giáo dục ,đào tạo và phát triển.Các qúa trình giáo dục đào tạo và phát
triển là những qúa trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi ,năng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân.Trong đó,giáo dục để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.Còn đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để
họ nắm vững hơn và thực hiện có hiệu quả hơn công việc của mình.Cuối
cùng, phát triển nhằm tạo ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ
sở ,những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy ta có thể thấy sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đó là:Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc
hiện tại của nhân lực,giúp nhân viên có ngay các kỹ năng cân thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại.còn phát triển nhân viên lại chú trọng vào công việc
tương lai trong tổ chức.Do sự lưu chuyển nhân lực trong tổ chức và những
biến đổi của môi trường mà phát triển nhân viên là một họat động rất cần thiết
đối với tổ chức và nhân viên.Chẳng hạn một người được thăng tiến lên chức
vụ mới,người đó cần có những kiến thức kỹ năng mới.Công tác phát triển sẽ
giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức ,kỹ năng cần thiết đó.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là :sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp

người lao động hiểu rõ hơn về công việc ,nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn.Đồng
thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai.
21
Nguyễn Văn Điềm ,Nguyễn Ngọc Quân,Quản trị nhân lực ,NXB LĐXH tr 164
Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 21 Khoa: khoa học quản lý
Quá trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm ba giai đoạn: (1) Giai đoạn phân
tích nhu cầu (2) Tiến hành đào tạo (3) Đánh giá kết quả đào tạo.Và được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2 :Quá trình đào tạo – bồi dưỡng
22
Giai đoạn 1:Phân tích nhu cầu
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo.Cần dựa vào việc phân tích 3 nhu cầu chính:(1) nhu cầu tổng thể
cần đào tạo của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo.(2) nhu cầu
của nhiệm vụ: tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ
chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.(3) nhu
cầu cá nhân, xác định đối tượng nào cần được đào tạo bồi dưỡng.
Giai đoạn phân tích nhu cầu kết thúc, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu
cho chương trình đào tạo. mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và
là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo .
Giai đoạn 2: Tiến hành đào tạo
Những nội dung cơ bản trong quá trình tiến hành đào tạo:
22
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 383
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Phân tích nhu cầu

Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
Kỹ thuật đào tạo
nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 Khoa: khoa học quản lý
● Phương pháp đào tạo có thể áp dụng các phương pháp đào tạo như :
- Đào tạo gắn với thực hành công việc(đào tạo tại chỗ).Đây là cách
đào tạo dựa trên quan điểm lý thuyết phải gắn vói thực tế.Phương pháp này có
ưu điểm là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc cụ thể. Tuy nhiên những
người được đào tạo chưa có kinh nghiệm và kỹ năng nên có thể làm hỏng việc
và gây tổn thất cho tổ chức.
- Đào tạo không gắn với thực hành công việc: thí dụ tổ chức khoá học
chính thức, đào tạo mô phỏng, đào tạo dựa vào mô hình .v.v.. cách đào tạo này
giúp tiết kiệm chi phí, không gây thiệt hại tài sản cho tổ chức.Tuy nhiên
phương pháp đào tạo này không gắn liền với thực tế công việc do đó hiệu
quả của đào tạo không cao.
- Kỹ thuật đào tạo:
Doanh nghiệp có thể sử dụng kỹ thuật hiện đại hay thủ công.Như sử dụng
máy chiếu để giảng giải hay giảng giải bằng miệng.
- Nội dung đào tạo:gồm có đào tạo kỹ năng thực hiện công
việc ;đào tạo nhiều chức năng(thực hiện nhiều công việc trong tổ chức)
;đào tạo hoạt động theo nhóm ;đào tạo tính sáng tạo.
Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo
Dựa vào những tiêu chuẩn đã đề ra , nhà quản lý so sánh những tiêu
chuẩn này với kết quả của quá trình đào tạo so sánh giữa lợi ích của việc đào
tạo với chi phí bỏ ra để đưa ra những đánh giá cho quá trình này.

Tóm lại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc rất cần thiết
để tạo ra sự khác biệt nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp khác do cách
thức đào tạo khác nhau ,kỹ năng đào tạo khác nhau.Và doanh nghiệp có thể
tận dụng để tạo thành lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực của mình.
5. Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực
hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23 Khoa: khoa học quản lý
- Nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ điều chỉnh ,sửa
chữa các sai lầm trong quá trình làm việc để cải thiện và nâng cao hiệu quả
thực hiện công việc .
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề như hoạch định nhân
lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, đồng
thời là căn cứ để trả lương khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ
cấu...
- Khích thích ,động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh
giá,ghi nhận và hỗ trợ.
Quá trình đánh giá sự thực hiện
Quá trình này thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và bên
ngoài của tổ chức.
Sơ đồ 3:Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24 Khoa: khoa học quản lý

- Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá.Trong quá
trình xác định mục tiêu này trước hết các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ
năng kết quả nào cần đánh giá.Những kết quả nào là quan trọng và cần đánh
giá trước tiên.Do có nhiều kỹ năng kết quả cần đánh giá vì vậy tương ứng sẽ

có nhiều mục tiêu đặt ra ứng với từng kết quả.
23
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 400
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêuđánh giá
thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
kiểm tra sự thực hiện công việc
đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25 Khoa: khoa học quản lý
Nhà quản lý phải lựa chọn mục tiêu quan trọng nhất ứng với những lĩnh
vực ,những kết quả có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu của tổ chức.
Thiết lập kỳ vọng công việc:Việc xác định kỳ vọng công việc sẽ được
thiết lập sau khi quá trình phân tích và miêu tả công việc.Và các nhà quản lý
phải thông báo mục tiêu công việc cho nhân viên.Đồng thời nhân viên nhân
viên cũng phải nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ.
Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: công việc này được thực
hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập.So sánh mục
tiêu,các tiêu chuẩn với kết quả thực hiện những mục tiêu đó.Sau đó thông báo
kết quả đánh giá cho nhân viên.
Cuối cùng nhà quản lý thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên
giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn.
Để hoạt động đáng giá được hiểu quả thì việc đánh giá cần được thực
hiện một cách khách quan,tránh định kiến cá nhân .Có như vậy hoạt động
đánh giá mới đưa lại những thông tin phản hồi chính xác và tạo ra động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc.
6. trả công cho người lao động

6.1. Tổng quan về trả công cho người lao động
“Trả công cho người lao động là tất cả những phần thưởng mà cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.”
25
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả
công phi tài chính.Ta sẽ tập trung xét trường hợp trả công cho người lao động
bằng tài chính gồm có trả công trực tiếp và trả công bằng tài chính gián
tiếp.Trong đó :
- Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng
tiền lương. Tiền công, tiền hoa hông hay tiền thưởng.

24
Giáo trình khoa hoc quản lý II ,NXB Khoa học và kỹ thuật ,2002,tr 400
Bùi Ngọc Dung Lớp :QLKT 46b