114 Quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Mục lục
lời mở đầu
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực
của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có
thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lợng nguồn nhân lực là phần quyết định
giá trị của nguồn lực này, nó đợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ngời lao
động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ngời.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách
tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trờng cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm đợc điều đó, doanh nghiệp phải biết tận
dụng những tiềm năng, sức mạnh, u thế của mình nhằm đa ra những chiến lợc
phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lợc nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời thì cần phải tìm ra những khâu
đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất
lợng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc CN công ty TECAPRO
thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều
biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù
xu hớng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực.
1
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Trong thời gian thực tập ở công ty, đợc sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của các
anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ-
giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: Quản lý
nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ

TECAPRO làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lợng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những
biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
-Đa ra một số hớng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng
thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cờng
hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản.
Chơng II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty
TECAPRO.
Chơng III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đợc sự giúp đỡ, sửa chữa của ban lãnh
đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hoàn thành tốt đề tài của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
chơng I.những vấn đề lý luận cơ bản
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực:
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau:
* Nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực con ngời, một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm
lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp
và đợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
* Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời,gồm có thể lực và trí

lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua
chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực
còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày
càng đựoc coi trọng.
* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con ngời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con ngời
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần đợc huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
3
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
lực bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
1.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để ngời ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó đợc phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số ng-
ời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):
bao gồm những ngời thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy cha có việc nhng có
nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những ngời cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhng vì những lý do khác nhau mà họ không tham
gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ nh sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ
sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
Căn cứ vào vai trò, vị trí của ngời lao động, nó đợc phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực chính:bao gồm những ngời lao động nằm trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những ngời ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ
56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lợng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lợng hợp tác lao động với nớc ngoài, học sinh, sinh viên.
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp.
4
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham
gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó đợc coi là một tài nguyên quý báu nhất
của doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại theo nhiều cách
khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đợc phân loại nh sau:
Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao
động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp(
là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia
một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản
phẩm và nghiên cứu thị trờng.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia
vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc
tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lơng trong
doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc chia thành:
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ

Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động
trong từng bộ phận của doanh nghiệp nh: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp;
bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các
dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng,...
5
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý nh:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con
ngời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân
lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất lại
luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ
trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh
của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều
đó đã phần nào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp,cụ thể là :
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành
động,... các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu
tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch
vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanh
nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và
cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Nh vậy, sức
mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực.
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.
Công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợc

dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào
đấy.
6
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Công nghệ đợc cấu thành bởi phần cứng và phần mềm, trong đó phần
cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm:
thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời.
Con ngời thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích của
mình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng của con ngời hay của nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.4.3.Con ngời là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
Bất cứ một s phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một doanh
nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực nh: nhân
lực( nguồn lực con ngời ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về tài
chính, tiền tệ ),... Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực
của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thể
thông qua nguồn lực con ngời.
Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà nó
sẽ hớng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con ngời. Ngời chủ doanh nghiệp thì
mong muốn mình thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên thì mông
muốn mình có thu nhập cao hơn để đợc sống thoải mái hơn. Nói tóm lại, con
ngời chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh nghiệp luôn h-
ớng tới.
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà ngời ta có thể dự đoán những thay
đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tơng lai,và những thay đổi đó có
ảnh hởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào đó nhà quản
lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó.
Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ
Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ

7
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác nhau,
tuỳ theo mục đích của ngời quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 22; từ 23- 30;
từ 31 40; từ 41- 50; từ 50- về hu.
Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm,
mỗi công việc đợc đảm nhiệm bởi một nhóm ngời nào đó. Và theo cách phân
chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc chia thành từng
loại công việc mà họ đảm nhận.
Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm
những ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có
trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao
gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,. ..
Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực
tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc phân
thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố này ta
xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ ở trang bên. Tuy nhiên, với
từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồn
nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đó
cho phù hợp.
1.6. Chất lợng nguồn nhân lực
1.6.1. Khái niệm
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất l-
ợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không chỉ là
8
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B

một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh
của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độ
văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao động.
Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng và chất lợng
nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phần
vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc
tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
II.Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực thờng là nguyên nhân thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con đờng
phát triển bền vững để đa doanh nghiệp đến thành công
2.1.KháI niệm:
* Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trong
quấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy
theo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có
những nhân lực có kỹ năng,đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp
* Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt
động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thống
các nguyên tắc,quy tắc,phơng pháp,công cụ nhất định...hớng nguồn nhân lực
vào việc đạt đợc mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI trờng.
9
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
2.2.Ni dung quản lý nguồn nhân lực:
2.2.1.Lập chiến lợc nguồn nhân lực:

2.2.1.1.Khái niệm:
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến l-
ợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện các chiến
lợc đã đề ra.
2.2.1.2.Vai trò:
Trong quản lý nguồn nhân lực thì lập chiến lợc đóng vai trò quan trọng,thể
hiện:
+Buộc những ngời quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đoán đợc
chiều hớng phát triển của doanh nghiệp
+Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc
+Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chơng trình trong tổ chức có
thực hiện đúng nh dự tính hay không.
+Giúp xác định đợc các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cách
giữa thực tại và tơng lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
+Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp
và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp
2.2.1.3.Phơng thức thực hiện
Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm các buớc:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực:
Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức
để đạt đợc mục tiêu đó.
Phân tích môi trờng căn cứ vào các yếu tố:
10
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính phức
tạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lợc nguồn nhân
lực phải linh họat và ngợc lại
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực
và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lợc nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lợng nguồn nhân lực,chất
lợng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của nguòn nhân lực)
Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp công
việc theo nhóm hay cá nhân
Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanh
nghiệp
Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trong
môi trờng làm việc của doanh nghiệp.
Phân tích hệ thống tuyển mộ,lựa chọn,đào tạo bồi dỡng nhân lực,hệ thống l-
ơng,phúc lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực
Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong
tổ chức
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.Nếu tổ chức áp
dụng chiến lợc ổn định có thể theo đuổi chiến lợc nhân lực thúc đẩy và duy
trì,tăng cờng sự liên kết của nguồn nhân lực,hạn chế sự tuyển dụng bên ngoài
Đánh giá lại mục tiêu chiếnlợc nguồn nhân lực xem nó có phù hợp với thực tế
hay không.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực:Việc hình thành chiến lợc nguồn nhân
lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
11
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
2.2.2.Định biên
2.2.2.1.Tuyển mộ:
Là một tiến trình nhằm thu hút những nguời có năng lực vào làm việc trong
doanh nghiệp
Muốn tuyển mộ có hiệu quả,quá trình tuyển mộ phải theo sát chiến lợc và

kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Để tiết kiệm thời gian và chi phí,việc tuyển mộ thờng tập trung vào những
nguời thỏa mãn những điều kiện cơ bản tối thiểu của doanh nghiệp.Chúng đợc
xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích Phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của
công việc cần tuyển mộ
Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,những nhiệm vụ cơ bản của công
việc đã đợc xác định rõ ràng,các thí sinh tham dự sẽ tự kiểm tra kiến thức và kỹ
năng của mình so với yêu cầu của công việc trớc khi nộp đơn xin việc
2.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem ai trong các ứng cử viên đã tuyển
mộ là ngời đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.Để tuyển chọn nhân lực
doanh nghiệp phải trải qua một loạt các bớc:
Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham gia
tuyển chọn
Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thông minh,trắc nghiệm khả năng
nhận thức,trắc nghiệm về sở thích
Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhng nó bộc lộ các nhợc điểm
nh:các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ
quan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ ngời này đến ngời khác.Hiện
nay phỏng vấn đợc áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên quan đến nghề
nghiệp đã có đáp án sẵn
Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trớc tình huống đề ra.
12
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các ứng
cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng.
2.2.2.3.Hòa nhập lao động:Quá trình này đợc thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.Công tác làm hòa nhập ngời lao động thờng là một hoạt động phi chính
thức.Gồm:

a,Quá trình hòa nhập của nhân viên mới
b,Chơng trình hòa nhập vào môi trờng làm việc
2.2.2.4.Lu chuyển nhân lực:
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.Việc lu chuyển nhân lực liên quan đến lu chuyển
nội bộ và đề bạt và các hoạt động khác nh sa thải lao động,nghỉ hu,kết thúc hợp
đồng hay xin nghỉ việc.
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm vịệc đánh giá sự thực hiện,đào tạo bồi
dỡng,và tạo điều kiện phát trỉen nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
2.2.3.1.Đánh giá sự thực hiện:
Là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra
của công viêc.Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân lực để giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc.Một mặt thông tin đánh giá sự thực hiện là những viên gạch cho quá trình
hoạch định tài nguyên nhân lực,cho quá trình tuỷen dụng,phát triển nhân lực.
2.2.3.2.Đào tạo và bồi dỡng nhân lực
13
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Đào tạo và bồi dỡng nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng cao
năng lực cho ngời lao động.Quá trình đào tạo và bồi dỡng gồm 3 giai đọan đợc
mô tả trong sơ đồ
2.2.3.3.Phát triển nghề nghiệp
Nếu nh đào tạo và bồi dỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực thì phát triển
nghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.Phát triển nghề
nghiệp là những nỗ lực đợc chính thức hóa và đợc thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ
nhân lực có năng lực và gía trị.
Một chơng trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm 3 giai đoạn,đợc mô tả
2.2.4.Trả công
2.2.4.1.Khái niệm:

14
Đánh giá kết quả đào
tạo
Phân tích nhu cầu
*Nhu cầu tổ chức
*Nhu cầu cấp nhiệm vụ
*Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
*Phương pháp đào tạo
*Kỹ thuật đào tạo
*Nội dung đào tạo
Phân tích Định hướng
Phát triển
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Trả công cho ngời lao động là tất cả các phần thởng mà một cá nhân nhận
đợc để đổi lấy sức lao động của mình
Trả công cho ngời lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công
phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công
bằng trực tiếp là những khỏan mà cá nhân nhận đợc dới dạng tiền lơng,tiền
công,tiền hoa hồng hay tiền thởng.Trả công gián tiếp dới dạng bảo hiểm,trợ cấp
xã hội,an sinh
2.2.4.2.Những nhân tố quyết định đến trả công cho ngừoi lao động
-Văn hóa tổ chức:Tổ chức có thể trả công ngang với thị trờng hoặc cao hơn mức
thị trờng trả.
-Thị trờng lao động:Ơr những thị trờng lao động khác nhau thì trả công cho lao
động khác nhau,do sự khác nhau về chi phí sinh hoạt,d luận xã hội,mức sống
-Công việc ngời lao động:Giá trị của công việc sẽ quyết định đến sự trả công
cho ngời lao động
-Các yếu tố thuộc về ngừoi lao động:Các yếu tó thuộc về bản thân ngừoi lao
động(thâm niên công tác,mức độ hoàn thành công việc,kinh nghiệm) tác động

tới sự trả công.
2.2.4.3.Các hình thức trả công:
Tùy theo đặc điểm của công việc mà ngời quản lý doanh nghiệp có thể trả
công theo 2 hình thức chính:
-Trả công theo thời gian
-Trả công theo sản phẩm
Chơng ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân
lực tại chi nhánh công ty TECAPRO

15
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng
dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO
1.1Giới thiệu chung về Công ty
Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO(tên giao dịch bằng tiếng
Anh là Technologycal Application and Production Company) là một trong
những đơn vị kinh tế-quốc phòng hàng đầu của Bộ Quốc phòng.Công ty đợc
thành lập theo quyết định số 543/QĐ-QP do Bộ trởng Bộ Quốc phòng cấp ngày
06 tháng 08 năm 1993 và đăng ký kinh doanh số 102924 do Sở Kế hoạch và đầu
t thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 22 tháng 9 năm 1993.
Công ty có tiền thân là Liên hiệp Khoa học và sản xuất 2,công ty TECAPRO
đợc thành lập từ năm 1989,nhằm mục đích ứng dụng những thành tựu khoa học
và công nghệ vào sản xuất phục vụ quốc phòng kinh tế.
Năm 1993,công ty đợc tổ chức lại thành doanh nghiệp Nhà nớc độc lập,trực
thuộc Viện kỹ thuật Quân sự 2.Từ tháng 03/2000,Công ty trực thuộc Viện Khoa
học Kỹ thuật và Công nghệ Quân sự_Bộ Quốc phòng.
Trụ sở công ty nằm tại thành phố Hồ Chí Minh trong khu vực có diện tích
52000m2 cùng với các xí nghiệp sản xuất,khu chế thử.
Công ty có văn phòng đại diện và các chi nhánh tại thành phố Hà Nội,Đà
Nẵng,Vũng Tàu và chi nhánh tại Moscow_Liên bang Nga.

1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công ty ứng dụng
kỹ thuật và sản xuất công nghệ
Trong những năm qua,công ty TECAPRO đã có nhiều cố gắng khắc phục
khó khăn,chủ động,sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng,chuyển giao công
nghệ,sản xuất kinh doanh,tổ chức xây dựng lực lợng, đội ngũ cán bộ,xây dựng
cơ sở vật chất,chấn chỉnh nền nếp quản lý và tổ chức triển khai công tác.Với
16
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
những thành tựu sẵn có cùng với nỗ lực nghiên cứu,kết hợp với sự cập nhật th-
ờng xuyên những công nghệ khoa học kỹ thuật mới nhất,CN Công ty
TECAPRO luôn luôn tiên phong đa ra những giải pháp hữu hiệu cho các yêu
cầu kỹ thuật phức tạp nhất.CN Công ty TECAPRO tổ chức đội ngũ nhân viên
theo hớng chủ đạo sau :
Ban Giám đốc :Điều hành quản lý các hoạt động của CN Công ty.
Phòng kế hoạch,dự án :Giúp Ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh và lập các
dự án hàng năm.
Phòng kinh doanh :Nghiên cứu mở rộng thị trờng,hỗ trợ việc chăm sóc khách
hàng,giúp triển khai các dự án tầm Quốc gia và Quốc tế.
Phòng kế toán :Thực hiện các công việc kế toán và thiết lập mối quan hệ với
các ngân hàng.
Phòng kỹ thuật bảo hành
Phòng công nghệ :Nghiên cứu và phát triển công nghệ,triển khai các dự án
cung cấp trang thiết bị và phần mềm với độ bảo mật cao phục vụ các cơ quan
quan trọng của Đảng và Nhà nớc.

a.cơ cấu lao động:
Tổng số lao động hiện có :
Trong lĩnh vực sản xuất :không
Trong lĩnh vực kinh doanh :Có 170 cán bộ,trong đó :

Công tác quản lý :03 sỹ quan
Công tác kinh doanh :20 cán bộ
Công tác kỹ thuật và bảo hành :125 cán bộ
Công tác kế toán và văn phòng:12 cán bộ
Công tác tổng hợp :10 cán bộ
b.Cơ cấu tổ chức
17
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Sơ đồ: Bộ máy tổ chức của CN Công ty TECAPRO
1.3. Năng lực kinh doanh
CN công ty TECAPRO hớng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ mũi
nhọn nh :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông,Công nghệ môi trờng,công
nghệ vật liệu mới Tập trung kinh doanh giới thiệu ra thị tr ờng những sản phẩm
công nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản xuất,xây dựng và tăng cờng sự liên
kết giữa các Trung tâm nghiên cứu khoa học-Công ty-các cơ sở sản xuất nhằm
tận dụng những u thế sẵn có.
Giám đốc
chi nhánh
Hà Nội
P.Dự án
P.KINH
DOANH
P.Kỹ
thuật
P.công
nghệ
P.kế
toán
Bộ
phận

chăm
sóc
khách
hàng
Bộ
phận
hỗ trợ
dự án
Bộ
phận
giao
nhận
hàng
hóa
Bộ
phận
nghiên
cứu và
ứng
dụng
CN
Bộ
phận
thiết bị
y tế
Bộ
phận
quản
trị
mạng

và
phần
mềm
Bộ
phận
hành
chính
18
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực,CN Công ty đã cố gắng hoàn thành
nhiều đề tài phục vụ Quốc phòng-an ninh,đời sống xã hội,đa ra thị trờng những
sản phẩm do Tổng công ty nghiên cứu sản xuất và chế tạo
a.Trong lĩnh vực Điện tử-Viễn thông :
-Tổng đài kỹ thuật số các loại 24,48,64,128,256,512 số triển khai từ năm
1998 đã tạo ra sản phẩm đợc lắp đặt cho 23 Bu điện các tỉnh thành trong cả nớc
và đợc đánh giá rất cao.
-Thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hớng,giao ban xa.
-Tổng đài phân phối cuộc gọi ACD cho dịch vụ 108
-Hộp th trả lời tự động
-Ca bin tính cớc
b.Lĩnh vực công nghệ thông tin :
-Cung cấp các hệ thống máy chủ,máy trạm và các thiết bị tin học,bao gồm cả
các siêu máy chủ với các ứng dụng chuyên nghiệp.
-Xây dựng cung cấp các giải pháp về phần mềm bảo mật,cơ sở dữ liệu,GIS và
các phần mềm ứng dụng khác.
-Công ty đã thực hiện cung cấp thiết bị,lắp đặt mạng và phát triển phần mềm
cho một số Bộ và các cơ quan ngoài Nhà nớc.
c.Lĩnh vực thơng mại xuất nhập khẩu và gia công hàng xuất khẩu :
Công ty luôn chú trọng mở rộng thị trờng quốc tế,phát huy tích cực thế
mạnh về KHKt và CN để tìm tòi và tiếp nhận những thành quả công nghệ cao

của thế giới.Đồng thời công ty luôn tìm cách phát triển nguồn hàng xuất
khẩu,giới thiệu mặt hàng truyền thống của Việt Nam cho các đối tác nớc ngoài.
II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và
sản xuất Công nghệ
2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính :
19
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
a.Sản xuất :không
b.Kinh doanh
Nội dung Số năm kinh nghiệm
Kinh doanh linh kiện và thiết bị điện
tử,công nghệ thông tin,viễn thông
Kinh doanh sản phẩm cao su kỹ
thuật,hàng mỹ nghệ,hóa thực
phẩm,vật liệu mới,vật liệu bảo quản
vật t
T vấn :khảo sát,thiết kế,lắp đặt và
chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực
bu chính(gồm sản xuất lắp đặt các
loại tổng đài điện thoại tự động kỹ
thuật số có dung lợng từ 24 đến 512
số,thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại
đa hớng,giao ban xa,tổng đài phân
phối cuộc gọi cho dịch vụ 108,hộp th
trả lời tự động.)
Công trình dân dụng,công nghiệp,giao
thông,thủy lợi,bu điện,thông tin.
Xuất nhập khẩu vật t,nguyên
liệu,máy móc thiết bị và các hệ thống
đồng bộ,nông lâm hải sản,thực phẩm

chế biến phục vụ sản xuất của công
ty.
Chuyển giao công nghệ khoa học-kỹ
thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế
Dịch vụ cho thuê văn phòng
15 năm
12 năm
12 năm
20
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Dịch vụ giao nhận vận tải hàng hóa
trong nớc và quốc tế,dịch vụ kho vận
15 năm
10 năm
15 năm
10 năm
15 năm

2.2. Số lợng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong vòng
03 năm gần đây :
a.Sản xuất :Không
b.Kinh doanh :
Chủng loại Số lợng(sản phẩm)
21
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
Máy tính PC >20.000
Máy tính xách tay >3000
Máy chủ >5000
Thiết bị mạng >8000
Thiết bị ngoại vi(UPS,máyin,Scanner ) >15000

Hệ thống phần mềm >20000
Thiết bị bu chính,viễn thông >500
Thiết bị y tế >700
Các thiết bị khác >18000
2.3. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ
a.Vốn kinh doanh
Nguồn vốn kinh doanh 3 năm gần đâycủa công ty
STT Vốn KD
Năm 2006
(triệu đồng)
Năm 2007
(triệu đồng)
Năm 2008
(triệu đồng)
1
Phòng
Marketing 450 500 530
2 Phòng kế toán 130 150 170
3
Phòng triển
khai 200 230 250
4
Bộ phận chăm
sóc khách
hàng 50 70 80
5
Phòng kỹ
thuật 400 460 500
Tổng 1230 1410 1530
(Nguồn: theo số liệu phòng kế toán của Công Ty)

Vốn của công ty đã liên tục tăng lên trong 3 năm gần đây từ năm 2006
đến năm 2008, đã nói lên sự phát triển của công ty về cả chiều rộng và chiều
22
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
sâu, công ty đã đầu t thêm vốn vào các phòng ban qua các năm nhằm tăng hiệu
quả làm việc của các phòng ban. Năm 2006 vốn của công ty là 1.230 triệu đồng
thì năm 2007 là 1.410 triệu đồng, nh vậy vốn của công ty năm 2007 đã tăng
14,63%. Vốn của công ty năm 2008 là 1.530 triệu đồng đã tăng 8,5%. Nh vậy
tốc độ phát triển của công ty năm 2007 tăng nhanh hơn năm 2008.
b. Kết quả kinh doanh của công ty.
Kết quả kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
1 Doanh Thu
13240 15340 17570
2 Chi Phí
Chi phí quản lý 65 80 138
Chi phí cơ sở
hạ tầng
120 144 210
Trả lơng lao
động
447 531,4 765
BHXH 84,93 100,966 145.35
Chi phí khác 430 500 970
3 Lợi Nhuận trớc thuế 12093.07 13983.63 15308.65
4 Thuế phải nộp
5 Lợi Nhuận sau thuế 8707.01 10068.22 11045.99
(Nguồn:phòng kế toán của công ty)
b. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty.

23
Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
+Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng tuyệt đối so với năm 2006 là 1361.21
triệu đồng và tăng tơng đối là 115.63%.
+Lợi nhuận sau thuế năm 2008 tăng so với năm 2007 là 977.68 triệu đồng
và tăng tơng đối là 109.71% so với năm 2007.
Chi phí quản lý dùng cho việc đào tạo,trang bị kiến thức hiểu về sản phẩm
của công ty cho nhân viên để thuyết phục khách hàng một cách hiệu quả nhất
đều tăng qua các năm,với năm 2006 là 65 triệu đồng,năm 2007 là 80 triệu đồng
và năm 2008 là 93 triệu đồng,hàng năm công ty đều tuyển thêm nhân viên.Chi
phí cho cơ sở hạ tầng hàng năm đều tăng vì hàng năm CN công ty đều tăng thêm
mặt bằng,trang thiết bị máy móc,bàn ghế làm việc,máy vi tínhcụ thể là năm
2006 là 120 triệu,năm 2007 là 144 triệu và năm 2008 là 180 triệu,để các phòng
ban có thể tăng hiệu quả công việc,đem lại sự phát triển cho CN Công ty một
cách tốt nhất,khoản chi lớn nhất đó là phần trả lơng cho nhân viên,mỗi tháng các
thành viên trong CN Công ty đều nhận đợc mức lơng bình quân là 4.5 triệu
đồng,ngoài ra công ty còn có một số khoản chi khác.
Nh vậy ta thấy doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm.Lợi nhuận sau
thuế của CN Công ty tăng nhẹ từ năm 2007 đến 2008 do tác động tiêu cực của
cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,chi phí thu mua và chi phí nhân công tăng
một cách chóng mặt.Chi phí tăng do CN Công ty tuyển thêm nhân viên và đều
phải mua thêm trang thiết bị vật chất để đáp ứng nhu cầu phát triển của công
ty.Trong những năm đầu sản phẩm mới đợc đa vào ứng dụng trong thực tiễn và
đa ra thị trờng gặp nhiều khó khăn,tuy vậy cùng vớii sự tiến bộ của khoa học và
công nghệ đặc biệt là sứ phát triển của tin học,dần dần khách hàng hiểu về sản
phẩm hơn và dễ dàng tiếp nhận hơn trong việc tiếp nhận sản phẩm của công ty .
III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hớng phát
triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công
nghệ(TECAPRO)
24

Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B
3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty
-Thuận lợi
a.Yếu tố chủ quan :Sự lãnh đạo sát sao,kịp thời của Viện khoa học kỹ thuật và
quân sự
b.Khách quan :
yếu tố con ngời
CN Công ty TECAPRO có đội ngũ cán bộ gần 170 ngời,trong đó trình độ đại
học chiếm h ơn 70%.Hầu hết các cán bộ,chuyên viên kỹ thuật đợc đào tạo từ các
trờng đại học ,học viện nổi tiếng trong nớc và quốc tế.Một số trong họ đã có
nhiều năm công tác nghiên cứu khoa học và trởng thành từ Viện kỹ thuật Quân
sự.Với kinh nghiệm có đợc,đội ngũ này đang đóng góp rất quan trọng cho Công
ty trong giai đoạn mới hiện nay.CN Công ty cũng luôn con ngời là tài sản lớn
nhất của mình.
-Khó khăn :
Tình hình tài chính thế giới đang có nhiều biến động và chi nhánh công ty
cũng không tránh khỏi bị cuốn vào vòng xoáy đó
Một mặt,Việt nam gia nhập vWTO cũng đa ra nhiều thách thức với CN Công
ty.Sự cạnh tranh mãnh liệt từ các doanh nghiệp trong nớc và các công ty nớc
ngoài tạo nên áp lực rất lớn tới sự phát triển của CN Công ty.Tuy nhiên đây cũng
chính là cơ hội phát triển kinh doanh của CN Công ty.Cạnh tranh làm cho công
ty ngày một vững mạnh về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ,đồng thời tăng
khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trờng kinh doanh.
3.2. Định hớng phát triển kinh doanh của công ty.
a. Các định hớng chínhcủa Công ty đến năm 2015
Hoàn thành kế hoạch đợc giao trong năm 2015.
Thực hiện các biện pháp để nắm giữ và thu hút khách hàng trên thị trờng
phần mềm.
25