118 Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng
trong hoạt động của các tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định
đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực
tốt, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề
quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu
vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định
quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình
độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động
được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được
động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển
dụng cần được quan tâm đúng mức.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực,
lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT đã chú trọng phát triển hoạt
động này nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều nhân tài về làm việc
cho công ty.
Qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng lao động tại FPT-IS, em
quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hệ thống thông tin FPT” để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Chuyên đề đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, làm rõ những ưu nhược điểm của quy
trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện
quy trình tuyển dụng của công ty.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin
FPT trong thời gian từ năm 2006 đến năm 2008.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp điều tra phân tích
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tổng hợp
5. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài Lời mở đầu và kết luận, chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức
Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hệ thống thông tin FPT
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ
những người phù hợp nhất với các tiêu chuấn và yêu cầu của các vị trí cần
tuyển.

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và
quá trình tuyển chọn.
1.1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký,
nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn
xin việc của người lao động.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển
mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi
phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với
công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những
người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã
không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu
tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ
còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
1.1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển mộ là tập trung các
ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem
trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty.

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu
công việc nhằm đạt được năng suất lao động cao.
- Tuyển chọn được những người có đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực,
có động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Hoạt
động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lại tổ chức sẽ có một đội
ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ tạo
cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức
khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất
chi phí cho đào tạo lai, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động
trong quá trình thực hiện công việc,…
Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động,…
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động
được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình
độ, sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn
trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng

suất lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ
chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao.
Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ
chức.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có
khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc
là muốn tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị
trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn
đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức
có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít
ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một
quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính
sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp
của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao
chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin
việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch
vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của

tổ chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn
cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là
một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.
 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan
hệ với công đoàn
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi
ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài
ở lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt
nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là
các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho
các công việc.
Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công
đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn sẽ có phản
ứng nếu các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt
đối xử.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến
tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm
tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu
không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị
sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu
về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng
viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra
được những quyết định đúng đắn.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với
mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được

những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những
nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối
quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng.
1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường
 Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về
loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng
viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ
có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn
được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây
chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm
bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không
bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải
lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải
có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân
tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu

tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh
khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút
được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức
sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là
không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
 Luật pháp của chính phủ
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một
năm 1995. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp
đồng lao động.
 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập
cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những
công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến,
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả
khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp
nhận làm những công việc như vậy.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường
thu hẹp quy mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành
nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao
động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến
tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm
lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân

tài.
Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt
động tuyển dụng.
 Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng. Để có đủ sức
mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ
thuật và thiết bị. Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên
giỏi, thích nghi được với môi trường làm việc hiện đại.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là
nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Tuyển mộ
1.3.1.1 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi
nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ
chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hàng đầu bởi nhiều ưu điểm của nó. Nguồn
bên trong gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Sử dụng nguồn này
sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với
công việc trong tổ chức khiến quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên
tục. Họ dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những đặc
điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng

nguồn nội bộ sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong
đề bạt và thuyên chuyển lao động. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp
từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức sẽ tạo ra sự thi đua giữa các
nhân viên, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và
lòng trung thành đối với tổ chức. Họ sẽ làm việc với một động lực mới, thúc
đẩy quá trình làm việc được tốt hơn.
Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược điểm cần khắc phục. Khi
đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể sẽ hình thành nhóm
những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo,... Điều đó gây tâm lý chia bè phái, tạo nên các
mâu thuẫn nội bộ.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên
trước đây. Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, làm việc thiếu sáng
tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này là
không tốt đối với những tổ chức đang trong tình trạng hoạt động kém hiệu
quả.
Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ
sẽ không làm cho tổ chức thay đổi được chất lượng lao động.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những sinh viên đã
tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người
đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại
các tổ chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty;...
So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn.
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Từ nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ có được nhiều sự lựa chọn hơn và có cơ hội
để đổi mới chất lượng nguồn nhân lực.

Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới
đối với tổ chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo
ra sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức.
Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi
phí lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp
ứng ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới,
phức tạp hơn trong công tác đào tạo và định hướng lao động.
Việc thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây nên tâm lý
thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy mình không có cơ
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hội được thăng tiến, thiếu động lực để phấn đấu, động cơ làm việc giảm sút
làm giảm hiệu quả công việc, thiếu niềm tin với tổ chức.
Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến các thông tin bí mật
của đối thủ cạnh tranh.
Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút
ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.3.1.2 Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng
thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ
chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí
công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ
gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao
động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử
dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp

với những tổ chức có quy mô nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người
phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển
được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có
trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng.
Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân
sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao
động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác,
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,... Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào
danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống.
 Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet,... Nội dung quảng cáo
gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển,
nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được
hưởng, thời hạn nộp hồ sơ,... Phương pháp này thường thu hút được nhiền
ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn.
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm: phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động
và tổ chức. Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học,
các cơ quan quản lý lao động,… Ở Việt Nam, phương pháp vẫn có những bất
cập, tỷ lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương
pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển
dụng. Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều

thông tin hơn. Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng
đắn nhất.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến
các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn
tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt động
tuyển mộ thường đạt kết quả cao.
Ngoài những phương pháp trên còn có một số phương pháp tuyển mộ
khác như phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
viên trong tổ chức, các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp, thuê chuyên gia
tuyển mộ, sinh viên thực tập,…
1.3.1.3 Quy trình tuyển mộ
Các tổ chức sẽ tuyển mộ lao động dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân
lực. Vì việc tuyển mộ rất tốn kém nên trước tiên nhà quản trị có thể tìm một
số giải pháp khác để thay thế cho tuyển mộ. Đó là: hợp đồng thầu lại, làm
thêm giờ, nhờ các tổ chức khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian
ngắn mang tính chất tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê,… Nếu các
giải pháp này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự thì lúc đó tổ chức
mới tiến hành quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt
được kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và
mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn
số lượng lao động mà tổ chức cần thuê mướn. Để biết được tổ chức cần phải
tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí ta phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ

này thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó
ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người xin việc. Các tỷ
lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người
xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Khi
xác định tỷ lệ sàng lọc, ta cần phải căn cứ vào các yếu tố: thị trường lao động,
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chất lượng nguồn nhân lực, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề
của người lao động, kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ, nhà quản trị phải đảm bảo được tính công
bằng để tất cả mọi người đều có cơ hội nộp đơn xin việc.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động cho các vị
trí trống, nhà quản trị cần phải cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc đó
nên lấy người bên trong hay bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương
pháp tuyển mộ phù hợp.
Việc tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí
công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn cần phải được xem xét kỹ bởi cả
hai nguồn này đều có những ưu nhược điểm riêng của nó. Thông thường
nguồn bên trong được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp tuyển
mộ từ nguồn bên ngoài lại có ý nghĩa hơn. Các chức vụ cao trong tổ chức
như: giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng,… thường sẽ ưu tiên nguồn nội
bộ. Các vị trí nhân viên cấp thấp hơn thường sử dụng nguồn bên ngoài. Đi
kèm với nguồn tuyển mộ, tổ chức cần lựa chọn các phương pháp tuyển mộ
hợp lý thì mới tìm được nhiều người nộp đơn xin việc. Quảng cáo trên
phương tiện truyền thông, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm
là các phương pháp phổ biến và thường thu hút được kết quả tuyển mộ tốt

nhất.
 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến sự
thành công của quá trình tuyển mộ của mỗi tổ chức. Nguồn lao động chất
lượng cao thường tập trung ở các đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung
học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp, khu chế xuất,… Nếu tuyển mộ lao
động phổ thông, tổ chức nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
Tổ chức cũng phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác
định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất.
Sau khi xác định được địa chỉ tuyển mộ, tổ chức sẽ xác định thời gian
và thời điểm tuyển mộ. Thời gian tuyển mộ được lập theo kế hoạch trước mắt
và kế hoạch lâu dài. Các kế hoạch này phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chức
đã xác định tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công
nghệ).
 Tìm kiếm người xin việc
Quy trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng. Nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Có nhiều phương pháp thu
hút người xin việc và nó phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự
định sẽ thu hút. Trong những thị trường cạnh tranh gay gắt, để thu hút được
những người lao động có trình độ cao, phù hợp với các yêu cầu công việc, các
tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn. Hình thức gây sự
chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Tổ chức nên đưa
ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức cần cân nhắc các
hình thức kích thích để đưa ra công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trên

thực tế, những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và
mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả vì năng
lực của cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định đến chất lượng tuyển mộ.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá
quá trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung
sau:
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: gồm thù lao trả cho những
người làm công tác tuyển mộ, tiền chi trả cho các tổ chức bên ngoài có liên
quan đến tuyển mộ,… Tổng chi phí này phải nằm trong kế hoạch tuyển dụng
đề ra.
Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? Để giảm chi phí tài chính, chúng ta nên
giảm tỷ lệ này xuống một mức độ phù hợp mà vẫn phải đảm bảo không ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được tuyển.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển
mộ sau.
Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức
tạp không và có cần thiết không?
1.3.2 Tuyển chọn
1.3.2.1 Quá trình tuyển chọn
Tiếp sau quá trình tuyển mộ là tuyển chọn. Tuyển chọn là khâu quan

trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng
đắn. Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp.
Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước. Số lượng và các bước trong quá trình
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tuyển chọn không phải là cố định. Nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn.
Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn cần có các bước
sau:
 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Buổi gặp gỡ này cần diễn ra trong môi
trường thân thiện, thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng
lao động. Qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có
những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. Nếu ứng viên
không có khả năng phù hợp với công việc sẽ bị loại bỏ ngay. Để quyết định
này được chính xác thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách rõ ràng,
tránh sự ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người phỏng vấn. Những câu hỏi
của cán bộ tuyển dụng nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc và
năng lực hiện có của ứng viên. Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước
này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục đào tạo, kinh nghiệm
công tác, năng lực nghiệp vụ,…
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một
cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin
việc bao gồm các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học
tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc

điểm tâm lý cá nhân, sở thích,… Ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ thông
tin vào mẫu đơn đó. Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công
việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng
và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết
quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu
được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính chất đặc thù. Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả
năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của
các ứng viên. Các bài trắc nghiệm phải được xây dựng bởi những người am
hiểu về công việc, họ đã nghiên cứu kỹ về công việc thông qua bản mô tả
công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Trên thực tế
có nhiều loại trắc nghiệm và người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm
bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm và là bài trắc nghiệm
mẫu.
Trắc nghiệm nhân sự gồm có: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về
khả năng và năng khiếu, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về
tính trung thực, trắc nghiệm y học,…
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các
ứng viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được
các thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng. Phương pháp phỏng vấn
giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin việc
không nắm được. Đồng thời, qua buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ giới

thiệu được nhiều thông tin về công ty mình tới các ứng viên.
 Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các ứng viên dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ giáo dục đào
tạo, kinh nghiệm công tác, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng có sức
khoẻ không đảm bảo thì tổ chức cũng không nên tuyển dụng. Bước này được
tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để làm việc lâu dài
với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển
về việc đảm bảo sức khoẻ. Phòng nhân sự sẽ cung cấp các tiêu chuẩn về thể
lực cần thiết tương ứng với từng vị trí công việc cho các chuyên gia y tế. Họ
sẽ dựa vào đó để xem xét ứng viên có đủ sức khoẻ để làm việc cho tổ chức
hay không? Bước này cần được thực hiện khách quan, tránh hiện tượng hình
thức, qua loa.
 Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng
viên. Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau,
dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực
tiếp sẽ đảm bảo được sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng
lao động.
 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Mục đích của bước này là xác định độ tin cậy của các thông tin thu
được qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thu được sau khi thẩm tra là căn
cứ quan trọng để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. Có nhiều cách
để thẩm tra thông tin như: trao đổi với người quản lý cũ của ứng viên, đến nơi
đã cấp các văn bằng, chứng chỉ để tìm hiểu thông tin,…
 Bước 8: Tham quan công việc
Những ứng viên đã vượt qua các bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu
về quy trình làm việc, tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc

mà sau này họ sẽ phải làm. Qua đó, người xin việc biết được một cách khá chi
tiết về công việc trong tương lai của mình như: mức độ phức tạp, mức lương,
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các điều kiện làm việc, môi trường làm việc,… Từ đó họ sẽ đưa ra những
quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất. Đồng thời, tổ chức
cũng tránh được tình trạng nhân viên bỏ việc do thực tế công việc không như
họ tưởng tượng trong quá trình tìm kiếm, xin việc làm.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn
sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển
chọn. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao
động sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động. Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động dô nhà nước ban hành. Nội dung của hợp đồng lao
động phải thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên như: tiền lương, thời
gian làm việc, bảo hiểm xã hội, thời gian thử việc,… Kết thúc giai đoạn thử
việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét đánh giá nhân viên mới. Nếu họ làm
tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục. Ngược lại thì có thể kết thúc hợp đồng.
1.3.2.2 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực
Sau mỗi quá trình tuyển chọn, tổ chức cần phải đánh giá hiệu quả của
nó. Các tiêu chí được dùng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
nhân lực bao gồm thủ tục tuyển chọn, tiêu thức tuyển chọn và quy trình tuyển
chọn.
Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ
tục tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn:
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người
xin việc. Nếu tỷ lệ người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47

21
Số người được đánh giá
Tổng số người nộp đơn xin việc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
không có ý nghĩa. Ngược lại, nếu chỉ có một tỷ lệ nhỏ số lượng người được
tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt là tuyển
chọn vào các vị trí công việc quan trọng.
Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức
tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,…
Tổ chức cần xem xét các tiêu thức mà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc
đó đã phù hợp chưa và có cần thiết không?
Cuối cùng, tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển chọn để rút ra kinh
nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo. Quá trình tuyển chọn có thể có
nhiều bước. Tuy nhiên, với mỗi vị trí công việc cụ thể thì số bước lại có thể
khác nhau. Tổ chức cần nhận xét kỹ lưỡng xem có nên rút ngắn số bước hoặc
gộp các bước thực hiện tuyển chọn lại với nhau không? Việc làm này giúp
cho tổ chức tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí dành cho công tác
tuyển dụng.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Ngày nay, các tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá
dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát
triển. Dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức không ngừng thay đổi. Để khai thác tốt nguồn lực này, tổ chức
phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là đầu vào của
quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Nó ảnh
hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển tổ chức trong

tương lai.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, thị trường lao động
luôn biến động. Các ngành nghề mới với những điều kiện làm việc hấp dẫn ra
đời ngày càng nhiều. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động cả trong và
ngoài ngành khiến việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò
quan trọng hơn bao giờ hết.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT.
Tên Tiếng Anh: FPT Information System.
Tên viết tắt: FPT-IS
Tổng Giám đốc: ông Đỗ Cao Bảo
Vốn điều lệ: 250,000,000,000 VND
Vốn sở hữu của FPT: 250,000,000,000 VND (100%)
Địa chỉ website công ty:
Trụ sở chính: 101 Láng Hạ, Quận Đống Đa, Tp. Hà Nội, Việt Nam.
Điện thoại: 043-5626000
Fax: 04-5624850
Ngoài ra, công ty còn có các chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Nha
Trang, Cần Thơ, Vũng Tàu, Singapore.

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System - viết tắt là
FPT-IS), là thành viên của tập đoàn FPT. Từ tiền thân là Trung tâm Dịch vụ
Tin học của FPT thời điểm trước năm 1994, ngày nay FPT-IS là sức mạnh
hợp nhất của 3 lĩnh vực: tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm và dịch vụ tư
vấn triển khai ERP. FPT-IS được thành lập với sứ mệnh giúp các khách hàng
của công ty- các tổ chức và doanh nghiệp - nâng cao hiệu quả quản lý, năng
lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất - kinh doanh thông qua việc tư
vấn và cung cấp hệ thống công nghệ thông tin toàn diện.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hơn 18 năm hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin, FPT-IS tự
hào đã cùng khách hàng đi tới thành công với các sản phẩm và dịch vụ đa
dạng, cung cấp cho các ngành tài chính, ngân hàng, viễn thông, quản lý doanh
nghiệp, chính phủ, an ninh quốc phòng, giáo dục, y tế….
Với niềm đam mê công nghệ và mong muốn mang đến cho khách hàng
những sản phẩm - dịch vụ tiên tiến nhất, FPT-IS luôn cải tiến và tìm những
giải pháp mới để giải quyết các vướng mắc trong hoạt động quản lý cũng như
hoạt động sản xuất - kinh doanh của khách hàng. Tại FPT-IS, chúng tôi tin
rằng các tiêu chí để tạo sự tin tưởng nơi khách hàng chính là: sự phát huy tối
đa trí tuệ và khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên có trình độ; áp dụng quy
trình chất lượng theo chuẩn quốc tế; chính sách không ngừng cải tiến và hoàn
thiện sản phẩm - dịch vụ. Quan trọng hơn cả, công ty xây dựng đội ngũ
chuyên nghiệp, chuyên sâu để nắm vững nghiệp vụ và giải pháp cho từng
ngành kinh tế, từ đó thấu hiểu công việc và mong muốn của khách hàng, cùng
khách hàng chia sẻ kinh nghiệm để cùng đi tới thành công.
Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp hệ thống công nghệ thông tin hàng
đầu tại khu vực, FPT-IS cam kết duy trì mối quan hệ đối tác lâu dài với khách
hàng. Trên nguyên tắc “cùng đi tới thành công”, sự thành công của khách

hàng chính là động lực để công ty phát triển và hướng tới.
Để hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển của FPT- IS,
chúng ta cùng tham khảo các mốc lịch sử của công ty:
- Ngày 13/09/1988: Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT
được thành lập.
- Năm 1994: Hình thành trung tâm Hệ thống Thông tin FPT với 16
thành viên.
- Năm 2003: Trung tâm Hệ thống Thông tin trở thành Công ty Hệ
thống Thông tin FPT, 1 trong 3 công ty chi nhánh đầu tiên của FPT.
Sinh viên: Trần Thanh Giang Lớp: QTNL 47
25