119 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................3
1.1. Khái niệm:............................................................................................3
1.1.1. Nguồn nhân lực:..............................................................................3
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :....................................................3
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :....................3
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :...............4
1.2.1. Đào tạo trong công việc :................................................................4
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :................................................................5
1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:.......................................................................................................6
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo :..............................................................6
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo :.............................................................7
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :..........................................................7
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
...................................................................................................................7
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo :..................................................................8
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :......................................................9
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :....................................9
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................11
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật..........................................................11
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh.........................................................................11
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty ..............11
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai.......................................12
PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH

DOANH KIM KHÍ........................................................................................13
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khi :..........................................................................................13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty :...........................13
2.1.2. Cơ cấu tổ chức :.............................................................................16
2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động :...................................20
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc :......................................................22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :..........................................25
2.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2005 – 2007 :........................25
2.2.2. Tình hình công tác ĐT&PT nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sản xuất và kinh doanh kim khí :............................................................27
2.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí : .............................................29
2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :...........................................42
PHẦN III: NHỮNG GIẢ PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ.........44
3.1. Kiến nghị :...........................................................................................44
3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí :44
3.2.1. Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty:................................................................................................44
3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phát triển:....................46
3.2.3. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo:.................47
3.2.4. Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:.......................................................................................48
3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.....................................................49
3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào:.........................49
KẾT LUẬN....................................................................................................50
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty....................................................................17
Bảng 2.2. Quy trình sản xuất chung............................................................20
Bảng 2.3. Bảng xếp loại cho cán bộ công nhân viên trong
các năm 2005, 2006, 2007..............................................................................22
Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong các năm 2005. 2006, 2007 23
Bảng 2.5. Cơ cấu tuổi qua các năm 2005, 2006, 2007.................................25
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ qua các năm 2005, 2006, 2007.........................25
Bảng 2.7. Số lao động trực tiếp, gián tiếp tại qua các
năm 2005, 2006, 2007....................................................................................26
Bảng 2.8. Số lượng đào tạo qua các năm 2005, 2006, 2007........................28
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo qua các năm 2205, 2006, 2007..........................36
Bảng 2.10. Thang điểm đánh giá chất lượng đào tạo.................................38
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khí qua các năm 2005 – 2007 :..............................................................39
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên
cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực
luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học
và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ,
con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi

hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta
hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất
lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí” là
rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn
về công tác đào tạo và phát triển tại công ty
Mục đích nghiên cứu :
- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn
chế, từ đó xác định nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản
xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí .
Phương pháp nghiên cứu :
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
- Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu.
Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần
Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực

PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm:
1.1.1. Nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”
1
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :.
Đào tạo và phát triển : “là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạnh.”
2
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
1
THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004,
trang 7 – 8.
2
THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004,

trang 161
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào
tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và
mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu
phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
1.2.1. Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp thông dụng, phổ biến áp dụng cho công nhân sản
xuất. Quá trình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn tỉ mỉ và chặt chẽ của người
hướng dẫn. Và học viên sẽ được thực hành cho tới khi thành thạo.

4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Công nhân sẽ được học lý thuyết và sau đó sẽ thực hành dưới sự chỉ bảo
của công nhân lành nghề.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là “phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai”
2
.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị
các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2
phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn
phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy :
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính
quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu
một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này
thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ
năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.
2
THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội,
2004, trang 164

5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên
tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh
đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên đào sẽ thông qua
các phương tiện nghe nhìn trung gian để đào tạo.
1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo :
Định nghĩa : Nhu cầu dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu
hụt về kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của
người nhân viên so với yêu cầu thực hiên công việc mà công nhân viên đảm
nhận.
- Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo : gồm có
Phân tích kinh doanh, phân tích công việc và phân tích công nhân.
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp.
Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc
để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo.
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng
cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được

nhu cầu đào tạo của người công nhân đó.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo :
- Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.
Trong giai đoạn nay, doanh nghiệp xác định được
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học
- Thời gian đào tạo
- Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau
khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
*Xây dựng chương trình đào tạo:
Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được
đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và
định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người
công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động
mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực
hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự
thay đổi công nghệ.
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn
chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp
luật.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát

hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến
nghề mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
*Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo
ngoài công việc.
- Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc
- Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo
trong đó công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ
chức cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi
giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo :
Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào
tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau
này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.
Chi phí đào tạo bao gồm:
+ Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập
thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá
trình lập kế hoạch.
+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ
cho việc đào tạo.
+Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi
phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
+ Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học
viên…

1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :
Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp . Những giảng viên thuê
ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong
cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là một công việc khó nhưng ta
hoàn toàn có thể kiểm soát được khi thỏa mãn các điều kiện sau:
- Có quy trình đào tạo rõ ràng;
- Kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, ...
- Nội dung đào tạo cơ bản, đi đúng trọng tâm, tránh lan man không cần thiết;
- Trong quá trình đào tạo nên có tiêu chí và kế hoạch định kỳ đánh giá chất
lượng học viên, từ đó có thể thấy được nguyên nhân yếu kém hay yếu tố
thành công có nền tảng từ đâu (do người trực tiếp đào tạo hay do học viên hay
do cả hai đối tượng đấy);
- Kết thúc quá trình đào tạo, nên có tập các câu hỏi hay đề cương ôn tập trước
khi tổ chức việc đánh giá kết quả cuối cùng (việc này sẽ phần lớn thể hiện
được việc học viên co chịu khó học hỏi hay không và sẽ công bằng cho việc
đánh giá nhận xét sau này đối với các học viên);
Để đánh giá kết quả cuối cùng nên có các tiêu chí sau:
- Đảm bảo việc kết thúc quá trình đào tạo đúng theo kế hoạch và nội dung đã
đề ra;
- Có kết quả của những lần đánh giá "nhỏ" trong quá trình đào tạo (phục vụ
cho việc tổng hợp đánh giá);
- Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả theo đặc thù từng ngành nghề, công việc,
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
vị trí (tiêu chí này rất quan trọng vì mỗi ngành nghề, vị trí hay công việc đều
có các đặc thù khác nhau; hơn nữa mỗi nơi sẽ có một tiêu chí riêng mà không
có một chuẩn nào cả);

- Nhân sự tham gia quá trình đánh giá phải đảm bảo về số lượng (tránh quá
tải), đảm bảo trình độ chuyên môn (kinh nghiệm hoặc am hiểu sâu về những
gì mà họ sẽ đánh giá), quan trọng nữa là phải đảm bảo mức độ công tâm trong
quá trình đánh giá (những nhân sự có người thân là học viên trong quá trình
đào tạo sẽ không được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả cuối cùng);
- Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải được chuẩn bị đủ
và quan trọng phải được duyệt trước khi sử dụng.
Nếu đảm bảo được những quy trình và tiêu chí trên thì việc đánh giá sau đào
tạo sẽ trở nên nhẹ nhàng, chính xác và hiệu quả rõ rệt.
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
+ Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung
thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh
giá quá trình đào tạo
+ Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết
thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết
phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc
hoàn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách
rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo.
+ Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định kì
và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao
động và giáo viên. Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và cải thiện qua
trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan
trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối
với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp
giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người.

Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định
trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp.
Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm
ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu
cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện
đại vào trong tổ chức. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ
đến người lao động
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật
Trang thiết bị và quy trình công nghệ hiện đại không ngừng thay đổi
đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để người lao động có thể theo
kịp được công nghệ.
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong giai đoạn cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng
sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu
mã. Do vậy, doanh nghiệp mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ năng
nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công ty cạnh tranh với các đối
thủ trên thị trường.
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty
Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển. Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần
đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp
với quy mô sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.

1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai
Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do
trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.
Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển
lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt
này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng
chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống.
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ
KINH DOANH KIM KHÍ
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khi :
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty :
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ
một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết
định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp.
Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock
company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có
hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí
và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận
tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ
đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn
mạnh. Khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công
ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên
trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi
phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các
phòng ban. Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển, công tác tuyển

dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung và nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất.
Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần
sản xuất và kinh doanh kim khí đã gặt hái được rất nhiều thành công, từng
bước khẳng định tên tuổi trên thị trường trong và ngoài nước. Đánh dấu
những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được
như:
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
• Năm 2004: Đạt giải thưởng “ Sao vàng đất Việt ” cho sản phẩm lưới
thép đạt tiêu chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
• Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “ Hội nhập và phát
triển ” Hải Phòng lần thứ I.
• Năm 2004: Nhận được bằng khen của thành phố Hải Phòng vì đã có
thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội
nhập thị trường quốc tế.
• Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải
Phòng đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây
dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh.
• Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất
200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị
trường.
• Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích
xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động.
Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2015:
Công ty xác định cho mình một mục tiêu phấn đấu trước mắt và lâu dài là
từng bước phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhằm bảo toàn và phát
triển vốn kinh doanh; tạo lập, củng cố uy tín và sức cạnh tranh trên thị trường
để giữ được nhịp độ tăng trưởng ổn định qua các năm và kinh doanh có lãi;
giữ cho giá trị cổ phiếu Công ty không bị sụt giảm với mức cổ tức không thấp

hơn lãi suất Ngân hàng trong cùng thời kì; tăng cường tích lũy phát triển
Công ty để đến năm 2015 có quy mô vốn kinh doanh vào khoảng 100 - 150 tỷ
đồng đủ để cạnh tranh được trên thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và
giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt
hàng kim khí chủ lực trên địa bàn.
Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của công ty rất đa dạng như:
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
- Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết
bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí.
- Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch
vụ khác.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu…
- Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.
- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.
- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo
quy định của pháp luật.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim
khí nhập khẩu như thép hình ( chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các
loại ) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ
các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản
xuất và tiêu dùng trong nước
Cơ sở vật chất của công ty gồm :
Kết cấu hạ tầng:
- 1 trụ sở chính ( Số 6 - Nguyến Trãi – Ngô Quyền - Hải Phòng ).
- 2 xưởng sản xuất ( 3.600 m2 ) gồm 4 dãy nhà xưởng.
- 1 kho bãi ( 18.000 m2 ).
- 1 chi nhánh ( Bến Kiền - Hải Phòng ); 2 cửa hàng.
Máy móc, trang thiết bị:
- Trang thiết bị: Bao gồm: Bàn, ghế, máy vi tính, máy fax, tủ tài liệu…

- Máy móc: Bao gồm:
+ 4 máy dập lưới thép 75T, 45T, 30T;
+ 4 máy cán usê xà gồ;
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
+ 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt
tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc;
+ Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện…
Phương tiện vận tải:
+ Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc;
+ Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc;
+ Cần cẩu đi công trường có sức nâng 50 tấn: 2 chiếc;
+ Ngoài ra, công ty còn có 4 cẩu của Nhật, 4 xe tải, và một số xe con…
Vốn điều lệ: 10.500.000.000 đồng ( Mười tỷ, năm trăm triệu đồng ).
Công ty có: 44 cổ đông.
Mỗi cổ phần có mệnh giá 100.000 đồng ( Một trăm ngàn đồng ).
Email: vn Website: www.ptramesco.com.vn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức :
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty :
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty


( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí)
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức :
- Bộ máy quản lý: Bao gồm:
• Đại hội đồng cổ đông.
• Hội đồng quản trị.
Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để

quyết định mọi vấn đề liên quan đến lợi ích, quyền lợi của công ty, trừ vấn đề
thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị của công ty có
quyền hạn và trách nhiệm sau đây:
• Ban kiểm soát.
Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán
viên, trưởng ban kiểm soát là cổ đông của công ty
17
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Phó TGĐ
nội chính
Phó TGĐ
kĩ thuật
Phó TGĐ
kinh doanh
Phó TGĐ
đầu tư
Phòng
kĩ thuật
sản
xuất
Xưởng
sản
xuất
Chi
nhánh
Phòng
kinh
doanh

Kho
tàng,
cửa
hàng
Phòng
đầu tư
Phòng
tài
chính -
kế toán





Văn
phòng
tổ
chức
văn
thư
Đại hội đồng
cổ đông
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
• Ban giám đốc:
Gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc ( nội chính, kĩ thuật, kinh
doanh, đầu tư ). Ban giám đốc co chức năng quyền hạn sau :
+ Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày
của công ty.
+ Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị công ty.

+ Tổ chức kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
+ Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý nội bộ công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức
danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm.
+ Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động.
+ Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lí lỗ trong kinh doanh.
+ Tuyển dụng lao động trên cơ sở định mức tối đa tổng số nhân viên và quỹ
lương công ty đã được Hội đồng quản trị phê duyệt.
• Các phòng ban : bao gồm
+ Phòng kinh doanh
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng đầu tư và chứng khoán
+ Phòng kĩ thuật sản xuất
+ Phòng tổ chức văn thư
• Các phân xưởng
+ Quản đốc phân xưởng
+ Phó quản đốc phân xưởng
- Tổ chức sản xuất: Bao gồm:
• Tổ vận hành sửa chữa điện.
• Tổ cơ khí ( Tổ sắt hàn, tổ cắt gọt, tổ cắt thép lưới, tổ nguội, tổ bốc xếp,
máy trục…).
• Tổ xe tải và xe cần trục của công ty…
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
2.1.2.3. Xây dựng chức danh:
Được xây dựng trên những tiêu chuẩn chức danh công việc nhất định,
phù hợp với quy định của pháp luật và thực tế yêu cầu công việc cũng như kế
hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ:
 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Hội đồng quản trị:
• Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản lý

theo quy định điều 13 - Luật doanh nghiệp.
• Là cổ đông cá nhân sở hữu ít nhất 3,5 % tổng số cổ phần phổ thông
hoặc đại diện của cổ đông là pháp nhân sở hữu ít nhất 5 % tổng số cổ phần
phổ thông.
• Có trình độ chuyên môn trong quản lý kinh doanh hoặc trong ngành,
nghề kinh doanh chủ yếu của công ty.
• Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu và đại diện sở hữu từ 10 % - nhỏ
hơn 15 % số cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục 6 tháng được
quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa một thành viên; từ 15 % - nhỏ hơn 25 % số cổ
phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa hai thành viên; từ 25 % - nhỏ hơn 35
% số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa ba thành viên; từ 35 % - nhỏ
hơn 50 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa bốn thành viên; từ 50
% số cổ phần trở lên có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa năm thành viên.
• Thành viên của Hội đồng quản trị không được là thành viên của Hội
đồng quản trị của một doanh nghiệp khác.
 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Ban kiểm soát:
• Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối
tượng bị cấm thành lập và quản lý doanh nghiệp theo quy định tại điều 13 -
Luật doanh nghiệp.
• Không có quan hệ họ hàng với thành viên của Hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc và người quản lý khác.
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
• Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ Đại học trở lên, có năng
lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở
lên.
• Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên
tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên
vào Ban kiểm soát; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết đề
cử một thành viên; từ 20% - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử

hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng
viên.
Như vậy: các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ
thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho toàn thể
cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như
thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp
ứng yêu cầu quản lý và sản xuất.
2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động :
2.1.3.1. Quy trình sản xuất :
Bảng 2.2. Quy trình sản xuất chung
( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khí )
2.1.3.2. Định mức lao động :
Các sản phẩm trải qua quy trình công nghệ liên tục bao gồm nhiều giai
đoạn khác nhau cho nên định mức lao động cũng được xây dựng cho từng
20
Chuẩn
bị phôi
Lấy
dấu
Cắt pha
phôi
Gá lắp
đính
Hàn
liên kết
Vệ sinh sơn
hoàn thiện
Kiểm tra sơn
phủ

Xếp gọn
thành phẩm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực
bước công việc cụ thể, áp dụng với từng loại sản phẩm khác nhau và phải dựa
trên những căn cứ nhất định như sau:
- Kết cấu thời gian làm việc của công nhân ở công ty hiện nay bao gồm:
thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian gia công, thời gian nghỉ vì
nhu cầu.
- Nghiên cứu cụ thể, rõ ràng các bước công việc. Căn cứ vào bản vẽ kĩ
thuật mà quy trình công nghệ sẽ chia ra thành các bước công việc theo mức
độ tham gia của công nhân trong quá trình hoàn thành bước công việc.
- Trình độ lao động và hình thức phân công lao động ở công ty.
Ngoài ra, để thực hiện định mức lao động có căn cứ và khoa học, công
ty đặc biệt chú trọng đến công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Cụ thể
như:
- Đảm bảo có đủ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công việc;
- Công nhân sẽ đi nhận phôi liệu tại kho cách nơi làm việc 80m;
- Nếu máy móc hỏng hoặc gặp sự cố thì có công nhân đến sửa;
- Nơi làm việc đảm bảo ánh sáng, thoáng gió, nhiệt độ theo đúng tiêu
chuẩn, có bảng chỉ dẫn lao động…
2.1.3.3. Đặc điểm về ngành nghề công việc :
Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cơ khí, xây dựng… nên yêu
cầu về trình độ công nhân trực tiếp sản xuất không cần đòi hỏi cao, hầu hết
công nhân cho các công trình của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty
đều là lao động phổ thông và công nhân được đào tạo từ các trường Trung
học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề. Do đặc thù công việc, công nhân
phải di chuyển theo công trình nên số lượng lao động thay đổi liên tục, số
lượng công nhân bỏ làm cũng lớn.
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa: KT & QL nguồn nhân lực

Đội ngũ Ban điều hành, Ban chỉ huy yêu cầu phải có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, nhạy bén trong công việc. Đội ngũ này phải đạt trình độ
đào tạo từ Cao đẳng trở lên. Nhưng do việc di chuyển theo công trình, xa
Công ty nên các chế độ, chính sách đối với người lao động thường chậm chạp
cũng khiến cho người lao động dời khỏi Công ty sau một thời gian làm việc.
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc :
- Trình tự đánh giá thực hiện công việc :
+ Xây dựng phương pháp đánh giá
+ Xác định chu kì đánh giá
+ Hình thức đánh giá
- Xếp loại A, B, C cán bộ, công nhân viên
Bảng 2.3. Bảng xếp loại cho cán bộ công nhân viên trong
các năm 2005, 2006, 2007
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Tổng
số
Loại A Loại B Loại C
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Năm 2005 557 415 74,51 122 21,90 20 3,59
Năm 2006 635 542 85,35 74 11,65 19 2,99
Năm 2007 753 666 88,45 75 9,96 13 1,59

(Nguồn: Báo cáo tổng kết của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí các
năm 2005, 2006, 2007 )
Như vậy: Số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty xếp loại A là
cao nhất, khoảng 74,5% (2005) – 88,45% (2007), còn loại C chỉ chiếm tỉ lệ
nhỏ. Qua đây có thể thấy tác phong làm việc của cán bộ, công nhân viên trong
công ty là khá cao, mọi người đoàn kết cùng nhau làm việc, phục vụ vì lợi ích
chung của công ty.
22