186 Quản trị nhân lực trong các Doanh nghiệp nhà nước

LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn
nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực tốt không cách nào khác tổ chức
đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong
tổ chức .Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một nguồn nhân lực hiệu quả, đảm
bảo đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp hiện nay luôn coi trọng vấn đề quản trị nhân lực, và đặc
biệt trong các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay, quản trị nhân lực đang
là vấn đề nhức nhối cần phải quan tâm. Câu hỏi đặt ra là tại sao sau khi ra
trường, sinh viên thường lựa chọn việc làm cho mình tại các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… mà rất ít người lựa chọn doanh
nghiệp nhà nước, và tại sao sau một thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhà
nước họ thường chuyển sang các doanh nghiệp khác. Đây là một bài toán cần có
lời giải thiết thực.
Đề tài: “Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước” mà tôi lựa
chọn hi vọng sẽ góp một phần nhỏ trong việc tìm ra lời giải cho bài toán đó. Rất
mong nhận được sự đóng góp của thầy giáo và các bạn.
1
Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực
1-Khái niệm
Để hiểu rõ về Quản trị nhân lực, chúng ta cần nắm rõ các khái niệm nhân
lực và nguồn lực
- Nhân lực là thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khoẻ của
than thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức
sống, y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi… Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách… của từng con người. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người
còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
con người.

- Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó
Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thong qua tổ chức của nó.
Vì vậy có thể nói: Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút,
xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục
tiêu của tổ chức
2
2-Đối tượng của quản trị nhân lực
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong doanh nghiệp với
tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có
liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của họ trong
tổ chức.
3-Tầm quan trọng
Không phải bất cứ tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng có thể nhận thức
rõ tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với các hoạt động của tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản
trị nhân lực”. Vì mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần có một đội ngũ nhân
lực hoạt động có hiệu quả, vì vậy phải cần đến quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh
doanh, và nó thường xuyên là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các
hoạt động sản xuất. Vì các hoạt động sản xuất có sự tham gia trực tiếp của con
người, nguồn nhân lực quan trọng, họ làm tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh
sẽ thành công, nếu ngược lại, nguồn nhân lực hoạt động không hiệu quả thì có

thể dẫn đến sự thất bại của các hoạt động khác cũng như sự thất bại của tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức vì vậy quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
3
mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả
nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh trạnh ngày càng gay gắt trên thị trường
nên các tổ chức muốn tồn tại được và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của
mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định. Bởi vậy, viêc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng
cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mìnhvà biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao

động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ
chức.
4-Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực
4.1- Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ
nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Các hoạt động cần tiến hành: kế
hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc; biên chế nhân lực;
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực
4
4.1.1 - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
4.1.1.1 - Khái niệm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình nhằm xác định nhu cầu về
nhân lực của tổ chức dựa trên mục tiêu công việc và xây dựng các giải pháp đấp
ứng nhu cầu về nhân lực đó
Kế hoạch hoá phải trải qua 3 bước là
- Xác định cầu
- Dự đoán cung
- Cân đối cung cầu và đưa ra các giải pháp
4.1.1.2 - Các loại kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Vì vậy tương ứng với việc kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba
mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cũng cần phải có các kế hoạch về nguồn nhân
lực tương ứng
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn ( 3 – 5 năm )
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trung hạn ( 2 – 3 năm )
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn ( 1 năm ): có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp
4.1.1.3 - Các nhân tố ảnh hưởng

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, để có
được một kế hoạch hiệu quả, quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải
xác định rõ một số nhân tố sau:
- Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược
của tổ chức
- Tính không ổn định của môi trường
- Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
- Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
4.1.2- Phân tích và thiết kế công việc
4.1.2.1- Khái niệm:
5
Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia thành
các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và
được thực hiện bởi một số người lao động tại một số vị trí việc làm. Ta có các
định nghĩa
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động riêng biệt với mục đích cụ thể mà mỗi
người lao động phải thực hiện
- Vị trí ( vị trí việc làm ): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi
cùng một người lao động
- Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động.
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung có có liên quan
đến nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động
có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo
và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
Việc tạo thành công việc là kết quả của sự phân chia lao động ( phân công
lao động) trong một tổ chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang
tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và nó có những chức năng quan

trọng.Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng
góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc
là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người
lao động như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công
việc, thù lao và đào tạo… Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan
trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ
trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao
động.
4.1.2.2- Thiết kế công việc
a)Khái niệm
6
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện
cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần đụơc xem xét
từ nhiều giác độ. Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động
lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của
công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc . Sự bỏ qua
một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và hiệu suất
hoạt động của tổ chức cũng như sự thoả mãn của người lao động.
Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc:
- Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các
nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc, các
trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người lao động cần phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường
vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn…
Trong ba yếu tố trên thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu và là yếu tố

trung tâm của thiết kế công việc. Có rất nhiều cách để thiết kế công việc. Như
Ernst J.McCormick và những người cộng sự đã thiết kế nên một bản câu hỏi
gồm 190 yếu tố thành phần của công việc để sử dụng trong quá trình phân tích
công việc. Còn J.Richard Hackman và Greg R.Oldham cho rằng có năm đặc
trưng cơ bản để tạo nên đặc trưng của công việc là: tập hợp các kỹ năng; tính xác
định của nhiệm vụ; tầm quan trọng của nhiệm vụ; mức độ tự quản; sự phản hồi
Ở từng công việc cụ thể, các đặc trưng cơ bản của công việc sẽ được kết
cấu theo những tỷ lệ khác nhau và chúng dẫn đến những kết quả nhất định của cá
7
nhân người lao động hoặc của tổ chức. Sử dụng năm đặc trưng cơ bản của công
việc để phân tích các công việc có thể giúp các tổ chức thiết kế và thiết kế lại
công việc nhằm tạo ra những công việc được thiết kế hớp lý. Các công việc được
thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có các đòi hỏi hợp lý
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao
động với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp
dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hoá động lực làm việc.
b) Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc
Khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, các tổ chức, doanh nghiệp
có thể lựa chọn để thực hiện theo những phương pháp sau đây:
- Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và
trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng
công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này đã tồn tại
nhiều năm và được nhiều doanh nghiệp chấp nhận.
- Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu
và phân tích chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người
lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và
các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hoạt động hợp
lý nhằm tối đa hoá hiệu suất của quá trình lao động. Thực chất đó chính là việc
tiêu chuẩn hoá công việc và cách thức thực hiện công việc và cách thức thực
hiện công việc để mọi người có thể thực hiện được công việc sản xuất mang tính

thủ công và lặp đi lặp lại
- Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng
thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hay
trách nhiệm được tăng thêm thường giống nhau hoặc tương tự hoặc có quan hệ
gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ
năng mới.
8
- Luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công việc trong đó người
lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương
pháp này có tác dụng khắc phục tính đơn điệu của công việc nhưng rất hạn chế
vì tình tương tự nhau của công việc.
- Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm
giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm yếu tố hấp dẫn và thoả mãn
bên trong công việc. Thực chất của phương pháp này là thay đổi quan hệ giữa
con người và công việc theo chiều dọc, tức là cộng thêm vào nội dung công việc
các yếu tố mà trước đó thuộc về công việc của cấp quản lý cao hơn.
Có thể nói, thiết kế công việc có ảnh hưởng tới hầu hết các công tác của
quản lý nguồn nhân lực
4.1.2.3 – Phân tích công việc
a) Phân tích công việc – công cụ quản lý nguồn nhân lực
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin có liên quan tới một công việc cụ thể nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó, người lao động cũng hiểu
được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời,
phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý
có thể đưa ra quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các

tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn
mơ hồ mang tính chủ quan.
Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các
thông tin quan trọng có liên quan tới công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại
thông tin nào, mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các
9
thông tin, lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí còn tuỳ thuộc cả vào thời gian,
ngân sách cho việc đó. Các loại thông tin cần phải thu thập là:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
cần thực hiện thuộc công việc. Loại thông tin này yêu cầu là phải đầy đủ, không
bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải
gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng
nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính ) để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
- Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng
và các phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, điều kiện về chế độ và thời gian làm việc…
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các
khả năng, kĩ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm
việc cần thiết.
Các tư liệu thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào
mục đích của phân tích công việc. Chúng thường được hệ thống hoá và trình bày
dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích cho tất
cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân sự trong tổ chức.
Đây chính là các kết quả của quá trình phân tích công việc và chúng có
những ứng dụng rất quan trọng. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản
yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất
nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực. Để có được những thông tin chính
xác đó có rất nhiều phương pháp, để thu thập thông tin, không có phương pháp

nào là phù hợp với mọi tình huống vì mỗi phương pháp có những ưu điểm và
nhược điểm riêng. Có thể kể đển một số phương pháp tiêu biểu sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chép các sự hiện quan trọng
- Phương pháp tự ghi chép ( nhật kí công việc)
10
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi
- Phương pháp hội thảo chuyên gia
Qúa trình phân tích công việc là bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có
thể chia ra làm bốn bước:
- Bước 1: Xác định các công việc cầnphân tích
- Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
- Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
- Sử dụng thông tin thu thập
4.1.3 - Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
4.1.3.1 – Khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực
a) Khái niệm
- Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm những người lao động từ các
nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị
trí đó.
Tuyển dụng bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ những
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp nhất cho vị
trí công việc.
b) Tầm quan trọng
- Tuyển mộ, tuyển chọn là quá điều kiện tiên quyết cho sự thuận lợi của tổ

chức, là khâu đầu tiên đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm cần.
- Giúp cho tổ chức tránh được những chi phí rủi ro.
- Tuyển phù hợp tạo điều kiện cho các vị trí quan trọng khác thành công.
- Tuyển đúng, phù hợp tạo điều kiện để phát triển văn hoá doanh nghiệp.
4.1.3.2. Qúa trình tuyển mộ
a) Các yếu tố ảnh hưởng
Môi trường bên trong
- Thị trường lao động
- Những quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu, giờ làm việc, thời
11
gian thử việc là bao lâu.
- Động thái của các đối thủ cạnh tranh, sử dụng những loại lao động gì, họ
làm những gì để thu hút nguồn nhân lực.
- Động thái của xã hội đối với một nghề nghiệp nào đó.
Môi trường bên trong
- Khả năng của tổ chức
- Uy tín của tổ chức
- Chính sách nhân sự của công ty
- Bản thân nhà tuyển dụng
- Tính công bằng trong việc ra quyết định
b) Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ
từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
Nguồn bên trong là những người hiện tại đang làm cho doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài là những người trong thời điểm hiện tại không có hợp đồng với
tổ chức, doanh nghiệp.
Với từng nguồn tổ chức sẽ có những phương pháp tuyển mộ thích hợp

Với nguồn bên trong, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như sử
dụng bảng thông báo tuyển dụng, sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên, sử
dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực. Với nguồn bên ngoài, có thể sử dụng
các phương pháp như quảng cáo, sử dụng sự tư vấn của các trung tâm môi giới
việc làm, sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên, phương pháp hôi chợ việc
làm. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy doanh
nghiệp cần phải cân nhắc xem phương pháp nào là hiệu quả và phù hợp.
c) Qúa trình tuyển mộ
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Qúa trình tuyển mộ bao gồm các bước:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
+ Lập kế hoạch tuyển mộ
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định nơi và thời gian tuyển mộ
12
- Tìm kiếm người xin việc: có vị trí quan trọng
- Đánh giá quá trình tuyển chọn: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đánh giá
hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ so với mục tiêu của
tổ chức, sự công bằng, thông tin thu thập, chi phí tài chính cho quá trình tuyển
chọn…
Trong một số tổ chức, khi họ gặp kho khăn trong vấn đề tài chính, khó có
thể tiến hành các hoạt động tuyển mộ thì họ có thể sử dụng một số phương pháp
như: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ công
ty cho thuê...
4.1.3.3 – Qúa trình tuyển chọn
a) Yêu cầu
Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức. Vì vậy quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
hoá nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.
b) Các bước của quá trình tuyển chọn
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong
quá trính tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các
ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động và cũng nhằm xác định những cá nhân có khả năng phù hợp với
công việc.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng
của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo
mẫu. Khi thiết kế mẫu đơn xin việc cần phải cân nhắc kỹ lưỡng các thong tin cần
13
phải có, nội dung thong tin cần thu thập và phải đảm bảo được tính toàn diện,
chính xác và sao cho người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Phương pháp này
mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính. Phương pháp này giúp
cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng
cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm thành các loại sau
+ Trắc nghiệm thành tích
+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
+ Trắc nghiệm về tính trung thực
+ Trắc nghiệm về y học
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa

những người tuyển chọn và người xin việc, đây là phương pháp thu thập thong
tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được,
hoặc các loại văn bằng không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thong
tin như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn heo tình huống, phỏng vấn theo mục
tiêu, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…
Để đảm bảo cho kết quả của cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta
phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của
quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các
thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
- Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này
do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó mà
tuyển chọn
14