216 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam

Mở đầu
Việt nam là một quốc gia có tiềm năng to lớn để phát triển ngành
kinh tế biển .Vùng biển và thềm lục địa, chứa đựng nhiều tài nguyên và tiềm
năng phong phú, phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nớc .Cùng
với hệ thống sông ngòi, kênh rạch chằng chịt ,hải cảng thuận tiện ,đã tạo điều
kiện thuận lợi cho nớc ta phát triển ngành công nghiệp tàu thuỷ .Công nghiệp
tàu thuỷ là một ngành công nghiệp lớn ,sử dụng sản phẩm của nhiều ngành
công nghiệp khác nhau.Do đó công nghịêp tàu thuỷ phải trở thành một ngành
công nghiệp mũi nhọn .Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, công
nghiệp tàu thuỷ phải đợc đổi mới và phát triển mạnh mẽ, để trong thời gian
không xa Việt Nam trở thành quốc gia mạnh về công nghiệp tàu thuỷ. Bên
cạnh việc đầu t phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật ,thì vấn đề quan trọng có ý
nghĩa quyết định đến sự phát triển của ngành, là tạo đợc lực lợng lao động có
đủ năng lực, trình độ .Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay là
nhiệm vụ quan trọng của tổng công ty. Do đó em chọn đề tài nghiên cứu là:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công
nghiệp tàu thuỷ Việt Nam
Mục đích của đề tài
Đề tài làm rõ thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổng công ty.Từ đó, đa ra các giải pháp có tính khả thi , đẩy mạnh
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
Trong đề tài này em sử dụng các phơng pháp nghiên cứu là: phơng
pháp luận thực tiễn, phơng pháp phân tích, tổng hợp, thống kê để làm rõ
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty
Đối tợng nghiên cứu
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công
nghiệp tàu thuỷ Việt Nam
1
Đề tài gồm 3 phần :
Mở đầu
Chơng I:Những lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực
Chơng II:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam giai đoạn 2001-2005
Chơng III: Một số giải pháp chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam
Kết luận
2
Chơng I : Những lý luận chung về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.Các khái niệm
1.1Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đợc xem xét dới hai góc độ: năng lực xã hội và tính
năng động sáng tạo của con ngời
Năng lực xã hội :Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ngời ,có khả năng cung cấp sức lao động cho xã hội, tạo ra các giá trị vật chất
và tinh thần
Tính năng động sáng tạo: phải có các biện pháp khai thác tiềm năng
của nguồn nhân lực, để biến tiềm năng đó thành hiện thực
Nh vậy nguồn lực con ngời đợc hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất
giữa năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con ngời .Tính thống nhất
đó đợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngời thành vốn con ngời
Nguồn nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ nguồn lực con ngời bao gồm
cả số lợng và chất lợng .Về số lợng ,nguồn nhân lực là nơi cung cấp sức lao
động cho xã hội ,đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực.Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc biểu hện qua các chỉ
tiêu : tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực,
kinh nghiệm và phẩm chất của ngời lao động .Nguồn nhân lực có một vai trò
rất quan trọng, trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội.Chất lợng nguồn
nhân lực là yếu tố chủ yếu ảnh hởng đến sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nớc

1.2 Giáo dục
Khi con ngời cha trực tiếp làm một công viện gì đó,thì khả năng lao
động của họ chỉ ở dạng tiềm năng .Chúng ta phải biết khai thác và sử dụng
các tiềm năng đó.Vậy giáo dục đợc hiểu là các hoạt động học tập chuẩn bị
3
cho con ngời bớc vào một nghề nghiệp hoặcchuyển sang một nghề mới ,thích
hợp hơn trong tơng lai
1.3 Đào tạo
Các hoạt động học tập giúp ngời lao động thực hiện công việc có hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ cuẩ mình .Đó là quá trình học tập giúp cho ngời
lao động nắm vững hơn về công việc của mình ,là hoạt động nâng cao trình
độ,kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả hơn
1.4 Phát triển
Đây là các hoạt động học tập, vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt
của ngời lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hớng tơng lai của tổ chức. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực này,
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động theo hớng
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.Mục tiêu.
Để duy trì đợc sự phát triển của doanh nghiệp, thì trong hiện tại hay t-
ơng lai đều cần đến những nhân viên có đầy đủ kỹ năng cần thiết. Mục tiêu
chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực(NNL) là nhằm tối đa hoá nguồn
lực, đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Đào tạo và phát triển là những
giải pháp có tính chiến lợc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng
thời đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Có nh thế doanh
nghiệp mới trở nên vững mạnh mà không lạc hậu.
2.2.Vai trò.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quyết định đến
thành công của tổ chức .Bởi vậy nó có vai trò quan trọng đối với cả doanh

nghiệp và ngời lao động
Đối với doanh nghiệp
4
Nhân viên hiểu đợc yêu cầu của công việc, từ đó nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lợng của thực hiện công việc
Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có
khả năng tự giám sát
Khi doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì
đào tạo là một phơng pháp rất hiệu quả để thúc đẩy sự thay đổi quan niệm ,
đào tạo cho nhân viên nắm bắt đợc những kỹ năng cần thiết để tham gia vào
công cuộc đổi mới này
Việc đào tạo có tác dụng động viên khích lệ . Khi một nhân viên
đợc đào tạo họ sẽ có cảm giác đợc coi trọng, sau khi đợc đào tạo, họ sẽ chủ
động nắm bắt và ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã đợc học.Từ đó tạo
đợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Duy trì và nâng cao chất lợng của NNL
Đối với ngời lao động.
Ngời lao động hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của
tổ chức, giáo dục cho nhân viên có đợc sự đồng lòng với doanh nghiệp, tạo ra
sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động .
Tạo cho ngời lao động thích ứng hơn với công việc hiện tại cũng
nh trong tơng lai. Nâng cao trình độ,t duy, phát huy tính sáng tạo của ngời
lao động trong công việc
3. Các phơng pháp đào tạo và phát triển
3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là đào tạo đợc tiến hành trong môi trờng và
điều kiện làm việc có thực xuyên suốt quá trình thực tế, đồng thời đợc chỉ
đạo bởi những ngời lao động lành nghề hơn.Thông qua quá trình làm việc,
5

ngời lao động học tập đợc kỹ năng và kiến thức, để họ hoàn thành nhiệm
vụ .Đào tạo trong công việc bao gồm các phơng pháp chủ yếu sau
Đào tạo theo chế độ học nghề
Đây là một phơng thức đào tạo khá phổ biến.Do công nhân lành nghề
truyền thụ kỹ thuật cho nhân viên theo phơng thức s phụ dạy đồ đệ.Học
viên sẽ đợc học lý thuyết trên lớp, sau đó đa đến nơi làm việc,dới sự hớng
dẫn của ngời dạy cho tới khi ngời lao động thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về công việc,
chỉ dẫn tỉ mỷ cho ngời học cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi
thành thạo .Đây là phơng pháp phổ biến , dùng để dạy kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Sắp xếp cho ngời đợc đào tạo đến làm việc ở cơng vị công tác có liên
quan họăc chuyển hẳn sang một công việc khác,nhằm cung cấp cho họ kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, để họ trở thành một ngời thợ đa
năng và đợc mở rộng tầm nhìn trong công việc .Phơng thức này thích hợp cho
đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật, thao tác và đào tạo cán bộ quản lý
Kèm cặp và chỉ bảo
Thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời lãnh đạo ,cố vấn hay những
ngời quản lý giỏi ,có kinh nghịêm để giúp các cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát học đợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt
cũng nh trong tơng lai
Tự đào tạo
Do bản thân mỗi ngời căn cứ vào nhu cấu công việc ,sở thích cá nhân
và điều kiện vốn có, để tiến hành tự học bằng cách tự lựa chọn chuyên ngành
6
và phơng thức học tập cho phù hợp. Từ đó khai thác các tiềm năng phát huy
thế mạnh của mỗi ngời

3.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, do các chuyên gia giáo s trong
và ngoài doanh nghiệp tíên hành đào tạo tập trung cho các nhân viên trong
doanh nghiệp.Đào tạo ngoài công việc có những phơng pháp chủ yếu sau
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Doanh nghiệp tự mở các lớp đào tạo và thu hút học viên .Trang bị các
thiết bị dùng riêng cho học tập .Chơng trình đào tạo đợc chia ra làm hai
phần : lý thuyết và thực hành. Lý thuyết do các kỹ s, cán bộ phụ trách giảng
dạy. Còn phần thực hành thì đợc tiến hành tại các xởng thực tập, ngời học sẽ
đợc học bởi những ngời lành nghề hơn. Nh thế ngời học sẽ đợc học một cách
có hệ thống
Cử đi học ở các trờng chính quy
Doanh nghiệp có thể cử ngời lao động đến học tập ở các trờng dạy
nghề, quản lý do Bộ, ngành,Trung ơng tổ chức. Trong phơng pháp này, ngời
học sẽ đợc trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phơng pháp này tốn cả thời gian và kinh phí đạo tạo
Tổ chức các hội nghị, hội thảo. bài giảng
Các học viên sẽ tham gia hội nghị, hội thảo do doanh nghiệp tổ chức.
Học viên sẽ thảo luận đa ra các vấn đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo, từ
đó học đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, đang đợc sử dụng ngày
càng rộng rãi. Các chơng trình đào tạo sẽ đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính có hớng dẫn, ngời học chỉ cần thực hiện theo các hớng dẫn đó. Qua đó
7
ngời học có thể học đợc rất nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần có ngời
dạy
Đào tạo theo phơng thức từ xa
Đây là phơng pháp đào tạo mà chơng trình đào tạo sẽ đợc truyền đạt

qua các phơng tiện nghe nhìn trung gian nh sách, báo, tạp chí, băng, đĩa,
internet Từ đó ng ời học sẽ tự nghiên cứu, tiếp thu để đáp ứng các nhu cầu
học tập của mình mà không cần gặp trực tiếp ngời dạy. Ngời học sẽ tự bố trí
đợc thời gian, địa điểm học tập cho phù hợp
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là phơng pháp đào tạo giúp các học viên tiếp cận sát với thực tế.
Thông qua các bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý Ng ời học sẽ
tập giải quyết các vấn đề nh trong thực tế. Từ đó nâng cao trình độ kỹ năng
của mình
Mô hình hoá hành vi
Đây cũng là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế sẵn
để mô hình hoá các hành vi. Ngời học sẽ nhập vai và xử lý các tình huống.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Ngời học sẽ đợc giao cho các loại tài liệu, các bản báo cáo, tờng
trình và một số thông tin khác. Học viên sẽ phải xử lý giấy tờ, số liệu theo
các yêu cầu của cấp trên. Phơng pháp này sẽ giúp cho ngời học cách xử lý
nhanh chóng và đúng đắn, ra quyết định phù hợp.
3.3 Ưu điểm và nhợc điểm của các phơng pháp đào tạo
3.3.1 Đối với phơng pháp đào tạo trong công việc
Ưu điểm
-Phơng pháp này dễ thực thi hơn so với phơng pháp đào tạo ngoài công
việc
8
-Học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt đợc các kỹ năng, tiến bộ vì đợc đào
tạo, từ đó kích thích tính tích cực, sáng tạo của họ trong công việc.
- Thúc đẩy mối quan hệ hợp tác giữa cấp trên và cấp dới, giúp cho tổ
chức phát triển và đạt đợc mục tiêu chung
- Ngời lao động vẫn có thể vừa đào tạo vừa làm việc
- Chi phí đào tạo tơng đối thấp
- Giúp giải quyết các vấn đề phát sinh trong thức tế, qua đó có thể lựa

chọn đối tợng đào tạo một cách đúng đắn và hợp lý
Nhợc điểm
-Học viên có thể học cả những yếu tố không tiến tiến của ngời dạy
-Vừa đào tạo vừa làm việc nên không chú trọng đợc đến nhiều mặt
- Không thể truyền thụ kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức độ
cao
-Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hớng
dẫn cho tất cả mọi nhân viên
3.3.2. Đối với phơng pháp đào tạo ngoài công việc
Ưu điểm
- Học viên đợc học tập một cách có hệ thống
- Cùng một lúc có thể đào tạo đợc nhiều nhân viên
- Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dới sự chỉ đạo của
chuyên gia, có đợc kiến thức kỹ năng chuyên môn hoá cao
-Ngời đợc đào tạo thờng có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình
đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo
Nhợc điểm
9
- Chi phí đào tạo tơng đối cao vì phải có trang thiết bị riêng, thuê giáo
viên, địa điểm để học tập
- Có thể làm giảm thời gian công tác của học viên
- Nếu nội dung đào tạo rời xa công việc thì nhiều khi thành quả đào
tạo cũng không thể ứng dụng vào trong công việc đợc
4. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
4.1. Về mặt chiến lợc
Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực la yếu tố cơ bản quyết định đến
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong môi trờng cạnh tranh khốc
liệt thì tổ chức càng cần phải có đội ngũ lao động chất lợng cao. Nếu không,
tổ chức sẽ trở nên lạc hậu và có thể tan rã do các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy

tổ chức cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để đáp ứng mục
tiêu chiến lợc, và các nhu cầu thiết yếu của tổ chức
Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào
Khi lựa chọn chơng trình đào tạo, thì nội dung chơng trình đào tạo đó
phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức, có khả năng đem lại hiệu quả cao. Có
các loại hình đào tạo cơ bản sau, tổ chức sẽ tuỳ vào chiến lợc phát triển của
mình để lựa chọn
Thứ nhất là định hớng lao động : mục đích là giúp cho ngời lao động
mới hiểu rõ về cấu trúc tổ chức và các thông tin khác về tổ chức. Để họ xác
định đợc vai trò nhiệm vụ cuả mình trong tổ chức .
Thứ hai là phát triển kỹ năng: Mỗi ngời phải có một trình độ, kiến thức
nhất định để thực hiện công việc. Vì thế họ phải tích luỹ những kinh nghiệm,
kỹ năng để linh hoạt khi có sự thay đổi về công việc, máy móc hay công
nghệ
10
Thứ ba là đào tạo an toàn : Nhằm ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao
động, giảm những rủi ro, tổn thất cho cả ngời lao động và tổ chức
Thứ t là đào tạo nghề nghiệp : Cung cấp những kiến thức mới, phù hợp
với công việc hiện tại, để tránh sự lạc hậu
Thứ năm là đào tạo ngời giám sát và quản lý : Ngời lãnh đạo cần đợc
đào tạo để có phong cách quản lý đúng đắn và hiệu quả, biết cách ra quyết
định, giải quyết vấn đề và tạo động lực cho ngời lao động
Ai cần đợc đào tạo?
Căn cứ vào tình hình công việc thực tế để chọn các đối tợng đào tạo
cho phù hợp. Đối tợng đào tạo có thể là cá nhân, nhóm ngời hay toàn bộ cán
bộ công nhân viên của tổ chức
Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào và phát triển?
Tổ chức cần cân nhắc xem lựa chọn chơng trình do tổ chức thực hiện
hay các chơng trình đào tạo bên ngoài. Tuỳ vào các điều kiện nh thời gian, tài
chính của tổ chức, mà tổ chức sẽ lựa chọn sao cho tối u. Thờng thì chơng

trình đào tạo bên ngoài sẽ tốn kém hơn nhng chất lợng đào tạo có thể tốt hơn
Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển?
Một chơng trình đào tạo cần phải đợc đánh giá cẩn thận cả nội dung và
hình thức. Thăm dò các ý kiến phản ánh của những ngời tham gia khoá đào
tạo. Đồng thời tổ chức thi sau đào tạo để xem xét sự thay đổi hành vi của ng-
ời đợc đào tạo
4.2. Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển
Một chơng trình đào tạo và phát triển có thể đợc thực hiện theo các b-
ớc sau
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
11
Để xác định nhu cầu đào tạo thì trớc hết tổ chức cần phân tích công
việc, xác định mục tiêu phảt triển. Từ đó sẽ xác định số lợng, loại lao động và
loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi đa ra một chơng trình đào tạo, thì bất kỳ một tổ chức nào cũng
mong muốn đạt đợc hiệu quả cao nhất. Tổ chức sẽ xác định rõ những kiến
thức, kỹ năng của học viên có đợc sau đào tạo. Những kiến thức và kỹ năng
đó có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, có thể chuyển hoá một
cách có hiệu quả giữa thành quả học tập và ứng dụng thực tế hay không. Để
có chơng trình đào tạo phù hợp thì tổ chức cần xác định nội dung đào tạo là
gì? số lợng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo ra sao?
4.2.3.Lựa chọn đối tợng đào tạo
Xuất phát từ nhu cầu phát triển của ngời lao động, tác dụng của đào
tạo đối với mục tiêu chiến lợc của tổ chức và khả năng nghề nghiệp của từng
ngời. Đối tợng đào tạo phải đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc, đa tổ
chức phát triển đi lên
4.2.4. Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào
tạo
Soạn thảo nội dung đào tạo, đảm bảo đầy đủ nội dung đào tạo, trang

thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy. Xác định số lợng môn học và thời gian
học. Từ đó lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả của
nội dung đào tạo .
4.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Một phơng án đào tạo tốt nhng chi phí lại quá cao tổ chức không có
khả năng đáp ứng, thì phơng án đó cũng không khả thi. Do đó chi phí đào tạo
quyết định việc lựa chọn phơng án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm rất nhiều
khoản nh chi phí cho những công việc có liên quan đến việc học, chi phí cho
12
việc giảng dạy. Tổ chức cần dự tính các chi phí đó để phơng án đào tạo đợc
tiến hành một cách trôi chảy và có hiệu quả .
4.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lợng đào tạo học viên phụ thuộc lớn vào chất lợng giảng dạy cao
hay thấp của giáo viên. Vì thế cần xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ
cán bộ giảng dạy có chất lợng cao. Có thể căn cứ vào những yêu cầu khác
nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau nh: giáo viên
giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo s và học
giả của các viện nghiên cứu khoa học . Giáo viên giảng dạy có thể thuê
ngoài hoặc là những ngời có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Đồng
thời cũng có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài và của tổ chức để đạt hiệu
quả cao hơn, tránh xa rời thực tiễn. Giáo viên phải nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chơng trình đào tạo
4.2.7. Đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá này vừa đo lờng đợc hiệu quả và lợi ích có đợc trong
đào tạo, cung cầp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo
một cách có hiệu quả. Đồng thời đây cũng là một khâu quan trọng để xác
định phơng pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Có
rất nhiều chỉ tiêu để đánh giá kết quả đào tạo nh: kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của ngời học, sự thay đổi hành vi theo hớng tích cực của ngời học, khả
năng vận dụng kiến thức học đợc vào thực tế Để đo l ờng các kết quả đó, có

thể sử dụng các phơng pháp nh điều tra phỏng vấn, quan sát, tổ chức thi sau
đào tạo
13