241 Thực trạng và một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch

Lời nói đầu
Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã đợc khôi phục
và đang từng bớc trên con đờng phát triển. Việt Nam là một nớc đi sau, đợc kế
thừa các thành tựu khoa học, các kinh nghiệm một cách có chọn lọc, đây là một
điều kiện thuận lợi để có thể phát triển tiến xa hơn với các cờng quốc năm
Châu.
Phát triển nền kinh tế đất nớc trong hệ thống nền kinh tế toàn cầu là vấn
đề bức xúc đợc đặt ra đối với mọi cấp, mọi ngành, mọi đơn vị. Đây là vấn đề rất
phức tạp đợc đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất. Một tất yếu
khách quan đặt ra là, muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoàn thiện,
khai thác triệt để nhiều yếu tố trong hệ thống kinh tế. Các yếu tố này có liên
quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai chiều. Điển hình nh yếu tố
về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Đây là một yếu tố quan trọng nó
đóng vai trò nh là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác. Phát triển
nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc phát triển nền
kinh tế đất nớc, đa đất nớc quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội. Do đó việc nâng cao
hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặt ra đối với các
cấp, các ngành, các đơn vị.
Đề tài: Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập
Thạch nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực huyện Lập Thạch.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động của
công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt đợc
và các bất cập xung quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này.
Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài đã đợc nghiên cứu bằng một số phơng
pháp cơ bản nh: phơng pháp phân tích đa dạng, phơng pháp thống kê, tổng hợp,
kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế của các giai
đoạn để từ đó đa ra các hình thức so sánh và các ý kiến về công tác phát triển
nguồn nhân lực huyện.
Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần:

Phần I:
Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Phần II:
Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập
Thạch.
Phần III:
Các giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyệnLập
Thạch.
Phần IV:
Kết luận.
Đề tài này đã nêu rađợc phần nào thực tế của công tác phát triển nguồn
nhân lực trong huyện Lập Thạch. Một phần đã củng cố đợc một số kiến thức
thực tế cho em trong giai đoạn thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn TS Phạm Quý Thọ đã hớng dẫn cho em trong
quá trình làm đề tài này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khác đã
tạo tiền đề cơ sở cho em hoàn thành đề tài này.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hữu Duy
Phần I
Lý luận chung về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực
I. Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
1. Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang bớc vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc, từng bớc hội nhập với cộng đồng quốc tế
chuẩn bị hành trang bớc sang thế kỷ 21. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm
phát triển và sử dụng có hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêm công
ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng trởng kinh tế trên cơ sở phát triển khoa học
kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh, chính trị, lãnh thổ ổn định và phát
triển đất nớc, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi hỏi dặt ra những yêu cầu

về số lợng, cơ cấu và chất lợng cao của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát
triển tơng ứng.
Nguồn nhân lực có chất lợng cao là một trong những yếu tố quyết định
tăng trởng kinh tế. Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trởng kinh tế
của một số nớc nh: Nhật, Singapo và các nớc khác trong khu vực..., đồng thời
cũng đợc chứng minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.
Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ
bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lu ý
đến nguồn nhân lực trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là
đỉnh cao nhất của quá trình phát triển mỗi quốc gia.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con ngời lại là
trung tâm của sự phát triển. Xét đến cùng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
phải đơch đặt trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phải
đợc đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc phát triển kinh tế xã
hội đất nớc. Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển
tài nguyên nhân sự... phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã
hội chúng ta. Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta thấy đợc phần nào
tính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự. Nền kinh tế của chúng
ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về công nghệ đang
làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các
ngành trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ
thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một
cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi ngời lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Và để có đợc
một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thì hoạt động
phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc nh:
Một là: Con ngời luôn có năng lực phát triển, mọi ngời đều có khả năng
phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triển của

tập thể cũng nh cá nhân họ.
Hai là: Mỗi cá nhân đều có chân giá trị riêng, và nhân cách riêng khác
nhau và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của con ngời và tập thể kết hợp với nahu. Hơn nữa phát
triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu t sinh lợi đáng kể, vì phát triển
nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của tổ chức. Còn về
phía ngời lao động thì họ đợc sự ổn định và phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng
chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp
cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp nhng thông tin về đào tạo có liên quan
đến họ.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong công tác phát triển nguồn
nhân lực mà chúng ta cần quan tâm đến khi giải quyết vấn đề này. Để có thể
nghiên cứu vấn đề này một cách triệt để có cơ sở và có hớng đi đúng đắn chúng
ta đi vào làm rõ một số các khái niệm có liên quan.
Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ng-
ời lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá
học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại
điển hình của sự phát triển.
Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con ngời và đợc
nghiên cứu dới nhiều khía cạnh. Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng (không
bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội
đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân c trong đoọ tuổi lao động có
khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao
động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những ngời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động. Với t cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm:
những ngời từ giới hạn dới tuổi lao động trở nên (ở nớc ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trí

với nhau đó là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực đợc xem xét trên góc độ số lợng và chất lợng. Số lợng
nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nh quy mô và tốc độ phát
triển nguồn nhân lực.
Về chất lợng: nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất. Cũng nh các nguồn nhân lực
khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát
triển nguồn nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tợng và nội
dung của vấn đề này.
2. Đối tợng, nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất
kỳ giai đoạn nào trong một chiến lợc phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự
phát triển tơng lai.
Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của
một dây truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy. Một tổ chức
chỉ có thể phát triển đợc một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xích trong
bộ máy đều đợc hoạt động có hiệu quả. Để thúc đẩy sự phát triển này thì việc
phát triển nguồnlực con ngời là có vị trí quan trọng nhất. Tuy nhiên, đối tợng
của chơng trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể chia đối tợng theo các tiêu
thức khác nhau, nh tầng lớp ngời lao động và tầng lớp ngời quản lý.
a, Ngời lao động
Đội ngũ này bao gồm những ngời lao động là những công nhân kỹ thuật
và nhân viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sản
xuất, cần có những kỹ năng trong công việc nhất định, cần phải đợc nâng cao
kiến thức nghề nghiệp trong lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn
trong công việc, nâng cao năng suất lao động để thực hiện một cách có hiệu quả
hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản
phẩm.

Nội dung bồi dỡng và phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động cần phải luôn
luôn chú trọng, xem xét và đánh giá thờng xuyên, liên tục để có định hớng đáp
ứng yêu cầu thay đổi của công nghệ mới, ngời đợc bồi dỡng phải tập trung tiếp
thu các kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ
năng nghề nghiệp với mức độ của công nghệ mới đòi hỏi. Với hớng kỹ năng, họ
giành đợc nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt đợc sự lành nghề hơn
nữa trng kỹ năng nghề theo nh công nghệ mới đặt ra. Hàng năm nớc ta cần
khoảng 1,2-1,5 triệu chỗ làm việc mới. Trong đó có khoảng 1,5-1,7 ngời bớc
vào độ tuổi lao động, có khoảng 70% lao động cha đợc đào tạo, khoảng 40%
công nhân kỹ thuật đợc qua trờng lớp.
Đây là những con số cụ thể căn cứ vào số liệu thực tế này để nhà nớc nói chung
và các tổ chức, đơn vị nói riêng nhìn thấy đợc những bất cập trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, để có những nội dung bồi dỡng và phát triển
cho phù hợp.
b, Đối với cấp quản trị và các chuyên viên.
Dù chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tơng lai của một tổ chức, một đơn
vị hay nói rộng hơn là của một đất nớc chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị.
Kinh nghiệm ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy rằng vai trò của cấp
quản trị là rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triển
hay suy vong của một tổ chức. Chúng ta đã từng chứng kiến đợc những thực tế
nhiều ngành địa phơng vẫn những ngời lao động đó, vẫn những cơ chế đó của
nhà nớc qui định đó nhng với một ban lãnh đạo có trình độ có khả năng nhạy
bén, năng động sẽ tạo nên đợc những bớc ngoặt đáng kể trong sự phát triển của
một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và phát triển nhanh
hơn. Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của ngời lao động
trực tiếp.
Đội ngũ quản trị bao gồm những ngời trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổ
chức hay đơn vị. Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhng chính sách phơng
hớng phát triển cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác nh cố
vấn kỹ thuật, cố vấn kinh tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trình công

nghệ. Đội ngũ này đòi hỏi phải có trình độ có khả năng nhạy bén và năng động.
Mục tiêu và nội dung bồi dỡng cho đối tợng này phụ thuộc vào yêu cầu
cụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện
vọng cá nhân hoặc đòi hỏi của đơn vị.
Nói chung nội dung chơng trình bồi dỡng phát triển thiết kế cụ thể cho
từng khoá, từng chuyên đề thờng đợc chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên
tắc nội dung hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hớng ngang và
dọc. Nghĩa là mở rộng phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào
từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế đơn vị đặt ra.
3. Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nớc ta bớc sang thời kỳ đổi mới, nền
kinh tế đợc chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị tr-
ờng có sự quản lý vĩ mô của nhà nớc. Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động
đợc nhìn nhận theo một quan điểm mới. Nó đợc coi là một loại hàng hoá đặc
biệt, hơn thế nữa lao động còn đợc coi là một trong những yếu tố đầu vào của
một quá trình sản xuất. Bởi vì trong cơ chế thị trờng, các doanh nghiệp phải tự
hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối thiểu hoá các chi phí, hiệu quả
các yếu tố đó để mong đạt đợc lợi nhuận lớn nhất từ các khoản chi phí. Với
cách nhìn nhận mới nh vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là phải bồi
dỡng và sử dụng đội ngũ lao động nh thế nào? Để trả lời cho câu hỏi đó thì các
nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một qui trình đào tạo và phát
triển rõ ràng, có sự phân công kiểm tra chặt chẽ. Và quan trọng hơn nhất là chất
lợng lao động phải đảm bảo đáp ứng đợc yêu cầu đòi hỏi của công việc.
Trớc kia trong cơ chế cũ, ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao
động, việc nhận ngời vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa vào chỉ
tiêu phân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên
làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác bồi dỡng và phát triển cán
bộ công nhân viên không mấy khi đợc tiến hành. Nhng ngày nay, trớc sự đòi
hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh tế thì công tác bồi dỡng
và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc lamf cấp bách không thể thiếu

đợc đối với bất kỳ một đơn vị nào.
Bên cạnh đó một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc sự thay đổi.
Một đơn vị tiến hay lùi là do cấp quản trị có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời bồi
dỡng và phát triển nguồn nhân lực của mình. Trong thời đại mà khoa học công
nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nớc
muốn tăng trởng phát triển nhanh... đều cần điều kiện kiên quyết: phải tạo đợc
cho mình một nnm có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng xứng. Có
vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu về kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại và phát
triển.
Cùng với sự phát triển cơ chế thị trờng thì việc mở rộng sự hợp tác về
kinh tế ngày càng phát triển, hàng hoá đợc giao lu một cách rộng rãi. Điều này
rất thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút sự đầu t của nớc
ngoài. Song để làm đợc điều này thì đòi hỏi phải có đợc nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng nh trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của
nền kinh tế thì nguồn nhân lực con ngời là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ khi đã có
trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết
định để tạo ra phơng pháp công nghiệp và công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực
này vừa là ngời sáng tạo vừa là ngời sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần
phải đầu t để đào tạo và bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật
chuẩn bị hế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp
thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh việc chuyển đổi cơ chế thị trờng...
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bớc đầu là tiền đề
là phơng tiện cho công tác phát triển. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị. Phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề hết sức phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều các hoạt động khác
nhau. Để hiểu đợc vai trò của phát triển ta phải đi vào tìm hiểu các hoạt động
đó. Mục đích của chơng trình đào tạo và phát triển chính bao gồm:
Thứ nhất là: Định hớng cho ngời đợc đào tạo. Mục đích của loại hình đào
tạo này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm phổ biến

cho những ngời lao động mới về chơng trình phúc lợi của một đơn vị và giải
thích cho họ về cơ cấu tổ chức.
Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng
mới. Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi công nghệ
thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo đợc thiết kế
một cách an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề
ra. Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến
khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ t là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại đào tạo này
là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ
khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải đợc
đào tạo theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức
mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.
Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dới sự giám sát: Việc đào tạo dới sự
giám sát và quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi
ngời. Bởi vì có rất nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo
cần phải xác định một cách cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị.
Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị
nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹ
năng trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích nh:
- Cải tiến về năng suất chất lợng hiệu quả công việc.
- Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công việc.
- Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động.
- Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có

nguồn đào tạo dự trữ thay kế.
II. Công tác phát triển nguồn nhân lực
1. Tiến trình xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của ĐCSVN đã đề ra
một quyết định lịch sử Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá để từ đây đến
năm 2000 ra sức phấn đấu đa đất nớc ta trở thành một nớc công nghiệp.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá để tăng năng suất lao động đòi
hỏi phát triển ở trình độ cao khoa học và công nghệ cùng các yếu tố khác có
liên quan. Trong các yếu tố đó, vai trò của khoa học, kỹ thuật công nghệ đối với
tăng năng suất lao động rất to lớn. Các thành tựu của khoa học kỹ thuật công
nghệ đem ứng dụng vào sản xuất đã đa lại sự sáng tạo và hoàn chỉnh các công
cụ sản xuất, các đối tợng lao động và các phơng pháp sản xuất mới. Tất cả
những thay đổi có tính chất cách mạng đó đã làm tăng năng suất lao động lên
gấp bội. Ngợc lại, khi năng suất lao động tăng nhanh chóng lại tạo điều kiện
cho khoa học, kỹ thuật công nghệ phát triển mạnh mẽ.
Giờ đây, khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp, đúng nh luận
điểm nổi tiếng của C.Mac: Thiên nhiên không tạo ra máy móc, đầu máy xe
lửa, điện báo. Tất cả những thứ đó là thành quả của bộ óc con ngời, đợc bàn tay
con ngời tạo ra, là sức mạnh tri thức đã đợc vật hoá. Sự phát triển của vốn cố
định là chỉ tiêu cho thấy rằng, tri thức xã hội chung đã biến thành lực lợng sản
xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến đổi chính những điều kiện của hoạt
động xã hội với trí tuệ chung.... đến nay đất nớc ta đã có một đội ngũ cán bộ
khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000 đại học và cao
đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật. Số lợng này
so với trớc đây đã tăng đáng kể. Song vẫn cong thấp so với nhu cầu. Bởi vậy,
việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một
nhiẹm vụ thờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt
chất lợng. Điều đó có liên quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng suất
lao động, của chất lợng sản phẩm để có khả năng cạnh tranh trên thị trờng.

Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con ngời.
Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm. Ph-
ơng pháp xác định cũng đợc qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Ví dụ
những qui định điều tra thực trạng lao động và việc làm đợc áp dụng từ 1996 do
Bộ lao động thơng binh xã hội tiến hành:
a,Dân số hoạt động kinh tế:
Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lợng lao động, bao gồm những
ngời đủ 15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhng có nhu
cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao
động chiếm vị trí quan trọng nhất, bao gồm những ngời từ đủ 15 tuổi đến 55
tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm.
b, Dân số không hoạt động kinh tế:
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số ngời đủ 15 tuổi trở
lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những ngời này
không hoạt động kinh tế vì các lý do nh: đang đi học, đang làm công việc nội
trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động...
c, Ngời thất nghiệp:
Là ngời đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trong
thời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu làm việc.
d, Tỷ lệ ngời có việc làm:
Là tỷ lệ % của số ngời có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế
Tvl =
Dvl
Nvl

trong đó Tvl: % ngời có việc làm,
Nvl: số ngời có việc làm,
Dkt: dân số hoạt động kinh tế.
e, Ngời thất nghiệp:

Là tỷ lệ % ngời thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế.
Ttn =
Dkt
Ntn
trong đó Ttn: tỷ lệ thất nghiệp
Ntn: số ngời thất nghiệp.
f, Tỷ lệ ngời thiếu việc làm
Là % số ngời thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế.
Ttvl =
Dkt
Ntvl
trong đó Ttvl: tỷ lệ thiếu việc làm
Ntvl: số ngời thiếu việc làm.
g, Tỷ lệ ngời có việc làm đầy đủ:
Là tỷ lệ % số ngời có việc làm đầy đủ so với dân số hoạt động kinh tế.
Tđvl (%) =
Dkt
Ndvl
trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm
Ndvl: số ngời đủ việc làm.
h, Tỷ lệ thời gian lao động đợc huy động:
Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian có nhu
cầu làm việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầu làm
thêm) của dân số hoạt động kinh tế.
Ttg =
Tq
Ttt
Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động,
Ttt : thời gian làm việc thực tế,
Tq: qũy thời gian làm việc.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòi
hỏi phải đợc thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng
doanh nghiệp để xây dựng đợc một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đạt hiệu quả cao nhất.
Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung
nh:
- Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo ...
Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào
tạo, dự tính về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài
chính...
Nhu cầu về công nhân có thể đợc xác định bằng công thức sau:
Nhu cầu công nhân =
Iw
IkSo Im**
So : số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp của kỳ báo
cáo,
Im: chỉ số về chất lợng máy móc thiết bị,
Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch,
Iw: chỉ số về năng suất lao động.
- Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật:
Kti =
HiQi
Ti
*
Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i cần thiết cho sản xuất,
Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Hi: khả năng hoàn thành vợt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhân

viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Bên cạnh việc xác định các nhu cầu về lao động trong tổ chức thì chúng
ta còn phải lựa chọn các hình thức, đối tợng, thời gian và tốc độ đào tạo.
Sau khi đã xây dựng đợc các nhu cầu và đã thực hiện đào tạo và phát triển ta
phải làm công tác điều tra và đánh giá kết quả đào tạo bằng nhiều hình thức và
nhiều phơng pháp khác nhau sao cho có hiệu quả nhất.
Có thể xây dựng một mô hình về tiến trình đào tạo nh sau:
Nguồn: Quản trị nhân lực.
Tác giả: Nguyễn Hữu Thân NXB Tiến Giang, năm 1996.
Trớc hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục
tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thực hiện chơng
trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát
triển.
Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển. Thật vậy các chi phí
bỏ ra để bồi dỡng và phát triển tơng đối lớn do đó cần tiến hành một cách hợp
lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Nếu bồi dỡng và phát triển
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
không hợp lý, không đảm bảo chất lợng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu
cực đối với ngời lao động.
- Nhu cầu cá nhân: Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, tồn tại
và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những
điều trên là những yêu cầu cấp thiết để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc.
Ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở... con ngời tồn tại và phát triển về

mặt trí lực. Chính vì thế mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực và
địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu về đào tạo và phát
triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu.
- Đối với đơn vị: Xu hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị
thờng dựa trên ba lý do chủ yếu sau:
+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống. ngân
sáchự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về
luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao
động. Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin
phản hồi kiểm tra lại chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây).
Tiến trình thay đổi trong tổ chức
Nguồn: Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh.
Tác giả: Đặng Vũ Chủ Nguyễn Văn Quế.
Nắm được
nhu cầu đào
tạo
Xây dựng chư
ơng trình đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo
Thực hiện

việc đào tạo
Đánh giá kết
quả đào tạo
Thông tin phản hồi
Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào
tạo góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện
cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêu đào
tạo là đạt đợc hiệu quả kinh doanh của một đơn vị. Vì vậy đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp,
của đơn vị. Mục tiêu đặt ra của các đơn vị là:
- Nâng cao thành tích đơn vị thông qua những chỉ tiêu đánh giá về mặt kinh tế
thu đợc và số lợng, chất lợng của ngời lao động có thể đáp ứng để thực hiện
công việc.
- Tăng sự thích nghi của đơn vị mình đối với môi trờng bên ngoài, và thích nghi
của mỗi cá nhân của đơn vị đối với môi trờng bên trong.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng đồng
thời nó cũng bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Việc xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp với
nhu cầu, mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đã hoàn
thành đợc 50% công việc đào tạo và phát triển. Công việc này hết sức quan
trọng, vì nó mất nhiều thời gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải có kỹ
thuật và phơng pháp thu thập thông tin dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng
kết quả vào xây dựng chơng trình đào tạo.
Việc xây dựng chơng trình đào tạo bao gồm các bớc cơ bản sâu đây:
- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.
Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt
động sau khi mãn khoá học.
- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.

- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phơng tiện dạy
học phù hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của
môi trờng đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.
- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình sắp xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng một phơng thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo
động cơ động viên khuyến khích học.
- Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát
triển, những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.
- Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá
và làm thế nào đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nã quá trình đào
tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, những ngời có trách nhiẹm đối với chơng trình
đào tạo và phát triển cần phải lựa chọn các phơng pháp phù hợp.
2. Một số phơng pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụ
thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực.
Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện
chất lợng nguồn nhân lực có đợc một trình độ lành nghề nhất định. Nói một
cách khác, để ngời lao động có thể trở thành một nguồn vốn không thể có con
đờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
Đã có những thời kỳ ngời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công
nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hớng vào hiện đại hoá máy móc
và công nghệ. Trong những năm gần đây ngời ta mới nhận thấy những khiếm
khuyết do chất lợng nguồn nhân lực không tơng xứng với trình độ phát triển, và
vì vậy ngời ta xem xét lại chất lợng đội ngũ nguồn nhân lực hớng vào việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động, để họ có thể đảm nhận đợc một công
việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
- Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp). Trang bị kiến thức
đào tạo đợc chia ra:
+ Đào tạo mới: đã đợc áp dụng đối với những ngời cha có nghề.
+ Đào tạo lại: đào tạo lại những ngời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của
họ không phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm làm việc để ngời lao động có thể đảm nhận những công việc phức
tạp hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lợng của sức
lao động. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ
năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định,
thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề liên quan
chặt chẽ đến lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có
chất lợng cao hơn, là lao động phức tạp hơn. Trong cùng một đơn vị thời gian
lao động lành nghề thờng tạo ra giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình
độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và ở
tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nớc tức là các tiêu chuẩn về trình độ học
vấn, chính trị, tổ chức, quản lý...Để đảm nhận đợc các chức vụ đợc giao (đối với
cán bộ chuyên môn).
Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trớc hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân
lực, tức là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho ngời lao động để họ nắm vững một
nghề, một chuyên môn, bao gồm có ngời đã có nghề, có chuyên môn rồi hay
học để làm nghề chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năng suất lao
động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là giáo
dục, bồi dỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sản xuất nâng cao

thêm khả năng làm đợc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
Để nâng cao đợc hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những
phơng pháp đúng đắn. Trên thế giới cũng nh ở Việt Nam hiện nay đã có rát
nhiều các phơng pháp đào tạo mới ra dời nhng đã khẳng định đợc tính chất,
hiệu quả của nó. Nhìn chung các phơng pháp đào tạo và phát triển thì có rất
nhiều các tên gọi khác nhau nhng cách đào tạo và nội dung thì tơng đối giống
nhau. Đối với mỗi đối tợng khác nhau thì có các hình thức, phơng pháp khác
nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất. Các phơng pháp đào tạo rất đa
dạng tuy nhiên thờng đợc áp dụng ở hai dạng:
a. Đào tạo trong công việc:
Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ đợc
học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề, phơng pháp này chỉ có
kết quả nếu hội đủ các điều kiện nh: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dới,
cấp trên phải có kinh nghiệm nghề nghiệp tạo nên đợc một bầu không khí tin t-
ởng, cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe. Có 3 cách để thực hiện phơng
pháp này:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phơng pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công
nhân, ngời học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử.
- Đào tạo theo kiểu học việc:
Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó học
viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo
theo phơng pháp này dùng đào tạo cho ngời lao động một nghề hoàn chỉnh.
- Đào tạo ban đầu:
Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới đợc tuyển
trớc khi bố trí vào công việc cụ thể. Thực chất là kèm cặp ngời lao động lành
nghề với những ngời lao động mới vào làm việc. Theo cách đào tạo này thì có
một số u điểm nh: Tính kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng nắm

vẵng kỹ năng của công việc. Bên cạnh đó cũng có một số nhợc điểm nh: nắm lý
thuyết không có hệ thống, ngời lao động có thể cũng bắt chớc một cách máy
móc, không thiên biến. Khi sử dụng phơng pháp này thì giáoa viên phải là ngời
cẩn thận, quá trình đào tạo phải chặt chẽ và có kế hoạch.
Dạng đào tạo trong công việc thờng sử dụng nhiều nhất đối ngời lao
động. Còn đối với cấp quản trị thì ít đợc sử dụng hơn và đôía tợng này thờng đ-
ợc đào tạo bằng phơng pháp ngoài công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phơng pháp đào tạo tách khỏi công việc thực tế để cung cấp các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngời lao động.
Theo phơng pháp này thờng có 3 cách đào tạo nh sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hay đơn vị có thể tổ
chức các lớp riêng cho mình hoặc phối hợp với một số đơn vị khác để đào tạo.
Theo phơng pháp này chơng trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết và phần
thực hành. Phần lý thuyết đơn giản tập trung cho các kỹ s và cán bộ trực tiếp,
phần này có thể đợc giảng dạy bằng các thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện cho
ngời học tiếp thu dễ dàng. Phần thực hành đợc tiến hành ở các xởng thực tập
hoặc trong các phân xởng sử dụng máy móc trực tiếp thực hiện các vấn đề trong
quá trình thực hiện công việc. Phơng pháp này có u điểm là phối hợp chặt chẽ
các phần thực hành và phần lý thuyết, đem lại kết quả cao, giúp cho học viên
học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiều công sức, thời
gian, tiền bạc của đơn vị.
- Cử đi học ở các trờng chính quy: Trong phơng pháp này ngời học đợc
trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Phơng
pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, ngời học trong trờng
hợp này thờng có trình độ nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triển
ngày càng hiện đại của xã hội.
- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹ
năng, các buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt, hình
thức này có thể đợc tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bên ngoài,

có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác, đào
tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Chơng trình đào
tạo đã đợc viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết
hợp với các chơng trình khác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp
của máy tính . Chơng trình đào tạo đã đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính
và ngời học chỉ làm theo hớng dẫn của máy. Đào tạo theo sự trợ giúp của các
phơng tiện nghe nhìn nh video cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể
giảng dạy ngời học mà không cần đa giáo viên đến nơi làm việc. Tuy nhiên, ph-
ơng pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa ngời học với ngời
dạy.
Phơng pháp này đào tạo ngoài công việc thờng dùng cho cấp quản trị,
các chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình
nhằm đáp ứng cho chiến lợc phát triển tơng lai của tổ chức đơn vị.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tợng từ
sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất
(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Có
18 phơng pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các nhà quản trị, các
chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phơng pháp
này đợc áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off
the job)> Tuy nhiên, có 16 phơng pháp thờng đợc sử dụng sẽ đợc thể hiện dới
hình thức sau:
Các phơng pháp đào tạo và phát triển:
Phơng pháp
áp dụng cho áp dụng cho
Quản trị giỏi và
chuyên viên
Công
nhân
Cả hai
cấp

Tại nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1 Dạy kèm - - X X O
2 Trò chơi kinh doanh X O O O X
3.Điển quản trị X O O O X
4. Hội nghị/ Thảo luận X O O O X
5. Mô hình ứng xử X O O O X
6. Huấn luyện tại bàn
giấy
X O O O X
7. Thực tập sinh X O O X O
8. Đóng lệnh X O O O X
9. Luân phiên công việc - - X O X
10. Giảng dạy theo thứ tự
chơng trình
- - X O X
11. Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ CAI
- - X O X
12. Bài thuyết trình trong
lớp
- - X O X
13 Đào tạo tại chỗ O X O X O
14. Đào tạo học nghề O X O X O
15. Dụng cụ mô phỏng O X O O O
16 Đào tạo xa nơi làm
việc
O X O O O

Nguồn: Quản trị nhân lực Tác giả: Nguyễn Hữu Thân
NXB Thống kê - Năm 1998
Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng
có nhiều phơng pháp. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị,
căn cứ vào nhu cầu thực tế, tuỳ theo từng loại đối tợng khác nhau để có sử dụng
các phơng pháp đào tạo và phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp
các phơng pháp lại sao cho có thể đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận
lợi nhất trong quá trình thực hiện.
Phần II
Thực trạng về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong
huyện Lập thạch.
I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh h-
ởng đến đạc điểm của nguồn lực nhân.
1.Đặc điểm, vị trí địa lý.
Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc
tỉnh Vĩnh Phúc. Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa
hình đa dạng, toàn huyện đợc chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông,
vùng đất giữa và vùng đồi núi.
Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 105
0
30 105
0
45 độ kinh đông, 21
0
10
21
0
30 vĩ độ Bắc.
- Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang

- Phía Nam giáp thành phố Việt Trì
- Phía Đông giáp huyện Tam Dơng tỉnh Vĩnh Phúc
Toàn huyện có tổng diện tích tự nhiên là 41.474 ha, đất đai nông nghiệp
15.848,9 ha. Toàn huyện có tổng dân số 223.900 ngời. Trong đó lao động hoạt
động trong các lĩnh vực kinh tế 113.000 lao động, bao gồm lao động nông
nghiệp 100.000 ngời chiếm 80% lao động thơng nghiệp dịch vụ 7500 chiếm
6,0%. Lao động quốc doanh 155 ngời chiếm 0,12%. Lao động các doanh
nghiệp t nhân 94 ngời chiếm 0,07. Lao động HCSN (hành chính sự nghiệp)
2.615 số lao động thiếu và không có việc làm là: 12000 ngời chiếm 9,6%.
Trong đó đáng quan tâm là có 120 lao động có trình độ đại học, trung học, cao
đẳng tại các địa phơng cha bố trí đợc việc làm. Là một huyện nông nghiệp, lao
động thuần nông, trình độ lao động thấp, số lợng đào tạo là: 14.000 ngời chiếm
11,2 %. Sản lợng nông nghiệp bình quân 2 năm 1999 2000 toàn huyện đạt
trung bình 68.200 tấn, bình quân lơng thực đầu ngời đạt 303 kg/ngời/năm, bình
quân thu nhập đầu ngời 1,785 triệu đồng/ năm/ ngời. Tỷ lệ phát triển dân số
trung bình là 1,2%. Bình quân đất nông nghiệp là: 720 m
2
/ngời.
Tình hình đời sống nhân dân trong huyện còn gặp nhiều khó khăn, có
trên 8000 hộ nông dân thuộc diện đói nghèo chiếm 17,2%. Sản lợng lơng thực
năm đạt cao nhất là 325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội trong
huyện không đồng đều. Do tình hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi một bộ
phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp, lao động về thôi việc theo quy định
176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc làm, đó là cha kể đến số
học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH.
Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuất
thuần nông, công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, cha phát
huy đợc thế mạnh của các làng nghề, nghề truyền thống của địa phơng. Những
đặc điểm này có ảnh hởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của
huyện.

2. Kinh tế- xã hội
* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt
động nông nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chơng trình mục tiêu đặt ra theo h-
ớng mở rộng sản xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện
nồng ghép các chơng trình dự án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi
trọc, chơng trình 773 và một số các dự án khác đem lại nhiều kết quả khả quan.
- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685,
35 ha, bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch
Trong đó:
- Diện tích lúa 13.704 ha, tăng 800 ha = 106,2% so với cùng kỳ đạt
101,5% kế hoạch.
- Diện tích ngô 3.842ha, tăng 255 ha = 107,1% so với cùng kỳ đạt
101,1% kế hoạch.
- Diện tích khoai 2.162ha, giảm 193,7 ha = 91,7% so với cùng kỳ kế
hoạch.