Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại khách sạn Bến Thành (Rex Hotel)

TRNG I HC M THÀNH PH H CHÍ MINH
KHOA QUN TR KINH DOANH
B(A


DNG DIM TRINH



MT S BIN PHÁP NHM HOÀN THIN VÀ
NÂNG CAO HIU QU QUN TR NHÂN S TI
KHÁCH SN BN THÀNH (REX HOTEL)


KHÓA LUN TT NGHIP
NGÀNH : QUN TR KINH DOANH
Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh Tng Quát
Lp : QT03QT5

NGI HNG DN KHOA HC
Tin s NGUYN HU THÂN

Thành ph H Chí Minh - Nm 2007

i
LI CM N

Đầu tiên em xin được tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến tập thể giảng viên
trường Đại học Mở Tp.HCM và đặc biệt là thầy cô trong khoa Quản Trò
Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong
suốt thời gian học tập và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành bài

luận văn này.
Em xin chân thành tỏ lòng kính trọng và biết ơn vô hạn đến Tiến só
Nguyễn Hữu Thân, người đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn em trong suốt
quá trình thực hiện bài luận văn.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám đốc cùng
toàn thể CB – CNV Khách sạn Bến Thành đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp
đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp các tài liệu thực tế giúp cho bài
luận văn của em được trọn vẹn và xác thực hơn.
Từ lý thuyết đến thực tế, sẽ phát sinh những khoảng cách biệt, hơn
nữa vì thời gian có hạn, cũng như kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn
chế nên bài luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong
được sự cảm thông của quý Thầy Cô.
Nhân dòp này, em kính chúc toàn thể quý Thầy Cô, CB – CNV Khách
sạn Bến Thành dồi dào sức khỏe, công tác tốt. Kính chúc Tiến só Nguyễn
Hữu Thân luôn luôn mạnh khỏe để giảng dạy và cống hiến cho sự nghiệp
giáo dục của nước nhà.
Chân thành cảm ơn.
Dương Diễm Trinh
v
MỤC LỤC
Trang
„ Lời Cảm Ơn i
„ Nhận Xét Của Giảng Viên Hướng Dẫn ii
„ Nhận Xét Của Giảng Viên Phản Biện iv
„ Mục Lục v
„ Danh Sách Các Bảng Biểu, Sơ Đồ Và Hình Ảnh viii

CHƯƠNG DẪN NHẬP
1. Lý Do Chọn Đề Tài 2
2. Phạm Vi Đề Tài 5

3. Phương Pháp Nghiên Cứu 6
4. Bố Cục Đề Tài 6
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9
1. Đònh Nghóa 10
2. Mục Tiêu Của Quản Trò Tài Nguyên Nhân Sự 11
3. Chức Năng Của Quản Trò Nhân Sự 14
II. HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 17
A. Hoạch Đònh Tài Nguyên Nhân Sự 17
1. Đònh nghóa 17
2. Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự 17
B. Tuyển Mộ, Tuyển Chọn 21
C. Đào Tạo Và Phát Triển 23
1. Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ? 23
2. Nhu cầu đào tạo và phát triển 24
3. Tiến trình đào tạo và phát triển 26
III. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 29
1. Bầu Không Khí Văn Hóa Của Doanh Nghiệp 29
2. Các Chính Sách Đãi Ngộ, Tiền Lương Và Thu Nhập 30
vi
Tóm Lược 33
CHƯƠNG 2 :GIỚI THIỆU VỀ KHÁCH SẠN BẾN THÀNH
I. QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ PHÁT TRIỂN 36
A. Quá Trình Thành Lập 37
B. Quá Trình Phát Triển 38
C. Ngành, Nghề Kinh Doanh 42
II. CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CHỦ YẾU 43
1. Chức Năng 43
2. Nhiệm Vụ 44
3. Quyền Hạn 45

III. CƠ CẤU TỔ CHỨC 47
A. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý 48
B. Chức Năng Nhiệm Vụ Của Ban Giám Đốc, Đại Diện Lãnh Đạo, Các
Phòng – Ban – Bộ Phận 49
IV. KẾT QUẢ KINH DOANH 64
A. Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2006 64
1. Đặc điểm tình hình 64
1.1 Thuận lợi 64
1.2 Khó khăn 64
2. Phân Tích Tình Hình Kinh Doanh Năm 2006 64
B. Phương Hướng Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2007 68
CHƯƠNG 3 :NHẬN ĐỊNH VỀ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
I. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 72
A. Cơ Cấu Lao Động 72
B. Điều Kiện Môi Trường Làm Việc 77
II. NHẬN ĐỊNH VỀ TUYỂN MỘ 81
A. Phát Sinh Nhu Cầu Tuyển Mộ 83
B. Các Bước Tiến Hành Tuyển Mộ 84
C. Các Mẫu Form Đi Cùng Với Chương Trình Tuyển Mộ 87
III. NHẬN ĐỊNH VỀ ĐÀO TẠO 88
vii
IV. CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 90
1. Chế Độ Trả Lương 90
2. Nâng Lương 91
3. Các Thu Nhập Khác 93
4. Chế Độ Phúc Lợi 93
5. Đánh Giá Năng Lực Làm Việc 95
6. Nhận Xét 97
Tóm Lại 98
CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN
BẾN THÀNH (REX HOTEL)
I. ĐỀ XUẤT CƠ CẤU TỔ CHỨC 100
II. ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 103
III. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 104
IV. ĐỀ XUẤT VỀ ĐÃI NGỘ 107
V. CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 108
KẾT LUẬN 113
PHỤ LỤC 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO 127











viii
DANH SÁCH BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH
SST TÊN GỌI TRANG
HÌNH
1.1 Mối quan hệ giữa vò trí của Quản Trò Tài Nguyên Nhân Sự với
các nhiệm vụ trong một tổ chức sản xuất kinh doanh
11
1.2 Quản Trò Nhân Sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách
hàng và môi trường (tự nhiên và xã hội)

12
1.3 Chức năng của phòng nhân sự 16
1.4 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 22
1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển 27
1.6 Chương trình lương bổng và đãi ngộ 32
2.1 Toàn cảnh Khách sạn Bến Thành ngày nay 36
2.2 Phòng ngủ Khách sạn Rex 39
2.3 Vườn Thượng Uyển 39
2.4 Nhà hàng Hoa Mai 40
2.5 Nhà hàng Cung Đình 40
2.6 Cà phê Thiên Đường 41
2.7 Phòng Họp số 7 41
BẢNG
3.1 Số lượng nhân viên của Khách sạn qua các năm 72
3.2 Thống kê số lao động của Khách sạn 73
3.3 Bảng thống kê độ tuổi 76
3.4 Bảng thống kê tuổi trung bình qua các năm 76
SƠ ĐỒ
1.1 Sơ đồ 4 bước của công tác Hoạch Đònh Tài Nguyên Nhân Sự 20
2.1 Sơ đồ tổ chức Khách sạn Bến Thành 48
3.1 Lưu đồ công việc tuyển mộ 82
4.1 Sơ đồ đề xuất cơ cấu tổ chức 101



CHƯƠNG DẪN NHẬP


NỘI DUNG

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2. PHẠM VI ĐỀ TÀI
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
2

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

“Việt Nam – một điểm đến an toàn và hấp dẫn nhất Đông Nam Á”, đó là lời
đánh giá của nhiều công ty du lòch quốc tế. Đây sẽ là lợi thế cho ngành du
lòch Việt Nam phát triển và thâm nhập sâu vào thò trường quốc tế. Những lợi
thế về du lòch của Việt Nam còn là một cơ sở để ngành du lòch phát triển
thành ngành kinh tế mũi nhọn và từng bước đưa Việt Nam trở thành trung
tâm du lòch có tầm cỡ trong khu vực; phấn đấu đến năm 2020 Việt Nam đứng
vào nhóm đầu bảng các quốc gia có ngành du lòch phát triển trong khu vực.
Mục tiêu của Việt Nam trong 5 năm tới là sẽ nhân đôi quy mô phát triển cả
về lượng khách quốc tế, khách nội đòa và thu nhập du lòch. Phấn đấu đến
năm 2010, ngành sẽ đón 6 triệu lượt khách quốc tế, 30 triệu lượt khách nội
đòa; thu nhập từ du lòch đạt 4,6 tỷ USD; huy động 5,5 tỷ USD vốn đầu tư phát
triển, trong đó 1,5 tỷ USD đầu tư cơ sở hạ tầng du lòch. Năm 2006, khách
quốc tế đến Việt Nam đạt 3,6 triệu lượt; tạo trên 1 triệu việc làm trực tiếp và
gián tiếp. Theo tổng cục Du lòch, kết thúc năm 2006, doanh thu của ngành du
lòch ước đạt 36.000 tỷ đồng, tăng 6.000 tỷ đồng so với năm trước.
1

Có thể nói rằng ngành “công nghiệp không khói” này đã phần nào tạo ra

nhiều cơ hội việc làm, góp phần xóa đói giảm nghèo cũng như góp phần thay
đổi cơ cấu kinh tế của đất nước. Mặt khác, bất cứ một doanh nghiệp hay tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan
trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận
được. Vì thế, vấn đề quản trò nhân sự ngày càng được các nhà quản trò quan
tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trò
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trò. Sự phân tích về những


1
“Tin Tức Du Lòch Trực Tuyến,” [Online, accessed 26 March 2007] www.vietnamtuorism-info.com

Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
3
thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dó
đưa lại “sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi
bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ
2
. Xu thế quốc
tế hóa đời sống kinh tế với những khu vực hóa và toàn cầu hóa đang ngày
càng phát triển và trở thành xu thế tất yếu trong thời đại của cuộc Cách
mạng khoa học công nghệ hiện nay. Xu thế đó đặt ra những thách thức vô
cùng to lớn. Thách thức lớn nhất và khó khăn nhất của các doanh nghiệp đó
là : làm thế nào để quản trò nhân lực một cách có hiệu quả. Điều đó tạo ra
sức ép rất lớn đòi hỏi các quản trò gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lónh
hội được những phương pháp tiên tiến và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trò nhân lực. Quản trò nhân lực là quản lý nguồn lực con người, con
người không còn là yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Việc quản lý và sử dụng

nguồn tài sản quý giá này là vấn đề vô cùng phức tạp và khó khăn.
Việt Nam đã trải qua thời gian dài với nền kinh tế lạc hậu do chính sách kinh
tế quan liêu bao cấp, cuộc sống của người dân trong suốt thời kỳ hòa bình
được lập lại như sống trong một cuộc chiến tranh không súng đạn, có người
lúc ấy còn ví von “kinh tế Việt Nam như con trăn đang nuốt đuôi của mình”,
vì chính sách đóng cửa và thiển cận, con người được xem như “công cụ lao
động” để làm ra của cải vật chất cho xã hội. Chính vì vậy, từ khi có các
chính sách đổi mới, nhất là chủ trương mở cửa để hội nhập cùng sự phát triển
của thế giới, Việt Nam dần dần thay da đổi thòt, cơ chế thò trường đã làm cho
con người Việt Nam năng động hơn, nhất là khi có khẩu hiệu “dân giàu nước
mạnh”, nhiều doanh nghiệp đứng trước một viễn cảnh “làm sao để bằng vốn
ít nhất, nắm bắt được khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất, đem đến những sản
phẩm tốt nhất cho khách hàng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất, đem đến


2
Nguyễn Thanh Hội, Quản Trò Nhân Sự (Hà Nội : Thống Kê,1998),tr.7.

Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
4
những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng nhằhm đem lại hiệu quả cao nhất
cho doanh nghiệp”, thì lúc này bộ môn Quản trò nhân sự được xếp một vò trí
khá quan trọng của doanh nghiệp, có thể nói rằng doanh nghiệp nào có
nguồn tài nguyên nhân sự đắc lực nhất thì sẽ thành công nhất, vì vậy vai trò
của nhà quản trò ngày càng được xem trọng và nhất là các chính sách chế độ
cho người lao động ngày càng mang tính nhân bản hơn.
Tại Việt Nam hiện nay, tình trạng chuyển đổi công việc của nhân viên có
trình độ, có năng lực – được gọi là hiện tượng “chảy máu chất xám”(brain
drain) – đang tiếp tục diễn ra với quy mô lớn và phần thua thiệt vẫn đang

thuộc về các công ty trong nước; tài nguyên nhân sự bò hấp dẫn mạnh mẽ bởi
các công ty liên doanh, công ty có vốn đầu tư nước ngoài, nơi có mức lương
bổng hấp dẫn, điều kiện và môi trường làm việc thích hợp; có cơ hội để học
tập, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Việc trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới (WTO)
là một cơ hội lớn cho ngành du lòch. Ngành du lòch Việt Nam nói chung và
khách sạn Bến Thành nói riêng đã đưa công tác quản trò nhân sự sang một
bước ngoặt lớn, ngoài việc nâng cấp hạ tầng cơ sở để nâng cao chất lượng
dòch vụ còn là việc sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp, chính vì vậy công
tác quản trò nguồn nhân lực của khách sạn Rex có nhiệm vụ rất lớn lao và
tinh tế. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc quản trò nhân sự đối với
doanh nghiệp trong tình hình mới, dưới sự hướng dẫn của Tiến só Nguyễn
Hữu Thân, được sự đồng ý của Giám đốc cùng với sự giúp đỡ của các cô,
chú, anh, chò đang công tác tại đơn vò trong Phòng Nhân sự Khách sạn Bến
Thành, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài “Một Số Biện Pháp Nhằm
Hoàn Thiện Và Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nhân Sự Tại Khách Sạn Bến
Thành (Rex Hotel)”.
Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
5
Với kiến thức còn nông cạn, chắc chắn rằng những thiếu sót của báo cáo thực
tập này là điều không thể tránh khỏi. Từ phân tích thực tế công tác quản trò
nhân sự tại Khách sạn Bến Thành, tác giả sẽ bổ sung, đề xuất một số biện
pháp nhằm giúp cho hoạt động quản trò tài nguyên nhân sự của khách sạn
Rex thêm hoàn thiện cụ thể là tiến trình quản trò nhân lực từ hoạch đònh tài
nguyên nhân sự đến kích thích động viên nhân viên của Khách sạn Bến
Thành. Bản thân tác giả cũng xem đây là một cơ hội tốt được tiếp xúc với
tình hình thực tế nhằm sử dụng những lý thuyết đã học và tham khảo để áp
dụng vào tình hình thực tại của Khách sạn. Cũng nhân cơ hội này có thể được
quan tâm, được biết thêm những điều mình chưa được học và chưa được biết

nhằm trang bò thêm hành trang trong cuộc sống.
2. PHẠM VI ĐỀ TÀI

Quản trò nhân sự là một môn khoa học và đồng thời nó còn là một nghệ thuật
– nghệ thuật quản trò con người. Vì nó là một lónh vực đa dạng và phức tạp,
bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức và cả dân tộc học
… mà ngay tại thời điểm bây giờ đa phần các công ty chưa làm tốt được vấn
đề này. Đề tài về Quản trò nhân sự rất rộng lớn, bao trùm hết các mặt liên
quan đến môi trường bên ngoài lẫn môi trường bên trong của tổ chức. Do
quản trò nhân sự là một đề tài rộng lớn và phức tạp nên việc đánh giá đúng
mức về phương pháp quản trò tài nguyên nhân sự tại doanh nghiệp của bài
luận văn này chưa được đầy đủ và sâu sắc. Việc phân tích cần phải có thời
gian và đòi hỏi người có kinh nghiệm. Nhưng với thời gian có hạn và kinh
nghiệm thực tế của bản thân trong công tác quản trò nhân sự còn hạn hẹp, do
đó bài luận văn này chỉ nêu ra một số biện pháp nhằm bổ sung cho hoạt
động quản trò nhân sự tại doanh nghiệp mang tính chất đề xuất. Bên cạnh đó,
thông tin về tiền lương tại doanh nghiệp là hạn chế nhằm tuân thủ theo quy
đònh của nội bộ phòng nhân sự nên phần phân tích chính sách lương bổng tại
Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
6
đơn vò không được đi sâu và kỹ ; do đó, tác giả sẽ không đề cập nhiều đến
tiền lương cũng như đề xuất ý kiến về chính sách lương.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Do thời gian thực tập là hạn chế nên tác giả chọn phương pháp bàn giấy là
phương pháp nghiên cứu chủ yếu. Ngoài ra, tác giả còn thu thập một số
thông tin trên sách, báo, tạp chí, các website v.v… liên quan đến ngành và
các vấn đề có liên quan đến đề tài. Bên cạnh đó, bài luận văn cũng sử dụng
phương pháp thực đòa bao gồm : quan sát bằng cách thực tế thâm nhập tìm

hiểu tình hình quản trò tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp. Đặc biệt là tiếp
xúc, trò chuyện với một số nhân viên và phỏng vấn Trưởng phòng nhân sự.
4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Khi tiến hành nghiên cứu đề tài “Một Số Biện Pháp Nhằm Hoàn Thiện Và
Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nhân Sự Tại Khách Sạn Bến Thành ( Rex
Hotel)”, tác giả nhận thấy bài luận văn cần phải có sự liên hệ giữa lý thuyết
đã học và thực tiễn đã tiếp xúc. Do đó, bố cục của đề tài sẽ đi từ lý thuyết
sang thực tế.
Trước hết, tác giả tìm hiểu quản trò nhân sự là gì? Mục tiêu và vai trò của
quản trò tài nguyên nhân sự, chức năng của bộ phận quản trò tài nguyên nhân
sự trong một doanh nghiệp, tại sao phải hoạch đònh tuyển dụng và đào tạo
phát triển nhân sự? Những khái quát về động viên nhân viên và những tác
dụng của các hoạt động này ra sao được trình bày trong chương 1 : “Cơ sở lý
luận”.
Tiếp theo là vài nét về lòch sử của Khách sạn Bến Thành kể từ khi hình
thành đến nay, cùng một vài số liệu về sản xuất kinh doanh và những thành
tích đã đạt được của Khách sạn Rex trong thời gian qua ở chương 2 : “Giới
thiệu Khách sạn Bến Thành”. Kế đến là thực trạng về công tác quản trò nhân
Chương dẫn nhập
_______________________________________________________________
7
sự trong thời gian qua như : công tác tuyển dụng, quản lý và đào tạo, nâng
lương và phân phối thu nhập, các chính sách về lao động và tiền lương đối
với nhân viên trong chương 3 : “Nhận đònh về thực trạng quản trò nhân sự”.
Từ chương 3, chúng ta dễ dàng so sánh những việc đã làm được và những
vấn đề chưa làm được tại doanh nghiệp, mà qua lý thuyết cũng như yêu cầu
của thực tế phát triển của doanh nghiệp, bao gồm một số đề xuất về nhân sự
tuyển dụng, chính sách thu nhập và đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và
điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, đồng thời kiến nghò về xây dựng bầu

không khí văn hóa trong Khách sạn Bến Thành được kết thúc tại chương 4 :
“Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự
tại Khách sạn Bến Thành (Rex Hotel)”.
Cuối cùng, phần kết luận tác giả nêu những vấn đề mà theo xu hướng phát
triển chung của nền kinh tế, các doanh nghiệp cần chấn chỉnh công tác quản
trò nhân sự của mình để đáp ứng những nhu cầu ngày càng đổi mới của xã
hội, trong nước cũng như ngoài nước.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

NỘI DUNG




I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
II. HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
III. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

9

Chương 1 là nền tảng lý luận nhằm thống nhất những khái niệm và quan
điểm chung về bộ môn Quản trò nhân sự, các đònh nghóa, những chức năng
nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trò nhân sự, những quy trình căn bản về
hoạch đònh, tổ chức, thực hiện và kiểm tra từng chức năng nhiệm vụ. Từ
những nhận thức căn bản nói chung này, chúng ta sẽ có những đònh hướng

trong các vấn đề cần nghiên cứu và cũng từ cơ sở này sẽ so sánh phân tích
những việc đã làm được, và nhất là nêu ra được những yêu cầu cần thực
hiện, để hoàn thiện cũng như nâng cao hiệu quả của công tác quản trò nhân
sự của một tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh trong môi trường xã hội
Việt Nam.
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trò nhân sự. Khi người ta nói
đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn,
thiếu trang thiết bò, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta chỉ ngay đến người đó
không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bò về kiến thức
quản trò nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Nhiều
năm qua, công tác quản trò tài nguyên nhân sự ở nước ta, nhất là tại những tổ
chức giáo dục xã hội và các doanh nghiệp nhỏ chưa có những quan điểm
thống nhất về vai trò quản trò nhân sự, có nơi chỉ xem là những công việc
hành chánh như : lưu trữ hồ sơ cá nhân, tính ngày công và theo mức lương
căn bản rồi trả lương trả công, hoặc cao hơn tại các doanh nghiệp là có thêm
các phúc lợi, v.v… Công tác quản trò nhân sự chưa thành một hệ thống kỹ
thuật – nghệ thuật, một khoa học mà ngày nay cả thế giới đều quan tâm, hơn
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

10
thế nữa trong những lý thuyết mới về quản trò
1
thì mục tiêu của chức năng tổ
chức là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ
phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào
việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Thời gian qua ta đã biết rằng
nhiều quốc gia

2
đã hình thành các chiến dòch “săn đầu người” cho đất nước
hay doanh nghiệp của mình. Tại sao con người lại quan trọng với doanh
nghiệp đến như vậy? Vai trò của quản trò tài nguyên nhân sự thế nào để đáp
ứng tốt cho mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như không là mất chất xám của
doanh nghiệp hay của quốc gia? Để có cơ sở lý luận về vấn đề này ta cần
thống nhất một số quan điểm căn bản về quản trò tài nguyên nhân sự là gì?
Mục tiêu và vai trò của quản trò nhân sự, các chức năng của bộ phận quản trò
nhân sự… nhằm đưa ra những phương hướng tốt cho công tác quản trò nhân sự
của một tổ chức.
1. Đònh nghóa
“Quản trò tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một các tổng thể các hoạt động
hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức.”
3

Ngoài ra, “Quản trò nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”
4



1
Nguyễn Thò Liên Diệp và Phạm Văn Nam, Quản Trò Học (TP.HCM: nxb Thống Kê, 1996), tr.
114.
2
“The official East news agency A.D.N. poured out a stream of stories about faithful workers who had
rejected offers of “Western head hunters” to take jobs in the West. The comunists claim the refugees

are being lured to the West by Western intelligence age” © 1993 – 2003 Microsoft Corporation . all
rights reserved.
3
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê,2004), tr. 15.
4
Nguyễn Thanh Hội, Quản Trò Nhân Sự (Hà Nội : nxb Thống Kê, 1998), tr.8.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

11
Quản trò
Tài Chánh
Quản trò
Tài Nguyên
Nhân sự
Quản trò
Marketing
Quản trò
Sản Xuất,
Dòch vụ
Nghiên cứu,
phát triển
và quản trò
kỹ thuật
Sơ đồ sau đây của một tổ chức sản xuất kinh doanh, ta sẽ nhận thấy vò trí của
bộ phận quản trò tài nguyên nhân sự trong hệ thống của tổ chức. Thật vậy,
quản trò tài nguyên nhân sự bao gồm các quyết đònh, hoạt động quản lý tác
động với quan hệ giữa tổ chức và người lao động nhằm giúp cho doanh
nghiệp có số lượng người phù hợp (số lượng, chất lượng, thời điểm) nhằm
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

5










Hình 1.1 :Mối quan hệ giữa vò trí của Quản Trò Tài Nguyên Nhân Sự với các nhiệm
vụ trong một tổ chức sản xuất kinh doanh
Nguồn :Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê, 2004)
2. Mục tiêu của quản trò tài nguyên nhân sự
Như vậy quản trò nhân lực hướng đến các mục tiêu cơ bản là làm sao hài hòa
và tối ưu về sự quân bình giữa các đại lượng và các nhóm được hưởng lợi ích
sau đây :


5
Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, Tài Liệu Tập Huấn Nghiệp Vụ Lao Động Tiền Lương (Hà
Nội : Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội,2003), tr.79.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

12
̇ Khách hàng ( quản trò nhân lực đònh hướng thò trường)
̇ Nhân viên ( quản trò nhân lực đònh hướng nhân bản)
̇ Môi trường ( xã hội và sinh thái)

Mô hình kim tự tháp cho biết quản trò nhân lực hướng đến mục tiêu phục vụ
nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá
nhân của họ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân,
được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tụy
với doanh nghiệp.










Hình 1.2 : Quản Trò Nhân Sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách
hàng và môi trường (tự nhiên và xã hội).
Nguồn : Được phép của tác giả Martin Hilb
6



6
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (TP.HCM : nxb Thống Kê,2001), tr.18.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

13
Như vậy quản trò nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu
sau :

̇ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
̇ Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trò cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viên.
̇ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
̇ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại quản trò nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trò nhân sự
Quản trò nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trò quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
(Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trò.
Tầm quan trọng của vấn đề quản trò nhân sự thể hiện ở các mặt như sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

14
3. 1 Về mặt cơ cấu của doanh nghiệp

Quản trò nhân lực thiết lực thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách
nhân lực.
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban
khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trò nhân lực trong doanh
nghiệp.
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trò nhân lực.

Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực.
3. 2 Về mặt kinh tế

Quản trò nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
3. 3 Về mặt xã hội

Quản trò nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản và lao động trong các doanh
nghiệp.
4. Chức năng quản trò nhân sự
7

Trong các đơn vò sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân
sự riêng, các vò lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức
năng quản trò nhân sự như :


7
Nguyễn Thanh Hội, Quản Trò Nhân Sự (Hà Hội : nxb Thống Kê, 1998), tr.16.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

15
+ Đặt đúng người vào đúng việc.
+ Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
+ Đào tạo nhân viên.

+ Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
+ Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.
+ Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
+ Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
+ Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
+ Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vò tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc
trưỡng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau :
+ Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên (implied authority) đối với các giám đốc điều hành của công ty về
lónh vực nhân sự như kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên …
+ Phối hợp các hoạt động về nhân sự. Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự
như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm đảm bảo cho các
chính sách, mục tiêu, thủ tục tuân thủ nhân viên của công ty được các
quản trò gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh.
+ Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trò gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng
cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi
khác nhau của công ty ( như bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu, giải
quyết tranh chấp …)
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

16
+ Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự. Đây là một chức năng hành chính
giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn công ty. Chẳng hạn như các
hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỹ thuật và đánh giá hoàn thành công tác.

Hình 1.3 : Chức năng của phòng nhân sự
Nguồn : School of business Studies, Introduction to Business (Australia :
Darling Downs Institute of Advance Education, 1987), p.51. (có bổ
sung).
8

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận
(phòng nhân sự) phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức
năng nghiên cứu Tài Nguyên Nhân Sự vào sơ đồ này. Chức năng nhiệm vụ
chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm tám chức năng nêu trên đây và có
tính cách bao quát trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghóa là Giám đốc Tài
Nguyên Nhân Sự có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch đònh tài nguyên
nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trò lương bổng, quan hệ lao
động, dòch vụ và quỹ phúc lợi, y tế, và an toàn lao động trong toàn cơ quan.


8
Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự (Tp.HCM : nxb Thống Kê), tr.21.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

17
II. HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

A. HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
1. Đònh nghóa

“Hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ.”
9

“Nhờ hoạch đònh tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bò cho mình có một
đội ngũ đúng người, đúng việc và đúng lúc, thỏa mãn các mục tiêu của cơ
quan cũng như của cá nhân.”
10

2. Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự

Thật vậy, để tuyển chọn những người xứng đáng, thực sự có năng lực, đáp
ứng được nhu cầu công việc của một tổ chức, công việc hoạch đònh tài
nguyên nhân sự là việc rất quan trọng bao gồm 4 bước :
2.1 Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo, nhà quản trò phải dựa vào nhiều yếu tố khác như các kế hoạch
sản xuất và các thay đổi về năng suất. Phải xác đònh số lượng nhân viên
cũng như các kỹ năng cần thiết theo nhu cầu. Sau khi đã phân tích khả năng
sẵn có và nhu cầu trong tương lai, nhà quản sẽ thấy dư thừa hay khiếm dụng
nhân viên.
Dựa trên kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vò, nhà quản trò
phải xem xét nhiều yếu tố khác nhau : từ môi trường bên ngoài – các thay
đổi về chính sách pháp luật nói chung, văn hóa xã hội cũng như thò trường
lao động trong ngành nghề và hơn cả là nhận đònh về môi trường bên trong :


9
Nguyễn Hữu Thân, sách đã dẫn, tr.21.

10
Nguyễn Hữu Thân , sách đã dẫn, tr.119.
Chương 1 : Cơ sở lý luận
______________________________________________________________________

18
tình hình của doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vò những
năm qua và đònh hướng những năm tới, nhu cầu về sản phẩm và dòch vụ của
doanh nghiệp đó, về mặt nhân lực nhà quản trò cần quan tâm :
¬ Số người thay thế dự kiến (do nghỉ việc hay hưu trí v.v…).
¬ Chất lượng và nhân cách của nhân viên (liên hệ đến những điều mà
nhà quản trò thấy đó là nhu cầu cần phải thay đổi).
¬ Những quyết đònh nâng cấp chất lượng sản phẩm hay dòch vụ, hoặc có
những dự án đầu tư mới, mở rộng thêm doanh nghiệp hay xâm nhập
vào những thò trường mới.
¬ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trò đưa đến gia tăng năng
suất…
¬ Nguồn tài chánh của doanh nghiệp.
2.2 Đề ra các chính sách và kế hoạch
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp
qua hệ thống thông tin, bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ đề xuất một số chính
sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung
ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng chính sách cũ hay cần sắp xếp lại. Trong
trường hợp dư thừa phải có kế hoạch thuyên chuyển nội bộ hay tuyển dụng
ra sao, việc lên kế hoạch phải được Ban Giám đốc duyệt phê chuẩn.
2.3 Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các kế hoạch và chính sách, nhà quản trò tài nguyên nhân sự sẽ
phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện các chương trình cụ
thể. Có hai khả năng xảy ra :
Chương 1 : Cơ sở lý luận

______________________________________________________________________

19
• Khiếm dụng nhân viên : trong trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả
năng, nhà quản trò cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân
viên theo đúng khả năng của họ, hoặc thăng chức theo đúng khả năng và
nhu cầu của doanh nghiệp. Nếu trường hợp vò trí công việc thiếu hẳn
nhân viên, nhà quản trò phải thực hiện cả một chương trình tuyển mộ
tuyển chọn từ nguồn bên ngoài.
• Thặng dư nhân viên : nhà quản trò áp dụng các biện pháp :
◊ Hạn chế việc tuyển dụng lại.
◊ Giảm bớt giờ lao động.
◊ Cho về hưu sớm.
◊ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời.
2.4 Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Sơ đồ sau diễn giải các bước của công tác hoạch đònh tài nguyên nhân sự của
một doanh nghiệp mà nhà quản trò tài nguyên nhân sự phải tiến hành thường
xuyên.