287 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI 19

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LI M U
Ngy nay, trong bi cnh cnh tranh v hi nhp hn bao gi ht yu
t con ngi ó thc s tr thnh th ti sn quý giỏ nht, l chic chỡa
khoỏ dn n thnh cụng ca mi t chc, mi doanh nghip. Tm quan
trng ca ngun nhõn lc trong bt kỡ t chc no dự ln hay nh, hot
ng trong bt kỡ lnh vc no cng l mt hin thc hin nhiờn khụng th
ph nhn c. Cỏc nh doanh nghip ngy cng nhn thc c rng,
cnh tranh th trng th k XXI s l cnh tranh nhõn ti nờn h luụn to
iu kin thun li nht u t cho nhõn ti phỏt trin, o to khụng
ngng. Trong nhiu trng hp, vn v cụng ngh cú th huy ng v thc
hin, nhng xõy dng c mt i ng nhõn s nhit tỡnh, tn tõm, cú
kh nng thớch hp v lm vic cú hiu qu thỡ tht s phc tp v tn kộm
hn nhiu. Khi doanh nghip gp phi nhng vn nh: thiu ngun lao
ng gii, ngun nhõn lc sn cú khụng phỏt huy ht kh nng hay ngi
cú nng lc li thiu c hi phỏt trinthỡ cụng tỏc o to phỏt trin tr
nờn vụ cựng quan trng.
L cụng ty hot ng trong lnh vc xõy dng, vi Cụng ty LICOGI
19 thỡ o to phỏt trin ngun nhõn lc cng cú ý ngha quan trng bi
mt thc t t ra i vi tt c nhng cụng ty hot ng trong lnh vc xõy
dng m khụng ch LICOGI 19, ú l i ng lao ng Vit Nam cũn
cha ỏp ng c c v mt cht ln mt lng. Hn na, Cụng ty c
phn LICOGI 19 cũn phi i u cnh tranh vi nhiu i th cú tm c
nh Cụng ty Sụng , Vinaconexc v sn phm v i ng nhõn lc.
Nhn thc c tm quan trng ca cụng tỏc o to phỏt trin ngun nhõn
lc trong cụng ty, em ó la chn ti: Hon thin cụng tỏc o to v
phỏt trin ngun nhõn lc ti Cụng ty c phn LICOGI 19 lm ti cho
bỏo cỏo chuyờn ca mỡnh.
Mc ớch nghiờn cu ca ti
Nguyễn Thị Th Quản lý Kinh tế 46B
1

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
1. Đưa ra cơ sở lí luận về tầm quan trọng của việc thực hiện công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty LICOGI 19 để tìm ra những hạn chế cần khắc phục.
3. Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo
phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi để đánh giá hiệu quả đào tạo.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
LICOGI 19
Kết cấu của chuyên đề thực tập: gồm 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần xây dựng LICOGI 19
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng LICOGI 19.
Với đề tài nghiên cứu của mình, em hi vọng sẽ đóng góp phần nào
vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty
trong thời gian tới. Em đã có nhiều cố gắng và quyết tâm để hoàn thiện đề
tài của mình, song do trình độ và thời gian không cho phép nên báo cáo
chuyên đề của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, em rất
mong được sự giúp đỡ, sửa đổi của Thầy cô, Ban lãnh đạo và toàn thể cán
bộ công nhân viên trong Công ty để báo cáo chuyên đề của em được hoàn
chỉnh hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Thầy giáo Nguyễn Mạnh Hiển đã hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của
mình. Em cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Công ty cổ
phần xây dựng LICOGI 19 đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể
hoàn thành kì thực tập vừa qua và hoàn thành báo cáo chuyên đề này!

NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
2
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng
sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp,
vì vậy phải tiến hành quản lí nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan
trọng của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản lí nguồn nhân lực
Trong thực tế thuật ngữ quản lí nhân lực hay quản lí nguồn nhân lực
đều được hưởng giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc
độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức trong quá trình lao động: “Quản lí nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lực,

thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
(công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Dưới góc độ là một trong các chức năng của cơ bản của quá trình
quản lí: quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức.
Dựa vào chính nội dung của hoạt động quản lí nguồn nhân lực thì “
quản lí nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
như cung cấp các điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức”.
Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu
như sau: “ Quản lí nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.
Quản lí nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện công việc
Quản lí tiền lương, tiền thưởng
Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay
đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo

và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
4
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghịêp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần
thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất
định vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề
hay kĩ năng của một các nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn
được gọi là đào tạo kĩ năng.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
5
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lí do chủ yếu là:
Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Thứ ba, đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: thiếu nguồn nhân viên
giỏi, nguồn nhân lực sẵn có không phát huy được đúng khả năng của mình,
hay người có năng lực lại thiếu cơ hội để phát triển…thì công tác đào tạo
phát triển trở nên vô cùng cần thiết. Qua công tác đào tạo phát triển, công
nhân viên doanh nghiệp có thể xác định rõ chức trách công tác, nhiệm vụ,
mục tiêu của mình, nâng cao tri thức và kĩ năng, chuẩn bị đầy đủ năng lực
nghiệp vụ thích ứng đề thực hiện mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời với
việc cá nhân được nâng cao, họ tạo ra hiệu ích và giá trị càng lớn cho
doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào,
việc đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn

mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra
hai nhóm lợi ích sau:
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
6
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết
kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến
thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn,
tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương
trường.
Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp, biểu
hiện cụ thể ở các mặt sau đây:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và
chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và
chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm
tai nạn lao động... Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có
hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong
những hoạt động của mình.
Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối
cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự
hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai
tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội
thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lí phải thừa nhận và coi trọng đặc
trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ
chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý
chí của người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin

và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng
trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào
tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ hội
mới cho cá nhân với những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
7
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp
bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án
đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này va mang lại lợi
ích rất lớn.
Ổn định tổ chức
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ
hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nhân viên mới
thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ
chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và xây
dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lí vào doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kĩ thuật và môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin
và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp
tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải
thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các

tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại
được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều
khá quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì
doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
gian ngn nht v o to phỏt trin l gii phỏp u vit. Khi nm c
kin thc, k nng thc hin cụng vic, cỏ nhõn cú th lm vic mt cỏch
c lp m khụng cn n s giỏm sỏt thng trc ca cp trờn. Khi ú
ngi qun lớ cú th dnh nhiu thi gian cho nhng cụng vic mang tớnh
chin lc hn l cho nhng cụng vic ph hng ngy.
Ngoi ra, o to phỏt trin cũn mang li nhng li ớch khỏc nh:
gii quyt cỏc vn mõu thun ni b, nhõn viờn ý thc tt hn trong vic
phc v khỏch hng, nhanh chúng phỏt hin sai sút t nh cung cp, xỳc
tin xõy dng vn hoỏ doanh nghip
i vi ngi lao ng, vai trũ ca o to phỏt trin ngun nhõn lc
cng c th hin ch: to ra tớnh chuyờn nghip ca ngi lao ng,
to ra s thớch ng gia ngi lao ng v cụng vic hin ti v tng lai,
ỏp ng nhu cu v nguyn vng phỏt trin ca cụng nhõn viờn, to cho
ngi lao ng cú cỏch nhỡn, t duy mi phỏt huy tớnh sỏng to ca
ngi lao ng trong cụng vic.
Tng hp tt c nhng c im trờn s giỳp cho hỡnh nh doanh
nghip tt p hn, hiu qu em li ton din hn, iu ú l kt qu ca
cụng tỏc o to phỏt trin ngun nhõn lc mang li v nú l vn m mi
t chc cn quan tõm.
1.2.3. Nguyờn tc ca o to v phỏt trin ngun nhõn lc
o to v phỏt trin ngun nhõn lc phi da trờn cỏc nguyờn tc sau:

Nguyờn tc th nht: Con ngi sng hon ton cú nng lc phỏt
trin, mi ngi trong doanh nghip u cú kh nng phỏt trin v s c
gng thng xuyờn phỏt trin gi vng s tng trng ca doanh nghip
cng nh cỏc cỏ nhõn. Con ngi luụn cú s thớch nghi cao i vi iu
kin, khi ngoi cnh liờn tc thay i, tri thc khoa hc phỏt trin thỡ nhu
cu phỏt trin v mt trớ tu con ngi l mt vn tt yu.
Nguyễn Thị Th Quản lý Kinh tế 46B
9
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Nguyên tắc thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng vì thế mỗi người
l à một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng
sáng tạo và đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu
của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và
phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành
viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử
dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất
thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi
phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Mặt khác những mong muốn của
người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ
hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể
đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về
đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và
đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc thứ tư: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu
tư sẽ sinh lợi đáng kể vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện
để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết, lâu
dài và có tính chiến lược, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp chịu ảnh hưởng của những yếu tố sau:
Thứ nhất là ban lãnh đạo công ty, quan điểm của các nhà quản trị về
công tác đào tạo phát triển: đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà
quản trị nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong
doanh nghiệp thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích
đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Điều đó sẽ cổ
vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem
lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển. Những nhà lãnh đạo, đặc
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
10
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên
môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình công tác đào tạo
phát triển. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ
lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải
khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên.
Thứ hai là nhân tố cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức
bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp
đều có đặc điểm riêng và ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển của tổ
chức. Nếu cơ cấu bộ máy phức tạp gồm nhiều phòng ban đòi hỏi chuyên
môn trình độ khác nhau thì công tác đào tạo phát triển phải đáp ứng được
yêu cầu đa dạng đó, cơ cấu bộ máy rõ ràng, sắp xếp hợp lí thì công tác đào
tạo phát triển sẽ có nhiều thuận lợi và hiệu quả hơn.
Thứ ba là nhân tố cơ sở vật chất, công nghệ và kinh phí dành cho
công tác đào tạo: Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang
bị cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu quả
công tác đào tạo phát triển, từ đó nâng cao được khả năng thích ứng và khả
năng làm việc của nhân viên. Ngược lại, nếu cơ sở vật chất kĩ thuật trang bị
lạc hậu, không chu đáo, đầy đủ thì hiệu quả sẽ rất thấp, mặt khác khả năng

áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn không cao, có thể gây tốn
kém cho doanh nghiệp.
Đào tạo phát triển chính là quá trình đầu tư vào con người và đòi hỏi
một kinh phí đáng kể, nếu kinh phí phục vụ cho công tác này lớn thì người
lao động sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến tham gia các khóa đào tạo hơn, có
điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển. Ngược lại, nếu
doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo quy mô lớn đến đâu nhưng nguồn kinh
phí không đáp ứng đủ thì không thể thực hiện được.
Thứ năm là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
11
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
nhau, do đó nhu cầu, cơ cấu đào tạo phát triển cũng khác nhau. Các lĩnh
vực kinh doanh và phương thức hoạt động của mỗi doanh nghiệp đòi hỏi
công tác đào tạo phát triển phải đáp ứng những yêu cầu riêng của doanh
nghiệp. Tuỳ mục tiêu và chiến lược từng thời kì mà doanh nghiệp có những
thay đổi về sản xuất kinh doanh, từ đó chương trình đào tạo phát triển cũng
thay đổi theo.
Ngoài ra còn có các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết
các khâu trong quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp như: các hoạt động khác của quản trị nhân sự có thực hiện tốt hay
không, bản thân người lao động, chính sách của nhà nước, tình hình kinh tế
xã hội…
1.3. Trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh
nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù
hợp vợi tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Doanh nghiệp khi thực hiện
hoạt động đào tạo phát triển phải đầu tư một khoản nhất định, muốn đảm
bảo chắn chắc khoản đào tạo ấy đem lại kết quả có giá trị phải thiết kế và tổ

chức chu đáo các hoạt động đào tạo phát triển. Việc xây dựng một chương
trình đào tạo phát triển có thể được thực hiện qua 07 giai đoạn sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ
với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh
nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh
nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh
nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi
dưỡng, phát triển không.
Bước này chính là việc xác định khi nào? bộ phận nào? cần phải đào
tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
12
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn
này doanh nghiệp cần phải:
Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho
từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi:
Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
Xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết
quả thực tế mà nhân viên đạt được: Nhân viên còn có khả năng đáp ứng
đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này.
Xác định được những kiến thức và kĩ năng mà nhân viên còn thiếu
trong công việc để đạt được kết quả mong muốn: Nhân viên còn thiếu gì để
thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Quyết định nhân viên sẽ được đào tạo phát triển những kiến thức và

kĩ năng gì.
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác
thực tế.
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác lí tưởng của nhân viên
13
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo:
Phân tích doanh nghiệp: đây chính là việc doanh nghiệp đem kết hợp
chặt chẽ hoạt động đào tạo phát triển và mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp. Thông qua phân tích hoạt cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế
kĩ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp
và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu
đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên.
Phân tích loại này cần chú ý ba điều:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu
cầu đào tạo tổng thể.
Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện
phát triển mục tiêu trong vài năm tới.

Thứ ba là phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân
tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản
phẩm, tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu v.v…nghĩa
là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc
đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện
trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào
tạo tổng thể.
Phân tích nhu cầu công việc: Để đào tạo nhằm đúng người, đúng
việc, phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ
công nhân viên muốn hoàn thành có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để
có sự bồi dưỡng tương ứng. Cụ thể là phải phân tích các nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ
công tác và mức độ khó dễ của nó;
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
14
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Thứ hai, yêu cầu của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có
để thực hiện chức trách công tác này. Như kiến thức, kĩ thuật, và năng lực
cần nắm bắt. Nếu doanh nghiệp đã lập ra văn bản phân tích những chức vụ
hiện có thì có thể trực tiếp sử dụng văn bản này để phân tích nhu cầu đào
tạo. Nếu chưa xây dựng được hệ thống phân tích chức vụ, cũng có thể
thông qua phương pháp khác để thu thập thông tin về công việc của chức
vị. Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc có thể phán đoán và xác
định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên
mới tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào.
Bởi vậy, phân tích nhiệm vụ có thể giúp cho việc bồi dưỡng, xác
định triển khai bồi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào.
Phân tích nhu cầu nhân viên: Phân tích nhu cầu cá nhân có nghĩa là

khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người lao động.
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy
định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả
thành tích công tác thực tế trước mắt của người lao động, là cơ sở để quyết
định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có một khoảng
cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa là phải tiến hành
đào tạo đối với nhân viên đó. Nhân tố đánh giá đánh giá hiệu quả thành tích
của nhân viên bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công
việc, phương pháp làm việc, hiệu suất làm việc v.v…
Công việc tiếp theo là phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
tồn tại của hiệu quả thành tích. Đặc biệt là phải phân tích những tố chất của
nhân viên như kiến thức, kĩ thuật và năng lực…xem tố chất nào không phù
hợp với yêu cầu công việc, khoảng cách tố chất là bao xa, từ đó quyết định
người cần được đào tạo ở mức độ nào để cải tiến hiệu quả thành tích công
việc.
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
S 1.3: S phõn tớch nhu cu nhõn viờn
Phng phỏp xỏc nh nhu cu o to: Thng ỏp dng hai phng
phỏp sau:
Phng phỏp cn c vo tng hao phớ thi gian lao ng cn thit
cho tng loi sn phm v qu thi gian lao ng nhõn viờn k thut tng
ng:
KT
i
=
QiHi
Ti
KT

i
: Nhu cu nhõn viờn thuc loi ngh chuyờn mụn i;
T
i
: Tng thi gian hao phớ lao ng cn thit thuc ngh chuyờn mụn i
cn thit sn xut.
Q
i
: Qu thi gian lao ng ca mt nhõn viờn thuc ngh chuyờn mụn i
H
i
: Kh nng hon thnh cụng vic ca nhõn viờn thuc ngh chuyờn
mụn i;
Phng phỏp tớnh toỏn cn c vo s lng mỏy múc, trang thit b
k thut cn thit cho quỏ trỡnh sn xut, mc m nhn ca mt nhõn viờn
k thut v h s cac lm vic ca mỏy múc thit b:
KT =
n
HcaSM
ì
KT: Nhu cu nhõn viờn k thut;
SM: S lng mỏy múc trang thit b k thut cn thit kỡ trin vng
Nguyễn Thị Th Quản lý Kinh tế 46B
Vn

hiu
qu
Phõn
tớch
nguyờn

nhõn
Mc tiờu khụng
rừ
Thiu tri thc
hoc k nng
Thiu iu kin
hon cnh
Thiu ý nguyn
v thỏi
Tri thc
K
thut
Thỏi
16
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị;
n: Số máy móc, trang bị cho một nhân viên kĩ thuật phụ trách.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế
hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu
mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời
gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới
đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều
cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục
tiêu cụ thể của mỗi môn học, thậm chí của mỗi môn học, cangd xuống dưới
càng cụ thể. Định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp
và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết
thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung,

nghĩa là các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể
đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Định
mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, công nhân viên
có được những tri thức, thông tin và năng lực nào.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc
SMART :
Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và
chính xác điều mà tổ chức mong muốn. Điề này có nghĩa là một chương
trình đào tạo cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các
tiêu chuẩn thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện, chẳng hạn như
phải làm việc gì và làm như thế nào?
Đo lường được (Measurable): Mục đích của công tác đào tạo là giúp
tổ chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho
tổ chức có thể đo lường được một cách dễ dàng.
Có thể đạt được (Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lí những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
17
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
không thể đặt mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai
ngày học cho một người vốn chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được
cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài chính, người giảng dạy tốt, trang
thiết bị…
Có liên quan (Relevant): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt
nội dung của chương trình đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của
chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm.
Hạn định thời gian hợp lí (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ
thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Giai đoạn này tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể để đào tạo,

dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao
động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, chi thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và đào tạo
trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh
nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm
cặp của giảng viên.
Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước
và nước ta hiện nay là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm phương pháp
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
18
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
này bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học
nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc…
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Nhóm này bao gồm: tổ
chức các lớp cạnh doanh nghiệp,cử đi học ở các trường chính quy, các bài
giảng, hội nghị và hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí
nghiệm…
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
19

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bng 1.4:Bng tng kt v cỏc u nhc im ca cỏc phng phỏp o to:
Phng phỏp u im Nhc im
A. o to trong cụng vic
1. o to theo ch dn: bt
u t vic gii thiu, gii
thớch ca ngi dy v mc
tiờu ca cụng vic v ch dn t
m tng bc: quan sỏt, trao
i, hc hi v lm th cho ti
khi thnh tho
-Giỳp cho quỏ trỡnh lnh hi
kin thc v k nng cn thit
c d dng
-Khụng cn trang thit b v
phng tin riờng cho hc
tp
-Can thip vo s tin
hnh cụng vic.
-Lm h hng cỏc trang
thit b
2. o to theo kiu hc
ngh:
bt u t hc lớ thuyt ri lm
vic di s hng dn ca
cụng nhõn lnh ngh mt vi
nm cho ti khi lnh ngh(dy
ngh mt cỏch hon chnh)
-Khụng can thip (nh
hng) ti vic thc hin

cụng tỏc thc t.
-Vic hc c d dng hn.
-c trang b mt lng
ln cỏc kin thc, k nng.
-Mt nhiu thi gian
-Chi phớ ln
-Cú th khụng liờn quan
trc tip ti cụng vic.
3.Kốm cp v ch o: thụng
qua s kốm cp ch o ca
nhng nh qun lớ gii hn
hoc c vn.
-Vic tip thu lnh hi cỏc k
nng kin thc cn thit khỏ
d dng.
-Cú iu kin lm th cỏc
cụng vic tht
-Khụng thc s c
lm cụng vic ú mt
cỏch y .
-Hc viờn cú th ch
c hc phng phỏp
lm vic khụng tiờn
tin.
4. Luõn chuyn v thuyờn
chuyn cụng vic: chuyn
ngi qun lớ t cụng vic ny
sang cụng vic khỏc nhm
cung cp cho h nhng kinh
nghim lm vic nhiu lnh

vc khỏc nhau trong t chc
-c lm tht nhiu cụng
vic.
-Hc tp tht s
-M rng k nng lm vic
ca hc viờn.
- Khụng hiu bit y
v mt cụng vic.
-Thi gian li mt
cụng vic hay mt v trớ
lm vic quỏ ngn
B. o to ngoi cụng vic:
1. T chc cỏc lp cnh -Hc viờn c trang b hoỏ - Cn cú cỏc phng
Nguyễn Thị Th Quản lý Kinh tế 46B
20
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
doanh nghiệp: với những
công việc phức tạp, có tính đặc
thù, các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Phương
pháp này gồm 2 phần lí thuyết
và thực hành
đầy đủ và có hệ thống các
kiến thức lí thuyết và thực
hành
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
- Tốn kém

2. Cử người đi học ở các
trường chính quy: Doanh
nghiệp cử người lao động đến
học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lí do các Bộ,
Ngành, Trung ương tổ chức.
-Không ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của
người khác, bộ phận.
-Được trang bị đầy đủ và có
hệ thống cải cách kiến thức,
lí thuyết, thực hành.
-Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học.
-Tốn kém
3. Bài giảng, hội nghị hay
thảo luận: trong buổi giảng
bài hay hội nghị, học viên sẽ
thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm
- Đơn giản, dễ tổ chức.
-Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng
-Tốn nhiều thời gian
-Phạm vi hẹp
4. Đào tạo theo kiểu chương
trình hoá với sự trợ giúp của
máy tính: đây là phương pháp
hiện đại, các chương trình

được viết sẵn trên đĩa mên của
máy tính, chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy
tính
-Có thể đào tạo rất nhiều kĩ
năng mà không cần người
dạy.
-Chi phí thấp hơn nhiều.
-Cung cấp cơ hội học tập cho
mọi nhân viên trong thời
gian linh hoạt, cung cấp tức
thời câu trả lời đúng hay sai
-Việc học tập diễn ra nhanh
-Tốn kém, chỉ hiệu quả
khi đào tạo số lơn các
học viên.
-Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
21
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
hơn
5. Đào tạo từ xa: người dạy
và người học không trực tiếp
gặp nhau mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung
gian
-Cung cấp cho học viên một
lượng lớn và cập nhập thông
tin trong nhiều lĩnh vực khác

nhau.
-Người học chủ động trong
bố trí kế hoạch học tập, đáp
ứng nhu cầu học viên ở xa
trung tâm đào tạo.
-Chi phí cao
-Đầu tư cho việc chuẩn
bị bài giảng rất lớn.
-Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và
giáo viên.
6. Đào tạo theo kiểu phòng
thí nghiệm: các cuộc hội thảo
học tập trong đó sử dụng các
kĩ thuật như bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính…
-Có cơ hội luyện những kĩ
năng thực hành
-Nâng cao kĩ năng làm việc
với con người cũng như ra
quyết định
-Tốn nhiều công sức,
tiền của và thời gian.
-Đòi hỏi người xây
dựng nên tình huống
phải giỏi lí thuyết và
thực hành.
7. Đào tạo kĩ năng xử lí công
văn, giấy tờ: một kiểu bài tập

trong đó người quản lí nhận
được một loạt các tài liệu, báo
cáo, tường trình…họ phải xử lí
nhanh chóng và đúng đắn
-Được làm việc thực sự để
học hỏi
-Có cơ hội rèn luyện kĩ năng
làm việc và ra quyết định.
-Có thể ảnh hưởng đến
việc thực hiện công
việc của bộ phận
-Có thể gây ra thiệt hại
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào
tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy.
Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù
lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm,
khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh…Chi phí gián tiếp chính là
những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian
dùng cho việc đào tạo nên không thể dụng cho các hoạt động khác.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
22
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan
trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây
dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để
đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ
vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai
trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật

chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo
chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện
v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở
những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ
chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép
người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực
tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Bước cuối cùng của giai đoạn này là doanh nghiệp thực thi kế hoạch,
đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Doanh nghiệp phải linh
hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo
dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào
tạo,cần đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra đã đạt được đến mức độ nào
hoặc có đạt được mục tiêu đặt ra hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh
của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo
thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi
phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo:
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Th nht, nguyờn tc tớnh mc tiờu l nguyờn tc quyt nh m bo
cho hot ng ỏnh giỏ cú c nh hng chớnh xỏc. Cỏc nhõn viờn tham
gia ỏnh giỏ phi cú nhn thc chung v quan im giỏ tr ca t chc, iu
ú yờu cu nhõn viờn ỏnh giỏ khụng c quờn mc ớch o to v yờu
cu c bn ca ỏnh giỏ.

Th hai, nguyờn tc tớnh phự hp ln nhau: cụng tỏc ỏnh giỏ phi
phự hp vi t liu ch , phự hp vi phng chõm ging dy, trỡnh
ngi c bi dng.
Th ba, vic ỏnh giỏ phi kh thi tc l phi d thc hin, thao tỏc
v tip thu, phớ tn v thi gian cn thit cho ỏnh giỏ phi hp lý
Th t, ỏnh giỏ phi l mt quỏ trỡnh liờn tc, thng kỡ.
Th nm, ỏnh giỏ phi m bo tớnh khỏch quan tc l nhõn viờn
ỏnh giỏ khi kim tra, trc nghim, ỏnh giỏ nht nh phi gi thỏi thc
s cu th, b mi phng oỏn ch quan, phn ỏnh chõn thc hiu qu
khỏch quan ca o to.
Cú th ỏnh giỏ hiu qu o to qua 4 mt di õy:
Phn ng ca nhõn viờn i vi chng trỡnh o to: h cú thớch
hay khụng? Cú cho rng ln o to ny rt cú ớch cho mỡnh khụng? H cú
thy cn phi ci tin ch no khụng?
Trỡnh k nng ca cụng nhõn viờn so vi trc khi o to: h cú
nm bt c nhiu tri thc hn khụng? Hc c nhng nguyờn lớ, k
nng cn hc nh mong mun khụng?
Hiu qu cỏ nhõn: ỏnh giỏ tay ngh ch yu l hnh vi cụng tỏc ca
cụng nhõn viờn sau o to cú c ci thin khụng? Cú vn dng tt hn
nhng tri thc, k nng hc c trong o to hoc thỏi trong giao tip
cú ho nhó thõn thin hn khụng?
Hiu qu t chc: Cú th thụng qua cỏc ch tiờu nh sut s c, sut
sn phm hp cỏch, sn lng, lng tiờu th, giỏ thnh, li nhun v s
Nguyễn Thị Th Quản lý Kinh tế 46B
24
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
lượng khách hàng khiếu nại…để xác định phương án đào tạo đã có ảnh
hưởng tốt đến vận hành sản xuất của doanh nghiệp hay không?
Doanh nghiệp còn phải đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng
thông qua thời gian thu hồi vốn đào tạo, doanh nghiệp cần xác định được

tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo
T =
P
K
T: Thời gian thu hồi vốn đầu tư
K: Chi phí đồng thời trong đào tạo
P: lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định
bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân
viên trước và sau đào tạo.
Chúng ta cũng có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
NguyÔn ThÞ Th Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
25