357 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giao dịch - Ngân hàng đầu tư và phát triển (BIDV) Việt Nam

LỜI CỦA TÁC GIẢ
Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tập
cuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiện
kiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hành
trang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường.
Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã được
thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt nam.
Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã
được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ
bảo. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp
em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phan Ngọc Bình
Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A
Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.
Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu
thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn
nhiệt tình của Thầy giáo: TS. Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập
Anh: Nguyễn Xuân Dũng. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ
một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong
cả quá trình thực tập của mình. Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm về bài viết của mình.
2
LỜI MỞ ĐẦU
Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức

một kỳ thực tập tại các doanh nghiệp để tiếp cận thực tế và tự hoàn thiện kiến
thức cho bản thân. Là một sinh viên sắp tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế lao
động. Để phục vụ cho chuyên ngành mình theo học nên em đã xin vào thực tập
tai Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
nam.
Với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nên em đã chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt
nghiệp của mình.
Mục đích tổng quát: Nắm rõ nội dung công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể: Tìm hiểu thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp một
số phương pháp như: thống kê, phỏng vấn, phân tích và đánh giá.
Phạm vi nghiên cứu: Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
nam. Tầng 7,8,9 - Tháp A - Tòa nhà Vincom - Số 191 - Bà Triệu - Quận Hoàn
Kiếm - Hà Nội
3
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận thì kết cấu của bài chuyên đề thực tập
tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.
Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn

chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài
viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành
kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về
các thuật ngữ này. Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và
nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,
chiều cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của
mỗi con người.
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân
lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
5

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem
là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố
khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày
càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp
luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh
doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều
rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát
triển bền vững.
Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một
vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang một
ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm
trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
6
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ

được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là
điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững
trong tương lai.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và
thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng
đối với bản thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ
bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
7
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết
định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi

trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ
chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai
nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.
8
1.1.2.3. Đối với xã hội.
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác
ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan
trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói
chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội
một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng
lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế,
nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và
bền vững.
1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng

rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi
doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ
còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân
tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài
viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể
hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho
9
nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội.
Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ
thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta
hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới
là 1:12:24.
Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,
mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm.
Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú
trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn
chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức,
doanh nghiệp.
Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn
xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và
trong tương lai. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công
việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình.
1.2.1.2. Thị trường lao động.

Khi nghiên cứu thị trường lao động thì ta xem sét trên hai giác độ: số
lượng và chất lượng lao động. Với một thị trường lao động có số lượng nhiều,
chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được
những người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của mình. Đồng thời khi đó
công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao.
10
Ngược lại, khi thị trường lao động có số lượng lao động ít, chất lượng lao
động thấp thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào
tạo của doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, hiệu quả cũng sẽ thấp hơn và thời gian
dành cho việc đào tạo cũng dài hơn.
Thị trường lao động Việt Nam mới hình thành, chưa phát triển. Quy mô,
trình độ của thị trường lao động ở Việt Nam còn nhỏ, hẹp và kém phát triển, so
với yêu cầu của tăng trưởng kinh tế và so với trình độ phát triển của nhiều nước
trên thế giới. Thực tế ở thị trường lao động nước ta hiện nay tuy rất dồi dào song
chất lượng lao động còn thấp. Dù số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác
nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém. Đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân
lực để phát triển kinh tế - xã hội nhưng vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là
làm thế nào để tận dụng và phát huy nguồn nhân lực hiện có.
1.2.1.3. Môi trường sản xuất kinh doanh.
Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi
trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu
tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời
do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản
phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệpphải thường xuyên đổi mới để theo
kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi
mới con người thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả và
tối ưu nhất.
11

1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những
người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân tố này có ảnh hưởng không
nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của
mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì
họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu
quả cao hơn.
Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể đó là: chính
sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính
sách sử dụng lao động...
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực
cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong
công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác
và tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các
khóa đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là
những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các
khóa đào tạo.
12
1.2.2.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều
phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển
chung. Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuất

kinh doanh. Chiến lược sản xuất kinh doanh có thể là nhóm khách hàng, khu vực
trọng điểm hay chất lượng, giá sản phẩm. Tùy vào điều kiện cụ thể mà doanh
nghiệp sẽ đưa ra chiến lược phù hợp nhất và đạt hiệu quả cao nhất. Từ đó mà
doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu sản
xuất kinh doanh của mình.
1.2.2.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất
định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về
quy mô, phương pháp dào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà
doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo
khác nhau. Ví dụ như một doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thông
tin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt động
trí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng
cần phải đáp ứng những yêu cầu đó. Còn nếu doanh nghiệp hoạt động trong
nhành công nghiệp nhẹ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể ngắn hơn, chi phí thấp, số lượng cần nhiều và phải đào tạo
thường xuyên.
1.2.2.4. Nguồn lực của tổ chức.
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai
trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan
13
trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp
nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con
người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh
nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu
hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình tài
chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo,
chương trình đào tạo cho mình.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo
phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản
và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình
mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình
sau:
14
Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
15
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Đ
á
n
h

g
i
á

l
ạ
i

n
ế
u

c
ầ
n

t
h
i
ế
t
16
Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng
của một chương trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính
xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và
cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao
động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đó

là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài
hạn. Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm
của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài
hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm.
Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân
lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau,
trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh
cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau
cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công
17
nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính
của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng
nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.
Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là
công nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh
và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác
định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:
* Đối với công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Công thức 1.1:
i
i
i
i
HQ
T
KT

*
=
Trong đó: KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên
môn) i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.
Công thức 1.2:
18
N
HSM
KT
ca
*
=
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.

H
ca
: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:
w
tsp
KT
I
II
I
*
=
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
sp
: Chỉ số tăng sảm phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.

Nguồn: Các công thức (1.1), (1.2),(1.3) trích: Giáo trình Quản trình nhân
sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr 173-174.
* Đối với lao động quản lý.
Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp
dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được.
Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ
ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh
thông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp. Vì vậy việc
19
xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự
đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
khi đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình
trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương
trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong
sản xuất kinh doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính
xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp. Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục
tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên
dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng
cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu. Nhưng trong hoàn cảnh nào thì
mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu

và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như
doanh nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực
tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được
20
đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ
tăng lên gấp bội. Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí
trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao
động lẫn doanh nghiệp.
1.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như
thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp
ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo
phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng
như của nền giáo dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ
vào đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp
dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh
nghiệp, các trường chính quy... còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp
dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội
nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn,
giấy tờ...
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo
và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần
phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh
tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình.
21
Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và
giảng dạy, tài liệu, giáo trình...
- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên...
- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học
tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do
người lao động tham gia khoá đào tạo...
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết
quả của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà
có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài
(giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các
trung tâm đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những
người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và có
tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa
giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc
lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học
viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức
lý thuyết sẽ bị hạn chế.
Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống
hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt
hơn. Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện
để thực hành luôn những cái được học.
22
Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực
tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này đảm bảo cho người
học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải

được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung.
1.3.7. Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một
chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ. Bởi vì thông qua đó,
doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra
những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau.
Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi
phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định. Nhưng chương trình đào tạo có
thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:
- Mục tiêu đào tạo.
- Ưu, nhược điểm của chương trình.
- Hiệu quả kinh tế.
- Kết quả của chương trình.
Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạt
được không. Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt
được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào?
Rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo
viên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo.
Tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo
với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại.
23
Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả
nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về
khoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ
chương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao
động trong hoạt động thực tiễn.
Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc
mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của
chương trình để khảo sát đánh giá chương trình.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.
Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là
vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi
tiến hành chương trình đào tạo như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các
chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số
chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ.
Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các
nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp.
Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơn
vị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách
hàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp
vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đối
với toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn
24
nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó. Thể hiện cụ thể ở những hạn chế
sau:
- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao
dịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâm
đào tạo thuộc Hội sở chính.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng
nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình
thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng
cần đào tạo.
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản
vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp
kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế.
- Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp

mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính.
- Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công
tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả.
Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan. Đó là vấn đề
mang tính sống còn cho các doanh nghiệp hiện nay khi tham gia vào thị trường
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đặc biệt là đối với ngành ngân hàng tài chính
thì vấn đề đó cang thiết thực hơn bao giờ hết.
25