373 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005 và những giải pháp thực hiện

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Lời nói đầu

Thế giới ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra
những điều kiện để chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: Từ lao
động chân tay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang kiểu sản xuất
phi vật chất Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ chức
sản xuất và các quy trình công nghệ khác. Trớc tình hình đó sẽ làm thay đổi cơ
cấu lao động xã hội xu thế chung là sự tăng nhân lực trong các ngành công nghiệp
và dịch vụ đặc biệt là các ngành có hàm lợng trí tuệ cao nh xử lý thông tin, giao
dich tài chính ngân hàng, bu chính viễn thông và các dịch tri thức khác, đòi hỏi
phải có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực ở hầu hết các
quốc gia.
Đối với Việt Nam, khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lực
nội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH-HĐH trong thập kỷ tới, vấn đề làm
chủ công nghệ cao, đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học, công nghệ có vị trí
cực kỳ quan trọng. ở đây, vị trí quyết định là yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực,
bởi vì lao động trí óc có vai trò nòng cốt trong nền sản xuất sử dụng công nghệ
cao.
Để đáp ứng nhu cầu trên về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi ngay từ bây
giờ chúng ta phải có kế hoạch, chiến lợc phát triển nhân tố con ngời một cách toàn
diện, đó cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của đất nớc. Đặc biệt
trong quá trình CNH-HĐH đất nớc việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là điều
kiện tiên quyết đẩy nhanh tốc độ tăng trởng và tạo nền tảng bền vững, lâu dài cho
sự phát triển của đất nớc.
Trong bài viết này, tôi xin đợc trình bày những suy nghĩ của mình về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trong thời gian tới. Do nhận thức còn hạn
chế, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong có sự đóng góp ý kiến
của thầy cô và các bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Chơng I

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế
hoạch phát triển kinh tế xã hội
I. Kế hoạch nguồn nhân lực trong hệ thống kế hoạch
hoá phát triển kinh tế xã hội
1. Một số khái niệm có liên quan.
1.1. Nguồn nhân lực.
Trớc hết, nguồn nhân lực đợc hiểu là một bộ phận của dân số, bao gồm những
ngời trong độ tuổi lao động theo quy định và có khả năng tham gia lao động. Nh
vậy nguồn nhân lực của một quốc gia đợc biểu hiện trên hai mặt đó là số lợng và
chất lợng. Về mặt số lợng nó là tổng thể lao động của quốc gia đó bao gồm những
ngời trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động đợc. Về chất l-
ợng, nguồn nhân lực đợc thể hiện qua các tiêu thức: Sức khoẻ thể lực, tinh thần,
trình độ chuyên môn, kỹ năng của ng ời lao động có thể sử dụng cho các hoạt
động KT-XH.
Theo quan điểm của Thế giới thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa: NNL là trình
độ lành nghề, là kiến thức, năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng.
Theo quan điểm của Việt nam thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa theo nghĩa
hẹp và để có thể lợng hoá trong công tác Kế hoạch hoá (KHH) ở nớc ta: Nguồn
nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động
theo quy định của Bộ Luật lao động nớc Việt nam (Nam từ đủ 15-60tuổi, nữ từ đủ
15-55tuổi)và có khả năng lao động.
Nh vậy, dù theo nghĩa rộng của Thế giới hay theo nghĩa hẹp của Việt nam thì
cả hai định nghĩa đều đề cập đến nguồn tài nguyên con ngời mà một quốc gia có
thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế quốc dân.
1.2. Lực lợng lao động.
Lực lợng lao động (LLLĐ) hay còn gọi là nguồn lao động-là một bộ phận của
dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế có tham gia lao động và
những ngời không có việc nhng đang tích cực tìm việc. Nói cách khác, LLLĐ là
một bộ phận của nguồn nhân lực mà chỉ tính những ngời đang làm việc thực tế và

những ngời hiện cha có việc làm nhng vẫn có nhu cầu làm việc. đây là bộ phận mà
nền kinh tế có thể huy động và sử dụng.
Cũng nh nguồn nhân lực, LLLĐ cũng đợc thể hiện trên hai mặt số lợng và
chất lợng. Sự phát triển của lực lợng lao động mới đích thực tạo ra tiềm lực trực
tiếp sử dụng cho nền kinh tế, bởi chỉ có lực lợng lao động mới trực tiếp tạo ra thu
nhập của xã hội. Một số ngời đợc tính vào nguồn nhân lực nhng không đợc tính
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
vào LLLĐ. đó là những ngời còn đang đi học, những ngời làm nội trợ gia đình,
những ngời mất khả năng lao động và những ngời không muốn làm việc. Tỷ lệ
tham gia vào lực lợng lao động xã hội có sự khác nhau gia nam và nữ, giữa thành
thị và nông thôn, giữa các vùng trong nền kinh tế và giữa các quốc gia.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực.
Vì nguồn nhân lực hay lực lợng lao động sự biểu hiện của nó đợc phản ánh
trên hai mặt số lợng và chất lợng cho nên việc phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia cũng sẽ đợc xem xét thực hiện trên hai khía cạnh đó là tạo ra sự biến đổi
số lợng và chất lợng. Về số lợng, có thể phát triển theo hớng tăng hoặc giảm tuỳ
theo yêu cầu thực tế của mỗi quốc gia. đối với việt nam, phát triển nguồn nhân lực
là hạn chế tăng quy mô dân số nhằm giải quyết các vấn đề xã hội. Về mặt chất l-
ợng, đó là sự nâng cao phát triển các mặt nh sức khoẻ, thể lực, tinh thần cũng nh
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngời lao động.
Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn đợc hiểu là sự chuyển dịch cơ cấu và
xây dựng cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả vì sự phát
triển của nền kinh tế xã hội.
2. Các nhân tố ảnh hởng đến NNL.
Có nhiều nhân tố tác động tới sự phát triển của NNL, xong ta có thể xem xét
trên các mặt sau:
Nhóm nhân tố tác động tới số lợng lao động bao gồm quy mô dân số và tốc độ
tăng dân số, quy định về độ tuổi lao đọng, điều kiện sống, phong tục tập quán
Trong đó hai yếu tố quy mô dân số và tốc độ tăng dân số giẵ vai trò quyết định
nhất đến số lợng nguồn lao động quy mô dân số lớn hay tốc độ tăng dân số

nhanh đều có nghĩa là quy mô nguồn lao động cũng lớn và cũng sẽ tăng nhanh.
Hầu hết ở các nớc đang phát triển (trong đó có Việt nam) tình trạng d thừa lao
động và thiếu việc làm là rất phổ biến do dân số tăng nhanh làm hạn chế sự phát
triển của nguồn nhân lực.
Nhóm nhân tố tác động đến chất lợng NNLlại chia ra:nhóm nhân tố liên quan
đến thể chất nh di truyền, chất lợng cuộc sống của ngời dân, điều kiện về chăm
sóc sức khoẻ,môi trờng sống, mức sống vật chất,cơ cấu dinh dỡng,thể dục thể thao
Đây là các nhân tố tác động trực tiếp đến thể lực và sức khoẻ của NNL. Nhóm
các nhân tố tác động đến trình độ văn hoá, trí tuệ, chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp nh: Giáo dục đào tạo,các chính sách của nhà nớc đối với ngời lao động, các
nhân tố ảnh hởng đến cung cầu lao động và các nhân tố liên quan đến phong tục
tập quán, văn hoá truyền thống từ đó tác động đến sự phát triển của NNL.
Trên đây là hai nhóm nhân tố có ảnh hởng lớn đến sự phát triển của nguồn
nhân lực của một quốc gia. Do đó việc phát triển NNL cần đợc quan tâm xem xét
dựa trên sự hiểu biết các tác động của các nhân tố trên.
3. Cơ cấu nguồn nhân lực.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Việc phân chia cơ cấu nguồn nhân lực trong công tác KHH NNLcó vai trò
quan trọng, qua đó nhà nớc có các chính sách về chuyển dịch cơ cấu nguồn lao
động, phát triển trình độ, phân bố lao động để từ đó nhằm đạt mục tiêu về phát
triển NNL cũng nh phát triển KT-XH. Nguồn nhân lực trong KHH phát triển th-
ờng đợc nghiên cứu theo các tiêu thức sau:
3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trạng thái lao động.
Theo cách phân chia này thì NNL đợc phân chia thành hai nhóm lớn:
NNL đang hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận dân c trong độ tuổi lao động
đang trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh tế của đất nớc. Bộ phận này tạo ra
thu nhập cho nền kinh tế quốc dân đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của đất n-
ớc.
Nguồn nhân lực không tham gia hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận nguồn
nhân lực không trực tiếp tham gia vào các hoạt động của nền kinh tế. Bộ phận này

bao gồm những ngời không có nhu cầu làm việc,những ngời làm nội trợ, những
ngời mất sức lao động và những ngời trong độ tuổi lao động nhng còn đang đi học.
Trong đó, số ngời còn đang đi học là yếu tố hết sức quan trọng bởi đó sẽ là những
ngời trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh tế trong tơng lai và sẽ là bộ phận LLLĐ
không thể thiếu đợc cho sự phát triển kinh tế của đất nớc.
3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề.
Việc tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH theo
hớng CNH-HĐH của một vùng hay một quốc gia phải nhằm phục vụ cho sự
chuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là cơ cấu theo trình độ lành nghề.Theo trình
độ lành nghề chia ra lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo.
Lao động phổ thông là những ngời cha đợc đào tạo tay nghề cũng nh các kỹ
năng làm việc. Họ chỉ thích hợp đối với các công việc giản đơn không cần hoặc
cần ít chuyên môn.Đây là bbộ phận chiếm đa số ở nông thôn nớc ta.
Lao động đã qua đào tạo là số lao động có tay nghề chuyên môn tơng đối
vững. những ngời này đã đợc đao tạo chính quy hoặc không chính quy.Bộ phận
này có thể tiếp tục đợc phân ra thành các cấp trình độ nh công nhân kỹ thuật
(CNKT),nhân viên kỹ thuật (NVKT);trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN);
trình độ cao đẳng,đại học (CĐ,ĐH)và sau ĐH.Có thể nói số lao động đã qua đào
tạo là bộ phận quan trọng cho nhu cầu phát triển của đất nớc trong thời kỳ CNH-
HĐH đất nớc.
3.3. Phân loại theo ngành kinh tế.
Theo kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên Thế giới và thực tế cho thấy thì
có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập bình quân GDP/đầu ngời và cơ cấu lao
động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.GDP/đầu ngời càng cao thì tỷ
trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ càng tăng, trong
nông nghiệp càng giảm và ngợc lại. Thông thờng những ngời làm việc trong các
ngành CN và DV là lao động có trình độ cao do đó năng suất lao động cũng cao
hơn. Còn lao động trong các ngành NN(nông nghiệp lâm nghiệp ng nghiệp)
thì thờng là trình độ thấp và năng suất lao động thấp. Việc chuyển dịch cơ cấu
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện

nguồn nhân lực theo ngành là một yêu cầu thiết yếu đối với các nớc ĐPT trong đó
có Việt nam.
4. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
4.1. Theo quan điểm của UNDP.
Theo quan điểm của chơng trình phát triển Liên Hiệp quốc (UNDP) thì có 5
vấn đề cần quan tâm phát triển đó là: Phát triển giáo dục;sức khoẻ và dinh dỡng;
môi trờng (bao gồm môi trờng tự nhiên kinh tế xã hội);việc làm và tự do
chính trị kinh tế.Những mặt đó đợc phát triển xen lẫn và thâm nhập vào nhau,
chi phối lẫn nhau trong toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực. Xong giáo
dục đào tạo đợc coi là cơ sở cho tất cả các mặt khác bởi nó có vai trò quyết định
nhất.
4.2. Phát triển nguồn nhân lực trong CL PTKT-XH của Việt nam
phát triển nguồn nhân lực trong CLPTKT-XH của nớc ta cho rằng phải xem
xét đồng bbộ cả 3 mặt đó là:Nuôi dỡng và giáo dục đào tạo con ngời nhằm phát
triển con ngời về chất lợng bao gồm thể lực,trí lực,trình độ học vấn cũng nh
chuyên môn.Những con ngời khoẻ về thể lực tốt về trí lực,tinh thần và trình độ
vững vàng mới có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển ngày nay.
Mặt thứ hai là sử dụng con ngời Con ngời sẽ phát huy hết vai trò khả năng
của mìnhkhi đợc sử dụng và sử dụng hợp lý-đúng trình độ tay nghề,đúng vị trí và
đúng yêu cầu của sự phát triển.
Thứ ba,tạo một môi trờng làm việc và đãi ngộ thoả đáng-Sử dụng con ngời
muốn đạt hiệu quả cao phải cung cấp môi trờng làm việc lành mạnh và có chính
sách khuyến khích để phát huy tính năng động sáng tạo của ngời lao động .
5. KHH phát triển NNL trong hệ thống KHH PTKT-XH.
Vì KHH phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch liên quan đến phát triển con
ngời mà con mg là trung tâm của sự phát triển. Con ngời vừa đợc coi là tác nhân
vừa là mục đích của sự phát triển.Sự phát triển KT-XH có đợc là nhờ sức lao động
của con ngời, xong suy đến cùng sự phát triển KINH Tế-XH đó lại phục vụ cho sự
phát triển của chính bản thân con ngời. Do đó KHH PTNNLtrong hệ thống KHH
PTKT-XH cũng có hai vai trò rõ ràng tách biệt,xong chúng có mối quan hệ mật

thiết với nhau.
5.1. KHH NNL là một bộ phận kế hoạch biện pháp.
Thật vậy bởi KHNNL là một bộ phận KH nằm trong hệ thống KHH PTKT-
XH nó xác định quy mô,cơ cấu, chất lợng của bộ phận dân số tham gia lao động
kinh tế - đó là một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu phát triển kinh tế. Để thực hiện
mục tiêu của KH PTKT-XH thì cần xây dựng một hệ thống tổng thể gồm nhiều kế
hoạch biện pháp để đạt các mục tiêu trung gian nh KH tăng trởng, KH chuyển
dịch cơ cấu, KH các yếu tố nguồn lực KHH nguồn nhân lực cũng là một bộ
phận KH nh vậy.Là một KH biện pháp - KH nguồn nhân lực mang tính bị động
đối với KHH P T bởi nó đợc xây dựng dựa trên cơ sở mục tiêu của KHH PTKT-
XH đặt ra cho quá trình phát triển chung của thời kỳ kế hoạch.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
5.2. KHH NNL còn là một bộ phận của kế hoạch mục tiêu.
Bên cạnh việc xác định quy mô, cơ cấu, chất lợng của dân số tham gia hoạt
động kinh tế nói trên, KHNNL còn xác định các chỉ tiêu xã hội của lao động nh
thu nhập, giải quyết việc làm, chỉ tieu về sức khoẻ, trí tuệ Vai trò này của
KHPTNNL lại thể hiẹn tính chủ động. Nó đặt ra các mục tiêu, các yêu cầu cần
thiết cho tăng trởng, chủ động đa ra các chính sách, giải pháp thực hiệncác mục
tiêu xã hội của lao động mà đòi hỏi khi xây dựng KHPT KINH Tế-XH càn phải
đạt cho đợc.
Nh vậy, mặc dù KHH N NL nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH xong giữa
chúng không chỉ có mối quan hệ tác động một phía mà là tác động qua lại gắn bó
mật thiết với nhau.
II. Mối quan hệ giữa KHh nnl với các Kế Hoạch khác.
1. Nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trởng kinh tế.
1.1. Lao động với vai trò hai mặt trong quá trình phát triển kinh tế
Khi hình thành quan niệm duy vật về lịch sử, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác
đã khẳng định tiến trình lịch sử của xã họi loài ngời là sự thay thế hình thái kinh tế
xã hội cũ bằng hình thái kinh tế xã hội mới cao hơn theo quá trình lịch sử tự
nhiên. Đồng thời, các ông đã khẳng định vai trò cải tạo thế giới làm nên lịch sử

của con ngời. Bằng sự phát triển toàn diện, con ngời vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển của LLSX. Sự phát triển của LLSX sẽ thúc đẩy sự tăng trởng
của nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. LLSX ở đây bao gồm con ngời
và những công cụ sản xuất do con ngời sáng tạo ra và sử dụng vào lao động sản
xuất. Nh vậy, con ngời chính là yếu tố nguồn lực quan trọng nhất cho quá trình
tăng trởng và phát triển kinh tế-xã hội.
Qua phân tích ở trên ta thấy vai trò của lao động với tăng trởng kinh tế là hết
sức quan, là yếu tố không thể thiếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn
nhân lực đợc xem xét qua các chỉ tiêu về số lợng, chất lợng, trình độ chuyên môn
sức khoẻ ngời lao động, đợc sử dụng vào hoạt động sản xuất, là một yếu tố nguồn
lực của sự phát triển. Quá trình tăng trởng của một quốc gia dựa vào các yếu tố
đầu vào, trong đó có lao động kết hợp với các yếu tố đầu vào khác là vốn, khoa
học-công nghệ.. Ngày nay, xây dựng kế hoạch phát triển của nguồn nhân lực là
phơng hớng tạo động lực và nguồn lực cho kế hoạch tăng trởng, phát triển bền
vững của một quốc gia.
1.2. Tăng trởng kinh tế là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực.
Nh ta đã biết, nguồn nhân lực một mặt nó là nguồn lực của sự phát triển, lao
động là yếu tố đầu vào không thể thiếu đợc trong mọi quá trình sản xuất. Mặt khác
lao động là một bộ phận của dân số, là những ngời đợc hởng thành quả của sự phát
triển. Với quan niệm đó, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã đi đến kết luận: Con
ngời không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất, là yếu tố hàng đầu, đóng vai trò
quyết định trong sự phát triển của LLSX mà nó còn là chủ thể của quá trình lịch sử
của tiến bộ xã hội. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng là sự tăng trởng để nâng
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
cao đời sống vật chất tinh thần cho con ngời. Tăng trởng kinh tế là điều kiện nâng
cao năng lực tạo cơ hội cho mọi ngời có thể phát huy sức lực tham gia hoạt động
kinh tế cũng nh thụ hởng thành quả phát triển, góp sức thực hiện dân giàu nớc
mạnh XH công bằng văn minh, cải thiện đời sống dân c -là điều kiện để có thể
chăm lo tốt hơn cho đời sống cộng đồng. Một lần nữa có thể khẳng định rằng mục
tiêu và động lực của sự phát triển chính là vì con ngời.

2. Kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch giải quyết việc làm.
2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực có liên quan đến cung lao động về số lợng và
chất lợng cho kế hoạch việc làm.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận của KHH PT, nó xác định các chỉ tiêu
phát triển về quy mô, cơ cấu và chất lợng của nguồn nhân lực.
Về quy mô,KHNNL sẽ dựa trên kế hoạch việc làm và cầu về lao động của nền
kinh tế để từ đó định hớng phát triển hoặc duy trì một lợng cung lao động thích
hợp. Việc quy hoạch đợc một quy mô lao động thích hợp thì sẽ giảm đợc áp lực về
vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế.
Đối với thực trạng nớc ta, khi lợng cung lao động vợt quá cầu thì việc thực hiện
kế hoạch nguồn nhân lực là giảm cung về lao động. Khi đó, giá cả lao động sẽ
tăng lên làm cho mức thu nhập của dân c tăng, từ đó tăng tiêu dùng, kích thích sản
xuất làm tăng việc và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền kinh tế.
Mặt khác, khi thực hiện phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mặt
trình độ văn hoá, chuyên môn sẽ tạo thêm đợc nhiều cơ hội tìm việc hơn cho ngời
lao động bởi ngày nay thị trờng lao động đòi hỏi phải có những ngời lao động có
trình độ ngày càng cao. Khi nền kinh tế càng phát triển thì sẽ có nhu cầu về lao
động với trình độ tơng xứng. Sự phát triển bao gồm tăng trởng và chuyển dịch cơ
cấu theo hớng hiện đại thì yêu cầu của công việc cũng cần phát triển một LLLĐ
có chất lợng và cơ cấu thích hợp. Nh vậy, kế hoạch nguồn nhân lực đã góp phần
vào giải quyết việc làm thông qua cung về lao động- tác động đến cung về việc
làm và cân đối cung cầu việc làm.
2.2. Kế hoạch giải quyết việc làm là phơng hớng để phát triển nguồn nhân lực.
Một trong những mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là phải tạo cho ngời
lao động có điều kiện làm việc và có việc làm đầy đủ, giảm tỷ lệ ngời thất nghiệp
trong LLLĐ.Chính vì vậy, kế hoạch giải quyết việc làm có vai trò góp phần thực
hiện mục tiêu trên. Bởi kế hoạch giải quyết việc làm sẽ thực hiện tạo ra nhu cầu
lớn hơn về sử dụng lao động nó tạo nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động,
giúp cho ngời lao động có cơ hội đợc làm việc, tăng thu nhập nâng cao đời sống.
Nh vậy giữa KHH NNL và KH GQVL có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau

không thể tách rời. Sự kết hợp cân đối giữa hai kế hoạch trên sẽ góp phần thực
hiện sự cân đối về cung cầu lao động trên thị trờng lao động. Sự song song tồn tại
của hai kế hoạch trong hệ thống KHH PTKT-XH là tất yếu. Khi nền kinh tế càng
phát triển thì càng phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa KHNNL và KHGQVL.
3. KHH nguồn nhân lực đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
3.1. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh
tế.
Phát triển kinh tế bao gồm sự biến đổi về lợng tăng trởng kinh tế và sự biến
đổi về chất-đó chính là sự chuyển dịch của các bộ phận hợp thành, trong đó bao
gồm các ngành kinh tế. Do đó, ở nớc ta thực hiện chuyển dịch cơ cấu mới đa đợc
đất nớc phát triển thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và dể trở thnàh một nớc công
nghiệp. Xong việc thực hiện chuyển dịch cần phải có những tiền đề, những điều
kiện nhất định về vốn, kỹ thuật và cả con ngời, trong đó vốn về nhân lực là qua n
trọng nhất.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng hiện đại (tăng tỷ trọng CNvà DV) đòi
hỏi phải có những con ngời hiện đại gắn với nền sản xuất hiện đại. Chính
KKHNNL sẽ đáp ứng yêu cầu đó của chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nó cung cấp
cho nền kinh tế những con ngời có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề chuyên
môn vững vàng, có khả năng quản lý, có t duy kinh tế, năng động với cơ chế thị tr-
ờng để xây dựng nền kinh tế theo hớng CNH-HĐH phát triển.
3.2. Sự tác động trở lại của kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế đến phát triển
nguồn nhân lực.
Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế đòi hỏi phải có những ngời lao động với
chất lợng và trình độ ngày càng cao, với sức khỏe và thể lực tốt hơn. Đó cũng
chính là một trong những mục tiêu đặt ra của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Khi nền kinh tế phát triển, tạo ra sự tăng trởng và chuyển dịch cơ cấu. Theo
quy luật của sự phát triển, nó sẽ nâng tỷ trọng của ngành CN và DV tăng lên thu
hút thêm nhiều lao động, trong khi tỷ trọng của ngành NN giảm xuống, lao động
d thừa trong ngành NN sẽ chuyển sang làm việc trong các ngành CN và DV là

những ngành có năng suất lao động cao hơn, nh vậy sẽ tạo ra thu nhập cao hơn
nâng cao đời sống của ngời lao động. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi phải có sự
chuyển đổi chất lợng và cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn mới có thể đáp
ứng đợc yêu cần về lao động có chất lợng cao làm việc trong các ngành kinh tế
trong xã hội hiện đại.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
III. Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các yêu
cầu cần đặt ra.
1. Nội dung.
Kế hoạch PTNNL để đáp ứng mục tiêu phát triển chung của đất nớc đợc xem
xét và thực hiện bao gồm các nội dung kế hoạch về số lợng, chất lợng và cơ cấu
của nguồn nhân lực.
1.1. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực có nội dung đề cập vấn đề
làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghề khácnhau có
thể ăn khớp đợc với nhau. Nh vậy kế hoạch về số lợng và chuyển dịch cơ cấu nó
thực hiện dự báo và quy hoạch việc phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ kế
hoạch.
Số lợng nguồn nhân lực đợc tiếp cận từ quy mô dân sốvà quy mô nguồn nhân
lực. Kế hoạch về số lợng và cơ cấu đợc xây đựng dựa trên nhu cầu về mỗi loại lao
động mà tiến hành dự báo cầu về lao động từ đó đa ra các giải pháp chuyển hoá,
đào tạo cũng nh biện pháp hạn chế sự phát triển nhanh quá về quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Qua đó, đảm bảo một LLLĐ xã hội với số lợng đáp ứng nhu
cầu của sự phát triển kinh tế đất nớc với cơ cấu hợp lý.
1.2. Kế hoạch về chất lợng nguồn nhân lực
Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng,
đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để theo kịp tiến bộ của công
nghệ. Tuy nhiên, bao giờ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng cần có một
khoảng thời gian nhất định.
Vai trò và nội dung của kế hoạch phát triển chất lợng nguồn nhân lực cũng

phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ về những vấn đề có liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất lợng để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh. Qua
đó cũng đa ra những phơng hớng và những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
với chất lợng có thể đấp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Thực chất đó là những
kế hoạch về phát triển giáo dục đào tạo, những quy hoạch, những chơng trình dự
báo nhằm nâng cao thể lực, trí tuệ và chất lợng trình độ nghề nghiệp, đồng thời kết
hợp với kế hoạch tạo việc làm và giải quyết việc làm cho ngời lao động.
Nói tóm lại, kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực nội dung của nó là thực hiện
xây dựng phát triển về mặt chất lợng của nguồn nhân lực cho đất nớc. CHủ động
hình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lợng cao phục vụ cho những lĩnh
vực phát triển của nền KT-XH. Giữa kế hoạch hoá về chất lợng và kế hoạch vè quy
mô và cơ cấu có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại với nhau trong KHHPT
NNL.thúc đẩy sự phát triển chung của nguồn nhân lực và sự nghiệp phát triển của
nền KTQD.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
2. Yêu cầu dặt ra khi xây dựng KH nguồn nhân lực.
2.1. KH nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu của PTKH-XH.
Khi xây dựng kế hoạch cần chú ý phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu
vừa là biện pháp. Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét trên mối quan hệ thống nhất
giữa bộ phận và tổng thể-tức là lập kế hoạch phải có quan điểm toàn diện, nghiên
cứu lập kế hoạch dựa trên cở mối liên hệ biện chứng với các kế hoạch khác.
Mỗi một kế hoạch bộ phận có vai trò khác nhau trong hệ thống KHH PTKT-XH,
xong giữa chúng có sự tác động qua lại vừa bổ trợ vừa mâu thuẫn. Do đó khi xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm sao để kết hợp hài hoà, đồng bộ với
các kế hoạch bộ phận nhằm phát huy tác dụng của kế hoạch bộ phận và của kế
hoạch nguồn nhân lực để phục vụ mục tiêu của chiến lợc PTKT-XH.
2.2. Xây dựng kế hoạch trên quan điểm thực tiễn và có tính định hớng phát triển.
Quan điểm này đòi hỏi xây dựng kế hoạch phải xem xét bối cảnh hiện tại của
nền kinh tế xã hội cũng nh của tình hình phát triển nguồn nhân lực của đất nớc
trong tiến trình phát triển và so sánh với các nớc trên thế giới và trong khu vực. Từ

đó xây dựng các chỉ tiêu và mục tiêu,phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng nhu câu về quy mô, số lợng, yêu cầu về chất lợng, trình độ của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia hay của từng ngành cũng nh
từng vùng kinh tế.
Mặt khác, khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải có tính định hớng phát
triển. Sau khi đã xem xét bối cảnh và mục tiêu phát triển thì lập kế hoạch nguồn
nhân lực phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền kinh tế có thời gian điều
chỉnh. Tuy nhiên, cũng nh các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trờng, kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch mang tính chỉ dẫn, nó cung cấp
những định hớng còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách
khuyến khích hay hạn chế thích hợp để nhằm đạt đợc mục tiêu phát triển đã đề ra.

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
Chơng II
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
việt nam trong thời gian qua
I. Đặc trng chủ yếu của nguồn nhân lực nớc ta.
1. Quy mô nguồn nhân lực.
1.1. Dân số đông.
Nh ta đã biết, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số. Do đó, quy mô của
đân số sẽ có ảnh hởng trực tiếp đến số lợng và chất lợng của nguồn nhân lực. Nớc
ta là một nớc có dân số đông, với 77,7 triệu ngời, với dân số đông nh vậy thì quy
mô nguồn nhân lực của nớc ta cũng rất lớn, có thể nói là một lực lợng lao động dồi
dào cho sự phát triển. Tuy nhiên, tác động tiêu cực của nó lại đặt ra nhiều vấn đề
cần quan tâm đó là:
Thứ nhất, làm cho tỷ lệ dân số phụ thuộc cao trong nền kinh tế-đây sẽ là gánh
nặng đối với XH và từng gia đình. Nó làm giảm tỷ lệ đầu t của nền kinh tế bởi xã
hội sẽ phải đầu t nhiều hơn cho các vấn đề xã hội nảy sinh, làm giảm chất lợng
cuộc sống của dân c và bản thân nguồn nhân lực.
Thứ hai, với quy mô dân số đông-mà nớc ta thuộc nhóm dân số trẻ thì tỷ lệ

dân số trong độ tuổi lao động và dới tuổi lao động chiếm rất lớn trong tổng dân
số.Tính đến năm 2000 LLLĐ nớc ta có 38,6 triệu ngời,trong đó độ tuổi 15-34
chiếm trên 60% (điều tra Lao động-Việc làm 1-7-2000). Trong khi nền kinh tế còn
chậm phát triển thì việc tạo công ăn việc làm cho LLLĐ là một thách thức không
nhỏ trong những năm tới.
1.2. Tốc độ tăng dân số còn cao.
Nớc ta là có tốc độ tăng dân số cao, những năm trớc đây tốc độ tăng dân số
trung bình là 2,1-2,2%/năm. Tuy mấy năm gần đây có giảm,xong vì quy mô dân
số lớn với tỷ lệ sinh cao trớc đây cho nên hàng năm nớc ta có hơn 1,5 triệu ngời b-
ớc vào tuổi lao động. Trong một số năm gần đây, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn,nớc
ta mới chỉ giải quyết đợc việc làm cho hơn 1triệu lao động năm cao nhất mới
chỉ thu hút số lao động bằng với số ngời bớc vào độ tuổi lao động, còn một số
đông không có công ăn việc làm hoặc không có việc làm đầy đủ.
2. Trình độ học vấn và tay nghề.
2.1. Trình độ văn hoá ngày càng nâng cao.
Một trong những biểu hiện của chất lợng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá.
Trong những năm qua, trình độ văn hoá,học vấn của nguồn nhân lực Việt nam
ngày càng đợc nâng cao. Số ngời mù chữ của cả nớc giảm từ 8,4% năm 89 xuống
còn 3,8% năm 98. Tỷ lệ năm học bình quân đạt cao nhất là 7,3/12. Trong đó phải
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
kể đến số ngời có độ tuổi từ 18-34 có số năm học bình quân là 9,5 (số liệu năm
98) Nh vậy sự phát triển đào tạo và nâng cao trình độ của nguồn nhân lực là điều
kiện thuận lợi đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới phát triển KT-XH trong thời
gian tới.
Đối với lực lợng lao động đã qua đào tạo thì trình độ và số lợng cũng đã tăng
lên đáng kể và ở tất cả các vùng trong cả nớc. Tuy nhiên, sự phát triển này còn mất
cân đối giữa các vùng, các ngành cũng nh các cấp trình độ. Đặc biệt là đối với đội
ngũ lao động đã qua đào tạo so với yêu cầu của đất nớc vẫn còn nhiều bất cập
trong việc phân bổ cũng nh cấu trúc đào tạo.
1.2. Trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật tăng xong cha đủ đáp ứng yêu cầu

của đất nớc.
Cùng với sự phát triển của trình độ văn hoá phổ thông thì trình độ chuyên
môn kỹ thuật của ngời lao động cũng đã đợc nâng cao, bồi dỡng ngày càng nhiều
qua các năm. Tuy đã đạt những biến chuyển trên, nhng trình độ chuyên môn, kỹ
thuật của nguồn nhân lực vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển đất nớc:
Thứ nhất, về số lợng số ngời lao động có trình độ tay nghề chuyên môn đã
qua đào tạo là 7,6% tính đến năm 2000 (trong khi các nớc phát triển trong khu vực
và thế giới tỷ lệ này là trên 50%) nh vậy còn hơn 90% là lao động cha lành nghề,
không có chuyên môn, trong khi yêu câù của thời kỳ đổi mới CNH-HĐH là tỷ lệ
này phải từ 25% trở lên. Ta cũng có thể thấy rằng phần lớn lao động nớc ta hơn
70% là lao động nông thôn nên không có trình độ tay nghề.
Thứ hai, về mặt chất lợng, có thể nói rằng chất lợng đào tạo chuyên môn và
tay nghề kỹ thuật của lực lợng lao động ở nớc ta còn cha cao cha đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu đặt ra của sự phát triển. Phần lớn do điều kiện kinh tế nớc ta còn
kém việc trang bị thực hành cho các cơ sở đào tạo, các trờng đại học cao đẳng và
dạy nghề còn thiếu thốn, do đó trình độ thực tế cũng nh kinnh nghiệm của ngời lao
động sau khi ra trờng còn thiếu. Nhiều lao động làm việc năng lực cha đạt so với
trình độ bằng cấp có trong tay.
Thứ ba, về cơ cấu đào tạo: đây thực sự là vấn đề nan giải cho phát triển nguồn
nhân lực ở nớc ta.Sự mất cân đối lớn trong cấu trúc đào tạo đã gây ra tình trạng
thừa thầy thiếu thợ trong lực lợng lao động. Nếu nh năm 79 cứ 1 cán bộ ĐH,CĐ
thì có 2,2 cán bộ THCN và 7,1 CNKT thì đến năm 96 tỷ lệ này là 1- 1,7 2,4,
năm 97 là 1- 1,5- 1,7 và đến năm 99 là 1- 1,16 - 0,95. (Trong khi đó tại các nớc
phát triển cứ một ngời có trình độ ĐH,CĐ thì có từ 10-12 CNKT, có nớc có tới 24
CNKT/ 1 cán bộ ĐH,CĐ). Điều đó đã gây ra tình trạng thất nghiệp lao động trí
thức do thừa và thất nghiệp lao động không có tay nghề do không đủ đáp ứng yêu
cầu cần tuyển vào các doanh nghiệp sản xuất.
3. Cân đối nguồn nhân lực còn bất hợp lý.
Ngoài việc mất cân đối về cấu trúc đào tạo thì việc phân bổ nguồn nhân lực
cũng không cân đối giữa các ngành và các vùng trong nền kinh tế.

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
3.1. Giữa các ngành kinh tế.
Trong nhiều năm qua, sự phân bố lao động theo nhành kinh tế còn mất cân
đối. mặc dù có sự điều chỉnh của nhà nớc, xong cơ cấu theo ngành chuyển dịch
còn chậm chạp. Tính đến năm 2000, gần 70% lao động có việc làm trong cả nớc
vẫn còn tập trung trong ngành NN, các ngành CN-XD tỷ trọng đợc nâng lên nhng
rất chậm, đến nay mới đạt trên 10%. Ngành dịch vụ có tăng xong cũng chỉ chiếm
xấp xỉ trên 20% trong tổng số lao động cả nớc.Riêng ở các vùng nông thôn tỷ lệ
lao động thuần nông năm 98 vẫn chiếm 80%, lao động làm dịch vụ chiếm trên
10%, lao động trong công nghiệp nông thôn chiếm dới 10%.
Vói cơ cấu lao động nh trên cho thấy nớc ta có quá nhiều lao động làm việc
trong khu vực NN ngành có năng suất lao động thấp nhất trong xã hội. Điều đó
sẽ ảnh hởng đến quy mô, tốc độ tăng trởng GDP và nâng cao thu nhập cũng mh
đời sống xã hội của nhân dân, ảnh hởng đến chất lợng PTKT-XH của đất nớc.
3.2. Giữa các vùng kinh tế.
Cùng với sự chuyển dịch theo ngành chậm thì việc phân bố lao động giữa các
vùng kinh tế, các tiểu vùng kinh tế cũng có nhiều điều cần phải quan tâm. Đó là sự
mất cân đối phân bố lao động giữa các vùng đồng bằng và miền núi, giữa thành thị
và nông thôn
Hầu hết lao động tập trung ở những vùng đồng bằng và thành thị phát triển,
những nơi đó có điều kiện kinh tế phát triển thuận lợi. Có những thành thị tập
trung dân c đông đúc với mật độ dân số chiếm tới hàng chục nghìn ngời trên
1km2, trong khi đó các tỉnh miền núi và Tây nguyên dân c tha thớt.Điều đó gây
ra cách biệt quá lớn trong phát triển kinh tế giữa các vùng trên cả nớc.
Sự mất can đối này còn thể hiện rõ nét hơn trong đội ngũ lao động kỹ thuật.
Đội ngũ lao động đã qua đào tạo vừa phân bố mất cân đối giữa các ngành vừa mất
cân đối giữa các vùng. Thực tế lao động đã qua đào tạo, đặc biệt là các cán bộ
chuyên môn đã tốt nghiệp ĐH,CĐ sau khi ra trờng hầu hết bám trụ lại ở các thành
phố lớn nơi có điều kiện làm việc thuận lợi hơn.
Theo thống kê năm 98 LĐKT chủ yếu tập trung ở hai thành phố lớn là HN và

Tp.HCM,ở vùng ĐBSH 26,7% trong tổng số LĐKT của cả nớc; ĐNB 23,5%. Các
vùng khác nh Tây nguyên 2,9%;Tây bắc 2,85% Vì lý do trê mà tỷ lệ LĐK T
trong tổng số LLLĐ đang làm việc trong các ngành kinh tế của các vùng cũng có
sự chênh lệch khá lớn: cao nhất là ĐBSH 27% trong tổng LLLĐ của vùn;ĐNB
18,2%; thấp nhất là ĐBSCL 6%; Tây nguyên 7,2%. Tình trạng này phản ánh sự
chênh lệch về chất lợng lao động cũng nh về sự phát triển kinh tế xã hội giữa các
vùng. Đồng thời hạn chế khả năng tạo việc làm phi nông nghiệp và chuyển đổi cơ
cấu phân công lao động, tiếp nhận chuyển giao khoa học công nghệ, dẫn đến tình
trạng thiếu việc làm ở nông thôn và thất nghiệp ở thành thị.
Ngoài ra sự phân bố các cơ sở đào tạo cũng tạo ra sự chênh lệch trình độ
nguồn nhân lực giữa các vùng. Hầu hết các trờng do TƯ quản lý tập trung ở các
vùng có Khu CN và K T phát triển mạnh nh ở ĐBBắcBộ (42,3%);ĐNBộ (30,6%).
Những cơ sở đào tạo CNKT và phần lớn các trờng THCN do địa phơng quản lý
cũng chủ yếu tập trung ở tỉnh lỵ, đô thị trung tâm với lý do là nơi có nhu cầu cao
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện
về các loại lao động kỹ thuật. Vì vậy, thanh niên nông thôn ít có cơ hội đợc đào
tạo nghề hơn.
4. Đội ngũ cán bộ quản lý.
Đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta đợc hiểu là những ngời lãnh đạo các cấp từ
thấp đến cao ở các cơ quan hành chính sự nghiệp, kinh tế, khoa học của nhà nớc...
Họ có tỷ lệ không lớn nhng có vai trò rất quan trọng. Họ là những ngời trực tiếp
quản lý, sử dụng tài sản và con ngời trong hoạt động thực tiễn. Sự phát triển vững
mạnh về số lợng và chất lợng của đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng đối với sự
phát triển của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phơng và cả quốc gia.
Hiện nay theo đánh giá sơ bộ về đội ngũ cán bộ quản lý ở nớc ta trong từng
lĩnh vực cho thấy,đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế trong các cơ quan nhà nớc và đội
ngũ cán bộ sản xuất kinh doanh, xét về trình độ có 70-80% có trình độ ĐH trở
lên,xong phần lớn lại cha đợc trang bị kiến thức về quản lý kinh tế.Và cũng phần
lớn cán bộ quản lý kinh tế đợc đào tạo trong giai đoạn trớc 1989 (chiếm 65%) do
đó có nhiều kiến thức không phù hợp với cơ chế mới (tỷ lệ cha đáp ứng đợc yêu

cầu công việc là khoảng 20-25%). Theo điều tra mẫu về đánh giá năng lực công
việc đa số ý kiến nhận xét cán bộ quản lý mới chỉ đáp ứng đợc 50-80% yêu cầu
công việc. Dù rằng, hầu hết cán bộ đợc đề bạt từ những cán bộ chuyên môn giỏi,
nhng có rất ít ngời trong đó đợc đào tạo chính quy và đi học thêm kiến thức về
khoa học quản lý, quản trị kinh doanh.
Những vấn đề trên cho thấy thực trạng về số lợng và chất lợng của đội ngũ lao
động quản lý kinh tế ở nớc ta còn yếu kém. Lao động quản lý là một loại hình lao
động phức tạp-mà đối tợng quản lý của nó lại là con ngời. Việc quản lý và sử dụng
con ngời hợp lý sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao và có ý nghĩa hết sức quan trọng
trong phát triển kinh tế xã hội của đất nớc.
II. Những mục tiêu đã đặt ra cho KHPTNNL ở nớc ta giai
đoạn (1996-2000).
Nhiệm vụ tổng quát đã đề ra cho KH 5năm (96-2000) là:Chuẩn bị các tiền đề
cho bớc phát triển cao hơn sau năm 2000, chủ yếu là phát triển nguồn nhân
lực,khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng và hoàn thiện cơ chế. Trong đó mục
tiêu cụ thể cho phơng hớng phát triển nguồn nhân lực đựoc đặt ra nh sau:
1. Hạn chế tốc độ tăng dân số và nguồn nhân lực.
Trớc tình hình gia tăng dân số qúa nhanh ở nớc ta, đã gây ra những áp lực đối
với sự phát triển nền kinh tế. Sự tăng nhanh dân số đã làm tăng quy mô của nguồn
nhân lực làm gia tăng áp lực về giải quyết việc làm cho ngời lao động, tăng tỷ lệ
lao động thất nghiệp lên và làm giải thu nhập GDP/đầu ngời, gây ô nhiễm môi tr-
ờng sống.v.v..Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5 năm (96-2000) đã đa ra
một trong những mục nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là: Giảm nhịp độ tăng
dân số vào năm 2000 xuống còn dới 1,8%/năm, để đến năm 2000 duy trì quy mô
dân số dới 78triệu ngời, trong đó LLLĐ là khoảng 39 triệu ngời.