Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay .

LỜI NÓI ĐẦU

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diẽn ra với tốc
độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin chúng đã tác
động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và
suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các
cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người lao động các kiến thức và kỹ năng
mới cần thiết để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên
cấp bách hơn bao giờ hết.
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng
công ty nào có ban lãnh chú trọng tới chương trình đào tạo và phát triển, công ty
đó dễ thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này được thực
hiện không những đối với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới công nhân có tay
nghề thấp nhất.
Theo nhận định của Jane L.Hages :
“ Đào tạo - phát triển không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta
nên phát triển tài nguyên nhân sự … mà vấn đề phát triển tài nguyên nhân sự là
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Câu hỏi đặt ra là : Tại sao cần phải đào tạo - phát triển ?
Về phía xã hội, đào tạo - phát triển là vấn đề sống còn của xã hội nhằm
chống lại nạn thất nghiệp .
Về phía người lao động và doanh nghiệp, đào tạo – phát triển đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động nhằm nâng cao trình độ,
đồng thời nó là một hoạt động đầu tư sinh lợi .
Đào tạo - phát triển có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là: Nó là điều
kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Bởi vì,
có nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng thực
hiện công việc, giảm bớt các tai nạn lao động không đáng có … sẽ giúp cho
doanh nghiệp nâng cao tính năng động của tổ chức và tính ổn định của sản xuất.
1

Do nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Em đã mạnh dạn nghiên cứu đề án
bàn về vấn đề : “ Đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay “.
Do trình độ nhận thức còn hạn chế và là bài viết đầu tay, nên không tránh
khỏi những vụng về thiếu sót. Rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo cho bài
viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

2
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM
Theo nghĩa rộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động .
Nội dung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm có ba hoạt động đó
là : Đào tạo – Giáo dục – Phát triẻn.
1. Đào tạo
Là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình
Đào tạo là nhấn mạnh vào một công việc cụ thể nào đó .Có các hình thức
đào tạo như : đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề…
2. Giáo dục
Là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động bước vào
nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục là nhấn mạnh vào một nghề nào đó ,ví dụ hiện nay công nghệ
thông tin bùng nổ đòi hỏi đội ngũ công nhân lập trình ,đây là một nghề mới .Do
đó phải có các hoạt động học tập để giúp cho đội ngũ lập trình có đủ trình độ

viết phần mềm .
3. Phát triển
Là tổng thể các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động ,nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới
theo định hướng tương lai của tổ chức hoặc để phát triển trình độ lành nghề
trong tương lai của họ.
Phát triển là đón đầu một công việc nào đó sẽ có trong tương lai mà mọi
người cần phải được phát triển nghề nghiệp . Ví dụ khi máy tính được đưa vào
trong sản xuất, thì các công việc như :thư kí kế toán, người quản lý, người thiết
3
kế… đòi hỏi phải biết sử dụng máy tính thì mới có thể làm được việc .Do đó
phải phát triển cho những người lao động này để họ có đủ trình độ đáp ứng công
việc mới trong tương lai.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Đối tượng của đào tạo – phát triển
Đối với mỗi doanh nghiệp thì đối tượng của đào tạo – phát triển không thể
loại trừ một ai, từ công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ cấp (kiểm
soát viên, quản đốc phân xưởng…) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp ( các
trưởng phòng, giám đốc, tổng giám đốc…). Đièu này cho thấy đối tượng của
đào tạo – phát triển trong các doanh nghiệp là hầu như tất cả mọi người .
2. Một số phương pháp đào tạo – phát triển
Trong doanh nghiệp hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào
tạo và phát triển như ở bảng sau đây:
Áp dụng cho Thực hiện tại
Nhà
quản trị
Công
nhân
Cả hai

cấp
Nơi
làm v
Ngoài
Nơi
lv
1. Dạy kèm x x
2. Trò chơi kinh doanh x x
3. Bài tập tình huống x x
4. Hội nghị – Hội thảo x x
5. Mô hình ứng xử x x
6. Huấn luyện tại bàn giấy x x
7. Thực tập sinh x x
8. Đóng kịch x x
9. Luân phiên công việc x x
10.Dạy theo chương trình x x
11.Giảng dạy nhờ máy tính x x
12.Đào tạo tại chỗ x x
13.Đào tạo học nghề x x
14.Dụng cụ mô phỏng x x
15.Đào tạo xa nơi làm việc x x
(Nguồn trích dẫn: Sách QTNS _ Nguyễn Hữu Thân ) với x là áp dụng
4
3. Đào tạo kỹ năng cho người lao động (công nhân)
3.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Một số phương pháp chủ yếu của đào tạo trong công việc như:
3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công
nhân. Người học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua giám sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử…
+ Ưu điểm : Người học được trực tiếp thực hành dưới sự hướng dẫn của
người dạy,thời gian học ngắn
+ Nhược điểm : Người học không được học lý thuyết một cách hệ thống
+ Điều kiện áp dụng có hiệu quả là người chỉ dẫn có trình độ lành nghề và
phải có phương pháp sư phạm
3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp mà chương trình đào tạo được bắt đầu từ việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề .
+ Ưu điểm : Người học vừa được học lý thuyết, vừa được thực hành
+ Nhược điểm : Tốn kém , thời gian dài
3.1.3 Đào tạo ban đầu
Phương pháp đào tạo này nhằm cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc
cho công nhân mới trước khi bố trí vào các công việc cụ thể nào đó.
+ Ưu điểm : ít tốn kém, tính hiệu quả cao và người học nhanh chóng nắm
được kỹ năng của công việc.
+ Nhược điểm : Người học nắm lý thuyết không có hệ thống hay bài bản,
và có thể người học bắt trước những thói quen không tốt của người dạy như
( làm tắt, làm không theo qui định…)
5
+ Điều kiện áp dụng có hiệu quả là : Các giáo viên dạy phải được tuyển
chọn, quá trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ và có hiệu quả.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế để cung
cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Các phương pháp chủ yếu như :
3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

Chương trình đào tạo theo phương pháp này được chia làm hai phần lý
thuyết và thực hành như sau :
Lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, các cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập hoặc các phân xưởng do
những công nhân lành nghề hay kĩ sư hướng dẫn.
+ Ưu điểm : Học và hành được thực hiện rất chặt chẽ và có hiệu quả. Nó
giúp cho người học có được hệ thống về kiến thức.
+ Nhược điểm : Đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiền và thời gian cho việc
đào tạo.
3.2.2 Cử đi học ở các trường chính qui
Theo phương pháp này, doanh nghiệp cử người đi học ở các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp…
+ Ưu điểm : Các học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả về kỹ
năng thực hành và lý thuyết.
+ nhược điểm : Tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
3.2.3 Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị
Phương pháp này nhằm phổ biến kiến thức và kỹ năng thông qua các buổi
hội nghị, giảng bài ngắn ngày. Có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài, có
thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác.
3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính
Phương pháp sử dụng các chương trình đào tạo đã được viết sẵn bằng
phần mềm, người học chỉ việc làm theo sự hướng dẫn của máy tính.
6
+ Ưu điểm : Máy tính sẽ trả lời mọi thắc mắc của học viên, cũng như
kiểm tra kiến thức của học viên thông qua các bài kiểm tra trắcnghiệm kiến
thức,hướng dẫn học viên những chỗ kiến thức còn hổng…
+ Nhược điểm :Phương pháp này quá tốn kém trong việc mua thiết bị và
phần mềm, đòi hỏi có đội ngũ hướng dẫn lành nghề, thiếu sự trao đổi trực tiếp
giữa học viên và người giảng…
Ngoài ra còn có các phương pháp như : Đào tạo theo kiểu trợ giúp của

phương tiện nghe nhìn ( radio, casset, video…).
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển đối với lao động quản lý
4.1. Đào tạo trong công việc
4.1.1 Phương pháp kèm cặp
Là phương pháp mà các nhà quản trị học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt, cũng như tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của người quản lý giỏi.
4.1.2 Phương pháp luân phiên công việc
Trong phương pháp này người quản lý được chuyển từ công việc này
sang công việc khác, nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở
những lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
+ Ưu điểm : Tránh được tính đơn điệu trong sản xuất, đó là những công
việc có tính chất lặp đi lặp lại
+ Nhược điểm : Mỗi lần có sự thay đổi thì cần có thời gian ổn định lại.
4.2. Đào tạo ngoài công việc
4.2.1 Cử đi học ở các trường chính qui
Các nhà quản lý được đưa tới các trường chính qui về lĩnh vực quản lý
kinh tế và quản trị kinh doanh… để bổ xung thêm các kiến thức nhằm nâng cao
trình độ quản lý của học viên
Các khoá học có thể là dài hoặc ngắn, điều này tuỳ thuộc vào chương
trình và đối tượng học.
4.2.2 Tổ chức các buổi thảo luận – giảng bài
7
Thông qua các buổi giảng bài, giáo viên sẽ truyền đạt kiến thức và thông
tin cập nhật.
Các buổi thảo luận học viên sẽ trao đổi theo các chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo, qua đó các học viên sẽ học được những kiến thức xung
quanh các chủ đề thảo luận.
4.2.3 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Là phương pháp trong đó sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mô

phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề
4.2.4 Phương pháp mô hình hoá hành vi
Là phương pháp diễn kịch mà vở kịch được thiết kế sẵn, để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trongcác tình huống đặc biệt.
+ Ưu điểm : Học viên sẽ thấy được tình huống như đang xảy ra với mình
và mình sẽ phải đưa ra biện pháp để giải quyết, đay là hình thức phát triển khả
năng xử lý của nhà quản trị.
+ Nhược điểm : Tốn kém do phải thiết kế vở kịch để mô hình hoá hành vi.
4.2.5 Đào tạo khả năng xử lý công việc giấy tờ
Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra các quyết định
một cách nhanh chóng, trong các công việc hàng ngày của nhà quản lý.
Trong phương pháp này người học được đào tạo kỹ năng xử lý thông tin
một cách logic và có hiệu quả cao nhất .
5. Một số ví dụ về các lớp học
III. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG
TRÌNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TƯƠNG LAI
8
1. Sơ đồ các bước xây dựng và hiện công việc
Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
Bước 5
Bước 6
Bước 7

9
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn

Phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xây dựng các thủ tục để đánh giá
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
Phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xây dựng các thủ tục để đánh giá
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Người quản lý cần phải xác định xem khi nào và ở đâu cần đào tạo. Việc
xác định nhu cầu sẽ là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo.
a. Đối với công nhân kỹ thuật
+ Nhu cầu công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được xác định :
M
P *H
Với Nc : Nhu cầu công nhân kỹ thuộc một nghề nào đó.
M : Khối lượng công việc.
P : Mức phục vụ.
H : Hệ số hoàn thành mức trong năm.
+ Xác định nhu cầu dựa vào số máy, mức đảm nhận của công nhân
và hệ số ca làm việc.
M*K
P
Với M : Số máy móc thiết bị.
P : Số máy một công nhân phục vụ.
K : Số ca làm việc của máy móc – thiết bị.

+ Trường hợp không có sẵn mức phục vụ, số lượng công nhân kỹ
thụt theo từng nghề có thể tính theo công thức:
S1*Im*Ik
Iw
Với S1 : Số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp
kỳ báo cáo.
Im: Chỉ số số lượng thiết bị thuộc loại nào đó để hoàn thành kế
hoạch sản xuất đã định kỳ kế hoạch.
Ik: Chỉ số hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị kỳ kế hoạch
10
Nc =
Iw: Chỉ số năng xuất lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề đó
trong kỳ kế hoạch
b. Đối với cán bộ chuyên môn
Việc xác định số lượng cán bộ chuyên môn được đào tạo hằng năm được
căn cứ vào các cơ sở như :
+ Nhu cầu về cán bộ chuyên môn từng ngành nghề.
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo.
+ Vốn đầu tư cho đào tạo của từng doanh nghiệp…
1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào phải hợp lý, cụ thể và rõ ràng. Nó phải cho thấy những kỹ
năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng đạt được sau đào tạo.
1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Phải lựa chọn đúng người cần đào tạo, để tránh tốn kém cho doanh
nghiệp.Việc lựa chọn cần được căn cứ vào điều kiện, khẳ năng của từng doanh
nghiệp, sao cho lựa chọn các đối tượng một cách hợp lý
1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc xây dựng chương trình phải phù hợp với yêu cầu của công việc, trình
độ của người lao động, thời gian…
Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại công nhân, đặc

điểm của doanh nhgiệp… sao cho có hiệu quả nhất.
1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Doanh nghiệp phải dự tính xem chương trình đào tạo cần bao nhiêu.
Trong đó phải xem xét cả chi phí tài chính và chi phí cơ hội.
Chi phí tài chính bao gồm : chi phí cho người học và cho việc thuê thầy,
thuê các chuyên gia tư vấn.
1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Người dạy có thể là kỹ sư, công nhân lành nghề hay các giáo viên trong
các trường đại học, dạy nghề… Do đó có thể chọn thầy từ bên trong doanh
nghiệp hoặc có thể thuê bên nghoài về giảng dạy.
11
Khi quyết định chọn bên trong doanh nghiệp, cần phải đào tạo phương
pháp dạy, trình độ sư phạm cho các công nhân lành nghề sao cho có thể truyền
đạt kiến thức tới người học một cách tốt nhất.
Lựa chọn thầy có kiến thức chuyên môn, có khẳ năng sư phạm, có trình
độ văn hoá… phù hợp với yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp khi doanh nghiệp
quyết định lựa chọn giáo viên từ bên ngoài.
1.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo đặt ra có đạt được không, xem xét mặt mạnh,
mặt yếu của chương trình, hiệu quả kinh tế đem lại sau khi đào tạo…
Việc đánh giá được dựa vào các tiêu thức đánh giá như:
+ Dựa vào ý kiến của học viên, bằng cách xây dựng bản câu hỏi để
Phát cho các học viên như
- Mục tiêu đào tạo có phù hợp không ? có không
- Nội dung kiến thức có tính hệ thống không? có không
- Chương trình có sát với công việc không ? có không
….
+ Dựa vào tình hình học tập của học viên, hành vi học tập thông qua việc
quan sát.
+ Dựa vào kết quả đạt được sau đào tạo như : năng suất lao động có tăng

không, tai nạn lao động có giảm không…
Các chỉ tiêu cần tính toán khi đánh giá như :
- Chi phí đào tạo cho một công nhân kỹ thuật.
- Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cđ
M
Trong đó Cđ : Toàn bộ chi phí cho đào tạo.
M : Thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công
Nhân sau khi được đào tạo đem lại trong năm
12
Tnăm =
IV. Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nhất là
trong cơ chế thị trường chịu sự tác động của các qui luật kinh tế như : qui luật
cạnh tranh, qui luật cung cầu….
Mặt khác, để tăng sự thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của
môi trường kinh doanh, của công nghệ và thông tin. Đòi hỏi người lao động
không chỉ được trang bị kiến thức một lần mà phải được phát triển nghề nghiệp
thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ và khả
năng làm việc để đáp ứng sự thay đổi trên .
Chỉ khi người lao động được trang bị kiến thức nghề nghiệp phù hợp với
yêu cầu của công nghệ mới, môi trường mới. Khi đó người lao động mới có thể
làm việc có hiệu quả với những dây truyền sản xuất hiện đại.
Cho dù các doanh nghiệp trang bị các dây truyền sản xuất hiện đại đến
đâu di chăng nữa , mà đội ngũ lao động không đáp ứng được sự thay đổi đó thì
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không cao. Bởi

trong sản xuất , yếu tố con người là quan trọng nhất do đó đào tạo và phát triển
là yêu cầu khách quan đòi hỏi chứ không phải là xuất phát từ yếu tố chủ quan
của con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải tạo ra sự
thích nghi cao trong môi trường sản xuất kinh doanh.
13
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI
HÀ NỘI HIỆN NAY
I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Sự chuyển đổi cơ chế kinh tế từ quản lý tập trung sang cơ chế thị trường,
đã tạo ra sự thay đổi nhận thức của nhà quản lý và bản thân người lao động.
Trong nền kinh tế tập trung - bao cấp, người lao động làm việc theo kế
hoạch - chỉ tiêu trên giao. Do đó, mà người lao động không làm việc đúng với
khả năng của mình, cũng như việc phải nâng cao tay nghề là không cần thiết.
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, dưới tác động của quy luật cạnh tranh
làm cho các doanh nghiệp có các chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với xu
thế của thời đại.
Việc ứng dụng thành tựu khoa học vào sản xuất, dù tạo ra những thay đổi
trong doanh nghiệp, nhất là đội ngũ lao động. Bởi khi công nghệ thay đổi, người
lao động lúc này không còn đáp ứng được yêu cầu của công việc nữa. Muốn làm
được việc, người lao động cần phải đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ,
khả năng làm việc của mình.
Hiện nay, xu hướng đào tạo và phát triển tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức
thích nghi với môi trường kinh doanh làm thay đổi một cách tốt nhất có thể.
Từ những nhận định trên, ta thấy được sự cần thiết phải đào tạo- phát triển
của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà
nước. Trước sự cạnh tranh tự do, doanh nghiệp nhà nước muốn tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải có được đội ngũ lao động lành nghề,
nhằm đáp ứng được sự thay đổi yêu cầu của công việc hàng ngày trước sự bùng

nổ công nghệ và thông tin.
Để làm được điều này thì đội ngũ lao động phải được đào tạo không chỉ
một lần, mà phải được đào tạo thường xuyên để nâng cao trình độ đáp ứng sự
thay đổi đó.
14