Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 15 Nghệ An
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (582.12 KB, 98 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
2. Giảng viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương
3. Sinh viên: Phạm Thị Vân Anh Lớp k47U2 MSV:11D210062
4. Thời gian thực tập: 26/02/2015 đến ngày 29/4/2015
5. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác tiền lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An. Để thực hiện được
mục tiêu khóa luận, phải thực hiện được các nhiệm vụ sau:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến hoạt động tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Hai là, phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An
Ba là, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tiền lương tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong công ty TNHH một thành
viên 1/5 Nghệ An
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An
Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm SL Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính logic, khoa học
2 Bộ số liệu tổng hợp điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và làm khóa luận em đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ quý báu từ phía thầy cô của trường, các anh chị và các
bạn. Với lòng kính trọng và biết ơn của mình em xin gửi lời cảm ơn của mình tới toàn
bộ các thầy cô trong Trường Đại học Thương Mại, tới các thầy cô Khoa Quản trị nhân lực
cùng các anh chị và các bạn đã hết sức ưu ái quan tâm tới em giúp em hoàn thiện kiến
thức và bản thân mình hơn để có thể hoàn thành bài nghiên cứu của mình một cách tốt
nhất. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo, Thạc sĩ Đinh Thị Hương đã tận
tình chỉ bảo, giúp đỡ và theo sát quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, giúp em bổ sung
những điểm thiếu sót cũng như hoàn thiện bài khóa luận của mình.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An nói chung và các anh chị cán bộ
trong phòng Tổ chức _Hành chính nói riêng đã hết sức tạo điều kiên giúp đỡ, cung cấp
tài liệu, chỉ bảo những kiến thức, kinh nghiệm mà các anh, chị có được cũng như tạo
điều kiện cho em có thể tiếp cận dễ dàng hơn với thực tế về hoạt động của công ty và
các hoạt động quản trị nhân lực cảu công ty, giúp em có thêm tài liệu và những minh
chứng thực tế cho bài khóa luận.
Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực, tuy nhiên, do trình độ và kinh nghiệm của em
còn hạn chế nên bài khóa luận của em còn nhiều sai sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp chân thành từ phía thầy cô, bạn bè cùng các anh chị cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An để bài khóa luận của em được hoàn
thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Phạm Thị Vân Anh
ii
MỤC LỤC
iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An Error: Reference source not found
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An Error:
Reference source not found
Bảng 3.2 Cơ cấu vốn của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An năm 2012- 2014
Error: Reference source not found
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An từ năm 2012-2014 Error: Reference source not found
Bảng 3.4 Thay đổi về mức lương tối thiểu từ năm 2012-2014 Error: Reference source
not found
Bảng 3.5: Các hình thức trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Error: Reference source not found
Bảng 3.6 Bảng lương tháng 12/2014 của Ban giám đốc-phòng kế toán Error: Reference
source not found
Bảng 3.7 Bảng lương tháng 7/2014 của nhân viên kinh doanh Công tyError: Reference
source not found
Bảng 3.8 Hệ thống thang bảng lương hiện hành tại Công ty TNHH một thành viên 1/5
Bảng 3.9: Tình hình tổng quỹ lương trong những năm gần đây của công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An Error: Reference source not found
Bảng 3.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương hiện tại Error: Reference
source not found
!"#$%&
'()* !"#$%
'(&+ !"#$%,&-&.&-//
'(012(*34 5* !"#$%6,&-&.
&-/7
' 89:;+<=>,?@A
'(/ B)C+ 86,&-&.&-//-
iv
'(#9DE()C3 !"#$%/7
'(F'()C&"&-/' +.GH41*/A
'(7'()C7"&-/@ !4 5*#/
'(I$+()C $3 !"#$%,
&-/#/
'(A9DD2J)CE*>,?@ !"#
$%#F
' 8&9KG@)*L*!#I
' 89MB)C3 !"#$%#A
'(-9N )H@ !BMB)C $3 F
v
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
Ký hiệu Ý nghĩa
BHXH Bảo hiểm Xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
KT Kỹ thuật
SX Sản xuất
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
QTNL Quản trị nhân lực
TCHC Tổ chức hành chính
CPI Chỉ số giá tiêu dùng
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
TTXH Trính trị xã hội
BHLĐ Bảo hộ lao động
DT Doanh thu
TNLĐ Tai nạn lao động
HĐLĐ Hợp đồng lao động
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
PX Phân xưởng
TCKT Tổ chức kỹ thuật
SX Sản xuất
VSCN Vệ sinh công nghiệp
LBQ Lương bình quân
vi
vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan
đến không những đối với người lao động mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các
doanh nghiệp và toàn xã hội. Tiền lương là một mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là
một chính sách kinh tế quan trọng. tiền lương là một bộ phân quan trọng trong chính
sách kinh tế xã hội, tao động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng xã hội,
nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của
người lao động. Tiền lương cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách phát
triển của doanh nghiệp, liên quan tới chi phí của doanh nghiệp, đồng thời là một nhân
tố kích thích người lao động làm việc.
Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An hoạt động kinh doanh trong lĩnh
vưc nông nghiệp, những năm gần đây giá hàng nông sản và giống cây trồng vật nuôi
còn nhiều biến động, đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường ngày càng nhiều;
chính vì thế ảnh hưởng khá lớn đến tình hình hoạt động, kinh doanh của công ty hiện
nay. Từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của công ty hàng quý,
hàng năm, trực tiếp ảnh hưởng đến mức lương và thu nhập của lao động, công nhân
viên trong ngành nông nghiệp nói chung và trong công ty TNHH môt thành viên 1/5
Nghệ An nói riêng.
Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu sắc thì nguồn nhân lực là yếu
tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp. Các nguồn lực khác có khả năng phát huy được tác dụng của mình hay
không là phụ thuộc rất lớn vào nguồn lực con người. Nguồn lực con người không chỉ
mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, giữ
gìn và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp
phải có các chính sách phù hợp trong đó có các chính sách về tiền lương. Tiền lương
vừa là một chi phí đầuvào, vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản trị nhân sự,
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đối với lao động, tiền lương là phần
chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với
1
doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác trả lương là một trong những nội dung quan trọng
để có thể phát huy vai trò của tiền lương. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng nhận thức đươc vai trò của công tác quản lý tiền lương.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An,
em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại công ty bên cạnh những mặt đạt được vẫn
còn một số hạn chế. Cơ chế tiền lương và mức lương đã phần nào đáp ứng được nhu
cầu của người lao động và mức lao động mà người lao động bỏ ra, tuy nhiên khi nhu
cầu sống ngày càng tăng cao thì mức lương ngày càng không phù hợp với một số lao
động, bộ phận và công nhân viên trong công ty. Một số chính sách tiền lương còn chưa
hợp lý, người lao động vẫn có một số chưa hài lòng. Do trình độ và thiếu sót, chù
doanh nghiệp vân chưa ý thức sâu sắc được vấn đề trả lương và tầm quan trọng hàng
đầu của nó, công tác trả lương chưa được chú trọng và áp dụng đúng mực. Công tác
trả lương còn lúng túng, chưa áp dụng đúng mức cho đối tượng, chưa phù hợp với
năng lực, trình độ và phẩm chất, vị trí và thành tích trong công việc…Vì vậy em chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An” làm đề tài nghiên cứu khóa luận của mình.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình tìm hiểu thực tế về công tác tiền lương tại công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An từ ngày 26/2-29/4 , bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn
còn tồn tại một số hạn chế trong công tác trả lương của công ty, thêm vào đó vấn đề trả
lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em học được tại Đại
Học Thương Mại, do đó em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại
công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An” nhằm đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương
của công ty, phân tích, đánh giá ưu nhược điểm của công tác tiền lương, việc hình
thành quỹ lương và phân phối cho người lao động trong công ty, trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp cho những vấn đề còn tồn tại trong công tác tiền lương tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây
Bởi tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác tiền lương, tiền thưởng với sự
phát triển kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nên có rất nhiều
2
bài báo, bài nghiên cứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề
này, trong đó có một số sách, bài viết tiêu biểu:
PGS.TS Lê Quân, (Năm 2008),“Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh
giá thành tích của doanh nghiệp” – Giáo trình NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập tới nhiều vấn đề cả lý thuyết và thực tiễn liên
quan tới tiền lương và công tác trả lương của doanh nghiệp như khái niệm tiền lương,
nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương, tiền lương tại các doanh
nghiệp, định hướng đổi mới hệ thống tiền lương cùng với hệ thống đánh giá thành tích
tại doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu, cuốn sách giúp
người đọc có cái nhìn cụ thể, bao quát về công tác tiền lương, đồng thời cung cấp cho
những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản về thang bảng lương và kỹ thuật xây
dựng thang bảng lương.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS. Lê Thanh Hà, (năm 2007), “Giáo
trình tiền lương, tiền công” – Giáo trình NXB Lao động xã hội, sử dụng giảng dạy
trong một số trường đại học. Cuốn giáo trình giới thiệu những kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương ở tầm vi mô và vĩ mô,
chỉ ra đối tượng chức năng, nguyên tắc tổ chức và phương pháp nghiên cứu tiền lương,
tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiền lương và mối quan hệ của nó với các
yếu tố kinh tế xã hội trong nền kinh tế thị trường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các
chế độ trả lương, phụ cấp lương và những hình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn
toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lương trong các cơ quan tổ chức, doanh nghiệp
thuộc các khu vực kinh tế xã hội.
Tác giả Ngô Xuân Thiện Minh, (năm 2011), “Hướng dẫn xây dựng thang bảng
lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp” – giáo trình NXB Tài Chính. Cuốn
sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng thang
lương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong doanh nghiệp sao cho hiệu quả
nhất. Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bản
của Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động –tiền lương của bộ Lao động
thương vinh và xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn doanh nghiệp
thời gian qua.
3
Nguyễn Thị Mai Phương ( 2012) “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ
phần xây dựng và thương mại Tài Linh” Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc
Dân. Trong bài khóa luận đã hệ thống các lý luận về tiền lương, tiền thưởng, nguyên
tắc trả lương thực trạng trả lương và các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh.
Nguyễn Thị Thanh Mai (2014), “ Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH CJ
VINA AGRI – chi nhánh Hưng Yên”, Khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U 1 – Trường Đại
học Thương Mại. Đề tài tập trung nghiên cứu vào công tác trả lương của công ty như
xây dựng quỹ lương, phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề
xuất các giải pháp có tính thực tiễn cao cho công ty.
Vũ Thị Thủy (2007), : “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cầu
3 Thăng Long”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại. Đề tài đã đưa ra
một số lý luận cơ bản về tiền lương và công tác trả lương cho người lao động, phân
tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cầu 3 Thăng Long và đưa ra
một số kiến nghị và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Cầu 3 Thăng Long, từ đó tạo động lực cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệu
quả hơn. Đề tài này đã nghiên cứu rất sát với thực tiễn công tác trả lương tại công ty
và đưa ra những đề xuất mang lại hiệu quả nhất định tại thời điểm lúc bấy giờ. Tuy
nhiên, đề tài này đã được nghiên cứu khá lâu nên có những đặc điểm về thị trường lao
động, đặc điểm của lao động đã có nhiều thay đổi do đó tính chính xác và khả thi của
thực trạng công tác trả lương cũng như các giải pháp có thể không còn phù hợp và
không áp dụng được trong bối cảnh hiện nay.
Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,
hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, có
thể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: trang gov.vn (bộ Nội vụ)
cũng có bài biết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức
trong giai đoạn 2012-2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa – Viện Khoa hoc tổ chức nhà
nước, Bộ nội vụ, đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cải cách chính
sách tiền lương, đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương…
Trang Tapchitaichinh.vn, (2013) có bài viết “trả lương cho người đại diện của
nhà nước” đề cập tới vấn đề người đại diện (NĐD) vốn nhà nước tại doanh nghiệp sẽ
4
được chủ sở hữu vốn nhà nước (bộ, ngành, UBND cấp tỉnh) xem xét trả tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, thù lao và các quyền lợi khác theo quy chế hoạt
động của NĐD vừa được bộ tài chính ban hành.
Trang eduviet.vn, (2014) có bài viết “Hệ thống thang, bảng lương: quy định và
hướng dẫn”, “Để hệ thống trả lương doanh nghiệp hoạt động thật sự hiệu quả”, “Trả
lương cũng là một nghệ thuật”, “Những sai lầm cần tránh khi thiết kế hệ thống
lương”, “Quan điểm về tiền lương trong giai đoạn hội nhập”… Các bài viết phần nào
nói được vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời cung cấp những kiến
thức, kinh nghiệm về việc xây dựng hệ thống trả lương hiệu quả làm sao đảm bảo lợi
ích doanh nghiệp đồng thời cũng đảm bảo lợi ích người lao động.
Trang vneconomy.vn, (2014) có các bài viết: “Nếu lương cao quá sức hút đầu tư
sẽ giảm”, “Đề xuất 2 phương án tăng lương tối thiểu trong năm tới”, “Lương tối
thiểu sẽ điều chỉnh theo mô hình nào?” đều đưa ra những ý kiến, đóng góp hay những
câu trả lời tại buổi họp báo Chính phủ của các đại biểu, những kiến nghị về chính sách
về công tác tiền lương trong giai đoạn mới.
Tuy nhiên, theo tìm hiểu thực tế hiện nay của bản thân em thấy chưa có công
trình nào nghiên cứu nào tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghê An. Vì vậy, đề
tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An” là thiết thực
và mang tính cấp thiết.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế công ty
TNHH môt thành viên 1/5 Nghệ An. Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trả
lương trong hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Tìm hiều và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương. Từ đó
phân tích các nhân tố đó gắn với công tác trả lương tại doanh nghiệp để có thể thấy rõ
và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó tới thực tế của công tác trả lương.
- Đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, thấy được những thành công cũng như hạn chế
trong công tác tiền lương của công ty.
- Trên cơ sở thực trạng về trả lương tại công ty, những thành công và những hạn
chế của công ty, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế
5
còn tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH
một thành viên 1/5 Nghệ An trong thời gian tới. Mục tiêu đến năm 2020 hoàn thiện được
quy chế trả lương hoàn chỉnh và khắc phục được những thiếu sót, hạn chế; nhằm tạo động
lực cho người lao động và đưa hoạt động sản xuất của công ty phát triển hơn nữa.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về trả lương cho cán bộ công nhân viên của
công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian nghiên cứu: bài nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian
thực tâp từ ngày 26/2 đến 29/4/2015. Dữ liệu làm khóa luận của công ty được thu thâp
tại công ty từ năm 2012 đến 2014
+ Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
+ Phạm vi nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác trả lương của
công ty, hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn
thiện công tác trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Để thực hiện bài khóa luận này, em sử dụng 2 pháp chủ yếu:
Phương pháp duy vật biện chứng: đặt yếu tố trả lương trong sự vận động,
biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như kinh tế, thị trường, pháp luật,
con người đồng xem xét những mối liên hệ giữa trả lương và các nhân tố đó.
Phương pháp duy vật lịch sử: công tác trả lương được xem xét thông qua sự
vận động của nó và sự vận động của nó với nhân tố liên quan khác trong quá khứ, hiện
tại và cả tương lai.
1.6.2 Phương pháp cụ thể
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Là phương pháp thu thập dữ liệu những
thông tin mà trước đây đã được sử dụng vì những mục tiêu khác.Các phương pháp thu
thập dữ liệu thứ cấp gồm:
+ Từ các nguồn bên trong công ty: báo cáo kết quả kinh doanh, thống kê, tổng
hợp số liệu, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của công ty, bảng lương của công ty, tài
liệu về tổ chức và quản lý lao động của công ty, các ghi chép khác có liên quan đến
công tác tiền lương của công ty.
6
+ Từ các nguồn bên ngoài của công ty: tạp chí, sách báo, các trang web.
+ Từ các bài khóa luận, luận văn của các thế hệ trước, các bài khóa luận của các
anh chị khóa trước trên thư viện Trường Đại học Thương Mại.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Ghi chép khái luận các bước làm của các năm
trước để xem những mặt đạt và chưa đạt được tổng quan về tình hình hoàn thiện công
tác tiền lương những năm trước đó.Thu thập khái niệm, dữ liệu liên quan đến quy chế
tiền lương, thang bảng lương, tiền lương của nhân viên trực tiếp kinh doanh trong
doanh nghiệp.Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo. Sử dụng
phương pháp so sánh để phân tích số liệu qua các năm 2012-2014 dựa trên số liệu
tương đối và tuyệt đối.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra lao động khối văn
phòng và công nhân nhà xưởng, vườn tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
thông qua phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là nhân viên, người lao động làm việc tại
văn phòng công ty, công nhân nhà máy. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ
14/3/2015 đến 23/3/ 2015, phiếu điều tra khảo sát được đưa trực tiếp cho đối tượng
điều tra và thu lại ngay sau đó. Phiếu điều tra được coi là hợp lệ thì phải ghi đầy đủ các
thông tin cần thiết, các câu trả lời phải hợp lý và thống nhất.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát dành cho người lao động
có 14 câu hỏi liên quan đến vẫn đề tiền lương. Phiếu điều tra được phát cho 50 người
gồm nhân viên văn phòng, công nhân nhà xưởng… gồm 15 câu hỏi trắc nghiệm, được
phát và thu ngay trong ngày đầu tiên điều tra, kéo dài từ 12/3 đến 16//3 tại công ty
(Mẫu phiếu điều tra tai phụ lục 1). Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được phân tích,
tổng hợp và xử lý số liệu trên các phần mềm hỗ trợ từ ngày 21/3-24/3/2015. Việc
phỏng vấn được tiến hành ngay tại văn phòng làm việc, các cơ quan, xưởng, nhà máy,
vườn ươm, phiếu phỏng vấn bao gồm 10 câu hỏi, việc phỏng vấn sử dụng cho các đối
tượng là quản lý các phòng ban và giám đốc công ty, 5 người. Thời gian phỏng vấn
được diễn ra trong 3 ngày, từ 15/03 đến 18/03 (Mẫu phiếu phỏng vấn tại phụ lục 1)
Phương pháp sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê phân tích từ phiếu điều
tra thu thập được, cụ thể là phân tích 45 phiếu điều tra hợp lệ. Dựa trên kết quả thu
thập trực tiếp từ ý kiến nhận định của các bộ công nhân viên sau đó sẽ tiến hành thống
kê cụ thể từng câu trả lời của các câu hỏi đã hỏi để lấy ra được số liệu cụ thể mang tính
7
định lượng từ đó mẫu điều tra là 50/487 đưa ra kết luận chung về ý kiến của toàn thể
cán bộ công nhân viên, NLĐ làm việc tại công ty theo các mức độ đã đưa ra.
Sau đó sử dụng phương pháp so sánh tổng hợp, so sánh xem tất cả các ý kiến thu
nhận được thì ý kiến nào là chủ yếu và đưa ra nhận định chung, đưa ra những kết luận
mang tính tổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận ra
những ưu điểm, nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổi
bật, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhận
xét khách quan chính xác nhất về công ty và đưa ra những ý kiến đóng góp nhằm giúp
công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương của mình để đạt được kết quả cao nhất.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, danh mục tài liệu
tham khảo, nôi dung bài khóa luận được trình bày theo 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong công ty TNHH một thành
viên 1/5 Nghệ An
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An
8
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niêm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niềm tiền lương
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn, (2012) nêu ra trong cuốn “Giáo trình kinh tế
doanh nghiệp thương mại”, khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công
lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta
chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua giá trị tiền tệ, vì vậy khi trả công cho
người lao động người ta sử dụng hình thức trả lương. Theo đó, tiền lương chính là giá
cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuân giữa người sử dụng lao động
và người lao động, do quan hê cung cầu về lao động trên thị trường quyết định và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luân tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện được bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy quốc gia, do người sử dung lao động phải trả cho người lao động theo một
hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay
sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo điều 90, chương VI của Bộ lao động Viêt Nam (2012) quy định thì: “Tiền
lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Như vậy, tiền lương là toàn bộ thu nhập của người lao động đến từ doanh nghiệp,
bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền và vật chất mà người lao
động được nhận trên cơ sở thỏa thuận với người chủ sử dụng lao động và phù hợp với
các quy định về tiền lương của pháp luật. Tiền lương được người sử dụng lao động trả
cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định, tiền lương có thể bao gồm cả tiền
lương cơ bản, tiền lương năng suất, thưởng và một số khoản trợ cấp, phụ cấp khác.
9
2.1.2 Khái niệm trả lương
Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện
việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quy
đinh của pháp luật.
2.1.3 Tổng quỹ lương
Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền
công và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương
tiện đi lại, tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động thuộc
doanh nghiệp quản lý.
2.1.4 Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vi sản phẩm.
Tổng sản phẩm × đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của doanh nghiệp
Đơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giá
tiền lương tính trên tổng doanh thu, đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ
tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính
đồng/1000đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản
phẩm quy đổi).
2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát triển
kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia
đình và cuộc sống hằng ngày (ăn ở, đi lại, học hành, vui chơi, giải trí). Phần còn lại để
tích lũy.
- Về mặt chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư nguyện
vọng của người lao đông đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương
cao, người lao động có công ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ
không thiết tha với công việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh.
- Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say
mê nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ
năng, phẩm chất trong lao động sản xuất, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho
10
người lao động. Trả lương đóng vai trò là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho
NLĐ. Theo lý thuyết động viên có hai xu hướng làm việc của NLĐ: (1) Làm việc theo
những ràng buộc của HĐLĐ (2) Làm việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân.Trong
nền kinh tế thị trường rõ ràng xu hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo hơn xu hướng (1).
- Vai trò quản lý lao động của trả lương: thông qua việc trả lương, doanh nghiệp
kiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo mục tiêu của doanh nghiệp,
đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kết quả và hiệu quả rõ nét. Viêc trả lương có sự ảnh
hưởng đến sự công bằng của tổ chức, bởi người lao động có thói quen so sánh những
gì họ nhận được với những đóng góp của họ. Trả công cũng liên quan trực tiếp tới văn
hóa của doanh nghiêp bởi nó là công cụ tôn vinh những giá trị của doanh nghiệp.
Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, do
vậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích NLĐ vượt qua thử
thách và sáng tạo, thay đổi. Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗ
lực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất.
Trả lương thông qua môi trường làm việc và thông qua công việc không chỉ đơn
thuần là nâng cao chất lượng đối với môi trường làm việc mà còn nâng cao nỗ lực phấn đấu
của từng NLĐ đây chính là một trong những chìa khóa thành công của doanh nghiệp
2.2.2 Yêu cầu của trả lương
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) – Giáo trình kinh tế doanh nghiệp
thương mại, để đảm bảo công tác trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác
trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác trả lương đảm bảo các yêu cầu cơ
bản sau:
- Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau, thì tiền lương
như nhau. Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương. Sự
công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài. Bởi nhân viên không chỉ so
sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những người như họ
đảm nhận ở các công ty khác. Mức lương chi trả cho người lao động phải dựa trên kết
quả thực hiện các nhiệm vụ đươc giao, chất lượng và thời gian thực hiện công việc.
Tiền lương chi trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trog
11
điều kiện lao động bình thường, với công viêc như nhau, thì lương phải bằng nhau.
Đảm bảo công bằng là hết sức khó khăn, bởi vì lợi ích của người này tăng lên sẽ tỉ lệ
thuân với những thiệt hại mà người khác phải gánh chịu. Một sự công bằng tuyệt đối
sẽ không thể xảy ra khi mà sự mong muốn của con người là khác nhau, sự quan tâm
hay góc nhìn của mỗi người là khác nhau.
- Viêc trả lương được trả phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao
đông và người sử dụng lao động, được ghi trong hợp đồng lao động, địa điểm và thời gian
chi trả lương phải được quy định rõ, đồng thời quy định rõ các trương hơp khấu trừ lương
theo Luật pháp, không được cúp lương, xử phạt vi phạm kỉ luật bằng cách trừ lương.
- Việc trả lương phải công khai, minh bạch: việc trả lương phải được tiến hành
công khai, mọi nhân viên đều được biết, việc tính lương phải đươc thưc hiện trên cơ sở
quy định của pháp luật, công ty. Việc trả lương phải phân loại được nhân viên, tránh
những sai sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, xây dựng một chính sách lương rõ ràng
bằng văn bản. Chính sách này cần được thông báo theo các kênh chính thống và văn
bản cần được cung cấp tới toàn bộ nhân viên đồng thời phải cho thể hiện rõ được
lương ngày, lương tháng, thưởng và việc tăng lương được tính toán như thế nào; quy
trình trả lương gồm những bước nào; khi nào những thay đổi về hệ thống tính lương
của doanh nghiệp được áp dụng; và doanh nghiệp sẽ xử lý thế nào khi xuất hiện sai sót
trong việc tính lương.
- Việc trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động; mức lương được trả
không được thấp hơn mức lương cơ bản do nhà nước quy định để trả cho những người
lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện môi trường lao động bình
thường, lao động chưa qua đào tạo nghề, yêu cầu này đảm bảo việc thực hiện vai trò
của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
- Việc trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động nhận được phải dần được nân
cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn và nghiệp
vụ tăng lên, trên cơ sở đó đảm bảo tốt hơn việc thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thần
cho cá nhân động và gia đình người lao động.
- Việc trả lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm và hiệu quả lao động, phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp người lao
động có thể dễ dàng tính toán được tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương đã
trả đúng được với giá trị sức lao động bỏ ra.
12
2.2.3 Nguyên tắc trả lương
Để có thể phát huy đủ tác dụng đòn bẩy của đãi ngộ tài chính với sản xuất và đời
sống của cán bộ công nhân viên thì việc chi trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ
bản: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc phù hợp với khả năng
thanh toán.
- Nguyên tắc công bằng: việc trả lương phải đảm bảo sự công bằng, trả lương
bằng nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác, phải trả
cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng của công việc mà họ hoàn thành,
cống hiến cho doanh nghiệp.
- Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiêp phải
đảm bảo tính cạnh tranh ngang bằng hoăc cao hơn so với đối thủ cạnh tranh nhằm thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sức hút của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính, phù
hợp với khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có khả
năng tồn tại và cạnh tranh được vì việc trả lương lao động là một trong những yếu tố
chi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp.
2.2.4 Các hình thức trả lương
2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động, thực chất của hình thức này
là trả công theo cố định ngày công (giờ công) thực tế mà người lao động làm việc.
Công thức tính như sau:
= ML ×
Trong đó: + : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
+ML : Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương
+ : Thời gian làm việc thực tế
Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: những người thực hiện quản
lý, chuyên môn. Kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất, coonh nhân
sản xuất lamd những công việc khó định mức lao động hoặc do tính sản xuất nếu trả
lương theo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo được chất lượng.
13
Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên còn mang tính bình
quân, để chính xác cần đảm bảo chấm công chính xác, đánh giá mức độ phức tạp công
việc, bố trí đúng người đúng việc để sử dụng hiệu quả lao động.
Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lương theo
thời gian đơn giản (theo tháng, theo ngày) và theo thời gian có thưởng.
- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
+ Trả lương tháng:
= + PC
+ Trả lương theo ngày:
=
= x
Trong đó: + , : Mức lương tháng, ngày
+ PC: Phụ cấp
+ , : Ngày làm việc chế độ, ngày làm viêc thực tế
Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quả
thời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như còn mang tính
bình quân, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánh
được hiệu quả sử dụng lao động.
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
= ML + +
Trong đó: + ML: Mức lương của người lao động
+ : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
+ : Tiền thưởng
Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế của người lao động, gắn chặt tiền lương với thành tích của từng lao động,
khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả làm việc của mình. Nhưng có
14
nhược điểm là có thể làm cho người lao động chạy đua theo thành tích để lấy thưởng
mà quên mất hiệu quả công việc hiện làm.
2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm (dịch vụ) họ đã hoàn thành. Trong hình thức trả lương theo sản
phẩm, tiền lương của người lao động đươc nhận tùy thuộc vào đơn giá sản phẩm, số
lượng, chất lượng sản phẩm đã hoàn thành.
Công thức tính đơn giá trả lương sản phẩm:
ĐG = ( + PC) x
Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
+ : Lương cấp bậc công việc
+ : Mức thời gian
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho những công việc có thể
định mức được lao động, thường được phân ra các loại như sau:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương trưc tiếp cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm)
mà người lao động làm ra. Áp dụng cho những người trưc tiếp sản xuất, kinh doanh
mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập, công việc có thể định mức và nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Được tính theo công thức:
= ĐG x
Trong đó: + : Tiền lương sản phẩm của công nhân i
+ ĐG: Đơn giá sản phẩm
+ : Sản lượng của công nhân i
Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích được
người lao động phấn đấu tăng năng suất, tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là
nếu không có quy định chặt chẽ có thể dẫn tới tình trạng công nhân chỉ quan tâm tới số
lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu,
ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…)
15
Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm
hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành, áp dụng cho những công việc
cần có sự phối hợp thực hiện của một nhóm công nhân cùng thực hiện. Tiền lương
theo sản phẩm tập thể được tính theo công thức:
= +
Trong đó: + Đơn giá tiền lương tập thể
+ : Sản lượng (doanh thu) của tổ, đội, nhóm
Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối
hợp có hiệu quả giữa các công nhân. Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếu việc
phân phối tiền lương không chính xác
- Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
sự phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân. Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếu
việc phân phối tiền lương không chính xác.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho công nhân làm
việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc,… có tác dụng
khuyến khích tích cực lao động, nâng cao kết quả lao động của công nhân phục vụ,
phụ trợ. Lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau:
= ( x )
Trong đó: + : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phu khi phục
vụ công nhân thứ i
+ : Sản lượng hoàn thành của công nhân thứ i
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công
nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. Nhược
điểm là tiền lương của công nhân phụ thuôc vào năng suất lao động của công nhân
16
chính, do vậy tiền lương của công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả lao
động của công nhân phụ.
- Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể
công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy
định trong hợp đồng khoán việc, được áp dụng chho sản phẩm hay công việc phải giao
nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc yêu cầu phải làm xong trong một thời
gian nhất định với chất lương nhất định.
Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau:
= +
Trong đó: + : Tiền lương sản phẩm khoán
+ : Đơn giá khoán
+ : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động, khuyến khích người lao động hoàn thành
nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng theo hợp đồng giao khoán. Nhược
điểm của phương pháp này là phải xác định được đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích
kỹ lưỡng, tính toán phức tạp.
- Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp các
hình thức tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng cho những khâu chủ yếu trong dây
chuyền sản xuất nhằm thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan
trong dây chuyền sản xuất. Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau:
= L +
Trong đó: + : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
+L : Tiền lương theo đơn giá cố định
17
+ m : Tỷ lê thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h : % vượt mức chỉ tiêu thường
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích người lao động làm việc tích cực để
tăng năng suất lao động, tuy nhiên nhược điểm của nó là sẽ tăng chi phí tiền lương nếu
tỉ lệ thưởng, chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng xác định không hợp lý,
- Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến
Trả lương sản phẩm lũy tiến là tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm
lũy tiến (mức được quy định) được trả theo đơn giá bình thường, còn tiền lương của
những sản phẩm vượt khỏi mức lũy tiến sẽ đươc trả theo đơn giá lũy tiến. Hình thức
này được áp dụng với công nhân sản xuất trực tiếp, nhân viên những khâu trọng yếu
của dây chuyền sản xuất.
Tiền lương sản phẩm lũy tiến được xác định theo công thức:
= × ( + 1) ×
Trong đó: + : Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến
+ : Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm
+ : Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng sản lượng thứ i
+ : Đơn giá cố định
Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích nhân viên tăng năng suất
lao động. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là tổ chức quản lý phức tạp, việc
xác định biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý sẽ gây tới tăng giá thành sản phẩm và giảm
giá hiệu quả kinh tế doanh nghiệp.
2.2.4.3 Hình thức 3Ps
Trả lương 3P là quá trình doanh nghiệp thực hiện công việc chi trả tiền lương cho
người lao động dựa trên chức danh công việc (Position), năng lực cá nhân người đảm
nhận công việc (Person) và thành tích đạt được trong quá trình thực hiện công việc đó
(Performance)
18
