405 Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài

Luận văn tốt nghiệp 1 Khoa Hành chính Văn phòng
Lời nói đầu
Đào tạo là một hoạt động không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một tập
đoàn, một Công ty, một Xí nghiệp, một hợp tác hay một tổ chức nào đó. Vì
vậy ngay từ khi con ngời mới bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện
mục tiêu kinh doanh của mình để tồn tại phát triển và đứng vững trong cơ
chế thị trờng đòi hỏi họ phải có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Với mỗi một doanh nghiệp, mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh
là đạt đợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hoạt động đào tạo nói
chung và hoạt động đào tạo lao động nói riêng thông qua việc sử dụng hợp
lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh
nghiệp. Nh vậy,việc đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cùng với những
nhân tố đầu vào khác là điều kiện doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất với
chi phí thấp nhất.
Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài là một doanh nghiệp nhà nớc, trc
thuộc tông công ty hàng không việt nam. Từ khi đợc thành lập vào ngày
1/6/1993 đến nay để thích ứng với cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà n-
ớc, Xí nghiệp dã từng bớc chuyển đổi phơng thức kinh daonh và đã bắt đầu
thích ứng vơi cơ chế thị trờng. Với truyền thống và kinh nghiệm sẵn có về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã thờng xuyên tổ chức lại
sắp xếp lại SXKD theo hớng tinh giảm bộ máy vừa đảm bảo dây chuyền
SXKD gọn, nhẹ hợp lý có khả năng mang lại năng suất lao động cao vừa
tích cực tạo thêm việc làm để thu hút lao động dôi d và lao động trẻ đợc
đào tạo là con em của ngời lao động trong Xí Nghiệp.
Qua nhữnh kiến thức đã học đợc của nhà trờng, và qua thời gian đi
thực tập tại Xí nghiệp thơng mại mặt đất nội bài em đã mạnh dạn chọn đề
tài: Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí
Nghiệp Thơng Mại mặt đất Nội Bài . Với kiến thức còn hạn hẹp, bài luận
văn của em chắc có nhiều khiếm khuyết. Em mong đợc sự đóng góp của các
thầy cô để bài luận văn của em đợc hoàn thiện hơn em xin trân thành cảm

ơn.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 2 Khoa Hành chính Văn phòng
Chơng I
Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát
triển NGUồN NHÂN LựC trong doanh nghiệp
I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm chung:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức
đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về
trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con
ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện
(đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố
sau:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có
thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

2. Hình thức đào tạo:

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến
bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng
quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua

quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng-
ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội
ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình
thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 3 Khoa Hành chính Văn phòng
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đến các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học
để học tập.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II/ các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp:
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình
độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu
quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện
ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp.

Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần
thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung
không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để
đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh
nghiệp trên thị trờng...
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh
nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ
cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ,
số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 4 Khoa Hành chính Văn phòng
cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát
triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh
sau:
-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm
bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã
bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 5 Khoa Hành chính Văn phòng

theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
* Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó
cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá
nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán
những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các
khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo
kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo
vẫn cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển
và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác:
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph-
ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự
phản ứng của ngời đào tạo.
Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối
khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng
trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần
phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi
đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào
và có những tồn tại gì?
5. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng
đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định

đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 6 Khoa Hành chính Văn phòng
cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp
cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính
xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải
đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động.
III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo

nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ng-
ời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung
và sau đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật:
Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính
toán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang
bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ...
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 7 Khoa Hành chính Văn phòng
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên
các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm
bảo ổn định đợc lực lợng lao động ... cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Cơ sở về con ngời:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những ngời quản lý
chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị
kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui
hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngời làm công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng
đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu
sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất
lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra
các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển:
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoặch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 8 Khoa Hành chính Văn phòng
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động

Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tao và phát
triển
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp:
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng
cao trình độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những
kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi
hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc
khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng
lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng
đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể
đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp
có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch
vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết
bị và dầy chuyền sản xuất, những u thế về địa lý, thơng mại ... vì vậy khó có
chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao
động vật hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng
suất lao động xã hội nh:
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm
hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong
năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản
phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này

có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm,
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
=
Luận văn tốt nghiệp 9 Khoa Hành chính Văn phòng
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2)
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3)
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: khí hậu,
mức độ rủi ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ
chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích
động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống
mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ
sảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của ngời

lao động .
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao
động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ...
3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao
động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ...
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp. Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi
nhuân bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh
nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các
khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn
bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị
thu hẹp lại
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
=
=
Luận văn tốt nghiệp 10 Khoa Hành chính Văn phòng
kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh
của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức
và kỹ năng của ngời lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh

đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV/ Những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn
đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó,
nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp
cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao
động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc
thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)
Sơ đồ :
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh
doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Đánh giá
kết quả
đào tạo
Thực hiện
việc đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo

Xây dựng
chơng
trình đào
tạo
Nắm đợc
nhu câu
đào tạo
Thông tin phản hồi
LuËn v¨n tèt nghiÖp 11 Khoa Hµnh chÝnh V¨n phßng
NguyÔn Quúnh Nga - MSV 98D1000 Líp: 410 Hµnh chÝnh V¨n phßng
Luận văn tốt nghiệp 12 Khoa Hành chính Văn phòng
Chơng II
Những nét khái quát về Xí nghiệp thơng mại mặt
đất Nội Bài
I/ Quá trình hình thành và phát triển của Xí
nghiệp Thơng mại mặt đất Nội Bài.
Dựa trên cơ sở tiền thân là phòng vận chuyển sân bay quốc tế Nội Bài,
đợc thành lập theo quyết định số 441/CAAV ngày 01 tháng 6 năm 1993 của
Cục trởng Cục hàng không dân dụng Việt Nam, với tên ban đầu của Xí
nghiệp là Xí nghiệp phục vụ kỹ thuật thơng mại mặt đất Nội Bài.
Theo quyết định số 1033/HĐQT của Tổng công ty Hàng không, Xí nghiệp
phục vụ kỹ thuật thơng mại mặt đất Nội Bài đợc đổi tên thành xí nghiệp Th-
ơng mại mặt đất Nội Bài từ ngày 30/06/1997 cho đến nay, với tên giao dịch
quốc tế là
Noi Bai International Airport Ground Services ( viết tắt là niags ).
Xí nghiệp có trụ sở chính tại Sân bay quốc tế Nội Bài, huyện Sóc Sơn, thành
phố Hà Nội.
ĐT: (84.4)8865002 Fax: (84.4)8840741
SITA: Hankdvn Email:
Xí nghiệp thơng mại mặt đất Nội Bài (sau đây gọi tắt là xí nghiệp) là

một doanh nghiệp nhà nớc, đơn vị thành viên hoạch toán phụ thuộc của
Tổng công ty Hàng không Việt Nam ( Vietnam Airlies Corporation ). Có đầy
đủ t cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có con dấu theo mẫu doanh
nghiệp Nhà nớc và hoạt động dựa trên cơ sở pháp lý theo quyết định
1533/HĐQT ngày 13 tháng 8 năm 1997 của Hội đồng Quản trị Tổng công ty
Hàng không Việt Nam.
Xí nghiệp hoạt động trong dây chuyền dịch vụ hàng không đồng bộ, có mối
quan hệ mật thiết về lợi ích kinh tế tài chính với các đơn vị thành viên khác
của Tổng công ty để thực hiện tốt nhiệm vụ do Nhà nớc và Tổng công ty
giao.
II/ Chức năng và nhiệm vụ
1. Chức năng và nhiệm vụ đặc trng hiện nay của xí nghiệp
là hoạt động trong lĩnh vực cung ứng các dịch vụ mặt đất, phục vụ các
chuyến bay đi và đến sân bay quốc tế Nội Bài theo các tiêu chuẩn quốc tế với
các tiêu chí:
An toàn Chất l ợng Hiệu quả
Chu đáo Văn minh Lịch sự
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 13 Khoa Hành chính Văn phòng
Nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng tăng của các hãng Hàng không
với đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình năng động, có kiến thức và các trang
thiết bị hiện đại, Xí nghiệp đảm bảo thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của
mọi khách hàng, cũng nh mang lại sự thuận tiện, tiện nghi cao nhất cho các
chuyến bay.
2. Sản phẩm chính của Xí nghiệp.
Sản phẩm là các dịch vụ kỹ thuật mặt đất cho các chuyến bay đi và đến
sân bay quốc tế Nội Bài.
Chuỗi dịch vụ nói trên bao gồm các dịch vụ chủ yếu sau:
Làm thủ tục hành khách, hành lý cho tất cả các chuyến bay đi và đến sân
bay quốc tế Nội Bài.

Làm thủ tục tìm kiến, trao đổi và lu giữ các trờng hợp hành lý thất lạc
cho hành khách.
Làm thủ tục nhập - xuất, bảo quản, lu giữ vận chuyển hàng hoá cho
khách hàng theo quy định của nhà vận chuyển.
Cung cấp các dịch vụ, thiết bị phục vụ tàu bay tại sân đỗ nh:
- Vệ sinh tàu bay
- Các trang thiết bị phục vụ quá trình vận chuyển hành khách, hành
lý, hàng hoá lên xuống tàu bay
- Làm tài liệu cho tất cả các chuyến bay xuất phát và quá cảnh từ sân
bay quốc tế Nội Bài.
3. Khách hàng chính của Xí nghiệp.
Trong quá trình hoạt động và phát triển của mình, Xí nghiệp đã phục
vụ tất cả các loại tàu bay, các chuyến bay kể cả chuyến bay thơng mại cũng
nh các chuyến bay không vì mục đích thơng mại, các chuyến bay chuyên cơ
của tất cả các hãng hàng không đi và đến Sân bay quốc tế Nội Bài.
Cho đến nay, ngoài Việt Nam airlines vừa là Công ty mẹ, vừa là khách hàng
chính, xí nghiệp đã duy trì mối quan hệ lâu bền, hiệu quả với các hãng hàng
không khách hàng khác theo phơng thức hợp đồng thờng xuyên dài hạn với
các hãng hàng không nh:
aeroflot
pacific airlines
cathay pacific airways
thai airways
malayxia airways system.
China southern airlines.
Air france
China airlines
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 14 Khoa Hành chính Văn phòng
Korean air

Valimivotoc
Uzbetictan
B7
Eva Airways
v...v
Air France-AF
Eva Airways-BR
China Airlines-CI
Cathay Pacific Airways-
CX
China Southern Airlines-
CZ
Japan Airlines-JL
Korean Air-KE
Lufthansa-LH
Malaysia Airlines-MH
Asiana Airlines-OZ
Lao Aviation QV
Singapore Airlines-SQ
Swiss Air-SR
Aeroflot-SU
Thai International
Airways-TG
Royal Air Combodge-VJ
Pacific Airlines-BL
Vasco-VF
Vietnam Airlines-VN

Bên cạnh đó nhiều hãng hàng không quốc tế, t nhân khác tìm kiếm xí
nghiệp do các nhu cầu phục vụ máy bay chở thơng gia, bay cấp cứu, hạ cánh

kỹ thuật v..v.. cũng đã có sự hợp tác với xí nghiệp.
Với phơng châm Khách hàng là nền tảng phát triển hàng năm Xí nghiệp
luôn tổ chức hội nghị khách hàng để lắng nghe ý kiến và cùng thảo luận để
chất lợng dịch vụ ngày một tốt hơn. Không dừng lại ở đó, xí nghiệp còn tổ
chức các cuộc thi phục vụ khách hàng tốt nhất trong đơn vị do chính khách
hàng bình chọn.
III/ Cơ cấu tổ chức xí nghiệp.
1. Tổ chức hoạt động của bộ máy.
Để thàng công trong kinh doanh, hoạt động của mọi xí nghiệp đều cần
thực hiện trên nên của một cấu trúc hệ thống hợp lý và có hiệu quả. Trong
các giai đoạn phát triển của xí nghiệp, hệ thống tổ chức cần phải đảm bảo
khả năng thích ứng tốt với các xu hớng vận động, tăng trởng, suy thoái trong
kinh doanh.
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng
Luận văn tốt nghiệp 15 Khoa Hành chính Văn phòng
Hiểu đợc vấn đề đó xí nghiệp thơng mại mặt đất Nội Bài đã cố gắng xây
dựng một đội ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, có năng lực, phẩm chất về
chuyên môn, mặt khác tăng cờng áp dụng các biện pháp hợp lý, mạnh mẽ và
kiên quyết đảm bảo nghuyên tắc tập trung dân chủ.
Do vậy đến nay bộ máy của xí nghiệp đã có nhiều bớc thay đổi hợp lý, góp
phần tạo đà cho những năm tiếp theo.
Thời gian đầu khi thành lập Xí nghiệp chỉ có vẻn vẹn các đội:
+ Đội thơng vụ.
+ Đội kho hàng.
+ Đội 3 trạm.
+ Đội bốc xếp.
+ Bộ phận nghiệp vụ.
Với tổng quân số là 329 cán bộ công nhân viên, và thòi kỳ đầu mới
thành lập Xí nghiệp gặp rất nhiều kho khăn. Nhng cũng chính giai đoạn này,
sự lao động cần mẫn và lỗ lực của cán bộ công nhân viên đã tạo ra một bộ

mặt mới cho Xí nghiệp ngày hôm nay.
Hiện tại Xí nghiêp có 1000 cán bộ công nhân viên, và đợc chia làm các
phòng, cấp tơng đơng phòng và các đội, tổ:
( Sơ đồ cơ cấu tổ chức)
Nguyễn Quỳnh Nga - MSV 98D1000 Lớp: 410 Hành chính Văn phòng