539 Quản lý & sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty Xây lắp Vật tư kỹ thuật (Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn)

Mở đầu
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà sự thay đổi diễn ra một cách chóng mặt, đó
là thời đại của sự bùng nổ công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa
và đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức. Đầu t vào nguồn lực con ngời đang thực sự
đợc coi là hớng u tiên số một.
Chiến lợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam luôn đặt con ngời vào vị
trí trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con ngời vừa xác định vừa là mục
tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nớc. Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực có mối
quan hệ biện chứng với chiến lợc phát triển kinh tế và đợc coi trọng là tiền đề thực hiện
chính sách xã hội.
Nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lợng mỗi con ngời càng phải nâng cao
để đón nhận và tiếp thu sự phát triển đó. Nhng không phải bất cứ khi nào và bất cứ nơi đâu
con ngời cũng phát huy hết khả năng của mình. Điều đó còn phụ thuộc rất nhiều vào cách
quản lý, sử dụng và các chính sách của những ngời lãnh đạo. Nguồn lực con ngời không đơn
thuần chỉ là số lợng, lực lợng lao động sẵn có, mà đó là tập hợp tất cả các yếu tố trí tuệ, sức
lực, kỹ năng làm việc, phong thái lao động. Các yếu tố cá nhân này quan hệ thống nhất, chặt
chẽ với nhau. Để quản lý và phối hợp các nguồn lực có hiệu quả là một điều mà không phải
bất cứ ai cũng làm đợc, thực hiện đợc điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có một quá trình học
tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và sử dụng
tối u các nguồn lực của mình, góp phần vào sự thành công chung của đơn vị.
Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty xây lắp vật t kỹ
thuật em đã chon đề tài:
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật t kỹ thuật (Bộ NN
và PTNT)
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm có 3 phần chính nh sau:
Phần i: Nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản
lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.
1
Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cờng công tác quản lý và sử dụng

nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.
Mặc dù qua quá trình thực tập em rất cố gắng nhng do điều kiện thời gian có hạn, khả
năng của bản thân còn nhiều hạn chế, nguồn tài liệu cha phong phú nên đề tài này chắc chắn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Do vậy, em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến
của thầy cô cùng tất cả các bạn để đề tài này đợc hoàn thiện hơn.
Em xin cảm ơn!
Hà nội tháng 5 năm 2004
Sinh viên
Nguyễn Trọng Nghĩa

2
Phần I: nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1. khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực.
Con ngời không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng
hoạt động lao động sản xuất, con ngời sáng tạo toàn bộ nền văn hóa vật chất và tinh thần.
Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo nhng quy luật khách quan, nhng trong quá
trình hành động, con ngời luôn luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi
mục đích nhất định và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật
cho phù hợp với nhu cầu mục đích của mình.
` Nh vậy con ngời là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của xã hội, là nguồn
lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào. Ngày nay, nguồn nhân lực con ngời hay còn
gọi là nguồn nhân lực(NNL) đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh.
NNL là nguồn lực về con ngời, đó là những con ngời cung sức lao động cho toàn xã
hội. Bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng không bị khuyết tật hoặc bị dị tật
bẩm sinh.
NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động của xã hội,
bao gồm toàn bộ dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
NNL là tổng thể nhng con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đó là tổng thể
cac yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động.

Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với t cách là một con ngời đang đánh giá chất
lợng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất.
Hòa nhập với cơ chế thị trờng ta thấy vai trò của con ngời ngày một quan trọng, do
vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con ngời, thực hiện
công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội.
Cụ thể, ta xét tới vai trò của con ngời:
- Con ngời với t cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo
vô tận.
Để tồn tại và phát triển con ngời phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của
con ngời không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con ngời tạo ra mà chính
là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội. Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật
chất - tinh thần ngày đợc nâng cao về số lợng lẫn chất lợng trong điều kiện các nguồn nhân
3
lực khac đều có hạn, con ngời ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho
việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhng nhu cầu của con ngời là động lực phát triển. Suy cho cùng
mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng.
Trong nền kinh tế thị trờng khối lợng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy
mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu vực đông dân c, có nhu cầu cao
và đó thờng phải là nhng khu vực hấp dẫn đầu t kinh doanh phát triển.
Với t cách là ngời sản xuất (ngời lao động) con ngời co vai trò quyết định đến sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nớc cung nh của doanh nghiệp.
Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất
của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo
thêm làm phong phú sản phẩm của con ngời. Trong bất kỳ môi trờng sản xuất kinh doanh
nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng.
Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động
hóa, áp dụng công nghệ sinh học...) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể
lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng đợc chú trọng bồi d-
ỡng và có một vai trò quan trọng.

Nói đến yếu tố con ngời ngày nay vai trò của nó càng đợc khẳng định. Trong quá
trình sản xuất con ngời đợc xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định.
+ Đối tợng lao động.
+ Công cụ lao động.
+ Sức lao động.
Sức lao động chính là con ngời, dù cho đối tợng lao động và công cụ lao động có hiện
đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu đợc sức lao động. Vởy nếu thiếu
yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tợng lao động và công cụ lao động không thể phát huy đợc
hiệu quả của nó.
Nh ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con ngời, sức lao động là
yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động. Do vậy, chúng ta cần quan tâm và phát huy hết
vai trò của nó trong quá trình sản xuất.
Cùng với nền kinh tế tri thức, con ngời ngày một nâng cao về mọi mặt. Suy cho cùng
con ngời tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị hiện đại để phục vụ con ngời
và vì con ngời.
Ngời xa có câu Thiên thời, địa lợi, nhân hòa và cụ thể hơn nữa là thiên thời không
bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Nhân là yếu tố nguồn lực con ngời trong tổ
4
chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần
chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo về số lợng các loại nhân viên phù hợp với các loại
công việc, đó là bảo đảm chất lợng nhân lực tơng ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công
nghệ của từng loại công việc.
Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con ngời là quan trọng
nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát
triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên dụng, xây dựng đợc đội ngũ nhân viên
nh thế nào? có cách quản trị nh thế nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp
và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có
khả năng thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung.
Con ngời trong mọi thời đại đều hết sc quan trọng, con ngời với tiềm năng về trí tuệ
dờng nh vô tận ở trong từng nhân viên. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào dù có một

nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện
đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhng chúng chỉ phát huy tác
dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con ngời.
Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ nâng cao dân trí và phát huy nguồn
lực to lớn của con ngời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH
đất nớc. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH trong điều kiện nớc ta hiện nay đang
trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dng một chính sách phát
triển lâu bền, nâng cao dần chất lợng của ngời lao động, phát huy đợc nhân tố con ngời để
phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nớc.
1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc.
Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt
số lợng và chất lợng giữa t liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu
của thị trờng. Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ,
nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý,...) có thu nhập.
Vấn đề việc làm, thu hút con gnời tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm
quan trọng lớn, đặc biệt là những nớc có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao
động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo đợc việc làm thu hút ngời lao động ta phải xét hàng
loạt các yếu tố liên quan. Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số:
5
Y = f(X,Z,W,n)
Trong đó:
Y: Số lợng việc làm đợc tạo ra.
X: Vốn đầu t mua sắm thiết bị nhà xởng.
Z: Đối tợng lao động.
W: Nhu cầu thị trờng đối với loại sản phẩm đó.
Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc
làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc đòi hỏi phải đợc sự quan tâm của toàn xã hội
cũng nh nội bộ từng doanh nghiệp.
Tạo việc làm th hút ngời lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động. Tuyển

chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong
số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn
cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức. Đảm bảo đúng ngời, đúng việc,
đúng lúc, đúng chỗ.
Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi của tổ chức.
Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài nguyên nhân lực mà nhà quản
trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trớc hết phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng
nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách có thể. Nếu không đợc mới tiến hành tuyển dụng. Quá
trình tuyển dụng này rất tốn kém nó đợc chi phối bởi các yếu tố môi trờng bên trong và môi
trờng bên ngoài. trớc khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau:
+ Giờ phụ trội.
+ Hợp đồng gia công.
+ Thuê nhân viên của hãng khác.
+ Thuê nhân viên tạm thời.
Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết đợc thì ta tiến hành tuyển mộ theo
hai hớng:
Theo hớng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ
thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. tuy nhiên hình thức này cũng
dễ tạo ra nhóm ngời lao động hay phản đối và không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong tr-
ờng hợp không thành công trên con đờng thăng tiến, hạn chế thu hút ngời tài.
Theo hớng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trờng, những ngời thất nghiệp,
các nghệ nhân, những ngời trớc đây đã từng làm việc cho công ty.
Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty đợc tiến hành theo các bớc nh sau:
B1: tiếp đón ban đầu.
6
đây là bởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa ngời xin việc và doanh nghiệp. Do đó yêu
cầu của doanh nghiệp là.
doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý thoải mái
cho ngời đến tuyển chọn.
B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc.

Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những ngời không phù hợp với công
việc.
B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm.
Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm đợc biểu hiện dới dạng bài tập, giải
quyết các tình huống...
Ta có thể đánh giá đợc phẩm chất, nhân cách của ngời dự tuyển, đánh giá đợc trí tuệ,
óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá đợc cả thái
độ của họ đối với công việc.
B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn.
Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với ngời dự tuyển chọn thông qua việc
trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá đợc.
- Ngời dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không?
- Ngời dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại
doanh nghiệp không?
- Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh ngời đó với ngời cùng dự tuyển, để có thể
chọn đợc ngời tơng đối phù hợp nhất trong số những ngời đợc phỏng vấn.
B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác.
Đây là một bớc hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những
thông tin ngời dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc
phỏng vấn...
Để từ đó ngời ta có thể xác định đợc ngời dự tuyển có phải là một ngời trung thực,
đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không?
B6: Phỏng vấn bởi ng ời lãnh đạo trực tiếp.
Ngời xin việc phải đợc phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp trong tơng lai.
- Thông qua bớc này, doanh nghiệp thu hút đợc ngời lãnh đạo trực tiếp vào quá trình
tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với ngời lao động trong
tơng lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình.
7
- Thông qua phỏng vấn, ngời lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về ng-
ời dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác

hơn.
B7: Kiểm tra lại sức khỏe.
Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhng trong quá trình tuyển chọn
ngời dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi phong y tế của doanh nghiệp,
hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định khám.
Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm
- Loại bỏ những ngời có sức khỏe không phù hợp với công việc.
- Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp.
- Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe.
- Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của ngời lao động về những bảo đảm sức
khỏe đối với tình trạng sức khỏe trớc khi đợc thue mớn.
B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong t ơng lai.
- Ngời xin việc đợc tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tơng lai, để
họ hiểu đợc một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với tất cả điều kiện thuận lợi, khó
khăn và môi trờng làm việc.
- Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với ngời quản lý, giúp họ đánh giá đợc sự tự nguyện,
thái độ đối với công việc của ngời dự tuyển.
B9: Ra quyết định thuê m ớn lao động.
- Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử dụng đối với
những ngời trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự nguyện của ngời xin việc.
- Lu giữ hồ sơ của những ngời không trúng tuyển để có thể sử dụng cho công tác tuyển
chọn sau này và thông báo cho nhng ngời không trúng tuyển.
1.2.2. Phân công lao động và hiệp tác lao động.
Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con ngời
trong quá trình lao động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong cơ
sở, doanh nghiệp đợc hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết
với những tỉ lệ tơng ứng theo yêu cầu của sản xuất, công tác. Hiệp tác lao động là sự vận
hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ mật
thiết với nhau bằng mối quan hệ biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao
8

động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân
công lao động. Ngợc lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động đợc
hoàn thiện.
Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan của quá trình
lao động.
1.2.2.1. Phân công lao động.
a) Khái niệm.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những ngời tham gia sản xuất cho
phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe,
giới tính, sở trờng... Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa ngời với ngời trong
quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác
nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau:
+ Phân công lao động chung: Là sự phân công đợc thực hiện trong toàn bộ nền kinh
tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế.
+ phân công lao động dặc thù: Là sự phân công đợc thực hiện trong nội bộ các ngành
kinh tế kỹ thuật.
+ Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động đợc thực hiện trong các đơn
vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị.
b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động.
Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động.
Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa
công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao, ngời lao động có thể thực hiện
thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động.
Phân công lao động theo hớng chuyên môn hóa tạo cho ngời lao động nhanh chóng
quen với công việc, chuyên môn ngời lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc
của mình.
c) Các hình thức phân công lao động.

9
Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động đợc thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai
trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất công
nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ phức tạp của công việc, phân công lao động
đợc thực hiện dới 3 hình thức:
- Phân công lao động theo chức năng:
Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng ngời lao động
sản xuất.
Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm:
+ Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính.
+ Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lợng, nguyên vật liệu, bảo dơng,
sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp.
+ Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật t, thiết bị, lao động.
Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và sự
vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hình thành mối quan hệ trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực
trong doanh nghiệp, trong đó việc xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Phân công lao động theo công nghệ.
Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn, từng bớc công
việc cụ thể, để từng bớc bố trí chuyên môn hóa ngời lao động.
Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức
+ Phân công theo đối tợng lao động.
+ Phân công theo các bớc công việc.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau
đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần công việc đó.
Trình độ lành nghề của ngời lao động đợc thể hiện thông qua sự hiểu biết về mặt công
nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của ngời lao động, những kỹ năng kinh nghiệm sản

xuất cụ thể của từng ngời, sở trờng, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng ngời
Phân công lao động lành nghề thơngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc
công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân thờng
dẫn đến tình trạng chất lợng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao
10
động thấp. Do vậy ngời ta quy định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công
việc một bậc, từ đó nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc.
Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý sẽ tạo nên đ-
ợc sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động, thúc đẩy sự phát
triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối u đối với con ngời. Muốn vậy phải bảo đảm các
yêu cầu sau:
+ Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở doanh
nghiệp.
+ Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trờng của ngời lao động.
+ Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của ngời lao động.
+ Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả.
1.2.2.2. Hiệp tác lao động.
a) Khái niệm.
Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những ngời tham gia lao động, giữa
các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản xuất, công tac khác nhau, nhng
co mối quan hệ với nhau về không gian và thời gian.
Hiệp tác lao động là phơng tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao động. Hiệp tác
lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau,
hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất.
b) ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động.
Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều ngời trong cùng một quá trình hoặc quá trình
lao động khác nhau tạo nên sức mạnh của tập thể trong lao động, đạt hiệu quả kinh tế xã hội
cao. Hiệp tác lao động có ý nghĩa, tác dụng sau:
* Với số lợng lao động nh nhau, trình độ tổ chức hiệp tác lao động tốt hơn thì dẫn đến
năng suất và hiệu quả lao động cao.

* Có hiệp tác lao động sẽ đạt kết quả cao hơn so với lao động riêng lẻ. Đặc biệt đối
với những lao động thực hiện những công việc phức tạp thì việc hợp tác lao động sẽ giúp cho
họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn.
* Có hiệp tác lao đông sẽ tăng khả năng làm việc cá nhân, xuất hiện động cơ, kích
thích mối quan hệ giữa con ngời với con ngời trong quá trình công tác, tạo bầu không khí
tâm lý tốt đẹp trong tập thể ngời lao động.
11
c) Các hình thức hiệp tác lao động.
Trong cơ sở doanh nghiệp thờng sử dụng hai hình thức hiệp tac lao động nh sau:
- Hiệp tác về không gian.
Là hình thức hiệp tác hình thành trên cơ sở của tổ chức sản xuất. Đó là việc hình thành
các mối quan hệ về mặt tổ chức, kỹ thuật giữa các phân xởng, các công đoạn, các bộ phận đ-
ợc chuyên môn hóa trong việc thực hiện mục tiêu chung của sản xuất. Hay nói cách khác nó
là hình thức hiệp tác lao động giữa những ngời lao động với nhau ở nơi làm việc trong cơ sở,
doanh nghiệp.
Hiệp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau:
+ Hiệp tác giữa các phân xởng chuyên môn hóa.
+ Hiệp tác giữa các ngành (Bộ phận) chuyên môn hóa trong một phân xởng.
+ Hiệp tác giữa những ngời lao động với nhau trong một tổ sản xuất.
Qua hai hình thức đầu ta thấy nó mang nội dung của tổ chức sản xuất, hình thức thứ 3
mang nội dung của tổ chức lao động, do vậy mà hiệp tác về không gian đợc chú trọng ở tổ
sản xuất.
- Hiệp tác về thời gian.
Hiệp tác về thời gian là hiệp tác để bảo đảm tính đồng bộ trong sản xuất, đồng bộ trong
các quá trình sản xuất, giữa các chi tiết sản phẩm sản xuất.
1.2.2.3. Mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động.
Phân công lao động và hiệp tác lao động có mối quan hệ biện chứng, phụ thuộc và tác
động lân nhau.
* Phân công lao động hợp lý là tiền đề để hiệp tác lao động chặt chẽ, và ngợc lại hiệp
tác lao động chặt chẽ là kế tục và phát huy hiệu quả của phân công lao động.

* Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng và những ngời thực
hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để đạt mục đích chung một cách có
kế hoạch.
1.2.3. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.
1.2.3.1. Mục đích.
12
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức:
Đào tạo ngời lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu quả hơn.
- Hoàn thiện khả năng của ngời lao động để đáp ứng đợc yêu cầu công việc trong tổ chức
của doanh nghiệp (cả về hiện tại và trong tơng lai)
Ngời lao động đợc đào tạo sẽ đợc hiểu biết hơn, thành thạo hơn đáp ứng đợc yêu cầu của
sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng đợc sự phát triển quy mô, đổi mới sản
phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trờng.
Tóm lại ngời lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với môi trờng.
Ngời lao động không những có năng lực làm những công việc hiện tại mà còn đủ năng lực
làm việc trong tơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu đợc học tập đối với ngời lao động. Đại bộ phận ngời lao động có nhu
cầu đợc học tập và phát triển. Do đó doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu về công việc và nhu
cầu về học tập của ngời lao động.
1.2.3.2. Tác dụng.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao tính thích ứng của ngời lao động đối với công việc, đối với môi trờng
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt đợc sự giám sát trong quá trình sản xuất. Ngời lao động đợc đào tạo do đó họ
thành thạo hơn, tự tin hơn và có thể tự giám sát trong công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
Tai nạn lao động xảy ra thờng do hai nguyên nhân:
+ Do ngời lao động.
+ Do những hạn chế của thiết bị lao động và điều kiện làm việc.
Ngời lao động đợc đào tạo sẽ thành thạo trong lao động, trong việc vận hành máy

móc, trong việc ứng xử giải quyết những phát sinh trong quả tình lao động... Do đó hạn chế
đợc tai nạn.
1.2.3.3. Tính tất yếu khách quan của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.
Các doanh, các tổ chức luôn luôn phải quan tâm tới việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và những nguyên nhân sau:
- Đểt chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhằm
bảo đảm cho hoạt động sản xuấ kinh doanh đợc liên tục, bình thờng.
13
- Để hoàn thiện khẳ năng của ngời lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trớc mát cũng nh t-
ơng lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về mục
tiêu, về cơ cấu về khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu t sinh lợi đáng kể nhất cho doanh
nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phơng tiện để đạt đợc sự phát
triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Đứng về lâu về dài mà xét việc đào tạo con ngời là vô cùng quan trọng.
1.2.3.4. Các phơng pháp đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.
a) Đào tạo trong công việc.
- Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngời lao động học đợc các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp của những ngời lao động
lành nghề.
- Phơng pháp đào tạo trong công việc lại có thể chia ra:
+ Kèm cặp tại chỗ: Ngời lao động đợc dạy những kỹ năng thông qua công việc ngay tại
nơi làm việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề.
+ Luân chuyển công việc: Là hình thức đào tạo cho ngời lao động sau một khoảng thời
gian nhất định sẽ đợc chuyển sang làm việc tại một vị trí khác với cơng vị, nghề nghiệp
khác.
- Có ba cách luân chuyển.
+ Đa ngời lao động đến làm việc khác nhng vân ở cơng vị cũ.
Ví dụ: Cứ sau một thời gian thì luân chuyển sang một công việc khác.

+ Đa ngời lao động tới một bộ phận khác với cơng vị mới.
Ví dụ: Muốn đào tạo trởng phòng tổ chức (hoặc phòng lao động) lên làm phó giám đốc
hoặc giám đốc. Đa ngời trởng phòng đó sang làm quản đốc một phân xởng sau một thời
gian quay lại vị trí cũ rồi lên làm giám đốc, hoặc sau một thời gian đề bạt luôn.
+ Luân chuyển trong nội bộ, trong một việc chuyên môn để bồi dỡng ngời lao động lành
nghề.
* Ưu điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc.
+ Đơn giản, dễ hiểu, ngời lao động nhanh chóng nắm đợc kỹ năng lao động.
14
- Ngay trong quá trình học tập, học viên dần dần tham gia trực tiếp vào quá trình sản
xuất ra sản phẩm.
- Chi phí đào tạo thấp.
Doanh nghiệp sử dụng đợc ngời lao động giỏi làm thầy, sử dụng cơ sở vật chất và môi tr-
ờng trong doanh nghiệp để học do đó tốn rất ít chi phí.
* Nhợc điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc.
- Không có kiến thức về lý luận một cách có hệ thống.
- Không đợc đào tạo một cách có bài bản, vì ừa học vừa làm, gặp vấn đề gì thầy giải
thích cho biết cái đấy, không có trình tự học từ dễ đến khó, không hiểu sâu và hiểu đợc bản
chất của vấn đề.
- Học viên luôn luôn chịu sức ép trong công việc vừa học, vừa làm nên không toàn tâm
toàn ý vào việc học tập.
- Học viên tiếp thu đợc cả những u điểm và nhợc điểm của ngời thầy.
b) Đào tạo ntgoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo mà ngời học đợc tách ra khỏi công
việc và môi trờng làm việc để đa đến môi trờng học tập.
* Mở lớp tại doanh nghiệp: Các lớp đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức, dựa trên
cơ sở vật chất, kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy.
Thờng những lớp này không thờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu thì mở.
- Chơng trình đào tạo đợc chia thành hai phần
+ Học thuyết lý thuyết: Thờng đợc tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên

giảng dạy ( Có thể là ngời trong doanh nghiệp, ngời quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo
viên mời từ bên ngoài)
+ Thực hành: Học viên đợc đa xuống thực tập tại các phân xởng dới sự hỡng dẫn của
giáo viên hoặc của ngời lao động lành nghề.
*Cử đi học tại các trờng, lớp chính quy: Ngời lao động đợc thoát ly khỏi công việc, để
đến trờng lớp học tập (Các lớp, trờng thuộc các ngành hoặc trờng của trung ơng).
Mỗi hộ, mỗi ngành có một số trờng chuyên môn đào tạo: Công nhân kỹ thuật, cán bộ
quản lý, trung cấp, cao đẳng hoặc đại học...
Phơng pháp nay giúp ngời lao động thoát khỏi công việc để đến trờng lớp học tập, do
đó có điều kiện thuận lợi nhất để học tập. Mặt khác ngời lao động đợc đào tạo một cách có
hệ thống, bài bản.
Nhng chi phí đào tạo lại cao, thời gian đào tạo dài.
15
c) Các hình thức đào tạo khác.
* Ngời lao động tự đào tạo: Ngời lao động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông
tin đại chúng, thông qua kinh nghiệm thực tế...Để nắm vững chuyên môn, công việc của
mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí và vật chất lẫn thời
gian. Song đòi hỏi ngời lao động phải co nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch
học tập của mình.
* Đào tạo thông qua các hình thức tổ chức các cuộc hội thảo, thi thợ giỏi...
Tổ chức: Thao diễn kỹ thuật.
Tổ chức: Hội thảo khoa học theo chuyên đề.
Tổ chức thi lao động giỏi (thợ giỏi) cấp cơ sở, cấp tỉnh, toàn ngành trong pham vi cả
nớc.
Tổ chức các cuộc thi đa ra các bài tập tình huống, các trò chơi quản lý...
* Đào tạo theo kiểu chơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
- Ngời lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chơng trình học tập đợc viết
sẵn tring phần mềm máy tính.
- Khi doanh nghiệp cần đào tạo một ngành nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho
học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên.

1.2.4. Tạo động lực và thỏa mãn trong lao động.
Con ngời từ khi sinh ra và trong suốt quá trình tồn tại không làm gì khác ngoài việc
thỏa mãn nhu cầu lợi ích của chính họ. Nhu cầu và lợi ích thờng xuyên gia tăng và xem nh
không có giới hạn. V.L.Lênin cũng đã khẳng định rằng nền sản xuất có mục đích bảo đảm
đời sống đầy đủ, sự phát triển tự do và hoàn thiện cho tất cả mọi thành viên của xã hội.
Bản chất của quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến nhu cầu trong những điều
kiện cụ thể nhất định, nếu không co nhu cầu thì không có khái niệm về lợi ích. Quan hệ giữa
ngời và ngời suy cho cúng là quan hệ lợi ích để thỏa mãn lợi ích lẫn nhau trong các mối
quan hệ đó. Lợi ích tạo ra động lực làm việc, mức hoàn thành công việc đợc giao.
Biểu hiện cụ thể của vấn đề tạo động lực và thỏa mãn trong lao động đó là tiền lơng,
tiền thởng, phúc lợi dich vụ, các loại bảo hiểm, các khoản thu nhập khác và thỏa mãn các
nhu cầu về tinh thần. Vởy vấn đề động lực làm việc đợc tạo ra đạt đến mức nào và bằng cách
nào đạt đợc điều đó tùy thuộc vào quy chế sử dụng lợi ích nghĩa là phải biết tác động vào lợi
ích phải kích thích nhu cầu để gia tăng động lực làm việc liên tục, cho nên chìa khóa tìm ra
16
động cơ lao động của con gnời chính là nghiên cứu các nhu cầu, do đó mà gia tăng động lực
làm việc.
Động lực làm việc còn xuất phát từ yếu tố bên trong công việc đó chính là khi đợc
làm công việc hấp dẫn hợp sở trờng, hợp hàon cảnh, tính độc đáo của công việc, tính hữu ích
của công việc và đợc quyền tự chủ trong quá trình làm việc.
Để gia tăng động lực làm việc các nhà quản trị phải biết sử dụng lợi ích nh là nhân tố
của sự thành công của tổ chức, sự thành công của tổ chức bắt nguồn từ sự thành công trong
sử dụng nhân viên. có nhiều phơng pháp kích thích về lợi ích và đợc khái quát chung thành
kích thích kinh tế và kích thích thích tâm lý xã hội hay kích thích vật chất và kích thích tinh
thần.
Kích thích vật chất và kích thích tinh thần là quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả.
Biểu hiện cụ thể của chúng đó là tiền lơng, thởng, phúc lợi dich vụ, các khoản trợ cấp, bảo
hiểm và các khoản thu khác. Bên cạnh đó từng bớc tạo ra môi trờng tâm lý thuận lợi, thỏa
mãn nhu cầu thẩm mỹ, coi trọng công bằng, tạo cơ hội bình đẳng, tổ chức các phong trào thi
đua...

Qua đó ta thấy xu hớng chăm lo quyền lợi cho nhân viên theo hớng ngày càng tiến bộ
phù hợp với trình độ, văn minh xã hội ngày càng cao và công tác tạo động lực, thỏa mãn
trong lao động trở thành tính cấp thiết của mỗi doanh nghiệp.
1.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động là quá trình xem xét và nhận
định một cách cố hệ thống tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so
sánh với những yêu cầu đặt ra sau một thời gian làm việc.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động là một trong những hoạt
động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá anng lực thực hiện công việc không những đợc thể hiện thông qua việc thẩm
định về mặt lợng và chất của quá trình công tác mà nó còn thể hiện khả năng làm việc của
ngời lao động cũng nh việc công nhận khả năng đó. Việc đánh giá đúng mức góp phần
không nhỏ vào thành công của quản trị nguồn nhân lực.
* Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động nhằm đạt đợc các mục
đích sau:
- Thông qua đánh giá năng lực công việc để tạo khả năng hoàn thiện quá trình thực
hiện công việc, phat hiện ra những điểm bất hợp lý trong quá trình tổ chức sản xuất và quá
17
trình lao động, thấy đợc những yếu tố lãng phí trong quảtình làm việc, từ đó có những giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn các khâu trong quá trình sản xuất.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giứp tổ chức có những thông tin cho thấy đợc
tiềm năng của ngời lao động, khả năng khai thác các tiềm năng đó và cơ sở để phát triển
toàn diện con ngời.
- Qua quả trình đánh giá, phát hiện u điểm, thế mạnh của ngời lao động cũng nh nhợc
điểm của họ trong quá trình lao động. Tổ chức hay nhà quản trị có khả năng giúp ngời lao
động phat huy thế mạnh, điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, tăng khả năng thích ứng của ngời lao
động với điều kiện, môi trờng làm việc.
- Cung cấp thông tin phẩn hồi qua quá trình đánh giá cho ngời lao động về mức độ
thực hiện công việc để tăng khả năng nâng cao năng suất lao động.
- Giúp các tổ chức có thông tin cơ bản để tạo ra các quyết định về nhân sự: bổ nhiệm

cán bộ quản lý, tăng lơng, thởng, phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình
đọ chuyên môn nghiệp vụ...
- Giúp các tổ chức trong công tác dự báo, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển
nguồn nhân lực trong tơng lai.
* ý nghia: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt
quan trọng. Nó chính là chìa khóa giúp công ty thành côngtrong sử dụng nguồn nhân lực.
Việc đánh giá đúng nang lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến
khích, động viên đối với ngời lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động. Quá
trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai
lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
kém hiệu quả.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc tạo cơ hội cho ngời lao động hoàn thiện bản
thân, phát huy mọi tiềm năng, đạt đợc thành tích cao hơn. mặt khác, cũng tạo điều kiện cho
họ sửa chữa khuyết điểm, có khẳ năng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Đối với tổ chức công ty và doanh nghiệp, thông qua đánh giá năng lực thực hiện công
việc của ngời lao động để có cơ sở thẩm định về mặt lợng và chất của lực lợng lao động
trong công ty. Bên cạnh đó cũng thấy đợc hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ so
sánh giữa kết quả lao động đạt đợc với các chi phí bỏ ra về lao động trong mỗi giai đoạn.
quả trình đánh giá còn tạo cho các tổ chức khả năng công nhận thành tích của ngời
lao động một cách khách quan và khả năng sử dụng lao động tiết kiệm và có hiệu quả nhất.
18
Tuy nhiên, muốn đánh giá đúng mức năng lực thực hiện công việc của ngời lao động,
không thể hành động tùy tiện hay ngẫu hứng. Quá trình đánh giá đòi hỏi một cách nhìn
nhận và thực hiện khách quan. Mặt khác quá trình đánh giá luôn gặp những trở ngại có ảnh
hởng không những đến kết quả đánh gia mà còn có tác động tới bản thân ngời lao động (ng-
ời đợc đánh giá) cũng nh ngời làm quản lý hay hay ngời làm nhiệm vụ đánh giá.
Xét về khía cạnh tâm lý, không ai thích ngời khác đánh giá mình, cũng ít có ngời
đánh giá mình, nhất là những ngời làm việc không tích cực. Những ngời có kết quả thấp th-
ờng có cảm giác lo lắng, sợ hãi, không an toàn khi làm việc còn những ngời có kết quả cao
lại coi đây chính là cơ hội thăng tiến và đề bạt.

1.2.5.1. Phơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc.
a) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
* Các yếu tố của hệ thống đánh giá.
Hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố cơ bản để thông qua đó thể hiện một bức tranh t-
ơng đối chính xác về tình hình thực hiệc công việc của mỗi cá nhân.
Các yếu tố của hệ thống đánh giá đợc trình bày trong sơ đồ sau:
Thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc Thông tin ngợc

Đo lờng thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Ra quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
* Các yêu cầu đối với hệ thống đánh gia.
- Tính phù hợp.
- Tính nhạy cảm.
- Tính tin cậy.
- Tính đợc chấp nhận.
- Tính thực tiễn.
19
b) Các phơng pháp đánh giá.
* Các phơng pháp so sánh.
Dựa trên cơ sở của các tiêu chuẩn đã đề ra để thực hiện sự so sánh và thực hiện công
việc của ngời lao động với đồng nghiệp của họ.
Ưu điểm: Đây là phơng pháp đơn giản, dễ thực hiện, có thể điều chỉnh hóa.
Nhợc điểm: Dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị trong quá trình đánh giá. Không có thông
tin ngợc đối với ngời lao động. Không thức đẩy bbầu không khí tích cực.
Có các phơng pháp so sánh cụ thể sau:
- Phơng pháp xếp hạng đơn giản (xếp hạng luân phiên)
Sắp xếp từ ngời giỏi nhất đến ngời kém nhất theo một số tiêu chuẩn. Chủ yếu: kết quả

công việc, thái độ làm việc...
- Phơng pháp cho điểm.
Ngời đánh giá cho điểm những ngời lao động trong bộ phận theo những mức thang điểm
quy định: Ai làm tốt hơn sẽ có điểm cao hơn.
- Phơng pháp so sánh cặp.
Cũng dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau để so sánh từng ngời với những ngời khác trong
nhóm theo từng cặp.
- Phơng pháp phân phối bắt buộc.
Phân chia những ngời lao động trong từng bộ phận thành các loại khác nhau theo những
tỷ lệ nhất định.
* Phơng pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị.
Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên
quan trực tiếp đến công việc. Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao.
Phiếu đánh giá đợc thiết kế nh sau:
Họ tên nhân viên đợc đánh giá:
Chức danh công việc:
20
Giai đoạn đánh giá:
STT Các chỉ tiêu đợc đánh giá
Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém
1
2
3
4
Khối lợng công việc
Chất lợng công việc
Sáng kiến
ý thức bảo vệ của công
Sau khi cho điểm hoặc xếp loại sẽ tổng hợp lại kết quả cuối cùng từng ngời lao động.
* Sử dụng danh mục kiểm tra.

Đánh giá dựa vào danh mục các câu miêu tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra của ngời
lao động. Ngời đánh giá dựa theo ý kiến chủ quan của mình mà đánh dấu vào những câu
phù hợp và cuối cùng tổng hợp lại.
STT Danh mục kiểm tra Kết quả
1
2
3
...
10
Tham gia làm ngoài giờ nếu đợc yêu cầu.
Tổ chức nơi làm việc tốt.
Thờng xuyên đến trớc giờ làm việc.
..............................................................
Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần.
X
X
* Đánh giá bằng sự kiện ngẫu nhiên (Đánh giá không định trớc)
Ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá
trình thực hiện công việc của ngời lao động theo từng yếu tố một cách ngẫu nhiên.
Ngà
y
Hành vi xuất sắc
Ngà
y
Hành vi yếu kém
12/1
25/1
Dập một đám cháy nổ kịp
thời
Làm thay nhiệm vụ của

đồng nghiệp bị ốm.
20/1
30/1
Quyên không khóa vòi n-
ớc
Hút thuốc trong kho hóa
chất
21
... ....................................... ... ..........................................
* Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật.
Nội dung phơng pháp này đợc miêu tả bằng văn bản các điểm mạnh và điểm yếu của
đối tợng đợc đánh giá, trên cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của ngời lao động và những
gợi ý về biện pháp hoàn thiện.
1.3. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua sự so sánh mối tơng quan
giữa kết quả đạt đợc khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt đợc
kết quả đó.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về định lợng (số l-
ợng, chất lợng) cũng nh về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội...) của nguồn nhân
lực.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là
yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nớc ta trong
giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trờng. Đó là xuất phát từ những lý do sau:
- Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con ngời là thứ tài nguyên quý
hiếm nhất. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con ngời đợc thể hiện ở hai khía cạnh:
+ Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con ngời) không có sức mạnh tự
nhiên. chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi đợc kết hợp với nguồn
nhân lực con ngời, thông qua hoạt động của con ngời.
+ Con ngời với trí tuệ của mình là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có

khả năng phục hồi và tự tái sinh.
- yếu tố nguồn lực con ngời là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác.
- Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con ngời là lãng phí lớn nhất.
- Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực
đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lợng, chất lợng nguồn nhân lực và sử dụng tiết
kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là tiết kiệm hao phí lao động
xã hội là động lực thúc đảy xã hội phát triển.
Ngày nay, để đáp ứng đợc sự phát triển nh vũ bão của khoa học kỹ thuật các doanh
nghiệp luôn mong muốn co đợc một đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lợng và đảm bảo đợc
22
chất lợng, đáp ứng đợc nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội. Để hiểu rõ hơn về sự cần
thiết khách quan của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ta xét các
vấn đề sau:
1.3.1. Về số lợng lao động.
Số lợng lao động trong doanh nghiệp là những ngời đã ghi vào danh sách của những
doanh nghiệp theo những hợp đồng ngắn hạn hay dài hạn do doanh nghiệp quan lý và sử
dụng, và doanh nghiệp trả thù lao lao động cho số lao động này.
Số lợng lao động là một trong nhứng yếu tố cơ bản ảnh hởng tới quy mô sản xuất
kinh doanh. Khi sử dụng tốt số lơng lao động sẽ làm tăng khối lợng sản phẩm, giảm chi phí
sản xuất, hạ gia thành sản phẩm, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doang nghiệp. Không những
thế đảm bảo đủ số lợng cho từng bộ phận, phòng ban, từng loại công việc là điều rất quan
trọng. Do vậy chúng ta cần chăm lo số lợng các loại nhân viên phù hợp với các loại khối l-
ợng công việc của doanh nghiệp.
Trong thực tế thờng gặp tình trạng đảm bảo số lợng nhân lực tổng thể. Các bộ phận
phòng ban...có thể thiếu hay có thể thừa lao động. Vởy để sử dụng tốt chúng ta cần quan
tâm đến số lợng lao động, từ đó đảm bảo cân đối giữa ngời và việc đem lại hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực cao hơn, bố trí giữa các phòng ban,... sao cho hợp lý và tối u hơn. thực hiện
công tác này có nghĩa là chúng ta đã chăm lo yếu tố nhân hòa cho tổ chức.
Số lợng lao động hiện có, có thể đợc phân loại theo nhiều tiêu thức khac nhau:

1.3.1.1. Theo tác dụng của lao động đối với quá trình sản xuất.
- lao động quản lý (lao động gián tiếp) gồm nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế
và quản lý lao động.
+ Nhân viên quản lý kỹ thuật là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng kỹ thuật, đang làm
công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm.
+ Nhân viên quản lý kinh tế là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng lớp kinh tế về quản
trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Các nghiệp vụ
quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh: Nh kế hoach đầu t, tài chính kế toán, thống kê,
nhằm đạt đợc mục tiêu kinh doanh và chấp hành tốt các chính sách quản lý vĩ mô của
nhà nớc cũng nh của doanh nghiệp.
+ Nhân viên quản lý lao động là những ngời đã tốt nghiệp các trờng lớp kinh tế và quản
trị kinh doanh làm công việc quản lý lao động của doanh nghiệp.
23
- Lao động quản lý hành chínhvà dịch vụ là những ngời làm công tác hành chính tổng
hợp, hành chính quản trị, bảo vệ, dịch vụ trong doanh nghiệp.
1.3.1.2. Theo phạm vi hoạt động.
- Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính là số lao động tham gia vào các hoạt động
sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.
- Lao động ngoài sản xuất kinh doanh chính là số lợng lao động tham gia vào các hoạt
động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.
Nó tóm lại, để bảo đảm đúng - đủ giữa ngời và việc là một trong những yếu tố quan
trọng đem lại hiệu quả kinh tế cao. Cần sử dụng tối u cung nh phát huy hết khả năng tiềm
tàng của số lợng lao động. Do vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chăm lo đúng
mực đối với vấn đề này.
1.3.2. Về chất lợng lao động.
Chất lợng lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua triònh độ chuyên môn, trình độ
tay nghề, khả năng về sức khỏe... Việc sử dụng chất lợng lao động là sử dụng đúng ngành
nghề, kỹ năng, kỹ xảo, đúng bậc thợ, sở trờng của ngời lao động. Đây là tài sản quý giá của
doanh nghiệp, do vậy mà cần phải quan tâm đến việc quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải quan tâm nghiên cứu các hình thức phân

công lao động theo chức năng, phân công lao động theo công nghệ và phân công lao động
theo mức độ phức tạp của công việc.
Phân công lao động hợp lý không những có tác dụng to lớn đến việc nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động mà có thể chuyên môn hóa đợc công
nhân, chuyên môn hóa đợc công cụ lao động, cho phép tạo ra đợc những công cụ chuyên
dùng có năng suất lao động cao, ngời công nhân có thể làm việc đợc một loạt bớc công việc,
không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại máy móc thiết bị, thay dụng cụ để làm các công
việc khac nhau.
Nhờ vào chuyên môn hóa sẽ giới hạn đợc phạm vi hoạt động của ngời lao động, việc
sử dụng và quản lý chất lợng lao động sẽ có hiệu quả hơn, bởi vì nhờ chuyên môn hóa mà
ngời lao động nhanh chóng quen đợc với công việc, có đợc những kỹ năng, kỹ xảo, giảm
nhẹ đợc thời gian và chi phí đào tạo đồng thời sẽ sử dụng đợc triệt để những khả năng riêng
có của từng ngời.
24
Không phải một doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lợng cao là có thể hoạt
động kinh doanh tốt. Việc chất lợng lao động cao phải phù hợp với ngành nghề, sản phẩm
mà doanh nghiệp sản xuất ra để từ đó tránh lãng phí chất lợng lao động một cách không cần
thiết. Những ngời công nhân có trình độ cao lại bố trí vào công việc không phù hợp với công
việc đó thì gây lãng phí, và ngợc lại những ngời có trình độ thấp lại bố trí vào công việc
phức tạp avf vợt quá khả năng của họ thì vấn đề này sẽ gây ra chất lợng sản phẩm kém, ngời
công nhân không hoàn thành công việc của mình.
Trong vấn đề quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp thì việc phân công và
hợp tác lao động nh thế nào để có thể sử dụng đợc tiềm năng vốn có của lao động ban đầu
một cách có hiệu quả nhất, đồng thời thông qua sự phân công lao động để ngời lao động
phát huy đợc khả năng thế mạnh của mình cho công việc.
1.3.3. Sử dụng thời gian lao động và bảo đảm cờng độ lao động.
Thời gian lao động là thời gian của ngời lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho
doanh nghiệp. Nó phản ánh về hao phí lao động theo thời gian đợc kết tinh trong sản phẩm
và dựa vào thời gian lao động ngời ta có thể xác định mức thời gian hao phí lao động trong
từng đơn vị sản phẩm.

Vậy để sử dụng thời gian lao động có hiệu quả ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
25