Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại Nguyên Phú An

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TR
ƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA
ĐÀO TẠO TẠI CHỨC
















CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP


MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XD TM
NGUYÊN PHÚ AN

GVHD: THẦY ĐẶNG ĐÌNH THẮNG
SVTH: NGUYỄN THỊ NHÀI
LỚP: QTNNL - K2007





-
Tp. H
ồ Chí Minh
,
8/2011


-

LỜI CẢM ƠN


Sau một quá trình học tập, tôi ñã ñược các thầy cô trường Đại Học Kinh Tế
Thành Phố Hồ Chí Minh trang bị cho những kiến thức bổ ích, quý báu áp dụng
trong cuộc sống cũng như kiến thức chuyên môn cho công việc hiện tại và sau này.
Qua chuyên ñề tốt nghiệp này tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám
Hiệu trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh cùng quý thầy cô ñặc biệt là
Thầy Đặng Đình Thắng, người ñã trực tiếp hướng dẫn góp ý ñể tôi hoàn thành tốt
chuyên ñề ”Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty CP TV XD TM Nguyên Phú An”.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp ñỡ của Ban Giám Đốc Công Ty
Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An ñã tạo mọi ñiều kiện
thuận lợi ñể tôi hoàn thành tốt chuyên ñề tốt nghiệp.
Thông qua chuyên ñề tốt nghiệp này tôi xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức
khỏe, gặt hái ñược nhiều thành công trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa
học. Chúc quý công ty ñạt ñược nhiệu thành công trong kinh doanh, ngày càng phát
triển vững mạnh.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011
Sinh viên: Nguyễn Thị Nhài

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC
Trang
Lời mở ñầu…… ………………………………………………………………….… … 1
Lý do chọn ñề tài……………………………………………………………………… …1
Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………. …1
Phương pháp nghiên cứu………………………………….………………………….… …2
Phạm vi nghiên cứu……………………………….………………………………….… …2
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC……….… 2
I. Khái niệm và nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực………………………………… 3
1. Khái niệm ………………………………………………………………………….….…3
2. Vai trò của QTNNL.………………………………………………………………… …3
3. Nhiệm vụ của QTNNL……………………………………………………………….….5
II. Mục tiêu của QTNNL……………………………………………………………….… 6
1. Mục tiêu của xã hội………………………………………………………………………6
2. Mục tiêu của doanh nghiệp………………………………………………………………6
3. Mục tiêu của cá nhân…………………………………………………………………….6
III. Nội dung của hoạt ñộng QTNNL.………………………………………………………6
1. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực.…………………………………………………………… 6

1.1 Khái niệm.………………………………………………………………………………7
1.2 Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực.………………………………………………….8
2 Phân tích công việc.………………………………………………………………………9
2.1 Khái niệm phân tích công việc.……………………………………………………… 10
2.2 Vai trò của phân tích công việc……………………………………………………… 10
2.3 Quy trình phân tích công việc.……………………………………………………… 10
3.Tuyển dụng nhân sự.…………………………………………………………………….11
3.1 Tuyển dụng……………………………………………………………………………11
3.2 Nguồn tuyển dụng ……………………………………………………………….……13
3.3 Tuyển chọn……………………………………………………………………………14
3.4 Hướng dẫn hội nhập………………………………………………………………… 15
4. Đào tạo và phát triển……………………………………………………………………16
4.1 Khái niệm…………………………………………………………………………… 16
4.2 Mục ñích của ñào tạo và phát triển……………………………………………………16

4.3 Các hình thức ñạo tạo…………………………………………………………………17
4.4 Đánh giá hiệu quả công tác ñào tạo………………………………………………… 18
5. Động viên và duy trì nhân viên…………………………………………………………19
5.1 Khái niệm về hệ thống ñộng viên khuyến khích nhân viên………………………… 19
5.2 Mục tiêu của khuyến khích ñộng viên nhân viên…………………………………… 20
Tóm tắt chương 1………………………………………………………………………….20
CHƯƠNG 2:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYCPXDTM NGUYÊN PHÚ AN
1. Tên, nhãn hiệu công ty……………………………………………………………….…22
2. Ngành nghề kinh doanh:……………………………………………………………… 23
3. Quá trình hình thành và phát triển công ty………………………………………….….24
4. Sơ ñồ tổ chức ………………………………………………………………………….24
5. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc……………………………….… 25
5.1 Phòng nhân sự: ………………………………………………………………….……26
5.2 Phòng kế toán tài chính…………………………………………………………….…27
5. 3 Phòng kế hoạch ñầu tư……………………………………………………………….27

5.4 Phòng kinh doanh…………………………………………………………………… 28
6. Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh ……………………………………………… 28
Tóm tắt chương 2………………………………………………………………………….29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCPTVXDTM NGUYÊN PHÚ AN
I. Tình hình lực lượng lao ñộng………………………………………………………… 32
1. Số lượng……………………………………………………………………………… 32
2. Chất lượng lao ñộng……………………………………………………………………33
II. Thực trạng công tác tuyển dụng ……………………………………………………….34
1. Quy trình tuyển dụng………………………………………………………………… 38
2.Kết quả ñạt ñược ………………………………………………………………………38
III. Thực trạng công tác ñào tạo……………………………………………………… …39
1. Quy trình ñào tạo……………………………………………………………………….41
2. Kết quả ñào tạo ……………………………………………………………………… 43
IV, THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN
1. Hệ thống khuyến khích ñộng viên nhân viên bằng vật chất.……………………… …44
1.1 Tiền lương ……………………………………………………………………………45

1.2 Chế ñộ thưởng…………………………………………………………………………46
1.4 Chế ñộ bảo hiểm…………………………………………………………………… 47
2. Hệ thống khuyến khích ñộng viên bằng tinh thần…………………………………… 47
2.1 Thời gian làm việc…………………………………………………………………….47
2.2 Không gian nghỉ ngơi………………………………………………………………….47
2.3 Điều kiện sinh hoạt……………………………………………………………………48
2.4 Cơ hội thăng tiến………………………………………………………………………48
Tóm tắt chương 3…………………………………………………………………………49
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TV XD TM NGUYÊN
PHÚ AN
I. Một số nhận xét về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian vừa qua.

1. Đối với công tác tuyển dụng………………………………………………………… 50
2. Đối với công tác ñào tạo và phát triển…………………………………………………50
3. Đối với công tác ñộng viên và duy trì nhân viên………………………………………51
II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
CP TV XD TM Nguyên Phú An
1. Giải pháp về tuyển dụng………………………………………………………………52
2. Giải pháp về công tác ñào tạo và phát triển……………………………………………55
3. Giải pháp về ñộng viên và duy trì nhân viên………………………………………… 57
Tóm tắt chương 4…………………………………………………………………………60
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………….…63




Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 1


CHUYÊN ĐỀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDTM NGUYÊN PHÚ AN


L
ỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ñề tài

Một trong những tác ñộng chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay ñổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước ñang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa ñã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu, trên
cả hai cấp ñộ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Sự gia tăng mức ñộ
cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay ñổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước
ñược. Khả năng cạnh tranh ñược quyết ñịnh bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của
các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt ñộng của mỗi quốc gia và của từng
doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào ñiều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ
năng của nguồn nhân lực.
Một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn phát triển lớn
mạnh thì phải tạo ñược ñộng lực phát triển từ bên trong nội tại. Xuất phát ñiểm chính
là phải giải quyết vấn ñề sử dụng nguồn nhân lực sao cho hợp lý. Do ñó vấn ñề cần
quan tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ñặt ra là các doanh nghiệp cần có hệ
thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, ñào tạo, trả
lương, khen thưởng, ñánh giá cho phù hợp với xu thế phát triển quản trị nguồn nhân
lực trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Toàn cầu hóa ñã tác ñộng ñến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trước ñây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn
các kỹ năng cho ñội ngũ nhân viên của mình ñể thích ứng với các cơ hội và thách
thức do toàn cầu hóa và sự thay ñổi công nghệ tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường
hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng trong công tác
quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất
quyết ñịnh số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hóa. Sử dụng quản trị nguồn nhân
lực hiệu quả giúp doanh nghiệp ñứng vững trên thị trường góp phần tạo nên lợi thế
cạnh tranh.
Quản trị nguồn nhân lực tốt hiệu quả là giúp cho công tác quản lý lao ñộng

doanh nghiệp ñi vào nề nếp tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng lao ñộng hăng
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 2


say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao ñộng nhằm tăng năng suất và hiệu quả công
việc; ñồng thời giúp cho việc thu hút sử dụng nhân tài ñược thuận lợi tạo nên sức
mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp chính là có ñược nguồn nhân lực tốt.
Đặc biệt ñối với công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên
Phú An là một công ty mới thành lập, công ty là một doanh nghiệp cổ phần hoạt ñộng
chủ yếu trên lĩnh vực tư vấn xây dựng… Do ñó yêu cầu ñặt ra với công ty là làm thế
nào ñể thu hút ñược nguồn nhân lực có trình ñộ chuyên môn cao, năng lực làm việc
tốt ñể ñảm bảo cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh phát triển, tạo ñà cho công ty phát
triển vững mạnh trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Chính vì ñiều ñó mà công tác
quản trị nguồn nhân lực ở công ty hiện nay rất ñược coi trọng.
Qua việc nghiên cứu tình hình thực thực tế tại Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng
Thương Mại Nguyên Phú An kết hợp với kiến thức ñã ñược trang bị trong quá trình
học tập tại trường cùng sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn và các anh
chị phòng nhân sự công ty, tôi chọn ñề tài ”
Một số giải pháp nhằm nâng cao
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TV XD TM Nguyên Phú
An
” làm chuyên ñề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của chuyên ñề nhằm nghiên cứu hoạt ñộng quản trị
nguồn nhân lực tại công ty, cũng như xem xét ñánh giá sự ảnh hượng của công tác
quản trị nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của công ty. Từ ñó ñưa ra một số giải

pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực .
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện ñề tài này các số liệu ñược thu thập theo phương pháp:
Số liệu sơ cấp: các số liệu về lao ñộng, kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh,
tuyển dụng ñào tạo ñược thu thập tại công ty.
Số liệu thứ cấp: Tham khảo các tài liệu nghiên cứu cùng các báo cáo, tài liệu
tại công ty thực tập.
Các số liệu thu thập sẽ ñược ñưa ra phân tích trên phương pháp diễn dịch ñể
ñưa ra nhận xét ñánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực, và xem xét sự ảnh
hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An, các số liệu ñược thu thập từ
phòng nhân sự, phòng kế toán của công ty.
Kết cấu chương
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 3


Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Giới thiệu tổngquan về công ty Cố Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại
Nguyên Phú An
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cố Phần Tư Vấn
Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An
Chương 4: Một giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Cố Phần Tư Vấn Xây Dựng Thương Mại Nguyên Phú An

CH
ƯƠNG 1
C
Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả
các vấn ñề liên quan ñến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể
của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo ñiều kiện ñể
mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối
cùng của tổ chức
.
(1)
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh ñạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật
sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác,hay nói cách khác
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng
về thu hút, ñào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Con người chiếm một vị trí trung tâm trong quá trình hoạt ñộng của tổ chức,
vì thế phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc ñến bầu không khí của
tổ chức, ñến tâm lý nhân viên và nó quyết ñịnh kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các bộ phận trong tổ
chức. Vì thế, ñể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ñòi hỏi các quản trị gia của
tất cả các cấp ñều phải có kiến thức về quản trị nhân sự.

(
1): PGS.TS. Trần Kim Dung ”Quản trị nguồn nhân lực”
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 4


Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục ñích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây
dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện ñại chính xác…nhưng nhà
quản trị ñó sẽ không thành công nếu tuyển ñúng người cho ñúng việc hoặc không
biết cách ñộng viên khuyến khích nhân viên làm việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học ñược cách
giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp với các nhân viên trong công ty, biết
cách duy trì ñộng viên khuyến khích nhân viên làm việc giúp cho nhân viên say mê
với công việc, biết phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và có thể ñưa chiến lược con
người trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Nhìn về góc ñộ kinh tế quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Nhìn về góc ñộ xã hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm nhân bản về
quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao ñộng góp
phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao ñộng trong các doanh nghiệp.
 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến tất cả các vấn ñề thuộc về quyền
lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ñạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt ñộng này rất ña dạng, phong phú và khác biệt tùy

theo các ñặc ñiểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình ñộ
phát triển ở các tổ chức. Các tổ chức ñều phải thực hiện các hoạt ñộng cơ bản như: xác
ñịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, ñào tạo, khen thưởng,
kỷ luật nhân viên, trả công Có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của công tác quản
trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích công việc, hoạch
ñịnh nhu cầu nhân viên, tuyển dụng nhân viên
Chú trọng vấn ñề ñảm bảo ñủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với
công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển ñúng người cho ñúng việc trước hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh và thức trạng sử
dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần
tuyển thêm người.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng ñến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức
năng nhỏ: Kích thích, ñộng viên nhân viên; giải quyết các quan hệ lao ñộng.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 5


Kích thích ñộng viên nhân viên: liên quan ñến các chính sách và các hoạt ñộng
nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc ñúng tiến ñộ, ñạt chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự
ñánh giá của cán bộ lãnh ñạo về mức ñộ hoàn thành tiến ñộ công việc, trả lương cao,
công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có ñóng góp
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện
pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề cho doanh

nghiệp. Do ñó doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp,
ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng quan trọng
nhất của chức năng kích thích ñộng viên nhân viên.
Duy trì phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
ñồng lao ñộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng.Giải quyết tốt chức năng
quan hệ lao ñộng sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt ñẹp, vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công
việc và doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có: Xây dựng
chính sách ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo.Chọn lựa
hình thức và nội dung ñào tạo.Đánh giá hiệu quả ñào tạo.
Nhóm chức năng này nhằm chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, ñảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiep có các kỹ năng, trình ñộ lành nghề cần thiết ñể
hoàn thành tốt công việc ñược giao và tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát triển tối
ña các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt ñộng như hướng
nghiệp, huấn luyện, ñào tạo các kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng
cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
 Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết
lập các nội quy, quy chế, quy ñịnh, chính sách liên quan ñến nhân sự trong tổ chức.
 Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực
hiện các công việc liên quan ñến nhân sự: lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét
thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch ñào tạo nhân viên; ký kết hợp
ñồng lao ñộng và các chế ñộ khác…
 Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục
hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan ñến nhân sự.

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 6


 Nhiệm vụ kiểm tra, ñánh giá:Đảm nhận các chức năng kiểm tra ñánh giá bằng
cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan ñến nhân
sự; hiệu quả làm việc của nhân viên.
II. MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt ñộng: thu nhận, duy trì sử dụng
và phát triển lực lượng lao ñộng nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ ñã ñược xác ñịnh
một cách có hiệu quả, ñồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham
gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực
hiện các mục tiêu lớn của cộng ñồng. Các hoạt ñộng của công tác quản trị nhân sự
bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ
chức lao ñộng một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh ñạo, ñộng
viên, giải quyết các chính sách phù hợp ñể ñảm bảo quyền lợi thoả ñáng của tập thể
người lao ñộng, thực hiện các giải pháp, biện pháp ñòn bẩy .
1. Mục tiêu xã hội
Tất cả các doanh nghiệp ñều phải hướng ñến mục tiêu của xã hội bao gồm:
Tuân theo pháp luật, bảo vệ quyền lợi người lao ñộng, bảo vệ môi trường và trách
nhiệm xã hội; thành lập tổ chức Công ñoàn.
2. Mục tiêu của tổ chức:
Là mục tiêu hiệu quả, các chỉ tiêu ño hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp:
Tổng lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, lợi nhuận trên một ñơn vị sản phẩm (dịch vụ),
thời gian hoàn vốn cố ñịnh, vòng quay vốn lưu ñộng, năng suất lao ñộng, thu nhập
bình quân.
3. Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân ñều có mục tiêu riêng của mình. Để biết nhân viên của mình
muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời ñược câu hỏi ”nhân viên cần gì ở nhà quản trị
?
”
Họ cần: việc làm ổn ñịnh, ñược ñánh giá ñúng năng lực ñúng sự ñóng góp,
ñược ñối xử công bằng, có triển vọng trong công việc thu nhập tốt, an toàn trong
công việc, ñược tôn trọng và ñược quan tâm…
Vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải cân ñối và thỏa mãn mong
muốn của cả nhà quản lý và cả nhân viên, chứ không phải là nhằm xây dựng một ñội
ngũ nhân viên chỉ biết vâng lời và làm lợi cho doanh nghiệp.
III. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình dự ñoán, xác ñịnh nhu cầu về nhân sự,
ñề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 7


số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai ñoạn
hoạt ñộng và ñem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.2 Vai trò của hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Công tác hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện tốt sẽ tạo cho doanh
nghiệp luôn ở thế chủ ñộng về nhân sự cho hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và ñảm
bảo cho doanh nghiệp luôn có ñủ số lượng nhân viên vào ñúng thời ñiểm với những
kỹ năng cần thiết.
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro trong sử

dụng lao ñộng và quản trị nguồn nhân lực. Qua ñó sẽ giúp các nhà quản trị xác ñịnh
ñược rõ ràng phương hướng hoạt ñộng cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.3 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường bên ngoài:Chính sách của Chính phủ, nhu cầu của thị
trường, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao ñộng, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ,
môi trường hoạt ñộng của doanh nghiệp
Phân tích môi trường nội bộ: cân ñối cung - cầu về nhân sự, xây dựng kế
hoạch và triển khai thực hiện, kiểm tra việc thực hiện và ñiều chỉnh.


Sơ ñồ 1.1: Môi trường nội bộ
(Nguồn: Sơ ñồ ñược vẽ quan tham khảo các tài liệu)

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 8


Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thể hiện bằng sơ ñồ sau:

Sơ ñồ 1.2: Quy trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
(Nguồn: PGS.TS. Trần Kim Dung.”QTNNL”.NXBTK 2009
Qua sơ ñồ trên cho thấy: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực cần ñược thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch ñịnh và thực hiện các chiến lược
và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện: phân tích môi trường, xác
ñịnh mục tiêu và lựa chọn ñược chiến lược phù hợp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm ñề ra
chiến lược phát triển nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Dự báo/ Phân tích
công việc
Phân tích hiện trạng
QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh
nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,
khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo và Phát triển
- Trả công và kích
thích
- Quan hệ lao ñộng
K
ế hoạch,
chương trình
Chính sách

Kiểm tra ñánh giá
tình hình thực hiện
Phân tích môi trường
Xác ñ
ịnh mục ti
êu

Dự báo/ Phân tích
công việc
Phân tích hiện trạng
QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh
nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,
khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo và Phát triển
- Trả công và kích
thích
- Quan hệ lao ñộng
K
ế hoạch,
chương trình
Chính sách

Phân tích môi trường
Xác ñ
ịnh mục ti
êu

Kiểm tra ñánh giá
tình hình thực hiện
Dự báo/ Phân tích
công việc
Phân tích hiện trạng
QTNNL

Dự báo/ Xác ñịnh
nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,
khả năng ñiều chỉnh

Thực hiện

- Thu hút
- Đào tạo và Phát triển
- Trả công và kích
thích
- Quan hệ lao ñộng
K
ế hoạch,
chương trình
Chính sách

Phân tích môi trường
Xác ñ
ịnh mục ti
êu

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 9


Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ñòi hỏi phải ñặt các yếu tố
của hệ thống và quá trình hoạch ñịnh quản trị nguồn nhân lực vào môi trường làm
việc cụ thể với các yếu tố: công việc,phong cách lãnh ñạo, các giá trị văn hóa, tinh
thần trong doanh nghiệp ñào tạo.
Dự báo khối lượng công việc ñối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn.
Xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ñối với các mục tiêu
kế hoạch ngắn hạn.
Dự báo, xác ñịnh nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình ñộ trang bị kỹ thuật khả năng
thay ñổi vể công nghệ, kỹ thuật khả năng chất lượng chuyên môn, cơ cấu ngành nghề
theo yêu cầu công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp có tểh thu hút lao ñộng
lành nghề trên thị trương lao ñộng, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp, chính sách
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực khả năng ñiều chỉnh và ñề ra các
chính sách kế hoạch cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành, nội dung ñào
tạo, huấn luyện, quyền lợi trách nhiệm của công ty, nguồn kinh phí cho ñào tạo, chế
ñộ lương bổng ñãi ngộ sửa ñổi bổ sung.
Thực hiện các chính sách kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ñể ñảm bảo doanh nghiệp luôn có ñủ số lượng lao ñộng với các phẩm
chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải chú
trọng các công việc thuộc về tuyển dụng ñồng thời phải phối hợp thực hiện các chính
sách: ñào tạo phát triển, trả công, ñộng viên nhân viên làm việc.
Kiểm tra ñánh giá thực hiện: với mục ñích là hướng dẫn hoạt ñộng hoạch ñịnh
nguồn nhân lực xác ñịnh các sai lệc giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn
ñến sai lệch và ñề ra biện pháp thực hiện một cách rõ ràng hơn: số lượng và chất
lượng nhân viên, năng suất lao ñộng, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chi phí tuyển
dụng, sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc.
2. Phân tích công việc
2.1 Khái niệm về phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác ñịnh
ñiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có trong tổ chức ñể thực hiện tốt
công việc. Đó là xây dựng bảng mô tả công việc(Job Description) và bản tiêu chuẩn
nhân viên(Specification).Trong ñó:
Bảng mô tả công việc: là một văn bản quy ñịnh về quyền hạn, trách nhiệm, quyền
lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, ñiều kiện làm việc, các mối quan hệ cần
thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng

SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 10


Bảng tiêu chuẩn nhân viên: là văn bản quy ñịnh các tiêu chuẩn về người ñảm
nhận chức danh công việc ñó cần phải có như tuổi tác, giới tính, trình ñộ học vấn,
chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại ngữ, ngoại hình
2.2 Vai trò của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp những ñặc ñiểm thông tin về những yêu cầu ñặc
ñiểm của công việc xem hành ñộng nào cần ñược tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào, các mối quan hệ với cấp trên và với ñồng nghiệp trong thực hiện công việc Phân
tích công việc dùng ñể tìm hiểu nghiên cứu những vị trí công việc cụ thể trong doanh
nghiệp ñể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí công việc
ñó làm căn cứ ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, trả lương, thưởng,
tạo ñiều kiện cho nhân viên phấn ñấu vào chức danh mà họ mong muốn.
Phân công công việc cần hợp lý, tránh sự trùng lặp, chồng chéo, ñồng thời
doanh nghiệp cần dựng chương trình ñào tạo thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng lao ñộng. Nếu không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra
sự phối hợp ñồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể ñánh giá
ñược chính xác các yêu cầu của công việc của doanh nghiệp có thể dẫn ñến hệ quả
không thể tuyển ñược nhân viên cho ñúng công việc ñang cần, không thể ñánh giá
ñược chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên, từ ñó, không ñảm bảo
việc trả lương phù hợp ñể kích thích nhiệt tình công tác của nhân viên một cách kịp
thời, chính xác.
Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp cho doanh nghiệp mới thành lập
hoặc cần có sự cải tổ về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
2.3 Quy trình của phân tích công việc

Quy trình của phân tích công việc gồm 6 bước sau:
Bước 1: Chọn công việc ñể phân tích, trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần
giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có
thể tương ñồng từ công việc ñã phân tích.
Bước 2: Xác ñịnh mục ñích sử dụng thông tin: Xác ñịnh vị trí công việc trong sơ ñồ
tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết quả phân tích công việc trước nếu có.
Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin liên quan ñến khâu chuẩn bị
Bước 4: Triển khai thu thập thông tin, cần phân tích cụ thể, người thực hiện phải có
nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo ñịa ñiểm, theo sự việc.
Bước 5: Xử lý thông tin: thông tin cần ñược xác minh tính khả thi, tính chấp nhận,
cần ñược xử lý trước khi công bố chính thức
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 11


Bước 6: Thiết kế bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
3. Tuyển dụng
3.1 Tuyển dụng
Khái niệm: Công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp là quá trình tìm kiếm thu hút, ñánh giá và quyết ñịnh lựa chọn những người
lao ñộng có ñủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp nhằm
ñáp ứng nhu cầu lao ñộng về cả số lượng và chất lượng ñể ñảm bảo kế hoạch phát
triển của chính doanh nghiệp ñó.
Mục tiêu tuyển dụng
Mục tiêu tuyển dụng là tuyển ñược ñầy ñủ, số lượng lao ñộng phù hợp với vị
trí công việc mà doanh nghiệp cần trong giới hạn thời gian yêu cầu. Nhân sự ñược
tuyển dụng phải là người có ñạo ñức nhân cách phù hợp với môi trường làm việc và

văn hóa của doanh nghiệp, có ñủ năng lực ñể hoàn thành công việc ở vị trí mà họ
ñảm nhận; có ñộng cơ làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu doanh
nghiệp… ñây là một yêu cầu khách quan trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng hoàn thành sẽ giúp ñáp ứng ñược nhu cầu phát triển và nhu cầu
thay thế lao ñộng của doanh nghiệp (gọi chung là nhu cầu nhân lực)
Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu ñầu tiên trong công tác quản trị nhân lực của doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp có ñủ nguồn nhân lực có chất lượng cao, ñược ñặt vào
ñúng vị trí công việc thì sẽ tạo ra những lợi thế phát triển cho doanh nghiệp về mặt
con người. Nếu những người lao ñộng ñược tuyển dụng vào doanh nghiệp mà không
ñáp ứng ñủ yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hưởng trực tiệp tới chất lượng công việc và
hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng thể hiện quan ñiểm tuyển dụng của doanh nghiệp.
Quan ñiểm này phải nhất quán, rõ ràng, phải ñược thể hiện bằng văn bản, quy ñịnh,
quy chế của doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp phải thể hiện
ñược các rõ các vấn ñề sau:
Thứ nhất
yếu tố nào là quan trọng nhất trong tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các yếu tố này tùy thuộc vào ñặc ñiểm của từng doanh nghiệp và vị trí tuyển
dụng, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, sự phù hợp của ứng viên thông qua
thái ñộ, quan ñiểm…
Thứ hai
trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp có ưu tiên tuyển dụng nội bộ,
người thân của nhân viên trong công ty hay không.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 12

Thứ ba các mức ñộ về ñiều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên mà doanh
nghiệp có thể ñáp ứng ñược
Thứ tư
xác ñịnh các ñiều kiện ñể ký kết hợp ñồng lao ñộng chính thức sau thời gian
thử việc.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ là cơ sở ñể nhà tuyển dụng ra quyết ñịnh
tuyển dụng phù hợp.
Quy trình của tuyển dụng
Khi hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân
lực. trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có ñáp ứng nhu cầu về
nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không ñáp ứng ñược, lúc ñó tiến trình tuyển
dụng mới bắt ñầu.
Quy trình tuyển dụng ñược thể hiện bằng sơ ñồ:

Bố trí công việc và ñịnh
hướng hội nhập
Phỏng vấn lần
hai

Khám sức khỏe
Ra quyết ñịnh
tuy
ển

d
ụng

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông tin tuyển dụng
Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ của

ứng viên


Phỏng vấn sơ

bộ

Kiểm tra trắc nghiệm


Xác minh ñiều tra

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 13


Sơ ñồ 1.3: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Sơ ñồ ñược vẽ qua tham khảo các tài liệu)
3.2 Nguồn tuyển dụng
3.2.1 Nguồn nội bộ
Ưu ñiểm:
Nhân viên của doanh nghiệp ñã ñược thử thách về lòng trung thành, thái ñộ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian ñầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ ñã làm quen,
hiểu ñược mục tiêu của doanh nghiệp, do ñó mau chóng thích nghi với ñiều kiện làm
việc mới, biết tìm ra cách thức ñể ñạt ñược mục tiêu ñề ra.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên ñang làm việc cho doanh nghiệp sẽ
tạo ra ra sự thi ñua rộng rãi giữa các nhân viên ñang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực với mong muốn ñược thăng tiến, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược ñiểm:
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên ñược thăng
chức ñã quen với các làm việc của cấp trên trước ñây và họ sẽ rập khuôn lại theo
cách làm việc ñó, thiếu sáng tạo, không tạo nên bầu không khí thi ñua mới. Điều này
rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp ñang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt ñộng kém hiệu
quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào ñó còn trống nhưng không ñược tuyển

chọn, từ ñó có tâm lý không phục lãnh ñạo, bất hợp tác với lãnh ñạo mới, dễ chia bè
phái, mất ñoàn kết khó làm việc.
3.2.2 Nguồn ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp là rất phong phú, nhưng việc xác
ñịnh và tuyển dụng lao ñộng phải căn cứ việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị
trường sức lao ñộng. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp mốt số hình
thức ứng viên từ một số nguồn bên ngoài:
• Quảng cáo trên phương tiện thông tin: internet, báo, ñài…
Ưu ñiểm: Tiết kiệm ñược thời gian tuyển dụng, tuyển ñược nhiều ứng viên và qua
ñây cũng giới thiệu ñược thương hiệu của doanh nghiệp ñến với khách hàng
Nhược ñiểm: Chi phí quảng cáo cao
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 14


• Từ trung tâm giới thiệu việc làm
Ưu ñiểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, ñáp ứng nhu cầu tuyển dụng với số
lượng lớn.
Nhược ñiểm: Chất lượng các ứng viên có thể không ñáp ứng ñược yêu cầu của doanh
nghiệp, trình ñộ chuyên môn của nhân viên tuyển tại các trung tâm giới thiệu việc làm
còn hạn chế. Do ñó doanh nghiệp chỉ nên tuyển dụng nhân viên theo phương pháp này
ñối với các vị trí công việc cần nhiều nhân lực với yêu cầu trình ñộ trung bình.
• Từ trường ñào tạo
Ưu ñiểm: Ứng viên qua trường ñào tạo có kiến thức cơ bản. Sinh viên của các trường
là lực lượng lao ñộng trẻ, năng ñộng, sáng tạo, nhiệt tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp
thu cái mới, dễ ñào tạo theo yêu cầu mong muốn của công ty. Đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng với số lượng lớn có trình ñộ và ñem lại sự lựa chọn cho doanh nghiệp.

Nhược ñiểm: Các sinh viên mới ra trường phần nhiều còn thiếu kinh nghiệm, kiến
thức ñược học khác so với thực tế công việc…chính ñiều này ñã dẫn ñến tính trung
thành cũng chưa cao.
• Qua mạng internet:
Ưu ñiểm: Với số lương ứng viên rất lớn, nhanh chóng tìm ñược ứng viên thỏa mãn
yêu cầu công việc trên hồ sơ , chi phí tìm kiếm ứng viên rẻ
Nhược ñiểm: Các ứng viên chỉ thoả mãn trên hồ sơ nhưng thực tế các nhà tuyển dụng
dễ lầm tưởng trình ñộ thực tế của họ.
• Các hình thức khác
Lôi kéo từ doanh nghiệp khác, công ty săn ñầu người, người tự ñến xin việc, người
ñã từng làm việc cho công ty, người quen giới thiệu, hội chợ việc làm…
3.3 Tuyển chọn
Khái niệm: tuyển chọn là quá trình phân loại, ñánh giá ứng viên chọn ra ứng viên
dự tuyển ñáp ứng các yêu cầu công việc của công ty.
Đánh giá ứng viên, thành phần hội ñồng gồm: người phụ trách nhân sự, quản trị
gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển, chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý,
nhân viên phòng nhân sự, người ñứng ñầu công ty
Nhận hồ sơ ứng viên bằng ñường bưu ñiện hoặc ứng viên tự mang tới nộp cho
doanh nghiệp. Những giấy tờ không thể thiếu trong một bộ hồ sơ tuyển dụng: ñơn xin
tuyển dụng, bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy Ban Nhân Dân hành chính xã phường, thị
trấn., giấy chứng nhận sức khỏe do y bác sỹ, của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy
chứng nhận trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 15


Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên: học

vấn, kinh nghiệm, quá trính công tác, làm việc, khả năng tri thức, sức khỏe,mức ñộ
lành nghề, sự khéo léo, tính tình, ñạo ñức, tình cảm, nguyện vọng cá nhân…
Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5 - 10 phút, ñược sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không ñạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ
chưa phát hiện ra
Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn ñược các ứng viên xuất sắc nhất.
Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng ñể tìm hiểu ñánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình ñộ, các ñặc ñiểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa ñồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho vị trí công việc, tổ chức,
doanh nghiệp cần tuyển dụng.
Xác minh ñiều tra: Là quá trình làm tỏ thêm những ñiều chưa rõ ñối với những
ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với ñồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh ñạo cũ của ứng viên ñó. Công tác xác minh ñiều tra sẽ cho biết
thêm về trình ñộ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, nguồn gốc lý lịch gia ñình của
ứng viên.
Khám sức khỏe: Nhân viên ñược tuyển dụng dù có ñáp ứng ñầy ñủ các tiêu chuẩn về
trình ñộ chuyên môn, tay nghề nhưng nếu sức khỏe không ñảm bảo cũng không thể tuyển
dụng vì sẽ ảnh hưởng ñến việc thực hiện công việc cho tổ chức doanh nghiệp.
Khi có những thông tin tổng hợp và ñánh giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng: trình
ñộ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cá tính,
mức ñộ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, ñộng cơ, thái
ñộ ñối với công việc …có kết hợp với các yếu tố thực tế khác: như tướng mạo, trí
thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung
thành, tính tự lực …; Doanh nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có
tiềm năng tốt nhất, ñáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc ñặt ra.
Ra quyết ñịnh tuyển dụng: là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng ñể
tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Hoàn tất quá trình tuyển dụng: Mời ứng viên trúng tuyển, gửi thư từ chối ứng
viên không trúng tuyển, cập nhật dữ liệu về ứng viên, chuẩn bị hợp ñồng, lập hồ sơ

nhân viên
3.4 Hướng dẫn hội nhập
Việc hướng dẫn hội nhập sẽ tạo ra ñộng lực giúp: Nhân viên mới nhanh chóng
hội nhập, nhân viên cảm thấy ñược chào ñón và ñánh giá cao, nhân viên hiểu rõ về
doanh nghiệp và nhận thức ñược họ là một bộ phận ñồng thời tham gia các hoạt ñộng
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 16


của doanh nghiệp một cách nhanh chóng và hiểu rõ hơn về công việc, các kỳ vọng của
doanh nghiệp ñối với họ.
Kế hoạch hướng dẫn nhân viên mới:
Sau khi nhân viên ñược ký hợp ñồng lao ñộng, nhà tuyển dụng cần ñánh giá
hiệu quả của quá trình tìm ñược ứng viên ñể rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau.
Các tiêu chí ñánh giá hiệu quả :thời gian trung bình ñể tìm kiếm 1 ứng viên, thời
ñiểm tìm ứng viên, các kênh tuyển dụng ñược ứng dụng, chi phí trung bình ñể tuyển
1 ứng viên, tỉ lệ ứng viên không ñạt yêu cầu trong thời gian thử việc, số lượng (tỉ lệ)
ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc.
4. Đào tạo và phát triển
Vấn ñề ñào tạo phát triển nguồn nhân lực ñược coi là một trong những vấn ñề
quan trọng hàng ñầu của mỗi quốc gia. Chất lượng và hiệu quả của hoạt ñộng Đào
tạo phát triển nguồn nhân lực quyết ñịnh tới sự phát triển chính trị, kinh tế, xã
hội…quyết ñịnh sức mạnh của quốc gia ñó.
Trong ñào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc ñào tạo và phát triển nguồn
nhân tài lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn. Nhân tài là tinh hoa, là lực lượng ưu tú
của nhân lực. Việc ñào tạo, phát triển nhân tài sẽ góp phần làm tăng sức mạnh cũng
như làm tăng chất lượng và hiệu quả của nhân lực.

Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp ñào tạo giúp cho nhân viên của họ nâng
cao ñược trình ñộ, kỹ năng chuyên môn khả năng ứng dụng từ kiến thức học trong
trường lớp ñược áp dụng vào thực tiễn.
4.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay thế các quan ñiểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều ñó cũng có nghĩa là ñào tạo và phát
triển ñược áp dụng ñể làm thay ñổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, quan
ñiểm của họ ñối với công việc hoặc mối quan hệ với các ñồng nghiệp và lãnh ñạo.
4.2 Mục ñích của ñào tạo và phát triển
Đào tạo ñược xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng trong chiến lược phát triển
của doanh nghiệp nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung. Nhu cầu giáo dục ñào
tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, của xã hội luôn gắn liền với
nhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau.
Thực tế ñã chứng minh ñầu tư vào ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực có thể mang
lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với ñầu tư vào các lĩnh vực khác của nền kinh tế xã
hội. Doanh nghiệp quan tâm tới công ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì không
ngừng lớn mạnh và phát triển, gặt hái ñược nhiều thắng lợi trong cạnh tranh trên thị
trường toàn cầu.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 17


Trong các tổ chức, doanh nghiệp vấn ñề ñạo tạo và phát triển ñược áp dụng nhằm:
trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, ñặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không ñáp ứng ñược tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên tiếp nhận
công việc mới; ñồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ

có thể áp dụng thành công các thay ñổi về công nghệ kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp ñược với những thay ñổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh và giải quyết các vấn ñề tổ chức: mâu thuẫn, xung ñột giữa các cá
nhân và công ñoàn và các nhà quản trị, ñề ra các chính sách về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp sao cho có hiệu quả. Cấn hướng dẫn công việc cho nhân viên mới,
chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, tạo ñiều kiện thỏa mãn nhu cầu
phát triển cho nhân viên.
4.3 Các hình thức ñạo tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ñào tạo khác nhau
Theo ñịnh hướng nội dụng ñào tạo, có 2 hình thức: Đào tạo ñịnh hướng công việc
và ñào tạo ñịnh hướng doanh nghiệp
Đào tạo ñịnh hướng công việc: là hình thức ñào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất ñịnh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này ñể làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo ñịnh hướng doanh nghiệp: là hình thức ñào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc ñiển hình trng doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng ñào tạo ñó thường không áp dụng ñược nữa.
Theo mục ñích của nội dung ñào tạo: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên;
ñào tạo huấn luyện kỹ năng; ñào tạo kỹ thuật an toàn lao ñộng, ñào tạo và nâng cao trình
ñộ chuyên môn, kỹ thuật; ñào tạo và phát triển các ăng lực quản trị,…
Theo cách thức tổ chức có các hình thức: ñào tạo chính quy, ñào tạo tại chức, lớp
cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Theo ñịa ñiểm hoặc nơi ñào tạo có các hình thức: ñào tạo tại nơi làm việc và ñào
tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức mà các DN vừa và nhỏ thường thực
hiện. Ở dạng ñào tạo này, các học viên (kể cả nhân viên và các ứng viên ñược chọn
trong giai ñoạn làm thử) học tập cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc. Các nhân viên vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm việc và nâng
cao chuyên môn ñể chất lượng công việc ngày một cao. Hình thức ñào tạo này trong

thực tế ñều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân viên lành nghề
có kỷ năng cao ñối với những nhân viên mới còn trình ñộ thấp hoặc các nhân viên
mới tuyển.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL… VHD: Thầy Đặng Đình Thắng



SV Nguyễn Thị Nhài - Lớp QTNNL - K2007 Trang 18


Hiện nay ña số các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường áp dụng loại hình ñào tạo tại
nơi làm việc, vì tính thực tiễn, tính cụ thể và tiết kiệm phí của công tác ñào tạo.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp: cho nhân viên ñi học tại các trường, trung tâm,
tham quan doanh nghiệp bạn, ñịa phương khác, quốc gia khác.
Theo ñối tượng học viên có các hình thức ñào tạo mới và ñào tạo lại
4.4 Đánh giá hiệu quả công tác ñào tạo
Đào tạo là một yêu cầu quan trọng trong quản trị nhân sự và cũng là yêu cầu
cần thiết cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh
doanh, cạnh tranh trên thị trường. Trước yêu cầu tiết kiệm chi phí ñể ñảm bảo hiệu
quả trước mắt và ngắn hạn nên ñể có một cách tính toán, ñánh giá mang tính chất
tương ñối về hiệu quả ñào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành ñánh giá hiệu quả của
công tác ñào tạo.
Hiện nay có nhiều cách ñánh giá hiệu quả của ñào tạo, phát triển trong hoạt
ñộng sản xuất kinh doanh của của doanh nghiệp. Để ñánh giá mang tính chất tương
ñối về hiệu quả ñào tạo tại doanh nghiệp, thông thường áp dụng việc ñánh giá trên
các căn cứ như sau:
Đánh giá theo hai giai ñoạn:
Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên ñã lĩnh
hội, tiếp thu ñược qua ñào tạo, việc ñánh giá này tương ñối dễ dàng.
Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt ñộng của doanh nghiệp sau ñào

tạo việc ñánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có
những hiệu quả không ñược nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp nhân viên qua
ñào tạo rất xuất sắc nhưng không áp dụng ñược gì trong thực tiễn công việc. Trong
cách ñánh giá này, có thể ñánh giá các thay ñổi của nhân viên thông qua ñào tạo và
sau ñào tạo như ñánh giá thái ñộ phản ứng của nhân viên ñối với nội dung ñào tạo,
khả năng thích hợp trong ñào tạo, khả năng nắm bắt các vấn ñề ñược ñào tạo của
nhân viên, sự thay ñổi trong hành vi của nhân viên sau ñào tạo, năng suất trong công
việc, hiệu quả của mục tiêu ñào tạo…
Đánh giá mang tính chất ñịnh lượng: chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí
ñào tạo với tổng lợi ích do ñào tạo mang lại. Tổng chi phí ñào tạo cần ñược qui theo
giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do ñào tạo mang lại ñược xác ñịnh bằng khoản
chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước
và sau ñào tạo.
5. Động viên và duy trì nhân viên
5.1 Khái niệm về hệ thống ñộng viên khuyến khích nhân viên
Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi phần thưởng mà một cá nhân
nhận ñược từ ñổi sức lao ñộng của mình.
Hệ thống ñộng viên khuyến khích gồm có: Khuyến khích vật chất, tinh thần…
Khuyến khích vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp