682 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng công trình đô thị Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (399.09 KB, 76 trang )
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Lời mở đầu
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay ln tạo
cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt
vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp
muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì địi hỏi
doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng
tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào
tạo... nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự
phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng con
người, nâng cao trình độ chun mơn lẫn đạo đức góp phần khơng nhỏ trong lợi
ích chung của doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khố học, Nhà trường, khoa ln tạo
một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học
qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, được sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn
nhiệt tình của các Cán bộ trong phịng Tổ chức – Kinh doanh của Công ty cổ phần
Đầu tư – Xây dựng cơng trình đơ thị Đà Nẵng đã giúp cho thấy tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Cơng ty. Vì vậy tơi đã chọn
cho mình chuyên đề “ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đơ thị
Đà Nẵng”. để làm chun đề tốt nghiệp, với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn,
thực tế hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt
nhịp một cách tốt nhất.
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Phần 2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng công trình
đơ thị Đà Nẵng.
Phần 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đơ thị Đà Nẵng.
Tuy nhiên do khoảng thời gian hạn chế, kiến thức có hạn nên khơng tránh
khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy cơ, các bạn.
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến toàn thể cán bộ công
nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đơ thị Đà Nẵng, các Thầy
cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
đã tạo điều kiện để cho tơi hồn thành tốt chun đề này.
Đà Nẵng, tháng 05 năm 2009
Sinh viên thực hiện:
Chaleunsay Phonchaleune
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nhân sự là quá trình mà các Nhà quản trị sử dụng các công cụ,
phương tiện, các kỹ năng, kỹ xảo của quản lý để tác động vào đối tượng quản trị là
nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức, nhằm duy trì, phát triển, điều phối và
sử dụng chúng một cách hợp lý, có hiệu quả, qua đó mà để đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
1. VAI TRÒ VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- Giao cho bộ phận nhân sự đề ra các chính sách liên quan đến con người
trong tồn đơn vị.
- Bộ phận nhân sự tư vấn cho các nhà quản trị khác thực hiện các vấn đề
liên quan đến quan hệ lao động, an toàn lao động, y tế, sức khỏe hay kỷ luật lao
động.
- Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên cho các bộ
phận khác. Quản lý việc trả lương, bảo hiểm xã hội, y tế, an tồn lao động, hưu trí,
đồng thời thực hiện chức năng quản lý hành chính khác của Công ty.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách, các chương trình
đã được xây dựng tại tổ chức đó.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp, có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp, để thực hiện
cộng việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Việc hoạch định nguồn nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức nguồn nhân sự của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có
được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường. Nếu việc hoạch định tốt, đảm bảo đủ nhân viên,
khơng thừa khơng thiếu sẽ giảm được chi phí, gia tăng chất lượng công việc và tận
dụng hết cơ hội kinh doanh. Mặt khác, việc hoạch định đòi hỏi phải áp dụng các
phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Điều này khơng những giúp cho tổ chức họat
động có hiệu qủa mà còn thu hút được nhân sự tốt từ mơi trường bên ngồi.
Từ đó cho thấy, muốn có đội ngũ lao động giỏi, hoàn thành mục tiêu của tổ
chức, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự trong từng
giai đoạn, từng thời kỳ của tổ chức. Để từ đó giúp nhà quản trị có tầm nhìn chiến
lược cho việc tuyển chọn nhân sự từ nguồn cung cấp nào. Tiến trình này gồm ba
bước:
Bước 1: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định
nguồn tài nguyên nhân sự.
Bước 2: Đánh giá nguồn tài nguyên nhân sự cần cho tương lai. Tài nguyên
nhân sự cần phải được xem xét, đánh giá trên những yếu tố khác nhau.
Bước 3: Xây dựng một chương trình nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản trị có thể dự báo
tài nguyên nhân sự cho tương lai bằng nhiều kỷ thuật dự báo như sau:
Phương pháp phân tích hệ số.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.
Phương pháp theo đánh giá của chuyên gia.
Phương pháp phân tích hai xu hướng
Phương pháp phân tích tương quan
1.2.2. Phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc.
Những loại thơng tin cần thu thập trong phân tích cơng việc:
- Thơng tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như tầm quan trọng của
công việc trong doanh nghiệp, chế độ lương bỗng, điều kiện tổ chức hoạt động của
doanh nghiệp...
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như cách thức làm việc với máy móc trang thiết bị kỹ thuật, các phương pháp làm
việc...
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc như:
trình độ học vấn, kỷ năng thực hiện công việc...
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như
chủng loại số lượng, qui trình kỹ thuật...
- Thơng tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân
viện như tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quả thực hiện cơng việc...
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc:
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Quá trình thực hiện phân tích cơng việc khơng giống nhau trong các doanh
nghiệp tuy việc này trải qua sáu bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích, từ đó xác định các hình thức thu
thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản, sơ đồ qui trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các công việc chính để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc như phỏng vấn, phương pháp bản câu hỏi, phương pháp quan sát. Tuỳ
theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi phí của thơng tin cần thu thập, tuỳ theo
loại hình cơng việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc vừa kết hợp các phương pháp vừa nêu.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin thông qua các nhân
viên thực công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát, thực hiện cơng
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiệu chuẩn công việc.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vai trò về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
khoản đầu tư chiến lược chủ yếu cho các phồn vinh đất nước.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động: Nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ làm việc tốt.
Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ
đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: trình độ tay nghề người thợ được nâng lên
để từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng thực
hiện công việc, giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là
người có khả năng tự giám sát cơng việc tốt hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng
việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
2.1. Nâng cao năng lực kỹ thuật nghiệp vụ.
Lao động chuyên môn kỹ thuật là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh
nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào yếu tố con
người mang lại hiệu quả cao hơn hẵn so với đầu tư trang thiết bị, yếu tố sản xuất
khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên
môn, kỹ thuật và nhu cầu cần thiết, cốt lõi là cầu nối quá trình tuyển dụng và trình
sử dụng có hiệu quả.
Đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao
cho người lao động những kỷ năng cần thiết để thực hiện công việc. Đào tạo kỹ
thuật rất phong phú, đa dạng, bao gồm: việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 7
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
vận hành, hướng dẫn nhân viên cách bán hàng, sản phẩm hoặc hướng dẫn cho
nhân viên thanh tra giám định cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới...
Đào tạo kỹ thuật là một trong những biện pháp quan trong nhất để nâng cao
trinh độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất.
Nâng cao năng lực kỹ thuật nghiệp vụ là mọi sự cố gắng để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi các quan điểm hay
nâng cao kỹ năng thực hành. Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị vơ cùng
cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng lớn dối cới mỗi doanh nghiệp do các
nguyên nhân sau:
Sự thăng tiến trong công ty từ nguồn nội bộ là nguồn gốc chủ yếu để cung
cấp các quản trị gia tài năng.
Nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trên thị trường.
Các quản trị gia giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2. Phân loại các hình thức đào tạo.
2.2.1. Theo định hướng nội dung đào tạo.
a. Định hướng công việc: Trang bị các kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định.
b. Định hướng doanh nghiệp: Trang bị các kỹ năng, phương thức làm việc
điển hình trong doanh nghiệp.
2.2.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo.
Các hình thức đào tạo rất đa dạng từ hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới, huấn luyện các kỹ năng chuyên mơn, đến nâng cao trình độ nghiệp vụ và phát
triển năng lực quản trị.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
2.2.3. Theo cách tổ chức.
a. Chính quy: Học viên thốt ly khỏi các cơng việc hàng ngày, do đó thời
gian đào tạo ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo
khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
b. Tại chức: Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời
gian thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời
gian làm việc.
c. Lớp cạnh doanh nghiệp: Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại
các doanh nghiệp.
- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc.
- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
- Thích hợp chi doanh nghiệp lớn.
2.2.4. Theo địa điểm.
a. Tại nơi làm việc: Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa
người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân
viên có trình độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến:
Dạng đào tạo
Kèm cặp,
dẫn tại chỗ
Mục đích sử dụng
Đặc điểm
hướng - Đào tạo công nhân kỹ thuật - Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được
và quản trị gia cao cấp.
nhiều người cùng một lúc.
- Thích hợp cho doanh nghiệp - Ít tốn kém.
nhỏ và nghề thủ công
- Học viên học cách giải quyết vấn đề
ngay trên thực tế và mau chóng có
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Luân phiên
đổi công việc
thay - Đào tạo công nhân kỹ thuật, - Đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng
quản trị gia và các cán bộ trì trệ.
chun mơn
- Học viên dễ thích ứng các cơng việc
khác nhau.
- Doanh nghiệp bố trí nhân viên linh
hoạt hơn. Các phịng ban hoạt động có
hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng
thăng tiến cao hơn (do phát hiện được
điểm mạnh, điểm yếu của chính bản
thân)
b. Ngồi nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng đào tạo
Nghiên
huống
cứu
Mục đích sử dụng
Đặc điểm
tình - Đào tạo và nâng cao năng - Học viên tự phân tích các tình huống,
lực
trình bày suy nghĩ và đưa ra cách giải
quyết vấn đề.
Trò chơi quản trị
- Đào tạo và nâng cao năng - Học viên được phân chia thành
lực
nhiềm nhóm nhỏ, mỗi nhóm đóng vai
các thành viên của doanh nghiệp, cùng
xác định mục tiêu và đề ra quyết định
tương ứng.
- Phương pháp giảng dạy linh động,
học viên học cách phán đoán các yếu
tố tác động đến hoạt động của doanh
nghiệp.
- Học viên có cơ hội giải quyết vấn đề,
đề ra chiến lược và chính sách kinh
doanh phù hợp.
- Phát triển khả năng lãnh đạo và
khuyến khích khả năng hợp tác, làm
việc tập thể.
- Chi phí đào tạo cao
- Hạn chế các lựa chọn để ra quyết
định.
Trò chơi quản trị
- Đào tạo và nâng cao năng - Học viên trình bày ý kiến cá nhân và
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
lực
tham gia thảo luận các ý kiến của các
cá nhân khác.
- Phương pháp đào tạo sinh động.
- Học viên có cơ hội phát biểu ý kiến,
phát triển khae năng lãnh đạo, giao
tiếp năng động và linh hoạt .
Liên hệ với các - Tiếp tục đào tạo các khoá - Các học viên phải học ngoài giờ
trường đại học chuyên ngành
(buổi tối hay tập trung học mỗi đợt
thơng qua các khố
học)
đào tạo
Phương pháp nhập - Tạo ra tình huống giống như - Phương pháp đào tạo thú vị, khơng
vai
thật để học viên phải đóng vai tốn kém và rất hữu ích để phát triển
trị một nhân vật nào đó trong nhiều kỹ năng mới.
tình huống
- Giúp học viên nhạy cảm với tình
cảm của người khác
Phương pháp huấn - Nâng cao năng lực quản lý
luyện theo mơ hình
mẫu
-Quản trị gia cấp thấp: học cách thức
điều khiển, quản lý nhân viên.
- Quản trị gia cấp trung: học cách thức
giao tiếp.
- Các thành viên khác: cách thức trình
bày khó khăn, thiết lập mối quan hệ
tin tưởng song phương.
2.2.5. Theo đối tượng học viên.
a. Đào tạo mới: Ap dụng cho những người lao động chưa có trình độ lành
nghề.
b. Đào tạo lại: Ap dụng cho những người lao động đã có trình độ làng nghề,
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp, hoặc cập nhật hoá kiến thức
mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo
và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Đánh giá hiệu qủa của đào tạo
Có rất nhiều cách đánh giá hiệu qủa đào tạo. Tuy nhiên có thể đánh gía hiệu
qủa đào tạo bằng cách định lượng thông tin thông qua việc xác định chi phí đào
tạo và lợi ích tăng thêm do kết qủa đào tạo mang lại, theo công thức:
T=K/P
Trong đó :
T: Là thời gian thu hồi vốn đào tạo.
K: Là chi phí đồng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm.
Kết qủa đào tạo được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại
cho công ty của nhân viên trước và sau đào tạo.
2.3. Phát triển nguồn nhân lực.
Con người hồn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có
khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Mỗi người đều có giá trị riêng: Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
với nhau. Hồn tồn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ
chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ
phấn khởi trong công việc.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và tồn doanh
nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau thực
hiện, phân tích đánh gía nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời
kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng các công ty, sắp xếp theo thứ tự các nghề chủ
yếu.
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liều về cơ cấu lao động và các
lĩnh vực có liên quan.
2.4. Quan hệ lao động.
Nhằm hồn thiện môi trường làm việc và các mối quạn hệ tốt đẹp trong
công việc. Quan hệ lao động rất đa dạng và tùy vào mỗi quốc gia khác nhau, thể
hiện qua sự khác biệt cơ bản về: sự phát triển, cơ cấu và chức năng hoạt động của
các tổ chức cơng địan; cách thức cơng nhân tham gia vào cơ cấu quản lý doanh
nghiệp; nội dung và phạm vi của các thỏa ước lao động; đối tượng, nội dung và
cách thức giải quyết tranh chấp lao động; vai trò của chính phủ trong quan hệ lạo
động...
Quan hệ lao động nếu được giải quyết tốt sẽ vừa giúp cho các doanh nghiệp
tạo ra bầu khơng khí tập thể và các giá trị văn hóa truyền thơng tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Kết luận:
Hiện nay, ở nước ta trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, đối với các
doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng trong
suốt q trình phát triển. Nó quyết định tồn bộ kết quả cuối cùng mà doanh
nghiệp đó làm được, đem lại hiệu quả: là Doanh nghiệp đứng vững trên thị trường,
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 13
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
người lao động có thu nhập thường xuyên ổn định trong cuộc sống. Góp phần ổn
định kinh tế-chính trị, xã hội tại địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
3. NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
3.1. Chiến lược.
3.1.1. Chiến lược về cơ cấu.
Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ
chức thông qua những vấn đề dưới đây:
+ Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối
quan hệ phải báo cáo cho nhau.
+ Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và khơng chính thức, các cách
cư xử của người lãnh đạo.
+ Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người
quản lý cảm nhận khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau)
điều tương tự.
3.1.2. Chiến lược về công nghệ.
Là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi
trường, một hồn cảnh thuận lợi cho cơng việc, làm tăng thành tích và khả năng
của người lao động. Hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Frederieb
Herzberg đã chỉ ra là:
+ Những yếu tố tác động bên ngồi, đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương,
công việc và an toàn.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
+ Những yếu tố như: đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự
khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến
(người lao động)
3.1.3. Chiến lược về con người hay về đối xử.
Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm
thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ
chức. Điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:
+ Đào tạo và phát triển.
+ Xây dựng tổ, nhóm.
+ Xây dựng lịng tin thơng qua việc tham gia vào quản lý.
+ Giải quyết xung đột và tăng cường hiệp tác nhờ có tổ chức thơng tin liên
lạc.
3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu
chuẩn chính phải thỗ mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào q trình kinh
doanh của doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra khơng phải vì họ chỉ có vai trị người
giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành
chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý theo
kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ quan liêu, thù địch, xét xử và cố chấp về
giờ giấc trong làm việc. Còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con
người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có
một phịng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
trong các doanh nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức
năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc
quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát
triển nguồn nhân lực được gọi là: người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý
phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay
giám đốc đào tạo, phải đảm nhận những vai trị khác nhau phối hợp với mơi
trường làm việc của họ. Để đạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến
thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông
minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ
khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên có kiến
thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, Tâm lý
học đại cương, tâm lý học xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhân
chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là hồn tồn có ích cho
người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức về
những mơn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, cơng nghệ
thơng tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.
Mục đích tồn bộ của việc kết hợp những môn học là để đưa đến kiến thức
rộng và xa hơn ngồi chun mơn hẹp của họ. Nếu chỉ có chun mơn hẹp sẽ gặp
khó khăn. Chun gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có
kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trị quan trọng của nó.
4. CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
4.1. Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển.
4.1.1. Các phân tích liên quan.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
- Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và phân tích mơi trường tổ chức:
* Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm:
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, kỷ luật lao động.
+ Xác định những vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo thích hợp.
+ Đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo
đầy đủ.
* Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
+ Nội bộ: dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp.
+ Tuyển từ ngồi: trên cơ sở thị trường lao động và các biện pháp
tuyển chọn thích hợp.
* Phân tích mơi trường tổ chức:
+ Đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức.
+ Tìm hiểu tác động của đào tạo không đầy đủ đối với những điểm
không tốt trong tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt cơng việc.
- Phân tích nhân viên: Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của đội
ngũ lao động và các đặc tính cá nhân của nhân viên để:
+ Xác định đối tượng cần thiết được đào tạo.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 17
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
+ Xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong
quá trình đào tạo.
4.1.2. Biểu hiện của nhu cầu đào tạo.
Biểu hiện của nhu cầu đào tạo được diễn đạt thông qua:
+ Doanh thu sụt giảm.
+ Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng.
+ Số lượng than phiền của khách hàng tăng.
+ Tỷ lệ phế phẩm tăng
+ Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng
+ Chu kỳ sản phẩm tăng
+ Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng
+ Chi phí bảo dưỡng tăng
Các thông tin này được phát hiện từ:
+ Báo cáo tài chính
+ Báo cáo sản xuất
+ Nhật ký sử dụng máy
+ Chất lượng sản phẩm
+ Báo cáo về ý kiến khách hàng
4.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp
Phân tích
nhu cầu
đào tạo và
phát triển
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Hoạch định
chương trình
Thực hiện
chương trình
Kỹ năng,
kiến thức,
khả năng mới
của người
được đào tạo
Các chỉ tiêu
cần đạt của
chương trình
Đánh giá hiệu
quả
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
CHƯƠNG
II
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG
1. TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG CƠNG
TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG.
1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty.
Công ty Cơng Trình Đơ Thị được hình thành theo sự phát triển chung của
thành phố Đà Nẵng. Từ một xí nghiệp thi cơng cơng trình đơ thị Đà Nẵng thành
lập năm 1978 thành một cơng ty cơng trình đơ thị Đà Nẵng theo quyết định số
2898/QDUB ngày 09/10/1992 của UBND Quảng Nam-Đà Nẵng, là một doanh
nghiệp hạng III đến 2000 sau đó được xếp hạng II. Năm 1997 TPĐN được: là
thành phố trực thuộc Trung Ương. Cơng ty Cơng trình đơ thị chuyển sang trực
thuộc Sở giao thơng cơng chính.
Ngày 30 tháng 12 năm 2008 theo quyết định của UBND thành phố Đà
Nẵng, Cơng ty Cơng trình đơ thị Đà Nẵng chính thức chuyển thành cơng ty cổ
phần. Vốn điều lệ 23 tỷ đồng và cổ phần phát hành lần đầu là 2.300.000 cổ phần
trong đó Nhà nước nắm giữ 1.127.000 cổ phần chiếm 49% vốn điều lệ.
Tên giao dịch: Công ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đô thị Đà
Nẵng
Tên giao dịch quốc tế: Danang Urban investmnet construction joint
stock company
Tên viết tắt: DTC
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Trụ sở chính: 26 Trần Bình Trọng - Đà Nẵng
Điện thoại: 0511-821222
Fax
: 0511-821089
Giấy ĐKKD: Số 103607
Quan hệ TC: CNNH Đầu tư và phát triển Đà Nẵng
Số tài khoản: 56110000920
Ngân hàng Công thương Đà Nẵng
Số tài khoản: 102010000192208
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty.
1.2.1. Lịch sử hình thành.
Tiền thân của Cơng ty Cơng trình đơ thị Đà Nẵng ngày nay là đội sữa chữa
thường xuyên các tuyến đường nội thành trong thành phố Đà Nẵng. Đội dược
thành lập sau ngày giải phóng và trực thuộc cơng ty giao thơng vận tải Quảng Nam
– Đà Nẵng. Đội có nhiệm vụ sau:
- Sữa chữa, duy tu, bảo dưỡng đường nội thành.
- Thi cơng các cơng trình, đường sá, cầu cống, mương thốt nước, vỉa hè…
trong thành phố Đà Nẵng.
- Cùng với thời gian và tính hoạt động hiệu quả của đội, đội ngày càng
phát triển vững mạnh với các cơng trình được phân bố theo kế hoạch của nhà nước
giao hoàn thành xuất sắc và đạt chất lượng cao, thi công đúng tiến độ. Do đó, đến
ngày 09/04/1980 theo quyết định số 980 của UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng
đổi thành xí nghiệp cơng trình giao thơng Đà Nẵng. Xí nghiệp có con dấu, hoạch
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 21
Chun đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
tốn tài chính độc lập, được mở tài khoản tại ngân hàng, số công hân viên trên 120
người.
- Đến năm 1992, lúc này quy mô hoạt động được mở rộng hơn tạo được uy
tín với khách hàng. Để đáp ứng tình hình phát triển chung của thành phố Đà Nẵng
cùng với quy mô và khả năng tài chính của xí nghiệp.
- Ngày 09/10/1992 theo quyết định số 2898/QDD-UB của UBND Tỉnh
Quảng Nam- Đà Nẵng đã chính thức thành lập doanh nghiệp nhà nước có tên
Cơng ty Cơng trình đơ thị ĐN-DN hạng 3, trụ sở tại 26 Trần Bình Trọng. Đến năm
2000 với thực lực về tài chính và sự phát triển vững mạnh được nhà nước xếp
doanh nghiệp hạng 2.
- Ngày 30 tháng 12 năm 2008 theo quyết định của UBND thành phố Đà
Nẵng, Cơng ty Cơng trình đơ thị Đà Nẵng chính thức chuyển thành cơng ty cổ
phần mang tên cơng ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đô thị Đà Nẵng. Vốn
điều lệ 23 tỷ đồng và cổ phần phát hành lần đầu là 2.300.000 cổ phần trong đó Nhà
nước nắm giữ 1.127.000 cổ phần chiếm 49% vốn điều lệ.
1.2.2. Qúa trình phát triển của cơng ty.
Cơng ty cổ phần Đầu tư – Xây dựng cơng trình đô thị Đà Nẵng là một
doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập được UBND Thành phố Đà Nẵng quyết
định thành lập với đội ngũ kỹ sư, cán bộ quản lý nhiều năm kinh nghiệm trong
công tác thi công và quản lý tài chính, huy động vốn và điều hành thi cơng cơng
trình cùng sáng tạo và nhiệt tình trong công việc. Trong những năm qua Công ty
đã thắng thầu và nhận thầu nhiều cơng trình, có nhiều cơng trình có số vốn lên
hàng chục tỷ đồng, đảm bảo chất lượng và tiến độ thi công, doanh thu của công ty
không ngừng tăng lên theo nhiều năm, đảm bảo cho nhiều cơng nhân viên trong
cơng ty có thu nhập ổn định.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 22
Chun đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Ngồi ra, Cơng ty khơng những đảm bảo được vốn mà cịn khơng ngừng
phát triển vốn, cơng ty đã tạo được uy tín đối với ngân hàng, tính tốn tốt u cầu
vay vốn và trả nợ đúng hạn. Tất cả các yếu tố trên tạo cho công ty một sức mạnh
to lớn, xứng đáng với vị trí hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng hạ tầng của đô thị.
1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.
Công ty là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
các cơng trình giao thơng cơng chính. Được thành lập theo quyết định số
2898/QĐ-UB ngày 19/09/1992 của UBND Tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng(cũ). Sau
khi thành phố Đà Nẵng trở thành đơn vị hành chính trực thuộc trung ương. UBND
lâm thời thành phố Đà Nẵng giao cho sở giao thơng cơng chính thành phố Đà
Nẵng trực tiếp quản lý doanh nghiệp này theo 174/QĐ-UB ngày 27/01/1997 của
UBND lâm thời thành phố Đà Nẵng chuyển quyền quản lý doanh nghiệp Nhà
nước. Cơng ty có tư cách pháp nhân thực hiện chế độ hoạch toán kinh tế độc lập,
trụ sở giao dịch tại 26 Trần Bình Trọng – Đà Nẵng.
Chức năng kinh doanh theo giấy phép kinh doanh đăng ký số 103607 ngày
13/10/1992 và đăng ký bổ sung ngành nghề ngày 28/08/2003 do sở KH và ĐT
thành phố Đà Nẵng cấp gồm:
- Xây dựng giao thông
- Xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp.
- Xây dựng thuỷ lợi.
- San lấp mặt bằng và những cơng trình khác.
- Xây lắp cơng trình điện dân dụng và cơng nghiệp dưới 15kvA.
- Xây dựng cơ sở hạ tầng các khu dân cư.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 23
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Mặt khác công ty thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ một thủ
trưởng trong công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh trên cơ sở thực hiện
quyền làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên. Bảo đảm an tồn sản xuất kinh
doanh, bảo vệ mơi trường sinh thái, giữ vững an ninh, chính trị trật tự xã hội.
1.4. Quyền hạn.
Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước thực hiện chế độ hạch toán độc lập
tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại các ngân hàng,
được sử dụng con dấu riêng. Địa bàn hoạt động rộng trong thành phố Đà Nẵng,
các tỉnh Miền Trung -Tây Nguyên và cả nước.
Công ty được quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỹ luật thơi việc, bố trí cơng việc…. Theo quy chế tại công ty và chế độ
điều hành.
Công ty được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế theo luật định.
Công ty được quyền giao dịch với ngân hàng về vay vốn theo quy định của
pháp luật hiện hành.
2. CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG
2.1 Sơ đồ tổ chức.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty
Giám Đốc
Phó GĐ
Phịng
KT
Phó GĐ
Phịng tài
vụ
Phịng
KHTCKD
XNKT Đá
Hồ Nhơn
Các đội
sản xuất
XNTCCG
&SXVLXD
Trạm bê tơng nhựa
Trạm SX ống ly tâm
Trạm bê tơng tươi
Đội xe máy
Chú thích:
Phịng KHTCKD: phịng kế hoạch tổ chức kinh doanh.
XNTCCG & SXVLXD: xí nghiệp thi công cơ giới và sản xuất vật liệu xây
dựng.
XNKT: xí nghiệp khai thác đá.
Phịng KT: phịng kỹ thuật.
: Quan hệ chức năng.
SVTH: Chaleunsay Phonchaleune_Lớp 31K2.3
Trang 25
