CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo sách quản trị nhân lực của PTS Nguyễn Thanh Hội nhà xuất bản thống kê
1999 thì : Nguồn nhân lực là nguồn lực sống đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của con
người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong
khi nhân lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, có tinh
thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi
trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của
doanh nghiệp.
Trước hết, sự tồn tại của DN là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của
công nhân viên và ngược lại. Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lực chuyên môn của
con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người. DN thông qua công tác tuyển
dụng và đào tạo, khai thác thực hiện các chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ
vũ CNV không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực
chuyên môn đó để làm việc cho DN, nếu không DN sẽ không thích ứng với môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có một năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe
mạnh nhiều DN và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực của lao
động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ. Điều đó khiến cho sức khỏe của người
lao động lại giảm sút, năng lực lao động của họ sớm bị suy thoái. Có một hiện tượng
phổ biến đáng được chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc cho những nhân viên có
năng lực bởi vì giao việc cho người này thì họ tương đối yên tâm nhưng họ không nghĩ
rằng nếu để người đó làm việc quá sức từ năm này đến năm khác thì sức khỏe của họ bị
suy giảm, khó hồi phục. Điều đó cũng như một cái móc sắt chỉ chịu trọng tải là một cân
nhưng lại treo lên đó quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy. Việc dùng người cũng thế.
Ba là, NNL là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm, giá trị. Đó là sự khác nhau
giữa NNL và các nguồn lực khác. Khi một người lao động tự nguyện làm việc người đó sẽ
làm việc với tinh thần chủ động, người đó sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành một cách
sang tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc hoàn thành. Ngược lại nếu một người

nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ uể oải ngay từ đầu (trách móc
người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máy móc thiết bị. Từ đó có thể thấy
rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của công nhân viên tăng cường sự đồng cảm
của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa
sâu xa trong quá trình quản lý NNL.
Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong
họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá
trình trưởng thành của mỗi người. DN là một tổ chức có mục đích nhất định và do
nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức doanh nghiệp cần xây
dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của DN.
Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN được gọi là văn hóa của
DN. Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nền văn hóa đó không được
xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh tranh của xã hội thì nó
không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành ung nhọt
gây tổn hại cho DN. Những người làm việc với nhau tất nhiên sẽ có nhiều quan niệm
giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ xung khác với nhau. Nếu DN không
có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây
dựng được một nền văn hóa của DN có lợi cho thành công trong kinh doanh.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như
Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ
năng) của NNL
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi

hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động có
nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự tin hơn
và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ
chức.
1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định
Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào tạo
về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004 và
Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì:
* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và
kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc
hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan tới
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm vụ cụ thể.
Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm
vụ hiện tại của mình.
Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên
nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:
- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề mà
người lao động cần biết về công việc của mình.
- Thứ hai: phải có kỹ năng tốt. Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tế của
người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc.
- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình.

Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành
Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Phân tích nhu cầuNhu cầu cấp tổ chứcNhu cầu cấp nhiệm vụNhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạoPhương pháp đào tạoKỹ năng đào tạoNội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng
Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoa khoa
học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì:
Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo. Khái niệm này có phạm
vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu cuỷa đào tọ là cải thiện hoạt
động nhân lực. Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhân lực có năng lực
và giá trị hơn.
Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực,
kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì:
Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài phạm
vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được những
công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung của họ
Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượn
tiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngành nghề
của người lao động.
* Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên
quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc
tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dưới quyền

vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm
nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượng nhân sự đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thức tạo động lực cho người lao
động trong bất cứ doanh nghiệp nào.
Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong giờ
hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo. Nó có thể chỉ diễn
ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động này nhằm trang bị
cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ
theo chiều hướng đi lên. Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đó là:
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện
tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn (mang tính ngắn hạn). Còn
Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người lao động những kỹ năng, kiến thức
chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanh nghiệp trong tương lai (mang tính dài hạn).
Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạng
mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo. Bởi vì một số nhà quản lý
ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đó nếu nhân
viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tác đào tạo trở nên
lãng phí.
Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của
doanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương lai đều
cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác đào tạo
nhân viên.
Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng cao
trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. CÒn phát triển có phạm vi rộng
lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra
cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi

phương diện.
Phân tích
Định hướng
Phát triển
Sơ đồ : Quá trình phát triển
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu khách
quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:
* Đối với Xã hội
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh
đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu
tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của
mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt đón
đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng
đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc
phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện
pháp điều tiết của nhà nước. Các DN Việt nam, nhất là các DN nhà nước đã quen với sự
áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành
nét văn hoá của các DN nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các DN

nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn
lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO.
Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những
vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.Ở các DN nhà nước, nhận định chung
nhất là mặc dù tất cả các DN đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ
dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là
tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của
cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ
chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết
hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong
khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong các DN nhà
nước còn có nhiều bất cập.
Nhu cầu đào tạo phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi.
Nhờ có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động không
những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về quy định, pháp luật… Đẩy
mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa
các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Thực tế đã
khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi
thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh và góp phần tạo nên sức mạnh
của nền kinh tế.
* Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của DN.
Nói khác đi mục tiên của đào tạo là nhằm mục tiêu của DN
Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đạt hiệu quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp đó những lợi ích sau: