711 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại sản xuất Phan Gia

LỜI MỞ ĐẦU
Kể từ khi con người hợp quần thành tổ chức để tồn tại và phát triển thì vấn
đề quản trò bắt đầu hình thành. Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì vấn
đề quản lí được đặt ra càng quan trọng bấy nhiêu.
Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tài nguyên
phong phú, với hệ thống thiết bò hiện đại và nhiều phát minh khoa học kỹ thuật
thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trò nguồn tài nguyên nhân sự.
Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sách
dùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với khả
năng, kiến thức và chuyên môn của họ. Công tác quản lí đòi hỏi phải tạo ra và
duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thành
mục tiêu chung.
Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trò
nguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sự
lãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp với thực trạng
của công ty. Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về nguồn tài nguyên
này. Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cách nhìn nhận và khai thác
nguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành. Đây là vấn đề nóng bỏng
mà các nhà quản trò, nhà lãnh đạo phải đặt biệt quan tâm.
Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này và
mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu quả công
tác quản lí nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lí luận về quản trò nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại công
ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trò nguồn nhân lực
thông qua chuyên đề tốt nghiệp.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính:
• Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trò nguồn nhân lực.
• Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trò nguồn nhân lực tại
công ty TM-SX Phan Gia.
• Phần C: Một số giải pháp kiến nghò để hoàn thiện công tác Quản trò
nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia.

KẾT LUẬN
Trước một thò trường luôn đầy những biến động phức tạp với sự cạnh tranh
gay gắt thì để tồn tại và phất triển đòi hỏi bộ máy quản lí nguồn nhân lực phải
năng đôïng nhạy bén và hiệu quả, nắm bắt thò trường một cách kòp thời.
Ngày nay con người được xem là nguồn tài nguyên q giá, việc sử dụng và
hoàn thiện yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở cho
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Vấn đề sử dụng con người đã và đang là vấn đề mang tính chiến lược, nó có
thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.
Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiên nay, những thách thức và khó khăn
đối với doanh nghiệp còn rất nhiều, điều quan trong là mỗi cá nhân trong tổ
chức phải nhận thức rõ vai trò của mình và góp sức để vượt qua những thử
thách khó khăn. Và nhiệm vụ của nhà quản trò là tập hợp, gom góp những gì
mà mỗi cá nhân bỏ ra để hình thành một khối vững chắc để đạt được những
mục tiêu mà mỗi cá nhân không thể làm được.
Sau thời gian thực tập tại công ty Phan Gia, chuyên đề đã mô tả quá trình
công tác quản trò nguồn nhân lực của công ty, qua đây tôi đã đưa ra một số giải
pháp nhằm bổ sung và hoàn thiện thêm công tác quản trò, tuy nhiên phạm vi
nghiên cứu còn giới hạn, kiến thức còn hạn chế. Phần đánh giá chủ yếu vận
dụng những kiến thức đã học trong nhà trường, ngoài xã hội, tham khảo các tài
liệu, các báo cáo của công ty và dựa vào nhận thức của bản thân, do đó không
tránh khỏi những sai sót mang tính chủ quan nên phần nào không phù hợp với
tình hình thực tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Quản trò nguồn nhân lực - Trần Kim Dung . Nhà xuất bản thống kê -2003.
2. Quản trò nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân. Nhà xuất bản thống kê – 2001.
3. Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam. Nhà xuất bản giáo dục 1998.
4. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý

Hồng. Nhà xuất bản lao động – xã hội.
5. Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu. Nhà xuất bản
văn hoá thông tin.
6. Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp tp.Hồ
Chí Minh.
7. Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia.
8. Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước.
PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trò nguồn nhân lực:
1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực là việc hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực hoạt
động thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trò nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và nghệ
thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trò phải nắm vững các kiến thức và
kỹ năng quản trò. Về mặt nghệ thuật, quản trò gia phải biết cách lôi cuốn người
khác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùng người đúng việc.
2. Mục tiêu:
a. Mục tiêu xã hội.
- Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động.
- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.
- Bảo vệ môi trường tự nhiên.
- Góp phần ổn đònh an ninh và trật tự xã hội.
b. Mục tiêu doanh nghiệp.
Thông qua quản trò nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
c. Mục tiêu cá nhân.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làm việc,
trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.

3. Vai trò của quản trò nguồn nhân lực:
- Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trò đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác;giúp cho nhà quản trò biết được cách giao
dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc.
- Quản trò nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt
văn hóa của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lí
người lao động, quyết đònh đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Áp dụng và phát triển quản trò nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ
kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới với
chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.
- Quản trò nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao
động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
- Quản trò nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải
quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động.
II. Các chức năng của quản trò nguồn nhân lực:
1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác đònh những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân
viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào .Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng

tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác đònh năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… là

những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải
quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu
không khí tâm lí tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân
viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
III. Các phương pháp quản trò nguồn nhân lực:
1. Quản trò theo mô hình:
a. Mô hình hành chánh:
Chức năng chủ yếu là báo cáo thông tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp trên
truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống. Hình thức này cứng nhắc và hành chánh.
b. Mô hình luật pháp:
Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên hàng đầu, các rắc rối do sai phạm
pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nó rất cứng nhắc và môi trường làm việc khá
đơn điệu.
c. Mô hình tài chính:
Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mô hình áp dụng
tốt ở những nước có thu nhập thấp. Mô hình này được áp dụng rộng rãi ở Việt
Nam.
d. Mô hình khoa học hành vi:
Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mô hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng xử
của tổ chức, nó ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người lao động nên
nhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổ chức, việc bố trí
và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tính khí của người lao

động.
2. Quản trò theo mục tiêu:
Quản trò theo mục tiêu là phương pháp xác đònh những chỉ tiêu phấn đấu cụ
thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh nghiệp
và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng biện pháp
thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải đôn đốc kiểm
tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu. Nếu thấy có sự không phù
hợp thì phải điều chỉnh kòp thời ngay.
Ưu điểm:
_ Nhân viên sẽ có đònh hướng rõ ràng của nhà quản trò.
_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc.
Khuyết điểm:
_ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với thực
tế.
_ Chú trọng các chỉ tiêu đònh lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu đònh tính.
_ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn
thành.
IV. Nội dung chủ yếu của Quản trò nguồn nhân lực:
1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:
a. Khái niệm:
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch đònh
trong nền kinh tế thò trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc,
rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch đònh
không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải
luôn luôn tuân theo, hoạch đònh là vấn đề suy nghó về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo
các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiến
thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các
kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thò trường
và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch đònh giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, bảo
đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Thừa nhân viên sẽ làm
tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch đònh nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch đònh nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực
hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân

lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2. Quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bò tuyển dụng:
Trong bước này cần phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy đònh rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy đònh của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác đònh tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công
việc .
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển dụng sau sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dòch vụ lao động.
- Yết thò trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng
tiến, môi trường làm việc, …)
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, …

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng;
- Bản khai lí lòch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặc
phường khu phố, thò trấn;
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác só của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khoẻ.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tính tình, đạo đức, tình cảm , nguyện vọng, …
Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn
toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ
thục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được
sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiều phương

diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp,…
Bước 7: Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra
sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…
công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lí lòch gia đình
của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ:
Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết đònh tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết đònh tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức
độ chính xác của các quyết đònh tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống
các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
3. Đào tạo và phát triển:
a. Mục đích:
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

• Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trò cần áp dụng các
phương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về qui trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
• Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho
các nhà quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá
nhânvà giữa công đoàn với các nhà quản trò, đề ra các chính sách về quản trò
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình đònh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
• Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bò những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ mang
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
b. Khái niệm về đào tạo, phát triển:
Đào tạo có đònh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương
lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các
cá nhân chuẩn bò sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
c. Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công ty:
Các khóa huấn luyện tại chỗ được hướng dẫn bởi các thành viên cũ của
công ty. Các chương trình như vậy được căn cứ theo ý nghóa nhu cầu của ban
giám đốc với nhân viên của công ty. Việc huấn luyện có thể được tổ chức cho
từng người một hay từng nhóm một.
d. Đào tạo theo chương trình:

Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên môn, về các
cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hay ngoài nước.
Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí về đi lại, học phí
hay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiện trước ngày nhân viên
đó có mặt.
e. Hợp đồng đào tạo:
Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,
mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này. Nhân viên vừa hoàn
tất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụ cho công
ty.
4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực:
4.1 Động viên bằng vật chất:
a.Tiền lương và các hình thức trả lương:
a1. Khái niệm tiền lương:
• Tiền lương tối thiểu:
Là lượng tiền trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất
trong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, không qua đào tạo nghề. Đó
là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết
yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm tuổi già
và nuôi con.
• Tiền lương cơ bản:
Là mức lương được xác đònh trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề.
• Lương thực tế và lương danh nghóa:
Lương thực tế là giá trò hàng hoá và dòch vụ mà người lao động mua được
thông qua tiền lương danh nghóa.
Lương danh nghóa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được.
a2. Các hình thức trả lương:
• Hình thức trả lương thời gian.

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số
loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến
hành đònh mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả
lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại
hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của bản đònh giá công việc, các công việc sẽ
được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đònh. Tiền lương thời gian
thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương
trên một đơn vò thời gian.
• Hình thức trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng
một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào?
Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việc
mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên?. Những
doanh nghiệp muốn kíach thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và
muốn nâng cao tính linh hoạt trong thò trường lao động nội bộ để có thể dễ
dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng
cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được
trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi
khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng
cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được tăng lương.
• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả
lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả
lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản
phẩm luỹ tiến, khoán tiền lương theo nhóm,… Hình thức tiền lương này có tác
dụng kích thích, động viên rất tốt.
b. Tiền thưởng và các hình thức thưởng:
b1. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
b2. Các hình thức thưởng:
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dòch vụ .
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các
loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dòch vụ mà vẫn
bảo đảm chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến
kó thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao nâng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dòch vụ.
• Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả
cho nhân viênvào cuối q, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng
kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp
dụng cho các nhân viên tìm thêm được các đòa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu
khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt
động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mức qui đònh của doanh nghiệp.
c. Phúc lợi:
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Dù ở cương vò cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình
thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp
thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
+ Hưu trí.
+ Nghỉ phép.

+ Nghỉ lễ.
+ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn.
+ Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dòp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
4.2 Động viên bằng tinh thần:
a. Động viên thông qua thiết kế công việc:
Để động viên nhân viên nhà quản trò thường thiết kế công việc dưới hai
dạng: bố trí người đúng việc- bố trí việc đúng người.
a1. Người đúng việc:
• Khái niệm: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào.
• Yêu cầu: để bố trí người đúng việc cần:
- Phù hợp năng lực.
- Phù hợp tính khí.
- Sự hoà hợp tính khí giữa các thành viên trong nhóm.
a2. Việc đúng người:
• Khái niệm: thiết kế công việc phù hợp vớí những người mà tổ chức
có.
• Yêu cầu:
- Công việc phải đa dạng.
- Công việc cần nhiều kỹ năng.
- Công việc có ý nghóa.
b. Động viện thông qua cơ hội thăng tiến:
Tinh thần cầu tiến luôn luôn tồn tại trong mỗi bản thân con người nhất là
đối với những người có trình độ cao và họ muốn tự khẳng đònh bản thân. Vì vậy
sự thăng tiến là ghi nhận những nổ lực của nhân viên trong quá trình công tác,
tạo cho nhân viên những cố gắng làm việc.
c. Động viên thông qua sự tham gia của người lao động:
Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ tự thực

hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc của giới quản lí.
d. Động viên thông qua cách dùng người:
Các nguyên tắc dùng người:
• Hãy tin và tính nhiệm nhân tài:
Sử dụng con người trước hết ta phải tin và trọng dụng họ, điều đó giúp
họ làm việc hết mình, không nề khó khăn. Đối với các vấn đề quan trọng nên
trưng cầu ý kiến của cán bộ cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia, như thế
họ mới tích cực phát huy hết tài năng của mình, dám nghó, dám làm, hết lòng
phụng sự cho doanh nghiệp .
• Hãy lắng nghe ý kiến:
Nắm bắt ý kiến cấp dưới có nhiều cái lợi:
+ Biết được hoạt động tập thể có gì khó khăn có gì thuận lợi.
+ Biết được mức độ chính xác và hợp lí của những quyết đònh, chính sách
mà ta đưa ra.
+ Lợi dụng được sức mạnh trí tuệ của tập thể.
+ Khuyến khích tích cực sáng tạo của họ.
• Hãy tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy đến với
nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kòp thời.
PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN
XUẤT PHAN GIA.
I. Giới thiệu tổng quan về công ty:
1. Lòch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH thương mại sản xuất Phan Gia được thành lập ngày
17/8/1994
Vốn điều lệ: 1.000.000.000 đ ( Một tỷ đồng )
Đòa chỉ trụ sở: D1-8 Cư xá Phú Thọ Hoà, Đường Lạc Long Quân, Quận Tân
Bình, tp Hồ Chí Minh, Điện thoại: 08-8653365, Fax: 08-8618657, Email:

CEO: Ôâng Phan Bửu Thọ .

2. Sơ đồ bộ máy tổ chức:
3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
+ Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc, Phó giám đốc và các
Trưởng, Phó phòng .
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty, được bổ nhiệm bởi
Hội đồng Quản trò. Và là người chòu trách nhiệm cao nhất về toàn bộ hoạt động
của Công ty trước Hội đồng Quản trò và các cơ quan quản lí nhà nước có liên
quan.
Phó Giám đốc do giám đốc bổ nhiệm và có sự đồng thuận của Hội đồng
Quản trò. Phó giám đốc là người giúp cho Giám đốc và chòu trách nhiệm trước
giám đốc về toàn bộ những hoạt động có liên quan đến lónh vực đã được phân
công quản lí .
Phó Giám đốc kỹ thuật phụ trách các vấn đề có liên quan đến quá trình sản
xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty.
Phó Giám đốc kinh doanh phụ trách các vấn đề có liên quan đến hoạt động
kinh doanh và đối ngoại của Công ty .
Phó Giám đốc tài chính phụ trách về tài chính, kế toán, các hoạt động liên
quan đến hành chánh và nhân sự của Công ty.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
PGĐ Kinh doanh
P. Kinh doanh
PGĐ Tài chính
P. Hành chánh
PGĐ kỹ Thuật
Thiết bò vật tư
NHÀ MÁY PP
Máy cắt máy xếpMáy inMáy Dệt
P. Kế toánKế hoạch Kỹ thuật
Máy chỉ

Các Trưởng, Phó phòng chức năng là người tham mưu cho Giám đốc để điều
hành các hoạt động của công ty. Các chức danh này do Giám đốc công ty bổ
nhiệm.
Trưởng phòng chòu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ được giao
và phải chủ động phối hợp lẫn nhau trong quá trình làm việc để hoàn thành
mục tiêu chung của Công ty.
Phó phòng là người giúp việc cho trưởng phòng và trực tiếp điều hành các
hoạt động của đơn vò khi Trưởng phòng vắng mặt. Phó phòng chòu trách nhiệm
trước Trưởng phòng về các công việc được phân công trách nhiệm.
+ Chức năng, nhiệm vụ của các phòng.
Phòng hành chánh quản trò là đơn vò chức năng trong hệ thống tổ chức của
Công ty.Phòng có hai chức năng là Quản trò nguồn nhân lực và quản trò hành
chánh :
- Nhiệm vụ thuộc lónh vực quản trò nguồn nhân lực:
• Tham mưu cho Giám đốc xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt,
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung.
• Dự báo nhu cầu về nhân lực và kế hoạch hàng năm của công ty.
• Quản lí, bố trí sử dụng và theo dõi nguồn nhân sự hiện có của
công ty.
• Đề xuất khen thưởng hay xử lí kó luật trên cơ sở việc tổ chức theo
dõi kết quả đánh giá thành tích đối với nhân viên.
• Triển khai các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người lao động
và thực hiện trả lương chính xác, đúng thời hạn theo qui đònh của công ty.
• Phối hợp với phòng kỹ thuật trong việc xác đònh đònh mức lao
động cho công nhân để xây dựng đơn giá chứng khoán khối lượng.
• Giải quyết tranh chấp lao động và tham gia xây dựng văn hóa
công ty.
• Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
chính sách sử dụng nhân sự và đãi ngộ hợp lí, phù hợp với qui đònh của luật lao
động và tạo ưu thế cạnh tranh trên thò trường lao động.

- Nhiệm vụ thuộc lónh vực quản trò hành chánh: