743 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Phần mở đầu.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì
công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất
quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức,
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt
đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế
1
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới
trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ
cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác
để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng
pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặt
mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu
khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp
2
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

Phần I
những nội dung cơ bản về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực
hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có
thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến

bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển
nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày
càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ thống thông
3
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách
toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và
để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển
gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ
đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào
tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nớc
ngoài.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trơc và sau quá trình đào tạo, đêm lại
hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài

4
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của
doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là
một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giá tổng quát
và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo
một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trờng.
Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh
nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các
nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học
vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát
triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động
đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ
chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào
tạo phát triển sát thực, chính xác.
5
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế

nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích
cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợc diễn giải
nh sau:
Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo
đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc
6
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo
mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau
khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào
tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc
và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạo
đó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá
nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá
đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng
đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
7
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị
kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội
ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ
giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên
phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đ-
ợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
8
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu
cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua việc
nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và

phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu
cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng
trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề
ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đ-
ợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
9
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách
chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào
tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và
năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ
đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các

doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ tiêu
tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu
năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác
hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
10
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm

Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2) .(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi
I1, I2 .In là chỉ số giá năm t+1, t+2, .t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nớc.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
11
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và ntgoài
nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng
lực, có trình độ. Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng
tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn

với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào
tạo và phát triển
12
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
C =


=
1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và
phát triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp

thu đợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai
yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào tạo
nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng
trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý
đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng
đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái
độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao
động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.
13
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính
theo công thức.

= TR TC
Trong đó :

là lợ nhuận thu đợc ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát
huy đợc hiệu quả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ
( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha
phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để

đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n 1.
14
HC =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
H(n) (n)
Chi phí đào tạo năm n 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n 1.
TR(n)
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n 1
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói
riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của ngời đào tạo.

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơng
đối khó khăc khi đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình
15
HP = =
HT =
TD =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải
hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đọc làm rõ khi đánh
giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tơng đối
phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đ-
ợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối
quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh
nghiệp cũng nh với các tổ chức cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính
xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải
đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động.

16
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho kinh doanh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung
và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính
toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang
bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
17
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,

với hình thức này có u điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp
trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo voéi việc sử dụng
đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động, cho tr ờng bên cạnh doanh
nghiệp.
d) Cơ sở về con ngời.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ
những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động,
thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng
quản trị nhân lực khác.
18
Đào
tạo
và
phát
triển
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lợng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông

tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng
góp của ngời lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt
hơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình
và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo
19
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh
giá sự
thự c
hiện
công
Sự đền
đáp cho
công ty và
cho ngời
lao động
Quan hệ
lao động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy dủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và
chất lợng lao động trong hiện tại nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
20
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc nhngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.
Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ
ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt
động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử
dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm
rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng
21

Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt
về số lợng và chất lợng lao
động
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan
đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo
động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và
thơng mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng
lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân

trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại
sản phẩm.
Sản lợng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu
này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác
nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, ngời ta thơng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ng-
ời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp
dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng của
nhà nớc
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
22
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong
năm do Ban tổ chức cán bộ lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang thiết bị
kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí hậu, mức
độ rủi ro, u thế thơng mại,
3 Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: Trình độ
chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích
động viên ngời lao động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động

sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh : Kỹ năng và kỹ
xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm , của
ngời lao động.
23
=
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác
lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức,
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,
chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ,
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng
hay lợi nhuận quân đầu ngời để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng
cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,
những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng,
tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lại doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng
các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất
kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng
lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm
phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
24
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng
lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đọc mức độ phát huy các kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động. Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm
phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động,
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý
dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên
cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng phù hợp với nhu cầu doanh
nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc 4
mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử
dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đ-
ợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình st ( theo sơ đồ sau)
25
Nắm
đợc

nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dựng
chơng
trình
đào
tạo
Lập kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
đánh
giá kết
quả
đào
tạo