751 Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ xuất khẩu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP..............................................5
I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:.............5
1. Khái niệm:.................................................................................................5
1.1 Tuyển dụng:.......................................................................................6
1.2 Tuyển mộ:...........................................................................................7
1.3 Tuyển chọn:.......................................................................................7
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:...............................................................8
2.1 Đối với tổ chức:..................................................................................8
2.2. Đối với người lao động:.....................................................................9
II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:......................9
III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:......9
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:...............................................9
1.1 Mục tiêu của tổ chức:..........................................................................9
1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:......................10
1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:..10
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:.................................................11
2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:............................................11
2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:..................................................11
2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ:....................................................12
2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội.................................12
IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:.................................12
1. Tuyển mộ nhân lực:.................................................................................13
1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:. 13
1.1.1. Nguồn bên trong:.......................................................................13
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:..................13
1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:........................................14
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:...............................15
1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:.....................................15

1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:............................15
1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:..................16
2. Tuyển chọn nhân lực:..............................................................................17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU.....................................21
I – KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VẦ MNXK.............22
1. Quá trình hình thành và phát triển công ty:.............................................22
2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK:. .24
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:.................................................24
2.2Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban:.........25
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.2.1 Ban lãnh đạo:..............................................................................25
2.2.2. Phòng Tổ chức Hành chính.......................................................28
2.2.3. Phòng tài chính kế toán:............................................................29
2.2.4. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu:...........................................30
2.2.4. Phòng kế hoạch nghiệp vụ:......................................................31
2.2.5. Nhà máy Gốm Quang:...............................................................32
2.2.6. Kho xưởng Bát Tràng –Hà nội:.................................................33
2.2.7. Cửa hàng, đại lý bán và giới thiệu sản phẩm:...........................33
3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:...................................................34
3.1Đặc điểm về cơ cấu lao động.............................................................34
3.1.1. Khối văn phòng:.....................................................................34
3.2 Đặc điểm về giới:..............................................................................35
3.3 Đặc điểm về trình độ:........................................................................36
II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK..............................................................39
1. Hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty:............................39
1.1. Thu thập nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng:...........40
1.2. Thông báo tuyển mộ:........................................................................41

1.2.1. Nội dung thông báo tuyển mộ:..................................................41
1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty:.........................44
1.3Thu nhận và sàng lọc hồ sơ:...............................................................45
1.4Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng:..........................................46
1.5Phỏng vấn:..........................................................................................47
1.6Hòa nhập cho nhân viên mới:.............................................................49
1.7Ra quyết định tuyển dụng:..................................................................49
2. Một số kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty trong
thời gian qua................................................................................................49
3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Quang và MNXK........................................................................................52
Chương III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ
MNXK.............................................................................................................53
I –PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY:...................................53
II – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK..........................................54
1. Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty:..................................54
2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty......55
2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương
và thay đổi chính sách nhân sự................................................................55
2.2.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................56
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.3. Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự...............................................56
2.2.2. Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng.................................57
KẾT LUẬN.....................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................63
DANH MỤC CÁC BẢNG
Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001

-2005................................................................................................................24
Biểu số 2 : Trình độ lao động của toàn công ty...............................................36
Biểu số 3: Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần Quang và MNXK..........50
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực.............................................................16
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực..........................................................20
.........................................................................................................................21
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và MNXK. 24
Sơ đồ 4: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Quang và MNXK
.........................................................................................................................39
Sơ đồ 5: Lưu đồ tuyển dụng nhân lực mới áp dụng tại công ty CP Quang
&MNXK..........................................................................................................59
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ,
các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công
nghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh
nghiệp, các công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút,
chiêu mộ nhân tài về với tổ chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta
cũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ
có những“mánh khóe” nhà nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy
sang công ty khác.
Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách
này hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán
tìm kiếm và thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả.
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ
nhiều tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4
tháng ở công ty đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới). Điều đó chứng
tỏ công ty đang thiếu nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết

quả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có
những người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công
việc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc
tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang
luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài?
Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của
công ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã
nhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em
quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ
Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể
góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói
riêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang và
MNXK .
Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
trong một tổ chức.
Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Quang và MNXK.
Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.
Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận
tình của PGS -TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các
chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất
khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào
thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm
chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em

kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để
chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Quảng Ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con
đường sản xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu
tiên đó là con người và tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ
chức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi khẳng định và phát triển bền vững nhưng
nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả tâm lực
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếp
tục vươn xa.
Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ không
phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh
nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ
chức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán
hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng
trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc,
giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọn
những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để
rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một
mức chi phí tiền lương lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật
trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc

của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những
con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.
1.1 Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại
học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá
trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng,
bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý
kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí
và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là
quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất
định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một
vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để
dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái
niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một
quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí
công việc trống của tổ chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng
không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác
nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất
là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2 Tuyển mộ:

Tuyển mộ là một trong các hoạt động của tuyển dụng nhân lực, trong
đó tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá
trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác
nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc xác định các yêu cầu về nhân
lực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời
gian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên
ngoài), lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp, rồi tiến hành thu hút hình
thành ứng viên.
1.3 Tuyển chọn:
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tuyển chọn là quá trình tiếp theo của tuyển mộ trong công tác tuyển
dụng, trong đó “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số
những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho
vị trí trống của tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá
trình tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là
một khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động
sản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó,
chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những
người lao động trong tổ chức đó.
2.1 Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất
kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người
chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu
công việc.

- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro
như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối
với khách hàng….
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các
hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức
ngày càng lành mạnh.
2.2. Đối với người lao động:
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động
nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức
II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế
hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh
nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh
nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu
cầu công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn
những người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức
tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh
giá ở động cơ xin việc);
III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:

1.1 Mục tiêu của tổ chức:
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh
vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ
xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?......
1.2 Khả năng tài chính của tổ chức:
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển
dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển
dụng…. Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những
hình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và
hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có
nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ
đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng
tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt
nhất cũng sẽ nhiều hơn.
1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề
nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân
lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm
từ bên ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của
tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng
rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức
trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không?
1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận
dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác
tuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó,
những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những
người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến

10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa
chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên
môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến…..
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ
động theo sự điều chỉnh của nó.
2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có
cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường
lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình
đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay
đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao
động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường
lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu
trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự
thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo
trước trên thị trường lao động.
2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử
dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân
sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp
cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn
lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển
dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá
được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về
chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo
11

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó
và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình.
2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ:
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan
trọng đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động
Việt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội
cho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về
lao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó
còn có những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của các
trung tâm giới thiệu việc làm... đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với
quá trình tuyển dụng.
2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội
Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu
cầu của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường,
công ty, dịch vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho
nguồn nhân lực mà cả xã hội đều đang quan tâm.
IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải
trải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân
lực của tổ chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh
công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm
kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch
tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổ
chức thường sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng:
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ,
họp đồng gia công .

- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác
để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp.
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn,
hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến
làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công
ty thuê họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế
như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ
sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1. Tuyển mộ nhân lực:
1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:
1.1.1. Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có
hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể
thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi
điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Bản thông báo tuyển người:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những
người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ,
đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người
đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ
những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên

về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách
nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành
cho công việc trống.
 Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:
Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong
nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ
chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có
được những cán bộ nguồn đáng tin cậy.
 Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù
hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại
và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực
chuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:
 Ưu điểm:
Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi
phí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp.
 Nhược điểm:
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức,
cho nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh
nghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế.
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:
1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:
Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí
chức danh trống nào đó trong doanh nghiệp.
Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ

quan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......
1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
 Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của
tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng
thời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp,
thủ công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa
phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi
tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện
thông tin trung ương và có uy tín.
 Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp
dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng
lớn, nhanh chóng và chi phí không quá cao.
 Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên:
Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên
trong, mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến
chất lượng ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận.
 Tổ chức các hội chợ việc làm:
Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những
ứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao.
 Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN:
Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có
chuyên môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín.
1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:

 Ưu điểm:
Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới
tạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức.
 Nhược điểm:
Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém.
Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau:
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9
bước cơ bản sau đây:
2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì
vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn
nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục
đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ,
ví dụ: Bạn biết gì về công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong
Kế hoạch hóa
Nguồn nhân lực
Các giải pháp khác trước khi
tuyển mộ
Tuyển mộ
Phương pháp bên ngoàiPhương pháp bên trong
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Người được tuyển mộ
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi,
tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh…..

2.2 Nghiên cứu đơn xin việc:
Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng
viên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của
công việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả.
Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các
ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo.
2.3 Trắc nghiệm tuyển chọn:
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm
chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm
hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện
ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh
những lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng
tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan
đến công việc….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng
quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự
quan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.
2.4 Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp
nào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động
cơ xin việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm
những thông tin về tổ chức.
Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các
thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
cứu kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công
việc để xác định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng

đối với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên
trả lời vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp
quan sát việc thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những
chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng
vấn, thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là:
+ Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm.
+ Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn
( tức là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn không
được thiết kế sẵn và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn
bị từ trước và những câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn)
+ Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìm
kiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng
vấn tạo sự căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo
áp lực tâm lý cao);…..
2.5 Thẩm tra lý lịch:
Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để
kiểm tra độ tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu
sử, bằng cấp, thái độ trong lao động.
2.6 Kiểm tra sức khỏe:
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động
phù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong
quá trình tiếp cận công việc.
2.7Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp:
Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi
với nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù

hợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức
bắt tay vào công việc.
2.8.Giới thiệu và định hướng công việc:
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp
tuyển chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về
công việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm.
Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc
và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay
không.
2.9.Ra quyết định tuyển dụng:
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện
rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường
có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết
quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong thực tế, mỗi tổ chức sẽ có những cách vận dụng rất linh hoạt
những lý luận này. Để hiểu hơn về điều đó, chúng ta cùng đi vào nghiên cứu
tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh
– Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu..
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU
Tiếp nhận hồ sơ và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu đơn xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn

Phỏng vấn tuyển
chọn
Thẩm tra lý lịch
Kiểm tra sức khỏe
Phỏng vấn bởi người
quản lý trực tiếp
Giới thiệu và định
hướng công việc
Ra quyết định tuyển
dụng
21
Bỏo cỏo thc tp tt nghip
I KHI QUT V CễNG TY C PHN QUANG V MNXK
1. Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin cụng ty:
Tờn ting vit: Cụng ty c phn Quang v M ngh xut khu
Tờn giao dch: Quang & Artext JSC ( Quangs ceramic)
Vn phũng: 93-95 B Triu H ni
Nh mỏy : Th trn Mo Khờ ụng Triu Qung Ninh
Cụng ty c phn Quang v M ngh xut khu ra i v phỏt trin cựng vi
thng hiu Gm Quang hay núi ỳng hn l tờn tui ca ho s Nguyn
Nh Quang cựu sinh viờn ca trng i hc M thut H ni, nay là Chủ
tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty - ngi ó nhiu nm ln
ln v p mt c m a dũng dũng gm truyn thng ca Vit Nam vơn
ra cnh tranh vi nhng dũng Gm ó cú tờn tui trờn trng quc t nh
Gm Trung Quc, Gm n
Ngay t nm 1990, ngi ngh s, ho s Nguyn Nh Quang ó cú
cỏc cụng trỡnh nghiờn cu phỏt trin mt hng gm s Vit Nam. Thụng qua
cỏc cuc trin lóm ca ngnh Gm Vit Nam núi chung v Gm Bỏt Trng
núi riờng, ngi ngh s ny ó thi hn vo cho gm bng cỏch mc cho
Gm mt lp ỏo sn mi cựng vi nhng ho tit trang trớ phự hp theo th

hiu tng thi kỡ nh: gm khm trng, gm khm tre, gm khm traiTt c
u l s kt hp rt ti hoa v t tớnh ngh thut cao để có đợc ngày Gốm
Việt Nam sánh ngang tầm với các dòng Gốm khác trên thế giới, đợc đông đảo
bạn bè trong, ngoài nớc biết đến và thán phục.
S khỏc bit cú tớnh ngh thut cựng vi s k tha gm Bỏt Trng
truyn thng, ho s Nguyn Nh Quang ó kt hp ti tỡnh t trang trớ n
cht liu cựng cỏc kiu dỏng luụn phự hp vi xu th phỏt trin ca thi
i.Vỡ th, tờn tui ca Gm Quang dn hỡnh thnh mt thng hiu khụng
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả
nước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” – đặt nền móng
cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang &
Artext JSC ) vào năm 2000.
Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mÜ nghÖ xuÊt khÈu
(MNXK) đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định
thành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại
Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng
Ninh với diện tích trên 3000 m2.
Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều
thăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng
đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể:
- Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ
đồng) vào năm 2006.
- Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng)
Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:
• Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống
và tham quan du lịch
• Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với
thủ công truyền thống

• Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp
với chất liệu truyền thống trên một sản phẩm
• Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các
sản phẩm cùng với dịch vụ đi kèm
• Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên
liệu phục vụ sản xuất
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm
nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở rộng
thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của công ty
trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua những số liệu
cụ thể như sau:
Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và
MNXK 2001 -2005
Năm Doanh thu (USD)
2001
496.431,46
2002
833.101,85
2003
1.123.052,70
2004
1.728.071,50
2005 2.276.004,45
Nguồn: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty
cổ phần Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự
khẳng định của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước
vững vàng trên chặng đường phát triển của mình.

Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và
MNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty
chuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Quang và MNXK mang những nét hết sức đặc thù.
2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và
MNXK:
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và
MNXK
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nguån: Phßng Tæ chøc hµnh chÝnh
Chú giải:
• Phòng TCHC: Phòng tổ chức hành chính
• Phòng KDXNK: Phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu
• Phòng KTTC: Phòng kế toán tài chính
• Phòng KHNV: Phòng kế hoạch nghiệp vụ
• Phòng ĐHSX: Phòng điều hành sản xuất
• Phòng KTCL: Phòng kiểm tra chất lượng
• Phòng KT: Phòng kĩ thuật
2.2Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban:
2.2.1 Ban lãnh đạo:

Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị
Phòng
ĐHSX
Phòng
KTCL
Phòng
KT

Phòng
TCHC
Phòng
KDXNK
Phòng
KTTC
Phòng
KHNV
Khối văn phòng Nhà máy Gốm Quang
Ban trợ lý Ban thư kí
Ban lãnh đạo
25