753 Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại khách sạn Phương Đông thuộc tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam

LI M U
Trong bi cnh khu vc v th gii,Vit Nam ó v ang cú nhng buc
tin quan trng nh vic gia nhp ASEAN,APEC ký nhiu hip nh song
phng, c bit l vic ký hip nh thng mi Vit Nam Hoa k v
tng bc gia nhp WTO. õy ch l mt trong nhng thnh tu ỏng k
gúp phn xõy dng t nc ngy mt vn minh , giu mnh hn . Bc
sang th k 21 vi nn kinh t tri thc , yu t con ngi l yu t quan
trng nht dn ti s thnh cụng. Mi doanh ngip, mi nn kinh t khi
tham gia vo quỏ trỡnh hot ng kinh doanh thỡ con ngi l yu t vụ
cựng quan trng va l ch th va l khỏch th trong vic phỏt huy cao
kh nng hot ng sỏng to ca con ngi, tn dng ti a ngun nhõn lc
nõng cao hiu qu sn xut, y mnh quỏ trỡnh cụng ngip hoỏ hin i
hoỏ t nc. Xut phỏt t li ớch ca doanh ngip, ũi hi tt yu phi cú
mt ngi qun lý doanh ngip vi trỡnh vng vng, nng ng, sang to
bt kp nhp chung ca nn kinh t.cng t vic nhn thc c vai
trũ ca ngi qun lý l vụ cựng quan trng, nờn tụi a chn ti ca
mỡnh l Nõng cao hiu qu s dng nhõn lc ti khỏch sn Phng
ụng thuc tp on Du Khớ Quc Gia Vit Nam.
Ni dung ca bỏo cỏo ngoi phn m u v kt lun gm ba phn sau :
Phn I :Mt s vn lý lun v qun tr nhõn s trong doanh nghip núi
chung v trong doanh nghip kinh doanh khỏch sn núi riờng.
Phn II : Phõn tớch tỡnh hỡnh s dng ngun nhõn lc ti khỏch sn Phng
ụng.
Phn III : Mt s gii phỏp nhm tng cng cụng tỏc qun tr nhõn s ti
khỏch sn Phng ụng- thuc tp on Du Khớ Quc Gia Vit Nam.
Sau đây là nội dung của bản báo :
1
2
3
PHẦN I

Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nói
chung và trong doanh nghiệp kinh doanh khách sạn nói riêng.
I Những đặc trưng cơ bản của kinh doanh khách sạn
1. khái niệm và chức năng.
Theo như khái niệm của ngành du lịch thì “ kinh doanh khách sạn là
một hình thức kinh doanh dịch vụ nhằm đáp ứng các nhu cầu về nghỉ ngơi, ăn
uống, vui chơi giải trí và các nhu cầu khác của khách sạn du lịch trong thời
gian lưu trú tạm thời”.
Kinh doanh khách sạn bao gồm các chức năng sau: chức năng sản xuất,
chức năng lưu thông và tổ chức tiêu thụ sản phẩm. Kinh doanh khách sạn vì
mục tiêu thu hút được nhiều khách du lịch, thỏa mãn nhu cầu của khách sạn
du lịch ở mức độ cao, đem lại hiệu quả kinh tế cho ngành du lịch, cho đất
nước và cho chính bản thân khách sạn.
Vị trí của ngành kinh doanh khách sạn: là điều kiện không thể không có
để đảm bảo cho du lịch tồn tại và phát triển, khách sạn là nơi dừng chân của
khách trong hành trình đi du lịch. Khách sạn cung cấp cho khách những nhu
cầu thiết yếu( ăn uống, nghỉ ngơi...) và những nhu cầu vui chơi giải trí khác.
Kinh doanh khách sạn tạo ra sức mạnh tổng hợp, góp phần đưa ngành du lịch
phát triển, tạo công ăn việc làm trong ngành, tạo nguồn thu ngoại tệ lớn cho
ngành, là cầu nối giữa ngành du lịch và các ngành khác.
2. Đặc điểm của kinh doanh khách sạn:
Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm tạo ra chủ
yếu phải có sự tiếp xúc giữa con người với con người, nên nó có những đặc
điểm riêng biệt.
Kinh doanh khách sạn chịu sự phụ thuộc bởi tài nguyên du lịch. Vì
khách sạn là nơi cư trú tạm thời, là điểm dừng chân của khách, số lượng
khách khi họ tham gia hoạt động du lịch, tham quan, nghỉ ngơi giải trí tại nơi
có tài nguyên du lịch.
Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãm nhu cầu đặc trưng và bổ sung
của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách

ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của
chương trình du lịch.
Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn hóa, dịch
vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế, dịch vụ hàng lưu
4
niệm ... dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán thú vị khi
lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian lưu trú của
khách. Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản
phẩm chủ yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần có một khối lượng lao
động lớn.
Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần,
nhân viên làm việc 24/24 giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn
hóa cao, do vậy nó cũng cần có một khối lượng lao động lớn để thay thế để có
thể đảm bảo được chất lượng sản phẩm cũng như sức khỏe của người lao
động.
Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và
đầu tư cố định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó
hoạt động tùy theo thời vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn
tại và phát triển khi do nhu cầu khách đến, họ cần tài nguyên đẹp, thời tiết,
khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy
luật sinh lý nên hệ thống này có mang tính chu kỳ.
3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn
Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân
chia làm 2 loại:
Dịch vụ chính
Dịch vụ bổ sung
a. Dịch vụ chính:
Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh khách sạn và
trong mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn
uống. Các dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là

ăn và ngủ. Đối với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chính và giữ vị
trí quan trọng nhất trong các loại hình kinh doanh của khách sạn. Song yếu tố
để tạo nên sự độc đáo trong sản phẩm khách sạn lại là ở sự đa dạng và độc
đáo của dịch vụ bổ sung.
b. Dịch vụ bổ sung:
Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãn nhu cầu đặc trưng và bổ sung
của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách
ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của
chương trình du lịch. Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch
vụ văn hóa, dịch vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế và
dịch vụ hành lưu niệm... dịch vụ bổ sung tạo cho khách co cảm giác không
5
nhàm chán, thú vị khi lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài
thời gian lưu trú của khách tại khách sạn.
II. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự.
1. Khái niêm của quản trị nhân sự.
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự như:
+ Theo giáo sư Filix Migro: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lưạ chọn
nhân viên mới và những nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người có thể đạt ở mức tối đa”.
+ Theo giáo sư Pham Ngọc Ẩn: “Quản trị nhân sự là một phần trong
nghệ thuật quản trị nói chung chú trọng đến cả người làm vệc tới công việc họ
làm với mối quan hệ xã hội trong tổ chức nhằm tọa điều kiện thuận lợi để
người nhân viên hòan thành công việc của mình, cải tiến bầu không khí tam lí
trong tập thể, để tất cả cùng góp sức mình vào mục tiêu chung của tổ chức”.
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau nhưng cũng có thể nói quản trị nhân
sự bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị co hiệu quả nhất
về chất và lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lơij ích và sự
phát triển tòan diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Tóm lại quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt
động, những phương pháp cách thức của tổ chức co liên quan đến viêc tuyển
chọn đào tạo vµ phát triÓn, ®éng viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động.
2.Tính tất yếu của quản trị nhân sự:
Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với qúa trình sản xuất
kinh doanh, thông qua quản lí con người để tác động đến những yếu tố khác
của quá trình sản xuất.
- Xuất phát từ yêu cầu về nội dung và bản chất của quản trị nhân sư.
- Xuất phát từ tư tưởng và sự bức xúc của người lãnh đạo với mong
muốn nhằm khai thác sử dụng tối đa nguồn lực con người của tổ chức ngày
càng hiệu quả hơn.
- Xuất phát từ sự phát triển phân công lao động xã hội của tiến bộ khoa
học kỹ thuật, trình độ văn minh nhân loại đòi hỏi phải có quản trị nhân sự
trong doanh nghiêp tổ chức.
- Xuất phát từ vai trò quan trọng của nhà nước trong quản lí kinh tế, sự
ưu việt của một chế độ xã hội chủ nghĩa, một tổ chức đối với yếu tố con
6
người và từ đó để củng cố lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp,
đối với nhà nước.
3. Vai trò, mục tiêu của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị sản xuất trong doanh nghiệp nhằm cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo cả về số lượng và chất lượng trong một thời kì kinh
doanh. Do vậy quản trị sản xuất có vai trò rất quan trọng trong nhiều lĩnh
vực:
- Về kinh tế: nhờ hoạt đông quản trị sản xuất giúp doanh nghiệp khai
thác một cách triệt để về sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của
người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm vừa đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh đem lại nguồn lợi kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp, vừa nâng cao
nguồn thu nhập cho người lao động góp phần làm ổn định đời sống kinh tế gia

đình .
- Về chính trị xã hội: Quản trị sản xuất giúp tạo công ăn việc làm cho
người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, tạo được lòng tin đối với chế độ
xã hội từ đó rèn luyện đội ngũ những người lao động có ý thức giác ngộ chính
trị
Về việc củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh
vựcquản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định hiệu quả sử dụng nhân sự .
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự
1. Đánh giá thành tích nhân viên
Trong mọi tổ chức, người quản lý (người giám sát) thường quan sát và
nhìn nhận về tình hình thực hiện của các nhân viên dưới quền của mình sau
những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có những quết định đúng
đắn trong việc quản lí nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá
nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Nếu đánh giá công việc có tính chất là không có liên quan đến ai, thì
đánh giá thành tích lại liên quan đến một cá nhân hay một tổ chức cụ thể.
Thông thường đó là một thủ tục có tính hệ thống và đòi hỏi phải tiến hành
nghiêm túc, vô tư để xác định được tính chất xuất sắc của người nhân viên
hay một tập thể trong quá trình thực hiện công việc (ở đây chúng ta chỉ đánh
giá kết quả của cá nhân người lao động ).

7
Có một số định nghĩa như sau:
* Đánh giá thành tích là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và
trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của
từng cá nhân sau qúa trình lao động.
* Đánh giá thành tích nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân
thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của
họ.

* Đánh giá thành tích là một quá trình thông qua đó tổ chức đánh giá sự
thực hiện công việc của nhân viên.
Hiện nay có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng
mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống nhất quán công bằng
và vô tư.
Do đó khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tích
nhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây:
- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm
nhân viên có tính đến các yếu tố quan trọng trong quấ trình lao động của họ.
- Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh
giá công bằng: Việc đánh giá phải bảo đảm vô tư, khách quan, không thiên vị
cả nể, không vùi dập.
- Tin cậy và nhạy cảm: Kết qủa đánh giá phải bảo đảm độ chính xác cao
và các mức thành tích khi có thay đổi thì có thể đo lường được một cách rõ
rệt.
2. Tác dụng và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô
cùng lớn lao và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động.
* Đối với doanh nghiệp thông tin và kết quả thu được qua đánh giá
thành tích có một số mục đích sau đây:
+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên .
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó
+ Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện sự thiếu
sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa
thải lao động cũng như để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào t¹o bổ sung
8
(khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, khi có sự tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hay có sự lạc hậu về nghề nghiệp)

+ Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường
bên ngoài củng như hiểu biết rỏ hơn bầu không khí tâm lí trong đơn vị.
* Đối với người lao động, thông tin và kết quả đánh giá có tác dụng :
- qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẻ tự xác định lại mình so với vị
trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp đẻ từ đó có kế hoạch điều
chỉnh cho cá nhân.
- Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được
đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay
tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gì đó
đặc biệt.
3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân:
Có các phương pháp sau:
- Bảng đồ thị - Cho điểm hành vi
- Điểm danh - Xem xét lĩnh vực
- lựa chọn bắt buộc - Kiểm tra và quan sát sự thực hiện
- Phê bình lưu giữ - Đánh giá kiểu so sánh
IV. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực
1. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ
* Đặc điểm cơ bản nhất của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ là nó
vừa mang tính chất sản xuất vừa mang tính chất phi sản xuất.
- Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ thường đòi hỏi trình độ chính trị
và chuyên môn tổng hợp cao.
Do công tác dịch vụ - một hoạt động phức tạp về nghiệp vụ nên đòi hỏi
lao động trong doanh nghiệp dịch vụ phải am hiểu nhiều kiến thức cơ bản
về dịch vụ, về quản lý có kiến thức về tâm lý và giao tiếp văn minh lịch sự
thu hút được nhiều khách hàng và phục vụ khách hàng được tốt nhất.
- Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ mang tính chất thời vụ do tính
chất và đặc điểm kinh doanh của dịch vụ nên đã chịu ảnh hưởng lớn của
tính chất thời vụ trong hoạt động kinh doanh cũng như trong sản xuất và
9

tiêu dùng, nó tác động đến số lượng lao động, cơ cấu lao động của doanh
nghiệp dịch vụ ở từng thời kỳ nhất định.
- Lao động trong ngành kinh doanh dịch vụ khách sạn cần được kháng
chế độ tuổi lao động, đặcc biệt là lao động trực tiếp bởi tính đặc trưng của
ngành kinh doanh.
Vậy những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức quản lý trong doanh ngiệp đó là:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức lao
động phải căn cứ vào điều kiện kinh doanh cũng như kế hoặch về doanh thu
trên cơ sở đó quyết định về tổ chức lao động, số lượng, thành phần cơ cấu
lao động vẫn sử dụng cũng như phân bố lao động vào các khâu, công việc
một cách hợp lý.
+ Loại, kiểu, quy mô của doanh nghiệp dịch vụ ảnh hưởng tới việc tổ
chức các thể loại dịch vụ khác nhau trong doanh nghiệp dịch vụ có trang
thiết bị lạc hậu và cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu trúc lao động sẻ cồng
kềnh, không cần bố trí lao động có tay nghề cao. Ngược lại doanh nghiệp
có cấu trúc hợp lý và trang thiết bị hiện đại thì chỉ cần một số ít lao động
có tay nghề cao để đảm bảo các khâu trong công việc.
2. Định mức lao động trong doanh nghiệp
a. Khái niệm chung
Qúa trình sản xuất lµ quá trình tác động và phối hợp của các yếu tố sản xuất
(công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động) để tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu con người và xã hội. Quản lý tốt
quá trình sản xuất đó là sử dụng hợp lý nhất các yếu tố sản xuất mà trong
đó sử dụng hợp lý sức lao động(SLĐ) là một vấn đề khá phức tạp trong các
doanh nghiệp. Cũng giống như các yếu tố khác SLĐ phải được định mức và
sử dụng một cách có hiệu quả.
- Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là việc quy
định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một
công việc nhất định.
- Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo ra

một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và
chất lượng trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật tâm lí kinh tế và xã hội nhất
định
- Mức hao phí lao động luôn luôn phụ thuộc vào các điều kiện mà trong
đó người ta tiến hành quá trình sản xuất. Chính vì vậy khi các điều kiện
10
biến động thì mức lao động phải thường xuyên được xem xét lại, thay đổi
và hoàn thiện phù hợp với điều kiện mới.
- Mức lao động là căn cứ khoa học là mức lao động được nghiên cứu và
xây dựng bảo đảm thỏa mãn các mặt sau đây:
+ Mặt kỹ thuật và công nghệ: Bảo đảm sử dụng có hiệu quả máy móc
thiết bị hiện đại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động
tiên tiến, người lao động có kinh nghiệm sản xuất.
+ Mặt kinh tế: bảo đảm sử dụng hợp lí nguồn nhân lực và nguồn lực
khác của doanh nghiệp để chi phí sản xuất là nhỏ nhất, giá thành là thấp
nhất.
+ Mặt tâm sinh lí lao động: Bảo đảm quy trình thao tác được xây dựng
một cách hợp lí có xét đến các cơ sở và khả năng tâm sinh lí của người lao
động, bảo đảm cường độ lao động hợp lí có tính đến chế độ dinh dưỡng và
nghĩ ngơi hợp lí cho người lao động.
+ Mặt xã hội : bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và
góp phần phát triển con người một cách toàn diện.
b. Phân loại định mức lao động
Trong doanh nghệp người ta phải phân loại mức lao động
* Định mức thời gian: là thời giờ quy định cho một người hay một
nhóm người có trình độ lành nghề nhất định để làm ra một sản phẩm hoặc
hoàn thành một đơn vị công việc trong các điều kiện xác định.
* Định mức sản lượng: là lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm mà một
người hoặc một nhóm người lao động có trình độ lành nghề nhất định phải
làm ra hoặc phải hoàn thành một đơn vị thời gian trong những điều kiện

thời gian nhất định.
Mức sản lượng được quy định bằng các đơn vị hiện vật m, chiếc, tấn...
* Định mức phục vụ : là một khu vực làm việc, một số diện tích sản
xuất, một số chổ làm việc, một số thiết bị ...do một công nhân hoặc một số
công nhân phục vụ với trình độ lành nghề nhất định trong những điều kiện
xác định.
* Định mức biên chế: là số người lao động được quy định theo một kết
cấu về nghề nghiệp, chuyên môn nhất định, cần thiết cho việc hoàn thành
một khối lượng công việc, một chức năng nhất định trong những điều kiện
xác định.
11
* Mức quản lý: là số lượng công nhân, nhân viên do một người quản lý
phụ trách hay là số lượng người cấp dưới do một người lãnh đạo cấp trên
trực tiếp quản lý.
* Mức lao động bộ phận: là lượng lao động hao phí làm ra một chi tiết
hoặc một nguyên công trong quá trình sản xuất một sản phẩm.
* Mức lao động tổng hợp của một sản phẩm: là tổng số lượng lao
động( gồm lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý) quy
định cho toàn bộ một sản phẩm. Mức lao động tổng hợp là một trong những
cơ sở quan trọng để tính toán, lập và giao kế ho¹ch sản xuất cho các doanh
nghiệp.
* Ý nghĩa và tác dụng:
- Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công
tác quản lý một doanh nghiệp.
- Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao
động.
- Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động trong công
việc.

- Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh
nghiệp( gồm các kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch
giá thành sản phẩm...)
- Mức lao động là cơ sở để phân công , tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động và cũng là cơ sở để theo dõi kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người
lao động trong doanh nghiệp...
V. Phương hướng nâng cao hiệu qủa sử dụng nhân lực
1. Nhiệm vụ của công tác đổi mới lao động( ĐMLĐ)
Từ thực chất, ý nghĩa và yêu cầu của mức lao động như đã trình bày ở
phần 3, công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp phải có nhiệm vụ cơ bản là:
nghiên cứu, phát và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh
nghiệp và không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế
trong sản xuất kinh doanh.
- Các nhiệm vụ cụ thể của công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp như sau:
+ Nghiên cứu thường xuyên tình hình sử dụng thời gian lao động của
mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, phân tích khả năng sản xuất
12
của các đơn vị, tham khảo kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của các doanh
nghiệp trên cơ sở đó mà xây dựng và sửa đổi các loại mức lao động trong
doanh nghiệp.
+ Đưa các mức lao động có căn cứ khoa học vào sản xuất đồng thời
thực hiện các biện pháp tổ chức kỷ thuật, kinh tế đi đôi với việc giáo dục và
nâng cao trình độ nhận thức của mọi người lao động trong doanh nghiệp về
mức lao động, tạo mọi điều kiện cần thiết để họ tham gia vào quá trình xây
dựng, thực hiện và hoàn thành vượt mức lao động.
+ Thường xuyên theo dõi, kiểm tra thống kê, phân tích và quản lý tình
hình thực hiện mức lao động kết hợp với động viên khen thưởng vật chất
đối với những người đạt và vượt mức lao động, bảo đảm cho công tác
ĐMLĐ thật sự là một công cụ quan trọng của quản lý doanh nghiệp.
2. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự

Đối với doanh nghiệp trong từng thời kỳ kinh tế khác nhau muốn nâng
cao hiệu quả sử dụng nhân lực có thể sử dụng phương pháp, hình thức thích
hợp, nhưng phải tuân thủ nguyên tắc sau:
- Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lao động lao động cho
doanh nghiệp trong mọi thời kỳ kinh tế.
- Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẻ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng phạt vật chất tinh thần với tăng cường kỷ thuật lao
động.
* Các quan điểm cần quán triệt:
- Phải xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách
khoa học.
- Tuyển chọn bằng phương pháp hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi
ích chung và thực hiện đúng đắn chế độ hợp đồng lao động đối với người
lao động.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền và nghĩa vụ lao động cho mọi
người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
13
- Phải đảm bảo sự phát triển toàn diện cho người lao động để đảm bảo
tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động.
* Các phương pháp khảo sát thời gian làm việc
- Sử dụng có hiệu quả thời gian lao động của nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý lao động trong
doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên
cứu tình hình sử dụng thời gian của mỗi người lao động cũng như toàn bộ
đơn vị để không những phát hiện những tổn thất về thời gian lao động mà
trên cơ sở đó còn sử dụng hiệu quả các nguồn dự trữ sản xuất.

- Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều phương pháp và công cụ hiện đại
để nghiên cứu tiªu hao thời gian lao động như: Quan sát b»ng các phương
tiện hiện đại (quay phim, chụp ảnh, quay camera, ghi dao động ...).
Trong điều kiện hạn chế chúng ta chỉ nghiên cứu các phương pháp đơn
giản dưới đây để khảo sát thời gian làm việc :
* Chụp ảnh thời gian làm việc :
Chụp ảnh thời gian làm việc là một phương tiện nghiên cứu tiêu hao
thời gian bàng quan sát nhằm đo và ghi lại mọi tiêu hao thời gian của một
công nhân trong một thời gian nhất định, theo trình tự diễn biến của chúng,
không bỏ sót bất cứ một loại tiêu hao thời gian nào .
Nếu nghiên cứu trong một ca làm việc thì gọi là chụp ảnh ngày làm
việc, còn nếu nghiên cứu thời gian để hoàn thành một công việc xác định
thì gọi là chụp ảnh một quá trình làm việc :
- Chụp ảnh thời gian làm việc nhằm các mục tiêu sau đây:
Nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc phát hiên các nguyên
nhân gây lãng phí thời gian và đề ra các biện pháp khắc phục.
+ Nghiên cứu các kinh nghiệm tiên tiến để phổ biến trong tập thể những
người lao động trong doanh nghiệp .
+ Thu thập các số liệu để phục vụ cho việc phân tích kết cấu thời gian
làm việc thực tế, xây dựng kết cấu thời gian làm việc tính toán và xây dựng
mức lao động .
+ Nghiên cứu thời gian thực tế tìm ra các biện pháp để hòan thiện tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động .
- Trình tự thời gian làm việc gồm ba bước chủ yếu sau:
* Chuẩn bị chụp ảnh
14
* Tiến hành chụp ảnh.
* Xử lý số liệu và tính toán .
- Các hình thức chụp ảnh : Chụp ảnh cá nhân, chụp ảnh nhóm và tự
chụp ảnh.

* Bấm giờ nguyên công :
Bấm giờ nguyên công là một phương pháp nghiên cứu tiêu hao thời gian
bằng quan sát sử dụng đồng hồ bấm giây để đo vµ ghi lại những hao phí
thời gian. Khi thực hiện các nguyên công cũng như các yếu tố thành phần
của nó được lặp đi lặp lại nhiều lần trên chỗ làm việc .
- Bấm giờ nhằm các mục tiêu sau đây :
+ Xác định chính xác hao phí thời gian khi thực hiên nguyên công cũng
như các yếu tố thành phần của nó .
+ Xác định tình hình hoàn thành cũng như không hoàn thành mức lao
động và các nguyên nhân của chúng .
+ Cung cấp tài liệu để xây dựng mức lao động.
+ Nghiên cứu, phát hiện và phổ biến các thao tác, phương pháp tiên tiến
- Trình tự tiến hành bấm giờ cũng theo ba bước sau :
* Chuẩn bị .
* Bấm giờ .
* Xử lý số liệu và tính toán kết quả .
1.5.3. Bố trí sử dụng hợp lý số lượng lao động .
1.5.3.1. Sử dụng hợp lý số lượng lao động .
Tại nhiều doanh nghiệp hiện nay để tránh lãng phí sức lao động, tránh
việc làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp cần sử dụng
hợp lý số lượng lao động, đây là một trong những mục đích có vai trò vô cùng
quan träng có tác động trực tiếp đến việc giảm tiền lương trong giá thành vµ
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp hiện nay đả áp dụng một số
biện pháp sau đây để sử dụng hợp lý số lượng lao động .
- Rà xét đánh giá lại lực lượng lao động hiện có để mạnh dạn đưa những
người không đủ trình độ ra khỏi dây chuyền sản xuất .
- Cử đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
với những người còn trẽ và có năng lực nghề nghiệp.
- Thực hiện tốt việc hoạch định, tuyển dụng bố trí nhân sự .
15

- Tổ chức tốt việc trang bị, bố trí phục vụ nơi làm việc .
- Phát triển sản xuất theo hướng kết hợp chuyên môn hóa với đa dạng
hóa sản phẩm và kinh doanh tổng hợp.
1.5.3.2. Sử dụng hợp lý chất lượng lao động
Chất lượng lao động được biểu hiện :
+ Đối với lao động trực tiếp thì cấp bậc công nhân là tiêu thức đánh giá.
+ Đối với lao động gián tiếp thì biểu hiện qua bằng cấp học hàm, học
vị .
- Sử dụng hợp lý chất lượng lao động là sử dụng đúng ngành nghề,
chuyên môn, bậc thợ, kỹ năng kỷ xảo của người lao động góp phần vào việc
sử dụng hợp lý số lượng lao động.
- Giải pháp mang tính tiền đề khi sử dụng hợp lý chất lượng lao động là
lựa chọn đúng đắn các hình thức phân công lao động theo nghề, phân công
theo tính phức tạp của công việc, phân công theo công việc chính và công
việc phụ.
1.5.3.3 Sử dụng hợp lý thời gian lao động
thời gian làm việc thực tế
Hệ số sử dụng thời gian lao động=
thời gian làm việc theo chế độ
Để tăng hệ số sử dụng thời gian lao động ta phải tăng thời gian làm việc
thực tế. Do vậy doanh nghiệp cần phải thống kê, theo dõi tình hình sử dụng
thời gian lao động, phân tích định kỳ để tìm ra nguyên nhân và giải pháp
tương ứng.
1.5.3.4 Sử dụng hợp lý cường độ lao động
Cường độ lao động là mức độ khẩn trương khi làm việc là sự hao phí
sức cơ bắp, sức óc, sức thần kinhtrong một thời gian. Cường độ lao lớn hay
nhỏ hơn mức trung bình thì làm giảm năng suất lao động. Vấn đề đặt ra là cần
có giải pháp để sử dụng hợp lý cường độ lao động. §ó là giải pháp phải biết
tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý kết hợp với việc tăng cường thể lực cho
người lao động.

Năng suất lao động được thể hiện dưới hai góc độ là số lượng sản phẩm
sản xuất ra trong một đơn vị thời gian và lượng thời gian hao phí để tạo ra
một sản phẩm.
16
Để tăng năng sất lao động, doanh nghiệp phải tìm ra nguyên nhân làm
giảm năng suất lao động đó là do trình độ tổ chức quản lý, trình độ công nhân
tiến bộ kỹ thuật, tính chất nguyên vật liệu chế biến.
Trên cơ sở các nguyên nhân đó có các biện pháp nhằm tăng năng suất
lao động.
+ Nhóm 1: Các biện pháp thuộc lĩnh vực kỹ thuật, phát huy sáng kiến,
cải tiến kỷ thuật, áp dụng kỹ thuật mới.
+ Nhóm 2: những biện pháp làm tăng thời gian có ích trong ngày và
trong năm.
+ Nhóm 3: những biện pháp làm tăng tỷ trọng công nghiệp chính so với
số lượng công nhân sản xuất công nghiệp.
1.5.4. Đào tạo và phát triển nhân sự.
1.5.4.1. Tæng quan về đào tạo và phát triển.
* Sự cần thiết phải đào tạo.
Hiện nay không cần phải bàn cải muốn hay có nên phát triển nguồn
nhân lực hay không, mà phải khẳng định rằng “ phát triển nguồn nhân lực l µ
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Trong doanh nghiệp cũng vậy sức lao
động là là một tài nguyên vô cùng quý giá. Đó là tài năng của cán bộ công
nhân viên thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động kinh
doanh. Để có thể đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện
đại, và sự pát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ cũng như để đảm bảo SX-
KD có hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải biêt thường xuyên dào tạo và
phát triển trình đọ cho nguồn nhân lực của mình.
Về mặt xã hội người ta đ· kh¼ng định rằng: “nếu chúng ta không bỏ tiên
đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghÒ cao hơn thì sẻ thấy ngay rằng xã
hội có rất nhiều ngêi thất nghiệp” .

Đối với mỗi doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên
là một nhiệm vụ quan trọng vµ cấp bách nhất. Bởi vì nếu ngươi lao dộng
không được đào tạo, không có trình độ thì dù hệ thống thiết bị và máy móc có
hiện đại, tinh vi mây đi nữa thì củng trỡ thành vô nghĩa .
Đối với một công ty lâu đời, nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáo duc lại
là vấn đề khác. Bằng nhữnng kinh nghiệm và thực tiển, công tyđả có các bản
mô ảcông việc cũng như các bản tiêu chẩn công việc. Do đó họ chỉ tuyển các
nhân viên đã có trình độ nghề nghiệp phù hợp, hoặc nếu có thiếu thì cũng sẻ
được đao tạo bổ sung theo một bí quyết riêng của công ty.
17
* Các khái niệm:
- Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng
sức lao động của người đó, tức là mức độ nắm vững lý thuyết kỷ thuật. cũng
như kỷ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp.
Lao động càng phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao. Trình độ lành nghề
biểu hiện ở cấp bậc( đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên
môn( đối với cán bộ và nhân viên).
- Để người lao động nói riêng và nguồn lực nói chung đạt tới một trình
độ nhất định, trước hết phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần
thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ.
- Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép
người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất
định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xã hội.
- Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm
cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của
những phát triển kinh tế xã hội, những tiến bộ khoa học kỷ thuật cũng như
những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định hay nói
cách khác đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên
môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của
chính bản thân họ.

Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện nhữnh hiểu biết lý thuyết và
những kỷ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những
kỷ năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn.
* Đào tạo nhân sự:
- Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của mổi cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc.Nhờ đào tạo mà người lao động tăng
thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức kỷ năng thái độ đối với cộng
sự.
- Nguyên tắc đào tạo là phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo,đào
tạo lý luận kết hợp với thực hành. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo
lại nhằm nâng cao khả năng tự bồi dưỡng. Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản
trị viên có trình độ, kinh nghiệm.
* Phương pháp đào tạo:
có 2 phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Lập kế hoạch đào tạo:
18
kế hoạch đào tạo đựơc thiết lập trên cơ sở giải quyết một số vấn đề sau:
+ Tài chính: số tiêu dùng cho công tác đào tạo và phát triển là bao
nhiêu?
+ Nội dung: công tác đào tạo và phát triển bao gồm nội dung gì?
+ Đối tượng đào tạo và phát triển: những đối tượng nào? cần sử dụng
cho bộ phận nào?
+ Phương thức đào tạo? lý thuyết hay thực hành.
+ Đánh giá kết quả: so sánh những người được đào tạo từ đó phân công
vào công việc cụ thể phù hợp với khản năng của người đó.
1.5.4.2 Phát triển nhân sự:
- Phát triển nhân sự là sự định hướng lâu dài trong tương lai cho cá
nhân, tổ chức về chức vụ năng lực trên cơ sở giáo dục và đào tạo.
- Đối tượng phát triển là những người có năng lực, có khả năng tiến bộ,

có khả năng phân tích, hiểu biết cho tât cả các loại lao động ở mọi cấp đê họ
phát triển cao hơn.
- Phương pháp phát triển nhân sự:
+ Phát triển trong công việc: luân phiên thay đổi công việc chuyển các
nhân viên theo chiều dọc và theo chiều ngang đê tăng cường kỹ năng, kiến
thức và khả năng của họ. Việc luân phiên trong công việc sẽ làm tăng kinh
nghiệm cá nhân giảm sự buồn chán, tăng thêm cơ hội đánh giá nhân viên.
+ Phát triển ngoài công việc: sử dụng các bài giảng vµ hội thảo, có thể
thông qua các lớp đào tạo từ xa, thông qua mô phỏng công việc và các hoạt
động ngoại khóa.
+ Thăng tiến là một yếu tố tạo động lực thúc đẩy sự nổ lực hành động
của người lao động, thỏa mãn nhu cầu bậc cao của người lao động, tạo điều
kiện để khai thác được năng lực trí tuệ của đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi, xây
dựng đội ngũ quản trị viên kế cận.
* Kết luận chung:
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vi “Mọi quản trị
suy đến cùng đều là quản trị con người”. Từ đó khẳng định rằng trong các yếu
tô của quá trình sản xuất kinh doanh(yếu tố lao động, đất đai,vốn, công
nghệ...) Thì yếu tố con người luôn là yếu tố quyết định, hơn nữa nó tham gia
trực tiếp vào tất cả mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thông qua yếu tố này mà các yếu tố khác mới phát huy sức mạnh của nó. Nói
cách khác, chỉ thông qua yếu tố con người mới khai thác triệt để các nguồn
19
lực khác của doanh nghiệp.Từ đó việc sử dụng con người như thế nào có ý
nghĩa to lớn quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nó là một nhân tố
thúc đẩy hay kìm hảm sự phát triển của doanh nghiêp.cũng vì lý do đó mà
doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng, đµo tạo và đào tạo lại c¸n bộ công
nhân viên để luôn theo kịp,thích nghi, đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp
đạc biệt là với ngành dịch vụ này.
+ Về tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực: đây cũng là nội dung rất quan

trọng vê công tác quản trị nhân sự và của hoạt động kinh doanh nói chung.
Trong quá trình tuyển chọn người quản lý cần căn cứ vào các yêu cầu sau:
- Trình độ học vấn của lao động
- Trình độ ngoại ngữ chuyên môn
- Ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, tâm lý và đạo đức
- Khả năng giao tiếp và, kiến thức về tâm lý
- Tất cả những yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những lao động
có khả năng tốt nhằm tăng năng suất lao động. Tuyển chọn tốt sẻ giảm bớt được
thời gian và chi phí đào tạo sau này.
* Quy trình tuyển chọn lao động gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu vÒ nhân lực
- Ở mỗi thời điểm, mỗi khách sạn đều có một nhu cầu về một số lượng lao
động nhất định. Số lượng này do đặc điểm của lao động, quy mô, trình độ của
từng khách sạn quy định. Để xác định được nhu cầu tuyển chọn nhân lực, chúng
ta phải phân biệt rõ 2 nhu cầu:
+ Nhu cầu thiếu hụt nhân viên
+ Nhu cầu cần tuyển thêm nhân viên
Nhu cầu tuyển thêm nhân viên là nhu cầu thực tế thể hiện bằng con số cụ
thể về số lượng, chủng loại của nhân viên cần phải có thêm để đảm bảo hoàn
thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình sản xuất kinh
doanh của khách sạn hiện tại không có và không tự khắc phục được. Thực chất
nhu cầu tuyển chọn thêm là nhu cầu thiếu hụt nhân viên sau khi đã sử dụng các
biện pháp điều chỉnh.
- Nếu ta gọi:
Qth: nhu cầu thiếu hụt nhân viên
Qđc: tổng khả năng tự cân đối- điều chỉnh
Qtc:Nhu cầu tuyển chọn
20
Thì ta có: Qtc = Qth –Qđc
Bước 2: Xác định mức lao động

Định mức lao động là số lượng lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản
phẩm. Khối lượng công việc mà một lao động tạo ra một đơn vị sản phẩm. Khối
lượng công việc mà một lao động tạo ra trong một đơn vị thời gian
Định mức lao động trong khách sạn được coi là hợp lý khi thỏa mãm các
điều kiện sau:
Định mức lao động đó phải là mức lao động trung bình tiên tiến, đó là
định mức có khả năng thực hiện và phải có sự sáng tạo, phấn đấu
Định mức lao động không được phép vĩnh viễn cố định
Định mức lao động phải được xây dựng ở chính bản thân cơ sở
Để xây dựng được định mức lao động, người ta thường dùng phương pháp
thống kê kinh nghiệm, dựa trên kinh nghiệm trong quá trình giám sát hoạt động
của đội ngũ lao động.
Thông thường để đưa ra được định mức lao động, ta dựa vào số liệu thống
kê sau:
Dựa trên thống kê về định mức lao động ở các cơ sở khác có điều kiện
kinh doanh gần giống với mình
Dựa trên định mức lao động của cơ sở ở những thời kỳ trước
Dựa trên định mức trung bình, tiên tiến của các khách sạn trên thế giới
Dựa trên thống kê mức lao động của đối thủ cạnh tranh
Dựa trên quy trình tổ chức phục vụ của từng bộ phận, dựa trên số lượng
chủng loại các dịch vụ bổ sung đi kèm
Tùy thuộc vào quy mô khách sạn, tính chất mùa vụ và sự biến động trong
tương lai của cơ sở để đoán được
Định mức lao động trong khách sạn thường có 2 loại: định mức lao động
chung và định mức lao động bộ phận
+ Định mức lao động chung là định mức lao động cần thiết được xây dựng
chung cho toàn khách sạn
+ Định mức lao động bộ phận được xây dựng cho các khu vực kinh doanh
trực tiếp như bàn, bar, buồng... trong khách sạn
Bước 3: thông báo tuyển nhân viên

Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở
cho việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên. Việc thông báo phải chỉ ra
21
được tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn gì... Sau đó cung cấp
những thông tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều
phương pháp thông tin: đài, ti vi, sách báo...
Bước 4: thu thập và phân loại hå sơ
Sau khki thông báo tuyển chọn thì tiến thu thập hồ sơ của người xin việc
giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu
chuẩn , yêu cầu của tuyển chọn
Tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin, xem xét để ra
quyết định tuyển chọn.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọ trực tiếp
Để tuyển chọ được tốt thì phải có hệ thông tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức
danh tối ưu vào các khu vực còn thiếu.
Sử dụng các phương pháp tuyển chọn, có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng
nhất:
- Phương pháp trắc nghiệm 4 phương pháp
+ Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hóa
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú
+ Trắc nghiệm về nhấn cách
- Phương pháp phỏng vấn có 2 quá trình:
+ Phỏng vấn ban đầu: dùng để loại trừ những người xin việc không đạt
tiêu chuẩn, không đủ trình độ
+ Phỏng vấn đánh giá: được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề của
người xin việc. Điêu này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng việc
tuyển chọn hay không.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển.
Sau khi ra quyết định tuyển chọn, với số lượng và tiêu chuẩn đầy đủ. Thì tiến

hành thông báo chop người trúng tuyển hẹn ngày ký kết hợp đồng lao động.
Tóm lại: Đối với một doanh nghiệp chủ yếu kinh doanh về lĩnh vực dịch
vụ như khách sạn PHƯƠNG ĐÔNG thì việc tuyển dụng là một trong những yêu
cầu hết sức quan trọng và cần thiết.Vì đội ngũ nhân viên ở đây có khác biệt so
với đội ngũ nhân viên ở các nghành khác.Yêu cầu hàng đầu là phải có trình độ
chuyên môn tốt, trình độ ngọai ngữ cao đạc biệt là hình thức bên ngoài,là phải
ưa nhìn, nhanh nhẹn. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do
22
đó có thể coi đây là một trong những yếu tố cơ bản để tuyển dụng đội ngũ cán
bộ công nhân viên cho nghành du lịch dịch vụ khách sạn
+ Về đào tạo và đào tạo lai;
Đào tạo là một hoạt động cần thiết giúp có thể giúp cho doanh nghiệp
sử dụng đội ngủ lao động có hiệu quả.
Xu hướng phát triển mang tính toàn cầu nếu như vậy thì thị trường du
lịch rất sôi động. Hoạt động kinh doanh khách sạn diễn ra trong một môi
trường cạnh tranh du lịch sẽ khốc liệt hơn. Ngày nay do khoa học, công nghệ
ngày càng phát triển, khả năng ứng dụng công nghệ mứi vào sản xuất kinh
doanh ngày càng tăng. Hơn nữa con người có thời gian rổi nhiều hơn,điều
kiện sinh hoạt vật chất của con người được cải thiện, trình độ văn hóa được
nâng cao, khả năng giao thông đi lại, giao lưu ngày càng thuận lợi sự đô thị
hóa tăng lên ... Điều đó đả nhu cầu du lịch, giải trí ngày càng gia tăng và viÖc
tổ chức các hoạt động kinh doanh tuộc lỉnh vực này ngày càng mở rộng để
đáp ứng nhu cầu thị trường. Sự thu hút của du lịch thu hút ngày càng nhiều
doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực ăn uống va lưu trú. Sự cạnh tranh trở
nên gay gắt, khốc liệt khi các doanh nghiệp lớn mạnh ngay càng mở rộng
phạm vi kinh doanh của mình. Bắt buộc các doanh nghiệp vừa và nhỏ không
thể đứng yên. Đứng trước điều đó các doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực
dịch vụ khách sạn luôn luôn phải đổi mới phương thức kinh doanh và đặc biêt
với dội ngủ nhân viên phải luôn được đào tạo, học tập nâng cao tay nghề để
đáp ứng được sự thay đổi nhanh chóng đó và có du chuyên môn để đứng vững

trên thương trường với bao sự canh tranh khốc liệt. Đối với nh©n viên đả có
chuyên môn cao, trình độ ngo¹i ngữ tốt, khẳ năng giao tiếp tốt thì cần đào t¹o
thêm để tiếp thu những cái mới nâng cao thêm trình độ dể dáp ứng những đòi
hỏi, yêu cầu bậc cao. Còn đối với những nhân viên chưa đủ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ cồn kém, chưa có nhiều kinh nghiệm thì cần
được đào tạo lại.Trước tình hình phát triển nhanh chóng của thị trường, sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt nếu doanh ngiệp chỉ dậm chân tại chổ, không
phát triển, không tuyên dụng, không đào tạo, không đào tọa lại thi chẳng mấy
chốc doanh nghiệp sẻ lạc hậu. Do vậy đây là một yêu cầu cấp bách hành đầu,
là yếu tố đóng góp một phần quan trọng trong sự quyết định tới sự thành công
hay thất bại của công ty.
Có các hình thức đào tạo sau đây:
+ Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa
biết gì về công việc trong du lịch, học tập trung tại một trùg tâm hoặc cơ sở
nào đó theo một chương trình cơ bản.
23
+ Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người có
kiến thức nhất định hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành
đào tạo lại.
Ngoài ra còn có nhiều hình thức đào tạo khác, tùy thuộc vào các mức độ
khác nhau về nhận thức hay tùy thuộc vào địa lý từng vùng mà có phương
pháp đào tạo trực tiếp hay gián tiếp.
Thời gian đào tạo: Gồm đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn.
+ Đào tạo ngắn hạn là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp
vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các
thao tác, kỹ năng , kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó. Mục đích của chương
trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay
được nhu cầu về nhân lực của khách sạn
+ Đào tạo dài hạn là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2
năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản. Chương trình

đào tạo này đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỷ thuật cao,
làm việc trong những bộ phận có trình độ cao.

24
PHẦN II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN PHƯƠNG ĐÔNG
2.1. Khái quát về công ty .
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triễn của
khách sạn Phương Đông .
Việt Nam trong thời kỳ đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Nhà nước Việt Nam đã xác định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp
quan trọng trong phát triển kinh tế của đất nước, đem lại hiệu quả kinh tế của
xã hội, góp phần nâng cao dân trí, tạo công ăn việc làm mở rộng giao lưu hội
nhập với các nước. hơn nữa Nghệ An lại là tỉnh có nhiều danh lam thắng
cảnh, nhiều khu du lịch nổi tiếng, có nhiều bãi biễn đẹp, có vị trí thuận lợi, hệ
thống giao thông thuận tiện như đường sắt, đường bộ, đường hàng không,
đường thuỷ… mặt khác Nghệ An lại là điểm dừng hợp lý cho các tour du lịch
xuyên việt, tuyến du lịch Quốc Tế quan trọng qua Lào vào. Nghệ An được
chọn là điểm khởi đầu”con đường di sản miền trung” và cũng xuất phát điểm
của con đương Hồ Chí Minh huyền thoại.
Nhận thức được điều đó sở Du Lịch Nghệ An đã xây dựng khách sạn
Phương Đông. Một khách sạn gồm 12 tầng với 185 phòng nghỉ.
Nghệ An là tỉnh thân sinh ra Chủ Tịch Hồ Chí Minh vĩ đại -một danh
nhân văn hoá của Thế Giới.
Để kỷ nịêm ngày sinh của Người khách sạn Phương Đông đã tiến hành
khai trương vào ngày 19/05/2000.
§ến năm 2007 tập đoàn dầu khí Quốc Gia Việt Nam đã mua khách sạn
và từ năm 2007 khách sạn Phương Đông trở thành khách sạn đơn vị thành
viên của tập đoàn.

Khách sạn kinh doanh với các chức năng sau:
- Kinh doanh nhà hàng và khách sạn.
- Kinh doanh lữ hành du lịch nội địa và quốc tế
- Kinh doanh phân đạm
- Kinh doanh bột sắn (gia Lai)
Khách sạn được xây dựng có diện tích trên 5500m
2
nằm giữa trung tâm
thành Phố Vinh, đối diện công viên trung tâm, quãng trường Hồ Chí Minh và
25