756 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
--O0O--
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà
Lớp : Kinh tế lao động 46A
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự
làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành
có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Vũ
Thị Mai.
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự
sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
những thông tin đã đưa ra.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm
của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong
công ty Xây dựng Lũng Lô.
Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổ
chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn cảu Cô giáo PGS.TS Vũ
Thị Mai.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình đô, đặc biệt là kinh
nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề còn có nhiều thiếu sót. Kính mong được
sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................1
CHƯƠNG I
TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................4
1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............4
1.1.1 Một số khái niệm................................................................................4
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức.............................4
1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................4
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực .........................................................................................5
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo.......................................................6
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................6
1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ......................................................................................................6
1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................7
1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................7
1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo......................................................11
1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng................................................................11
1.3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo ..............................................................................................12
1.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.........................................................15
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên...............................................15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo...........................16
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................17

1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực................................................................................17
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.....18
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ
sở vật chất..................................................................................................18
1.4.3.1 Phát triển khoa học công nghệ...............................................18
1.4.3.2 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất...............................................19
1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn
nhân lực.....................................................................................................19
1.4.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực...................................19
1.4.4.2 Đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực.............................19
1.4.5 Yếu tố khác.......................................................................................20
1.4.5.1 Pháp luật................................................................................20
1.4.5.2 Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp................................20
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ....................................................21
2.1. Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng
Lô...............................................................................................................21
2.1.1.1 Giới thiệu chung.....................................................................21
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng
Lô.......................................................................................................21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động..............................................23
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức ......................................................................23
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Xây dựng Lũng Lô............27
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ................................................30
2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực .........................................................31

2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng Lũng Lô.....31
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng .............................33
2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động...........34
2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi ................34
2.1.4.5 Cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực....................................35
2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những
năm gần đây..............................................................................................37
2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xây
dựng Lũng Lô............................................................................................38
2.1.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................38
2.1.6.2 Tuyển dụng lao động..............................................................39
2.1.6.3 Các phúc lợi và khuyến khích.................................................41
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô.........................................................41
2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô ......41
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ..................................41
2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng................................................................45
2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo.............................................45
2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo...............................................................................................49
2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo
và phát triển.......................................................................................50
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên...............................................52
2.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.............................53
2.2.1.8 Các chế độ chính sách đối với người lao động......................54
2.2.2. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005 – 2007..................................................56
2.2.1.1 Quy mô đào tạo......................................................................56
2.2.1.2 Chất lượng đào tạo................................................................58

2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân .......................................................62
CHƯƠNG III
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ.............65
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai
đoạn 2008 - 2010........................................................................................65
3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế............................................................65
3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn
nhân lực dài hạn cho công ty...................................................................66
3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................67
3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô................................................67
3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty Xây dựng Lũng Lô..........................................................68
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................69
3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ....................................................................................................69
3.3.2 Các hình thức đào tạo mới..............................................................71
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................73
3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ...............................................................................74
3.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc
của người lao động ..................................................................................74
3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty...............79
3.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty.......................................................................................81

3.3.8 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề...................................82
3.3.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sau mỗi chương trình học........................................................................84
3.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô....................................85
KẾT LUẬN.........................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên
là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới,
có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu
tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới
trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ diễn ra với tốc độ chóng
mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Nó đã tác động mãnh mẽ đến
dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi
người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào
quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp
với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ
hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản
trị nhân lực. Một doanh nghiệp muốn tồn tại hay không là do đáp ứng được
với sự thay đổi. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ
chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy
đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những
doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít

những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả
công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Lũng
Lô”
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
* Mục đích:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô. Từ đó tạo cho công ty
có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu
công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005- 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực

trong doanh nghiệp.
- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận
của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải
quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3
6. Kết cấu của luận văn.
Chương I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Xây dựng Lũng Lô.
Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4
CHƯƠNG I
TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là một yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhâ lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe,
chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Thực tế và lý luận đều cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức
theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Xét về nội dung
thì phát triển ngồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
 Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự khéo léo
của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó để họ
thích hợp với nghề mới.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5


Đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Thực chất, đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.


Phát triển: nhằm chuẩn bị cho công nhân viên thực hiện công việc phức
tạp hơn theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển thông qua các
hoạt động học tập, người lao động được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần
thiết vượt ra khỏi yêu cầu công việc hiện tại.
Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có
mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết
quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng
sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then

chốt để phát triển và xây dựng nước ta”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp
con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động
nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất,
lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ.. Chi phí cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại
lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên
doanh nghiệp nói riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan
trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động
của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ
cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở
để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6
việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng chính là thực
hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao
động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế
cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo
a) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: Đào tạo tại nơi làm việc
và đào tạo ngoài nơi làm việc
b) Theo đối tượng học viên có các hình thức:
* Đào tạo mới: áp dụng đối với lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động có thể lần đầu mới đi làm việc nhưng chưa có kỹ
năng thực hiện công việc.
* Đào tạo lại: áp dụng đối với người lao động có kỹ năng trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực

1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản
trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính
chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị
cho nhân sự từ xa.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc
mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân
viên
- Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa
người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công
việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo.
1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
a) Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Xác định nhu cầu đào tạo được xem xét trên giác độ về mặt số lượng và mặt
chất lượng. Đó là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người
bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao
lâu.
b) Phân tích nhu cầu đào tạo
Được xem xét trên các góc độ như sau:
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mục tiêu ngắn hạn, dài hạn,
trung hạn. Đó là những nhân tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực: Số và chất lượng nguồn nhân lực mà

doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: bao gồm các chỉ tiêu: Giá thành lao động,
sản và chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị,...nghĩa là hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn được nâng thông qua đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8
Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện
tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng
công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm
gì để thực hiện công việc tốt.
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân
viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,
quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát
triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết
đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên.
c) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán :
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính
toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng.
(
1
)

1
. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội – trang 174
Kt
i
=
T
i
Q
i
.

H
i
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9
Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn
cần thiết để sản xuất trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật
thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số
ca làm việc của máy móc thiết bị.
(
2
)
S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ
trách.
- Phương pháp chỉ số.
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 174
Kt

=
S
M
. H
ca

N
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10
(

3
)
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch


I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ
kế hoạch.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 cách tính ở 2 phương
pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong
các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn.
- Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng
chính xác.
 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó
thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 174
I
kt


=
I
sp
. I
kt/cn
I
w
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11
thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan
tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ.. Nhu cầu đào tạo cán
bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh
với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ
được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn.
Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủ
những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo,
bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao
hơn.
1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho
bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi
chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình
độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa

học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn
thành chương trình đào tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý;
cụ thể; đo lường được.
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng
quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm
soát viên..Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo
càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương pháp
và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các
đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và
khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và
doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
1.3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh
nghiệp, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng
chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho
mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của
từng môn học bài học. Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách
khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Có rất nhiều
phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác
nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấp quản trị
tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo
trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo công
nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao

cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính.
a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp sau:
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến
dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao
tác theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên
học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13
của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một
nghề nào đó. Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở
Việt Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học.
 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng
cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho
công việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn
như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người
học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận
khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị
làm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác
nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp
kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc
cao hơn trong tương lai.
* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:

+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp
trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì
thiên về thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong
đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên
quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
như:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không
thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết
trên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học
thực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành
nghề.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán
bộ ngành trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị
Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanh
nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn
các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được

viết sẵn trên đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo
chỉ dẫn.
 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet...
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi
thảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15
phỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề. Là phương pháp hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như
trên thực tế.
 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những
kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy
tờ, lời dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm xử lý.
* Nhược ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ
năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.
1.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học
tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa
do gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền
thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương
tiện trong quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù
lao cố vấn. Chi phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo

nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao
cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội
ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có
thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm
hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các
trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu
sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa chọn
các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo.. Đối với giáo
viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi
phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân
lành nghề.
1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai
đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả
đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào
tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không.
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17
 Phân tích thực nghiệm:
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm
trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo,
nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường. Sau một thời gian đào
tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2
nhóm. Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu
quả của công tác.
 Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chương
trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không?
Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệp
không?
 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính
toán và đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh,
phân tích tổng hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng
2 cách tính chi phí vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào
tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thõa mãn của người học đối với chương trình
đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo,
thay đổi hành vi tích cực…
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh
nghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau
của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp. Có hai quan điểm về công tác đào

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ. Đó là
việc phải coi nguồn nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá
trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp
phải bỏ ra. Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân
lực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những
lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó chiến
lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược chung của
doanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm. Mức đầu tư cho hoạt động này
phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không bao gồm các hoạt
động đào tạo trong công việc).
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây
dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng
thời kỳ. Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể
hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được
các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao
về chất lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,
luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu
phải thông qua đào tạo.
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật
chất
1.4.3.1 Phát triển khoa học công nghệ
Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin. Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản
xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động
trong xí nghiệp, và cũng chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạo
nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và công tác này trở