765 Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề xuất khẩu lao động đã có
những chuyển biến tích cực và đạt được nhiều kết quả cao trên nhiều mặt. Một
trong những nhân tố góp phần tạo nên kết quả trên là công tác trả lương trong
công ty đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại cần phải
được nghiên cứu, xem xét, phân tích và đánh giá nhằm không ngừng hoàn thiện
công tác trả lương tại một số công ty này.
Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của
các công ty ở Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và
Thương mại VIETCOM nói riêng, kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được
học tại Trường Đại học Lao động Xã hội và thực tiễn khách quan trong quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM, em
xin được lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM”
Mục đích nghiên cứu đề tài :
Trên cơ sở khoa học về tiền lương tiến hành hệ thống lại các vấn đề đó.
Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Phạm vi nghiên cứu :
Do những điều kiện khách quan nên báo cáo chỉ giới hạn nghiên cứu công
tác trả lương đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và
Thương mại VIETCOM.
Phương pháp nghiên cứu đề tài :
Phương pháp duy vật biện chứng
Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp thống kê, so sánh
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Nội dung nghiên cứu:
Chương I: Tổng quan về công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM:
I. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương
mại VIETCOM.
II. Tổng quan về nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Chương II: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng
nhân lực và Thương mại VIETCOM:
I. Cơ sở lý luận.
II. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực và Thương mại VIETCOM.
III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG
MẠI VIETCOM
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG
NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Thời gian đầu Công ty Máy tính Việt Nam 1 được tách ra từ Bộ Công
nghiệp (Trực thuộc Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam). Đồng thời Giám Đốc
của Công ty đã ra quyết định số 31/2000/CTMT - QĐTCNS thành lập Trung
tâm Nhân lực công nghệ cao trực thuộc Công ty có văn phòng giao dịch chính

tại 18 Nguyễn Chí Thanh - Hà Nội, có tên giao dịch quốc tế là HI. Tech
Manpowr Center (VIF MP).
Trung tâm hoạt động chính thức từ ngày 1-10-2000. Lúc này Trung tâm là
một đơn vị hạch toán nội bộ được Công ty cấp vốn hoạt động theo quyết định uỷ
quyền sử dụng vốn của Giám Đốc Công ty và hoạt động theo quy chế tổ chức và
hoạt động của Công ty do Giám Đốc và Công ty ban hành. Trung tâm được uỷ
quyền sử dụng tài khoản tiền Việt Nam và ngoại tệ do Công ty mở bên cạnh tài
khoản chung của Công ty. Sau một thời gian Công ty Máy tính Việt Nam 1 được
cổ phần hoá và chuyển thành Công ty Cổ phần Máy tính Việt Nam 1- là một
công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Điện tử và Tin học Việt
Nam theo quyết định số 219/2003/QĐ-BCN ngày 16/2/2003.
Công ty hoạt động với tên giao dịch quốc tế là VIETNAM
INFORMATICS JOINT STOCK COMPANY (VIP), trụ sở chính đặt tại 18
Nguyễn Chí Thanh - Ba Đình- Hà Nội. Công ty là pháp nhân hoạt động theo
pháp luật Việt Nam, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, được sử dụng con dấu
riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động
theo điều lệ của Công ty Cổ phần và luật công ty. Đồng thời Trung tâm Nhân
lực công nghệ cao vẫn tiếp tục hoạt động trực thuộc Công ty.
Sau một thời gian hoạt động, Tổng Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam
có công văn đề nghị (236CV/ĐT-TCKT và số 244CV/ĐT-TCLĐ) Bộ công
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
nghiệp theo đề nghị của ban đổi mới và phát triển công ty và Vụ trưởng vụ tổ
chức - cán bộ thì Bộ trưởng đã ký quyết định số 45/2004/QĐ - BCN ngày
10/6/2004 chuyển Công ty Cổ phần máy tính Việt Nam 1 thành Công ty Máy
tính và Truyền thông Việt Nam, với tên Giao dịch quốc tế là:
VIETNAM COMPUTER AND COMMUNICATION JOINT
STOCK COMPANY (Gọi tắt là VIETCOM)
Đồng thời với sự thay đổi đó thì chủ tịch Hội đồng quản trị đã ký quyết

định số 007/2004/VIETCOM - HĐQT - QĐ ( 10/8/2004) thành lập Trung tâm
Nhân lực công nghệ cao trực thuộc Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông
Việt Nam.
Đến ngày 1 tháng 3 năm 2006 Trung tâm Nhân lực công nghệ cao trực
thuộc Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam được tách riêng là
một Chi nhánh của Công ty với tên gọi là Chi nhánh Công ty Cổ phần Máy tính
và Truyền thông Việt Nam – Trung tâm Xuất khẩu lao động và Nhân lực công
nghệ cao. Lúc này Chi nhánh là một đơn vị hoạt động độc lập, có tư cách pháp
nhân, hoạt động theo quy chế tổ chức và hoạt động của Chi nhánh, có tài khoản
và con dấu riêng.
Để hoạt động kinh doanh tự chủ hơn nữa và để thực hiện đúng luật Xuất
khẩu lao động mới được ban hành. Ngày 07 tháng 11 năm 2007 Chủ tịch Hội
đồng quản trị Công ty Cổ phần Máy tính và Truyền thông Việt Nam đã có quyết
định số 064B/2007/QĐ-VIETCOM, quyết định phê duyệt phương án thành lập
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM
( VIETCOM HUMAN) trên cơ sở Chi nhánh Công ty Cổ phần Máy tính và
Truyền thông Việt Nam –Trung tâm Xuất khẩu lao động và Nhân lực công nghệ
cao.
Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực đăng ký kinh doanh của Công ty:
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM là một
đơn vị hoạt động độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng.
Như vậy theo điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty ban hành kèm theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103021333 do Phòng đăng ký kinh doanh -
Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 17/12/2007 thì Công ty được kinh
doanh theo quy định của pháp luật với các ngành nghề chủ yếu sau:
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo nghề: Điện tử, may, điện dân dụng
(chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo yêu cầu của pháp luật).
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM

- Tư vấn du học.
- Lữ hành nội địa quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch không bao
gồm kinh doanh quán ba, karaoke, vũ trường.
- Đại lý bán vé máy bay.
- Buôn bán, chế biến hàng nông lâm, thuỷ hải sản (trừ sản phẩm nhà nước
cấm).
- Đại lý mua bán xuất khẩu hàng hoá.
- Xuất khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.
Ngày 29 tháng 02 năm 2008 Công ty VIETCOM HUMAN đã làm thủ tục
đăng ký thêm một số ngành nghề kinh doanh để đa dạng hoá các lĩnh vực kinh
doanh của Công ty:
- Hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nườc ngoài.
- Đào tạo ngoại ngữ cho người lao động, tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần
thiết cho người lao động trước khi đi làm viêc ở nước ngoài.
- Cung ứng nhân lực cho các công ty nước ngoài và cá nhân nước ngoài tại
Việt Nam, cung ứng nhân lực cho các công ty và cá nhân Việt Nam ở
trong nước.
- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi.
- Sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng, trang thiết bị nội ngoại thất.
- Đại lý kinh doanh xăng dầu, ga, khí hoá lỏng.
- Kinh doanh khu vui chơi giải trí, văn hoá thể thao (không bao gồm kinh
doanh quán ba, vũ trường, karaoke).
2. Bộ máy quản lý kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Nhận xét: Mô hình tổ chức bộ máy trong Công ty theo mô hình trực
tuyến - chức năng. Giám đốc Công ty chịu sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, là
người có quyền cao nhất trong Công ty và chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ

hoạt động của Công ty. Các quyết định chỉ đạo từ cấp trên có thể được thực hiện
trực tiếp từ Giám đốc đến trưởng các phòng chức năng. Việc thực hiện các chức
năng của Công ty do các phòng chức năng đảm nhiệm.
3. Một số kết quả đạt được của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực
và Thương mại VIETCOM.
3.1. Củng cố và mở rộng thị trường lao động nước ngoài:
Việc khai thác thị trường Đài Loan, thị trường chủ yếu của Công ty đã
mang lại một số hiệu quả nhất định, trong đó những hợp đồng mà Công ty thực
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN GIÁM
ĐỐC
BAN KIỂM
SOÁT
Phòng
Hành
chính
Tổng
hợp
Trung
tâm
đào
tạo số
I
Trung
tâm

đào
tạo số
II
Phòng
Tài
chính
Kế
toán
Phòng
thị
trường
Đài
Loan
Phòng
Đào
tạo
Phòng
thị
trường
Malaysia
và thị
trường
khác
Phòng
Thị
trường
lao
động
trong
nước

Phòng
kinh
doanh
Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
hiện xuất khẩu lao động thành công là: công nhân điện tử, công nhân dệt, thợ
hàn và lao động giúp việc gia đình.
Mặt khác, Công ty đã chủ động tiếp cận thị trường lao động Malaysia, thị
trường Cộng hòa LBNga, thị trường lao động Brunei và phía đối tác cũng có
những đề nghị rõ ràng về số lượng lao động cung ứng thường xuyên, chất lượng
lao động cao. Tuy nhiên khả năng của Công ty và thị trường lao động Việt Nam
chưa đủ điều kiện để thực hiện như nguồn lao động có nhu cầu đi Malaysia rất
thấp...
3.2. Tổ chức xuất khẩu lao động:
Bảng 1: BÁO CÁO VỀ LAO ĐỘNG VÀ CHUYÊN GIA ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC
NGOÀI
Năm
Số LĐ đi Số lao động về
Chết,
mất
tích
Số ra
nước
ngoài
Số
đang
làm
việc
Tổng
số
Nữ

Có
nghề
Tổng
số
Nữ
Hoàn
thành
Trước
hạn
ở
lại
Trục
xuất
2006 160 78 78 85 55 75 10 0 75 1 259
2007 301 292 280 55 38 38 17 1 1 0 298
2008 420 38
0
400 150 125 135 15 0 0 0 430
( Nguồn: Báo cáo cuối năm 2008 của Phòng Hành chính tổng hợp)
Tính hiệu quả đối với mỗi lao động là tổng mức lương sau khi thực hiện
hợp đồng với chủ sử dụng lao động. Sau hai năm số lượng tiền lương bình quân
tháng là 300USD đối với lao động giúp việc gia đình, 300 - 400USD đối với
công nhân nhà máy.
Để công tác tuyển chọn lao động được khép kín từ khâu tuyển chọn, đào
tạo, đảm bảo số lượng và chất lượng Công ty đã liên hệ với các Phòng Lao động
Thương binh Xã hội, Hội phụ nữ, Hội nông dân tại các địa phương. Ngoài ra uy
tín của Công ty đã tạo ra niềm tin đối với người lao động đi trước nên số lao
động mới được qua giới thiệu cũng đã đánh giá là nguồn quan trọng và có tiềm
năng.
Lao động hiện nay chủ yếu là người dân nghèo nên nhu cầu vay vốn ngày

càng cao, Công ty chủ động phổ biến cho người lao động cách thức làm thủ tục
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
vay vốn ngân hàng tại địa phương đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về mặt thủ
tục giúp họ vay được vốn trước khi xuất cảnh.
Việc ký kết các văn bản đồng ý đi lao động nước ngoài có người thân bảo
lãnh đã có xác nhận của chính quyền địa phương đã làm hạn chế lao động vi
phạm hợp đồng bỏ trốn ra nước ngoài làm ảnh hưởng đến lợi ích chung.
II. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ
THƯƠNG MẠI VIETCOM
1. Quan điểm của người lãnh đạo về Công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Nhân lực là vấn đề rất quan trọng đối với mỗi Công ty, nó quyết định sự
thành công hay thất bại của Công ty đó. Bởi vậy Ban giám đốc Công ty Cổ phần
Cung ứng nhân lực và Thương mại VEITCOM có quan điểm: tuyển mộ, tuyển
chọn những người tài, người có năng lực, người có kinh nghiệm để bố trí đúng
người vào đúng việc; có kế hoạch đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ chuyên
môn để đáp ứng yêu cầu công việc; luôn đảm bảo công bằng, khách quan trong
trả lương, trả thưởng, phúc lợi và nhiều hình thức khuyến khích vật chất và tinh
thần khác để kích thích thái độ hăng say làm việc với hiệu quả cao; thương phạt
phân minh; thăng chức, bổ nhiệm, giáng chức một cách kịp thời; tạo mối quan
hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên để có bầu
không khí làm việc tốt trong Công ty đem lại hiệu quả và năng suất cao nhất.
2. Thực trạng Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung
ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
Do quy mô Công ty còn nhỏ với số lượng gần 30 nhân viên nên hoạt động
quản trị nhân lực từ hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, tuyển
mộ, tuyển chọn, định hướng…đều thuộc phòng Hành chính tổng hợp (Trưởng

phòng Hành chính tổng hợp) nhưng quyết định vẫn là Giám đốc Công ty, chỉ
đạo trưởng phòng hành chính tổng hợp thực hiện và sau đó trưởng phòng lại
phân công đối với từng nhân viên theo nhiệm vụ.
2.1. Quan điểm về tuyển mộ, tuyển chọn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc, vị trí công tác để dự kiến nguồn nhân lực
vào làm việc tại Công ty trên quan điểm thu hút lao động có năng lực trình độ.
Mặt khác Công ty có sự ưu tiên đối với con em cán bộ công nhân viên đang làm
việc tại Công ty nếu có năng lực và trình độ, mong muốn làm việc tại Công ty.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Công ty không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trên quan
điểm thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu của công việc. Công ty tiến hành thông
báo tuyển dụng dưới nhiều hình thức thư, công văn, thông báo tới các trường đại
học, tạp chí, truyền hình... để tuyển chọn được ứng viên đáp ứng với yêu cầu
công việc.
Công ty có 2 mảng tuyển dụng là:
- Cán bộ quản lý
- Công nhân viên tuyển mới, theo nhu cầu phát triển hàng năm của
Công ty.
Nhìn chung trình tự tuyển dụng Công ty đua ra đều chặt chẽ qua các bước
sau:
- Xác định yêu cầu tuyển dụng
- Tổng hợp, cân đối kế hoạch nhân sự
- Phê duyệt
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Tiếp nhận, tổng hợp hồ sơ
- Thi tuyển, phỏng vấn
- Tổng hợp

- Phê duyệt
- Tiếp nhận, ký hợp đồng thử việc 2 tháng
- Đánh giá thử việc
- Ký hợp đồng lao động
Qua việc xem xét quy trình cũng như quan điểm tuyển dụng trên thì có
thể nhận thấy công tác tuyển dụng của Công ty đã được chú trọng và có chính
sách thu hút nhân tài để tìm được các ứng viên đáp ứng đựơc yêu cầu của công
việc.
2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực:
Công ty sắp xếp, sử dụng lao động theo nguyên tắc sau: sử dụng tối đa lao
động hiện có để đáp ứng được yêu cầu công việc của Công ty. Công ty tổ chức
đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cho
cán bộ nhân viên để mọi người có ý thức làm việc chuyên nghiệp, phát huy được
năng lực và có tinh thần hợp tác để phát huy sức mạnh tập thể.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Công ty có chính sách thu hút lao động có trình độ, có kinh nghiệm trong
lĩnh vực lao động.
2.3. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên tại
Công ty:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là công tác cần thiết với bất kì công ty
nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của một công ty. Lao động được tuyển chọn, đào tạo và có sự bố trí
hợp lí sẽ nâng cao hiệu quả lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và
nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách, tạo điều kiện khai thác tối đa
nguồn lực trong đơn vị mình.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo Công ty
đã xác định rõ việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ nhân
viên là việc làm cần thiết và tiến hành thường xuyên. Hàng năm, Công ty tổ

chức cho cán bộ nhân viên đi tập huấn các lớp nghiệp vụ về xuất khẩu lao động,
các lớp liên thông nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty đã xem xét nghiên cứu và vận dụng tốt các quan điểm nhìn nhận
và đánh giá con người làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức
sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh
của Công ty ngày càng phát triển.
Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo, phát triển nói riêng và
công tác quản trị nhân lực nói chung tại Công ty chưa được đánh giá đúng mức.
2.4. Tạo động lực lao động:
Trong nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, ngoài mối lo về sản
xuất kinh doanh kiếm lợi nhuận thì những người làm công tác quản lý còn một
mối quan tâm nữa là làm thế nào để xử lý tốt mối quan hệ mật thiết giữa người
lao động và người sử dụng lao động, tạo đà cho sản xuất kinh doanh phát triển.
Để làm tốt được công tác này thì Công ty cần phải đảm bảo cho người lao động
được làm việc trong một môi trường không những tốt về vật chất mà còn cảm
thấy thoải mái về tinh thần với các chế độ đãi ngộ như:
Hàng tháng Công ty kịp thời thanh toán cho nhân viên tiền lương vào tuần
đầu tiên trong tháng tiếp theo.
Đãi ngộ về vật chất: ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ
rất quan trọng kích thích người lao động. Vì vậy, vào cuối quý, sáu tháng, cuối
năm thì Công ty tổ chức xét khen thưởng cho cán bộ nhân viên hoặc có những
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
tháng, những đợt đưa được nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài thì Giám
đốc lại có quyết định thưởng cho một số cán bộ nhân viên có nhiều đóng góp
vào hiệu quả của Công ty. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho
tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Thông qua
tiền thưởng người lao động được thừa nhận trước Công ty và xã hội về những
thành tích của mình, đồng thời nó cũng cổ vũ tinh thần cho toàn bộ Công ty

phấn đấu đạt nhiều thành tích trong công việc.
Có rất nhiều hình thức thưởng, mức thưởng khác nhau. Tất cả phụ thuộc
vào tính chất công việc lẫn hiệu quả sản xuất kinh doanh của các Công ty. Việc
tổ chức tiền thưởng hợp lý có tính chất quan trọng, nó không chỉ đảm bảo việc
phân phối theo lao động mà còn biểu hiện sự khuyến khích đúng đắn bằng vật
chất nhằm động viên người lao động phát huy tính tích cực, sáng tạo trong công
việc. Để phát huy tác dụng tiền thưởng thì Công ty cũng đã thực hiện chế độ
trách nhiệm vật chất đối với những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, gây
tổn thất cho Công ty. Ngoài tiền thưởng ra thì trợ cấp và các khoản thu khác
ngoài lương cũng có tác dụng lớn trong việc khuyến khích lao động.
Đãi ngộ phi vật chất: một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, trợ cấp kịp
thời các khoản thoả đáng... đó chính là hình thức khuyến khích vật chất nhưng
bản thân chúng lại có ý nghĩa nhiều mặt về tinh thần. Khi mức sống càng cao thì
nhu cầu tinh thần của các tầng lớp dân cư càng đa dạng, phong phú. Do đó
khuyến khích tinh thần cho người lao động là các biện pháp được áp dụng để
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao đó của họ.
Vấn đề này được Công ty hết sức chú trọng nhằm mục đích xây dựng
không khí tâm lý lao động đoàn kết, cùng giúp đỡ nhau trong công việc. Hàng
năm Công ty tổ chức cho các cán bộ, nhân viên đi khám sức khỏe, đi nghỉ mát,
tham quan các danh lam thắng cảnh, tổ chức sinh nhật, tổ chức chúc mừng chị
em vào những ngày quốc tế phụ nữ, ngày phụ nữ Việt nam, không những vậy
Ban lãnh đạo Công ty còn quan tâm đến con, em của cán bộ, công nhân viên
trong Công ty. Hàng năm vào dịp 1/6 Công ty lại tổ chức gặp mặt các em, tổ
chức cho các em các buổi giao lưu, vui chơi, biểu dương những kết quả trong
năm học đã đạt được. Việc làm này cũng giúp cho cha mẹ các em yên tâm sản
xuất công tác.
Qua đây thấy công tác tạo động lực về tinh thần cho cán bộ, công nhân
viên trong Công ty khá tốt và đã đạt được hết ý nghĩa của công tác tạo động lực.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
2.5. Quan hệ nhân sự và một số vấn đề liên quan:
Công ty luôn duy trì mối quan hệ tốt giữa Ban giám đốc với nhân viên,
giữa nhân viên với nhau trong quá trình làm việc và mọi vấn đề liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ. Đồng thời trong trả lương, thù lao lao động, khuyến
khích vật chất, thăng chức, buộc thôi việc: đảm bảo công bằng, chính xác, kích
thích được sự hăng say làm việc của từng nhân viên. Mặt khác, khi có vấn đề gì
phát sinh: bàn tán, xì xào từ phía người lao động thì Ban giám đốc tìm hiểu và
giải quyết một cách thỏa đáng không để mâu thuẫn xảy ra nghiêm trọng.
3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực và Thương mại VIETCOM.
Các chuyên gia kinh tế cho rằng thế kỷ 21 là kỷ nguyên của con người,
của các quan hệ xã hội. Sự phát triển trong các công ty sẽ phụ thuộc vào khả
năng tổng động viên nguồn lực bên trong và phát huy sức mạnh các mối quan hệ
trong Công ty. Một công ty hoạt động hiệu quả là sử dụng các yều tố đầu vào
một cách hợp lý nhất và trong đó người lao động là yếu tố hàng đầu.
Cơ cấu lao động đóng vai trò quan trọng, cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo ra
sự vận động nhịp nhàng, ăn khớp để đáp ứng được yêu cầu của sản xuất, Công
ty cần phải xây dựng đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng và chất lượng lao
động. Tuy nhiên sắp xếp lao động hợp lý là một yêu cầu quan trọng ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Ta xem xét tới quy mô, cơ cấu
lao động của Công ty xuất khẩu lao động và Nhân lực công nghệ cao qua bảng
sau:
Bảng 2: BẢNG QUY MÔ, CƠ CẤU, TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THUƠNG MẠI VIETCOM
STT Trình độ CM
Tổng số
(người)
Trong đó nữ
Thâm niên nghề

<2năm 2-5 năm >5năm
1 Đại học 19 12 5 9 5
2 Cao đẳng 6 4 1 3 2
3 Trung cấp 4 4 3 1 0
4 Chưa qua đào tạo 1 1 1 0 0
Tổng số 30 21 10 13 7
( Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Qua bảng trên ta thấy số lao động trong Công ty đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ
khá cao 29 người chiếm 96.7% tổng số lao động trong đó chủ yếu là lao động có
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 19 người chiếm 63.3% tổng số lao động
trong Công ty, số lao động có trình độ cao đẳng là 6 người chiếm 20% tổng số
lao động, số lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 4 người chiếm 13.3%
tổng số lao động trong Công ty, số lao động mới chỉ tốt nghiệp phổ thông chưa
qua đào tạo nghề chuyên môn chiếm tỷ lệ rất nhỏ chỉ có 1 người chiếm 3.3 %
tổng số lao động. Qua đây cũng phản ánh được phần nào yêu cầu công việc và
trình độ công nghệ.
Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: phần lớn là lao động đang làm việc
từ 2-5 năm chiếm 43.3% số lao động của Công ty. Nhận thấy thực tế là đại đa số
lao động làm việc là lao động đã có kinh nghiệm trong nghề, trong khi đó những
người có thâm niên nghề dưới 2 năm chiếm tỷ lệ thấp hơn 33.3% số lao động,
đặc biệt là lao động có thâm niên nghề trên 5 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất 23.4%
số lao động trong Công ty.
Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ
70% cao hơn tỷ lệ nam. Tuy nhiên tỷ lệ này cũng đảm bảo sự hợp lý và khá cân
bằng vì có những công việc nữ giới có thể làm được và đồng thời có những công
việc cần có nam giới, trong công việc cần sự phối hợp hỗ trợ lẫn nhau thì hiệu
quả công việc sẽ cao hơn.

Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
CHƯƠNG II
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI
VIETCOM
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm.
1.1. Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lương lao động mà họ đã
đóng góp.
Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh
nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại không phản ánh được đầy đủ về
mức trả công lao động thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động
nhận được không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc
vào giá cả của hàng hoá dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm
khác nhau, thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định.
Tiền lương thực tế: Được hiểu là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà
người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã
đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định.
Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
người lao động nhận được và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng
cần thiết mà họ muốn và có thể mua được.
Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở
công thức sau: I
LTT
=
I

I
G
LDN
Trong đó:
I
LTT
: Chỉ số tiền lương thực tế.
I
LDN
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
I
G
: Chỉ số giá cả.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao
động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều quy luật kinh tế như quy luật cung cầu
sức lao động, quy luật giá trị ... Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền
lương sẽ giảm xuống và ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì
tiền lương sẽ tăng lên. Theo C.Mác: “ giá trị sức lao động bằng (bao gồm) giá trị
tư liệu sinh hoạt cần thiết để phù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình
sản xuất cộng với giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau
tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học hành”. Những chi phí này không
chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người mà nó còn phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn minh đạt được. Chính
vì vậy khi xác định công tác trả lương cần phải xuất phát từ những yêu cầu sau
đây:
Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế
quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị

trường.
Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai phương
diện: Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó
phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có như vậy mới tính
đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh
doanh. Mặt khác tiền lương là bộ phận thu nhập của công ty phân phối cho
người lao động bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính công ty tự tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh và việc trả lương phải kết hợp hài hoà 3 lợi ích:
Đảm bảo cho công ty hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Đảm bảo duy trì và phát triển công ty. Bảo toàn được vốn và tái tạo tài sản
cố định.
Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ.
Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao
động và người sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và
các quy định của Nhà nước, là thu nhập chủ yếu của người sở hữu sức lao động.
Với quan điểm này thì tiền lương đo lường số lượng và chất lượng sức lao động
cung ứng trên thị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tượng hoá các quan hệ
khác trên thị trường lao động thì tiền lương cao hay thấp tuỳ thuộc vào số lượng
và chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Tiền lương là một chính sách kinh tế xã hội lớn của quốc gia. Tiền lương là
bộ phận trọng yếu của phân phối thu nhập quốc dân, chi phối trực tiếp vấn đề
công bằng về xã hội giữa các tầng lớp dân cư, là tiêu điểm cho các chính sách
kinh tế xã hội khác của Nhà nước. Do đó tiền lương là một công cụ quản lý vĩ
mô của Nhà nước.
Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động
được hình thành trên cơ sở thị trường lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp

tới sự tồn tại của người làm công ăn lương mà còn liên quan đến cả sự thành
công (thất bại) của người sử dụng lao động.
1.2. Công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và
Thương mại VIETCOM:
1.2.1. Căn cứ của công tác trả lương trong Công ty
Những quy định của Nhà nước: Công tác trả lương trước hết phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người
lao động, những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử
dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương
tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi
khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm
2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các
công ty được hưởng.
Chiến lược phát triển của công ty: Chiến lược phát triển của công ty là mục
tiêu mà mọi chính sách trong đó có công tác trả lương hướng tới, vì vậy các nhà
quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của
chiến lược phát triển công ty trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù
hợp. Các công tác trả lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến
khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính
và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực
hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược.
Văn hoá công ty: Văn hóa công ty là nền tảng tinh thần của mọi công ty và
chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong công ty. Chính vì vậy,
công tác trả lương của công ty phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn
hoá vốn có của công ty vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần

phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn
hoá công ty. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ
phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao
động.
Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công tác trả lương phải gắn chặt với hiệu
quả kinh doanh của công ty, bởi công tác trả lương thành công là chính sách
hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua
đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, cần làm cho người
lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực
thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ.
Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Công tác
trả lương của công ty phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu
không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị
trường này thì công ty khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay
nghề cao.
Yêu cầu của công tác trả lương trong Công ty
Công bằng: Công tác trả lương lương phải đảm bảo tính công bằng:
“Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi
khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ công tác trả
lương của mọi công ty.
Công khai: Công tác trả lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là
động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố
công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.
Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi
công tác trả lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và
hoàn thiện công tác trả lương cho phù hợp và đúng lúc.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải

được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, công tác trả lương ngoài tính hợp lý
còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
Rõ ràng, dễ hiểu: Công tác trả lương cần được hướng vào việc động viên
tất cả các thành viên của công ty tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy
chúng phải được mọi thành viên thông hiểu.
1.2.2. Nội dung cơ bản của công tác trả lương trong Công ty
1.2.2.1. Mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động
làm công việc đơn giản nhất của công ty. Mức lương tối thiểu được coi là
ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác và là
nền tảng cho công tác trả lương và việc trả lương trong các công ty.
Trong thực tế các nhà lãnh đạo công ty có thể quyết định trả lương cho
nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều đó tuỳ thuộc
vào:
Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một
công ty.
Quy mô của công ty.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Công ty sẽ áp dụng trả lương cao hơn thị trường khi công ty có nhu cầu thu
hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề cao, hoặc khi công
ty có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh hoặc khi công ty có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở công ty đang
hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại công ty sẽ áp dụng chính
sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ cấp, phụ cấp cao
hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và
giữ chân người lao động.
1.2.2.2. Hệ thống thang bảng lương
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có
thang bảng lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho công ty có căn cứ để đưa ra các quy
chế về trả lương như: Thoả thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động, xây
dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong
hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lương ngừng việc và
các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
1.2.2.3. Quy chế trả lương trong công ty
Quy chế trả lương trong công ty là những quy định về xếp lương, tăng
lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong công ty.
Quy chế trả lương trong công ty bao gồm hai quy chế trả lương cơ bản sau:
Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể khác về hình thức trả
lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác
nhau của công việc và môi trường làm việc.
Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,
thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm công việc
như nhau. Những người có thâm niêm cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả
năng hoàn thành công việc tốt hơn... thường được trả lương cao hơn và ngược
lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được
dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác,
tiềm năng phát triển.
1.2.3. Tổ chức công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực và Thương mại VIETCOM
1.2.3.1. Đánh giá thành tích của nhân viên
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên
Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty một cách chính xác thì
công ty cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc

của người lao động. Hệ thống đánh giá này cần được thiết lập trên cơ sở các tiêu
chuẩn đánh giá, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của nhân viên là những yêu cầu
cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác
định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công
việc.
Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp,
những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của
người được đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.
Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty, các nhà quản trị nhân
sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây:
Phương pháp mức thang điểm.
Phương pháp xếp hạng.
Phương pháp ghi chép lưu trữ.
Phương pháp quan sát hành vi.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
b. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên
Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường
xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá
thành tích đã được xây dựng.
Đối với nhân viên quản lý công ty: do công ty chủ yếu áp dụng hình thức
trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá
thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này,
công ty cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây:
Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên
Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên
Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ

không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá
thấp.
Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các công ty thường áp dụng
hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên
thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo
ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch
đặt ra thì được đánh giá cao hơn.
Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty không chỉ được thực
hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực
hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi
nhuận cho người lao động.
1.2.3.2. Công tác tính lương trong công ty
Trong thực tiễn hiện nay các công ty thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức
trả lương hỗn hợp cũng được các công ty áp dụng phù hợp với điều kiện kinh
doanh của công ty mình. Có một số hình thức trả lương sau:
a. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
c. Hình thức trả lương khoán
Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì công ty cần phải có các
văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: công ty cần phải quy định cách thức

tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ
thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao
động và các bộ phận quản lý được biết.
Trong mỗi công ty còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ
thuộc vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong công ty đó.
Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, công ty cần phải
thực hiện một số thủ tục sau đây:
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận
của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về
ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ.
Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng
lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương.
Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động.
Báo cáo thay đổi nhân sự: Nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả
những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ,
trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: Báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ
đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển
vị trí công tác...
Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: Nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm
công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động.
Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan
đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các
trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự
có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng
phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức
năng trước khi nhập vào bảng lương.
1.2.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên

Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong công ty thì các nhà
quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây:
Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho
nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các
nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả
năng chi trả, thanh toán của công ty. Trên thực tế mỗi công ty có thể có những
quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có công ty tiến hành trả lương cho
nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng
có những công ty lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một
ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng.
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay công ty có thể áp dụng 1
trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của công ty
bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của
cá nhân của họ tại ngân hàng.
Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán:
Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai
sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết.
Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo.
Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở
bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý công ty thì
bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực
tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản
phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu
chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào
phiếu.
Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ
tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao

động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương.
Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động.
Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ
đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, công ty sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá
nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao
động sẽ ký vào đó.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ
phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
2.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM:
2.1.1. Thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh nhất và trực tiếp nhất
đến tiền lương của người lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ
dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị
trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính
là giá cả của sức lao động và ngược lại.
Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM cũng
chịu ảnh hưởng của thị trường lao động làm cho mức lương mà mỗi nhân viên
nhận được chưa tương xứng với sức lao động mà họ đã cống hiến.
2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội
Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ
hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá,
nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để
thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với công ty thì việc xây dựng mức
lương trong mỗi công ty phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên
thị trường.

Vì vậy mà nhân viên tại Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương
mại VIETCOM chưa thực sự thấy thỏa đáng khi nhận được tiền lương, tâm lý
không thoải mái, có một số bất bình trong đó.
2.1.3. Chi phí sinh hoạt
Giá cả thị trường tăng lên nhanh chóng nhưng tiền lương mà Công ty trả
cho nhân viên chưa có sự điều chỉnh kịp thời làm cho đời sống của cán bộ nhân
viên gặp khó khăn.
2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế
Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc
làm gia tăng. Khi đó Công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng
lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của công ty. Ngược lại khi
nền kinh tế đang trên đà phát triển, các Công ty lại có khuynh hướng mở rộng
sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên.
Cuối năm 2008, nền kinh tế thế giới nói chung lâm vào suy thoái, đặc biệt
là thị trường Đài Loan nên không có hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước
ngoài hơn nữa số lao động đã đi lại về nước trước hạn, do đó Công ty gặp rất
nhiều khó khăn: vẫn duy trì bộ máy làm việc, trả lương cho nhân viên thấp…
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2

Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty CP Cung ứng nhân lực & Thương mại VIETCOM
2.1.5. Các quy định của nhà nước
Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả
lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các công ty.
Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương
tối thiểu của công ty cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các công
ty chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước.
2.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công
ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM:
2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty
2.2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Các Công ty hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả
cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác
nhau.
Nói chung, mức lương mà Công ty trả cho nhân viên là tương đối cao
nhưng khi gặp khó khăn thì mức lương trả cho nhân viên chưa đảm bảo được
cuộc sống, mọi người không muốn làm việc và phấn đấu.
2.2.1.2. Chính sách của Công ty
Khi cơ chế, chính sách của Công ty hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao
động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất.
Công ty chưa có những chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc tạo
tâm lý chán nản, hiệu quả làm việc không cao.
2.2.1.3. Khả năng tài chính của Công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và khả năng tài chính của Công
ty là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương Công ty trả cho người lao
động.
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM hoạt động
về lĩnh vực xuất khẩu lao động là chính và ngoài ra mới hoạt động them một số
lĩnh vực dịch vụ khác nên còn gặp rất nhiều khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn
hiện nay kinh tế thế giới đang khủng hoảng nghiệm trọng, thất nghiệp và thiếu
Đặng Thị Thu Hằng Lớp LCĐ1.QL2