768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa
và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền
kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20
năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào
việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và
hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam đã
và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ
chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách
kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và
các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo
được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ
hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng
lực cạnh tranh yếu,.... nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòi hơn so
với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài.
Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải
xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc
biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố con
người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển
mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất
cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để
tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để
giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân
viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến
bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một
nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học
tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm

quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
• Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa và nhỏ
Việt Nam.
• Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp vừa
và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.
• Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng
hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp...
dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ
internet....
• Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa
luận được chia làm 3 chương:
CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng
dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và
nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả xin chân

thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Tác giả
cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong trường
Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Hà Nội, tháng 08 năm 2008
Sinh viên
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Nguyễn Thanh Hải
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1-Các khái niệm
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người
ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.
"Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm việc
hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55 tuổi).
"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động"
*
. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người
đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song

đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.
*
Phạm Minh Hạc. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Báo Nhân dân.
7/06/2005
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ,
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn
lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía
cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao
động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và
mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày
càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và chính
mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.
Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân
lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức
hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức,
với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và
động lực phát triển của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn
bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và
đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy như thế

nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc
gì?
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn
nhân lực.
Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ
thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp).
Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển tổ chức". Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu,
chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử"
*
. Định nghĩa này đã chỉ ra được vai trò
của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách
của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.
Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả
Nguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển
và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức"
*
.
Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản
lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng
và chất lượng.
Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên
cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách

hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất
khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng
trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương
tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất
đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn
nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không
một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên
thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà
cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ
thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.
2- Vai trò
2.1. Vai trò của nhân lực
2.1.1.Nhân lực- chìa khóa của thành công
*
(
*
Martin Hilb. Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ. NXB Thống kê. 2003)
*
Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. 2004
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy
nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và
mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt

động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng
mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến,
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường
hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng được một
đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả
thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
2.1.2. Khả năng vô tận của con người
Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở
thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt.
Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc... con người
ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.
Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định
được vị thế nổi bật của mình. Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói
đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo.
Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những
tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (1452-
1519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ khí,
hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng...; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý, thiên
văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động, đề ra lý
thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre Fleming (1881-
1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của chất kháng sinh
trong y học...
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn như
HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO... Họ là những người xuất
thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động...trong quá khứ, họ có
thể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng
không thể phát triển được... Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế

của mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy
được.
Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế
giới. Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà
nhỏ. Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao
hoả. Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái
trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu.
Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản
sao của mình. Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn
luôn được hoàn thiện. Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn phòng,
đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay, mà tốc
độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc. Từ
những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn. Những cái máy làm
được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO. Điều gì thôi thúc con người
không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?
Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn
nảy sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới; tri
thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Hiểu về
con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết hợp lý
mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con người.
2.1.3. “Dụng nhân như dụng mộc”
Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,
phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh doanh,
vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định.
Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh
nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh
nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả

thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có.
* Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân
lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong
việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát
triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực
càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con
người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con
người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển"
(Nghị quyết đại hội VII). "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là
sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự
thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với
chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là
một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các
doanh nghiệp.
2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp:
CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi được
các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Nếu quản trị
tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có
kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực
như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh
nghiệp.
3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy
thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.
Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân
viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của con đường
công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát
triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và
tập đoàn của chúng tôi”. [8]
Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của
người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức .Từ đó mà tổ
chức có biện pháp, chính sách về quản lý nhân lực và chính các biện pháp, phương
pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động.
Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người
trong lao động sản xuất.
Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động
vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau:
Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan
niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi
các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ,
sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. [8]
Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc,
họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm. It
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp

người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự
kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp
phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công
việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được. Con người có
thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và
họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp
khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng
lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt
mồ hôi sức lực” của người lao động.
Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan
niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họ
nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không
chú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm
này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho
những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này là
ELTON MAYO. [8]
Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho
phát triển”.
Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm
việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính
sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham
gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho
việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính
sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. [8]
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lý
con người:
- Mô hình cổ điển
- Mô hình các quan hệ con người.
- Mô hình các tiềm năng con người.
Và cũng có 3 trường phái:

Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
- Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người)
- Trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
3.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915)
một kỹ sư người Mỹ, ngoài ra còn có H. FAYOL, GANTL, GILBRETH và một số
người khác.
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:
a- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận
mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef). Với nguyên tắc này, họ không
thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản
xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực,
về uy tín ).
b- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực hiện
phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận,
mỗi bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn
hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn
hóa.
c- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ
phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất...gồm
các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công
nhân.
d- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ phận quản lý, quy chế, văn
bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp.
e- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của
doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy ra
quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện.
f- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ

chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa
cái “tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
g- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản
lý)
h- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
i- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung
j- Công bằng và không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
k- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
l- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường (phương
pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.
m- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc
của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế)
Người ta nhận thấy trường phái cổ điển đã có những ưu điểm sau:
• Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc.
• Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người
thực hiện các phương pháp lao động khoa học.
• Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theo
sản phẩm, tiền thưởng).
• Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất...
• Nhưng đồng thời cũng có một số nhược điểm lớn:
• Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chất
con người là lười biếng, không muốn làm việc)
• Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng
giây, từng phút.
• Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến
chỗ chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.
• Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với nhà

quản lý, với giới chủ.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
3.2. Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: ARGYRIS, MAC – GREGORE, LIKERT,
MAIER, LEWIN, ELTON MAYO, ROGERS, MASLOW...
Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:
a- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản
xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp
dưới và gây tổn thất về thời gian.
b- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc
chung.
c- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển .
d- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên
quyền lực.
e- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
f- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các
tập thể này.
g- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện,
tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)
h- Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc
thường xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì)
i- Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
j- Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con
người trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho
công việc chung.
k- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây
dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp

l- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ
chức trước tiên là: phải là một nhà thực hành về tâm lý học , một người
giỏi động viên và thông tin, liên lạc với mọi người.
3.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)
Trường phái này gồm DRUCKER, CHANDLER, LEWRENCE, LORSCHO,
WOODWARD, MARCH, SIMON, BENNIS, BECKHANRD, HUGO
MUNSTERBERG...
Một trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:
a- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ
thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường,công nghệ mới, luật
pháp của chính phủ, thị trường vốn...)
b- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành
một cách thống nhất, gắn kết như một.
c- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh
luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.
d- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người
lao động
e- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao...
f- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được
tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
g- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
h- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với
con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
Người ta thấy:
- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái
tâm lý- xã hội lên một mức cao hơn.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp

- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động
khoa học, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà
quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
- Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”. Cần phải
thấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người.
- Tuy nhiên, muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần
có nhiều điều kiện.
Như vậy:
• Triết lý quản trị nhân lực, thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô
hình các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú
ý đến tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những
kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng
nhà kinh tế, nhà quản trị. Không có một công thức chung nào áp dụng cho
mọi lúc mọi nơi. Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay
đều sử dụng kết hợp các mô hình, các thuyết trên vào quản lý con người
một cách có chọn lọc.
• Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh
nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân
lực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định
quản trị nhân lực.
• Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ
đến các điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu cầu
về tâm lý, xã hội của con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật,
xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày
càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi mấu
chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn về quản
trị nhân lực trong thời đại hiện nay.
4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. [3, tr6]
Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
1- Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản
quí cần phát triển
2- Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị
trí của họ
Đầu tư và phát triển nguồn
nhân lực
3- Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
4- Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
5- Cơ sở của năng suất
và chất lượng
Máy móc+ Tổ chức Công nghệ+ Tổ chức+ Chất
lượng nguồn nhân lực
6- Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc+ Thăng
tiến+ Tiền
7- Thái độ đối với sự
thay đổi
Nhân viên thường chống lại sự
thay đổi

Nguồn nhân lực có thể thích
ứng, đối mặt với sự thách
thức

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các
phương pháp khoa học đã được đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các
chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
phối hợp các hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con
người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải
biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng
người lao động trong từng trường hợp.
Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà
khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp
nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc
chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong
thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học. Những chức
năng (nội dung) của nó liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa học
chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh
tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức...).
Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản
lý,mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luôn
luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt
động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con người có văn hóa có kiến thức, có kinh
nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt
động của mình lặp lại như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những
điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ
tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho

sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên
tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính
đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán
chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi
của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư
duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả
cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học, mà còn là một
nghệ thuật.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
II- MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1- Các mục tiêu
1.1. Mục tiêu của xã hội
-Tuân theo luật pháp;
-Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;
-Bảo vệ môi trường;
-Thành lập tổ chức công đoàn.
1.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu
đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
-Tổng lợi nhuận;
-Tỉ suất lợi nhuận;
-Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/ dịch vụ;
-Thời hạn hoàn vốn cố định;
-Vòng quay vốn lưu động;
-Năng suất lao động;
-Thu nhập bình quân...
1.3. Mục tiêu cá nhân
Nhân viên cần ở nhà quản trị các vấn đề về:
-Việc làm ổn định;

-Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp;
-Được đối xử công bằng;
-Có triển vọng trong công việc và thu nhập;
-An toàn trong công việc;
-Được tôn trọng, được quan tâm...
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
2- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công
việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các
hoạt động như:
-Hoạch định nhu cầu nhân viên;
-Phân tích công việc;
-Tuyển dụng nhân viên.
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có
các hoạt động như :
-Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
chuyên môn.
- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động.
Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương
- Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ
luật, phúc lợi, phụ cấp;

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc như:
- Ký hợp đồng lao động;
- Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động;
- Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động.
Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ
cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
III- NHIỆM VỤ, NỘI DUNG CHÍNH VÀ NHỮNG THÁCH THỨC CHỦ
YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1- Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1.1. Nhiệm vụ chính sách
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:
xây dựng nội quy, quy chế , quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự .
1.2. Nhiệm vụ dịch vụ
Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện
những công việc liên quan đến nhân sự như:
1- Hoạch định nguồn nhân lực.
2- Phân tích công việc
3- Mô tả công việc;
4- Phỏng vấn;
5- Trắc nghiệm;
6- Lưu trữ hồ sơ nhân viên;
7- Định hướng công việc;
8- Đào tạo, huấn luyện công nhân viên;
9- Bình bầu, đánh giá thi đua;
10-Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý;

11-Quản trị tiền lương;
12- Quản trị các vấn đề về phúc lợi;
13- Công đoàn ;
14- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;
15- Đánh giá công việc;
16- Ký hợp đồng lao động;
17- Giải quyết khiếu tố lao động;
18- Giao tế nhân sự;
19- Thực hiện các thủ tục cho nhân viên xin chuyển, nghỉ việc,
nghỉ hưu, nghỉ phép...;
20- Kỷ luật nhân viên;
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
21- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;
22- Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế;
23- Điều tra về quan điểm nhân viên...
1.3. Nhiệm vụ tư vấn
Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục,
giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
1.4. Nhiệm vụ kiểm tra
Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như:
- Giờ công lao động , ngày lao động;
- Bảo hiểm xã hội, y tế;
- Tiền lương, tiền thưởng;
- Chính sách đãi ngộ....
2- Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất
lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm

thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và
kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,
bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực
cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù
lao cho người lao động.
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời
đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể.
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để
bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với
người lao động.
- An toàn và sức khỏe cho người lao động: chương trình an toàn để loại trừ
các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
phòng quản trị nhân lực và của quản trị viên nhân lực.
3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực
3.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài
Liên quan đặc biệt đến các vấn đề:
- Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo

ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt
thích ứng và chấp nhận rủi ro;
- Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội
trong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào
ngăn cản thị trường lao động truyền thống ... tạo ra áp lực cạnh tranh gay
gắt trong việc thu hút và duy trì các nhân viên giỏi.
- Toàn cầu hóa;
- Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái;
- Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi.
3.2. Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp
kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng nhân lực...
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
- Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn , mỏng , đúng chức năng;
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực , trách nhiệm cho cấp dưới;
- Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh.
IV- QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1- Sơ lược quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực
- Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời Trung cổ,
khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên.
- Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trở thành
quan hệ thống trị và phụ thuộc.
- Giai đoạn thế kỷ 18-19, bước ngoặt công nghiệp từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất trong hình
thức xã hội hóa lao động.
- Giai đoạn từ 1930 - đến nay, quá trình tập trung hóa sản xuất. Xuất hiện
vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế.
2- Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước

2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ
Bảng 2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật.
Đặc điểm Nhật Mỹ
*Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn
* Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp
* Ra quyết định Tập thể Cá nhân
* Lương, thưởng Bình quân theo thâm niên Theo kết quả thực hiện
công việc
[3, tr9]
2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore
- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức;
- Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và phương Tây;
- Duy trì mối quan hệ gia trưởng;
- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ....
2.3. Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước:
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
- Cần coi trọng nguồn nhân lực vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và
phát triển kinh tế.
- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực;
- Trong các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore, quyền quản lý con người
thuộc về doanh nghiệp;
- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có
sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;
- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức, tăng tỷ lệ
nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đối với đội ngũ
nhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;
- Các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ.
3- Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam.

3.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam
Bảng 3: So sánh đặc diểm quản trị nguồn nhân lực của Việt nam
ở các giai đoạn khác nhau
THỜI KỲ BAO CẤP THỜI KỲ ĐỔI MỚI
• Chế độ tuyển dụng suốt đời,
các chính sách phúc lợi xã hội
như nhà ở, y tế công cộng,
giáo dục miễn phí.
• Đào tạo được coi như là một
quyền lợi đương nhiên của
người lao động.
• Hệ thống tiền lương mang tính
chất bình quân, dựa vào thâm
niên.
• Quan hệ lao động bình đẳng
thân thiết
• Chế độ tuyển dụng suốt đời,
chuyển sang chế độ lao động
hợp đồng.
• Đào tạo và phát triển như là
một quyền lợi đương nhiên
chuyển sang đầu tư cá nhân.
• Chế độ lương do nhà nước chi
trả chuyển sang do doanh
nghiệp chịu trách nhiệm.
• Từ can thiệp và kiểm tra
nghiêm ngặt của nhà nước
chuyển sang quyền tự chủ của
doanh nghiệp
[4, tr15]

3.2. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD
Luận văn tốt nghiệp
Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt nam được phát triển trên cơ sở:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược các chức
năng ;
- Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng
như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục
vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .
- Yếu tố chỉ huy trong mô hình là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó xây dựng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực . Từ đó sẽ có những
hoạt động tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với
văn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi
trường vĩ mô. Từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi
doanh nghiệp sẽ xây dựng cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng cho
doanh nghiệp mình.
Hình 1(a; b): Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt nam.
[5, tr19]
Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD