Tiểu luận hoạch định nguồn nhân lực là Kim Chỉ Nam cho mọi hoạt động để quản trị con người hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát

LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát
triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một quốc gia
được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đã phát triển.
Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ một
nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền kinh tế thị
trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật tất yếu của nền
kinh tế thị trường, để phù hợp vớiquy luật phát triển đã, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
không ngừng nỗ lực đi lên.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh gay
gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu quả
kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng cho
mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Hơn thế nữa, Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh cải
cách kinh tế nhằm mục tiêu phátt triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền vững,
nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để hội nhập
vào dòng chung chuyển chung của nền kinh tế thế giới,trước cả những cơ hội và thách
thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới máy móc trang
thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan trọng nhất là yếu tố
con người.
Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát tôi thấy rằng những
năm qua vừa là thử thách, vừa là cơ hội để Công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh
tranh lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ thuộc
vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để có thể có được lực lượng lao
động có chất lượng ca. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn của Công
ty. Vớiđịnh hướng đóng đắn, đầu tư đóng hướng và tiết kiệm, biết coi nguồn nhân lực
là nền tảng, động lực của sự phát triển; tạo ra được những tiêu chuẩn đạo đức trong
sản xuất kinh doanh vớithái độ trọng thị, bình đẳng, bác ái, lãnh đạo luôn chăm lo cho
tập thể người lao động một cách thực sự; phương châm ứng sử của những người đứng
đầu luôn luôn coi sự lãnh đạo của mình là sự phục Vô đã tạo ra những thành quả trong

xây dựng và phát triển.
1
Để tìm hiểu rõ hơn về một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công như
ngày hôm nay của Công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Hoạch định nguồn nhân lực là “Kim
chỉ nam” cho mọi hoạt động để quản trị con người hiệu quả tại Công ty TNHH
Tiến Đại Phát ". Qua đã để thấy rõ những ưu điểm mà Công ty đã làm được, và những
khó khăn mà tập đoàn gặp phải từ đã có những giải pháp đóng đắn giúp cho Tập đoàn
ngày càng hoàn thiện hơn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chia làm ba phần:
Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát
Phần 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại
Phát trong những năm trở lại đây.
Phần 3: Một số giải phát đề xuất để ghóp phần hoàn thiện hơn nữa chiến lược
hoạch định nguồn nhân lực để quản trị con người có hiệu quả tại Công ty TNHH Tiến
Đại Phát.
NỘI DUNG
Phần 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát và nguồn nhân lực
tại tập đoàn.
1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát.
Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng ký
kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch và
đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001.
1.2. Ngành nghề kinh doanh
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên
nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, chúng tôi có bề
dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết kế,
sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch Vô sau bán hàng
Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa,
điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy…

2
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu sáng,
các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo vệ quá
trình cấp nước…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị điện
tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi tính…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn
đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X-quang, dụng cụ y tế…
- Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken,
kẽm…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí:
- Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy…
Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty hoặc
nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển như: Mỹ,
Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Han, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa, Malaysia…
1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty.
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại
Phát, vớinhững ngành nghề nêu trên nhưng trên thực tế lĩnh vực chủ yếu mà Công ty
TNHH Tiến Đại Phát chúng tôi hoạt động chủ yếu là cung cấp, chuyển giao công nghệ
của các trang thiết bị y tế, phục Vô cho các bệnh viện trong cả nước. Vớiđặc trưng
mang tính kỹ thuật cao nên công ty tôi chủ yếu là nam. Tổng số lao động chính trong
công ty gồm có 350 người trong đã:
Trình độ Thạc sỹ: 15
Trình độ Đại học: 225
Trình độ Cao đẳng : 110
Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu:
- Phòng quản lý
- Phòng kỹ thuật – cơ khí
- Phòng kế toán

3
- Phòng xuất nhập khẩu
- Phòng tư vấn dự án
2. Lao động
- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động
Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số lao động tại Công ty chủ yếu là lao
động trực tiếp. Qua bảng thể hiện cơ cấu nhân lực của Công ty ta thấy, lực lượng lao động
trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao động gián tiếp. Tổng số lao động năm
2007 là 127 người, trong đã lao động trực tiếp là 118 người chiếm 92.91%, lao động gián
tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng lao động toàn Công ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp
tăng lên 132 người chiếm 92.41% trong tổng số 145 lao động, lao động gián tiếp cũng
tăng 44.44%, cao hơn so vớicác năm trước do Công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh
nên cần nhiều cán bộ quản lý hơn.
Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm. Riêng
giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và triển khai thi
công các dự án trọng điểm như…………… , khu công nghiệp Dương Kinh…, dự
kiến sẽ cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân xây
dựng,
- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính
Các hoạt động chủ yếu của Công ty Tiến Đại Phát là, ………… , một công việc
đòi hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi vớitừng điều kiện làm việc rất
khác nhau, nhất là khi công trình ở những vùng sâu vùng xa thì việc công nhân bám sát
công trình là hết sức vất vả.Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động không những
phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ cũngcần phải có sức
khỏe tốt, vớilợi thê số lao động của Công ty chủ yếu là nam và là lao động trực tiếp.
Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy số
lao động nam trong 3 năm trung binh chiếm 95% tổng số lao động của Công ty. Số lao
động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội. Cũng ở các dự
án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho người lao động cũng
như chất lượng và tiến độ công trình.

- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động
Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của người
lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất nặng
4
nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình nhanh
nhạy.Qua bảng biểu ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi có xu
hướng trẻ hóa để phù hợp vớinhu cầu công việc.Ta có thể thấy số lao động trên 45 tuổi
năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và sang năm 2009 con số
này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%.
Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn là
những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trìnhđộ và kinh nghiệm cao, được
xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty
Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem
như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính tại
Các công trình.
Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên
mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp Vô để theo kịp vớitiến độ làm việc
chung của toàn Công ty
- Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động
Lực lượng lao động có trìnhđộ của Công tyđang có chiều hướng tăng trong 3
năm qua. Số người có trìnhđộ ĐH và trênĐH tăng từ 50 người năm 2007 lên 52 người
trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người (tăng 30%). Họ
đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành như: đại học Giao
thông, đại học Mỏ - Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách khoa….
Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ vốn
là những lao động chủ yếu làm tại dự án, đảm nhận những công việc theo từng chuyên
môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống.
5
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
So sánh tăng

giảm 2008/2007
So sánh tăng giảm
2009/2008
Số
lượng
Tỷ
trọng
%
Số
lượng
Tỷ trọng
%
Số
lượng
Tỷ trọng
%
Số
tuyệt
đối
%
Số tuyệt
đối %
Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4
Phân theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 118 92,91 118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86
Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,22 2 18,18
Phân theo giới tính
Nam 121 95,27 123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13
Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0
Phân theo trình độ học vấn

Đại học và trênđại học 50 39,37 52 40,31 65 44,83 2 4 13 25
Cao đẳng và trung cấp 77 60,63 77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89
THPT và THCS
Phân theo độ tuổi
Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0
Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,41 31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45
Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,63 77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19
Dứơi 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67
6
Bảng 2: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần
đây
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CễNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI XÍ NGHIỆP
KHẢO SÁT ĐO ĐẠC VÀ XÂY DỰNG
I. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1. Yếu tố pháp luật
Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thống pháp luật của
nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực từ tháng 1 năm
1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X. Bộ luật quy định và
điều chỉnh Các mối quan hệ giữa người lao động vớingười sử dụng lao động và Các mối
quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế. Bộ Luật này
mang tính Xã hội rất cao vì nú có phạm vi ảnh hưởng tới tất cả Các công dân đang là
người Việt Nam và những người nước ngoài đang làm việc và công tác tại Việt Nam.
Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo sự điều
chỉnh của Bộ luật Lao động cùng vớinhững hướng dẫn thi hành của Các nghị định Chính
Phủ và Các thông tư liên ngành của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Những quy
định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở pháp lý quan trọng nhất trong quá
trình tuyển dụng, bảo vệ quyền và nghĩa Vô của người lao động và người sử dụng lao
động.
2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty

Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ vào những quy định của pháp luật về Luật Lao
động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của mình. Đấy được
xem như một sự cụ thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng vào từng tình hình riêng
doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển dụng một Cách hiệu
quả nhất. Quy chế này bao gồm Các quy định về điều kiện chung của đối tượng được
tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối vớitừng đối tượng, trình tự và phương pháp
tuyển dụng lao động tại Công ty.
1. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
7
Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ thời
gian làm việc thực tế bình quân của một lao động , Công ty sẽ quyết định nhu cầu lao
động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không thể tiến
hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và thiếu hụt nhân
công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình lớn cùng một lúc.
Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết hợp vớiCác yếu tố ảnh hưởng bên trong và
bên ngoài Công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình tuyển dụng.
4. Thị trường cung ứng lao động
Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một Cách mạnh mẽ, hàng
năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong công
việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu, mang đến
nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những ứng viên thực
sự phù hợp vớimô hình làm việc của Công ty là một điều không phải dễ thực hiện trong
một thời gian ngắn.
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
1. Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ pháp
luật, Các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa Vô của cả hai bên người
lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên cơ sở tự
do, tự nguyện của Các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc lừa dối lẫn nhau. Áp
dụng Nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là Các bên phải tương đồng về ý chí,

người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người sử dụng lao động cần phải công
bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được lợi dụng Các ưu thế của mình để đưa
ra Các đòi hỏi vi phạm Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng.
2. Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là tất cả Các công dân Việt Nam có độ tuổi từ 18 trở lên, có
đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu của công việc, có
phẩm chất tốt, không mắc Các tệ nạn Xã hội… Đặc biệt do đặc thự là một trong những
Công ty đầu ngành nên Công ty chỉ ưu tiên tuyển những lao động có trình độ từ trung
cấp trở lên. Sự tuyển chọn này nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình
8
độ cao. Đối vớimột mô hình Công ty nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát
triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh vớiCác công ty khác trong ngành
3. Các phương tiện tuyển dụng
- Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc cần
tuyển như vị trí cần tuyển, Các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin liên quan
đến đãi ngộ…Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của Công ty.
- Thông qua Các phương tiện truyền thông như báo giấy, báo hình, báo mạng…
Phương pháp này được xem là có hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng nguồn tuyển
dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém.
- Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại Công ty. Đấy là một nguồn lao
động xuất phát từ sự đánh giá chủ quan của những cán bộ công nhân viên đang công tác
tại Công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng vớinhững ứng viên
thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một Cách khách quan để tìm ra những ứng viên
xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển.
- Trực tiếp gửi thư ngỏ đến Các trường đại học, cao đẳng và Các trường dạy nghề,
vớimong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ cao.
2. Trình tự Các khâu trong công tác tuyển dụng
Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân sự
của Công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của Các Trưởng bộ phận phòng ban, lập ra
bảng nhu cầu nhân sự của Công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết hợp

vớiphòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác chuẩn bị cho
tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về hoạch định chi phí, bố
trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời gian, địa điểm cũng như sự
chuẩn bị chu đáo Các văn bằng quy phạm pháp luật do Nhà nước quy định khác.
Sơ đồ 2: Sơ đồ Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng
9
Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính.
Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên Các
phương tiện thông tin đại chúng về những vị trí cần tuyển dụng và những yêu cầu khác
như : số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, Các văn bằng,chứng chỉ đạt được, mức
lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng…Tùy theo tính chất công việc và mục đích
tuyển dụng, Công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên ngay từ bước này bằng Cách
thu hẹp độ đa dạng của Các phương tiện tuyển dụng, nhằm hướng vào những nguồn ưu
tiên tuyển dụng như sinh viên Các trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế hoặc
những đối tượng là con em trong ngành. Nhưng để làm được điều đó cần phải có kinh
nghiệm tuyển dụng và sự đánh giá khách quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không
giảm đi tính công bằng và minh bạch trong công tác tuyển dụng lao động.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ
Các ứng viên bước đầu được Công ty tiếp nhận hồ sơ sẽ được sàng lọc kỹ hơn
qua quá trình này. Đấy là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của tuyển dụng, mục
10
Thôngbáonhu cầu tuyển dụngBước 1
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Phỏng vấn
Bước 2
Bước 3

Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Bước 4 Thử việc
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Kí hợp đồng
đích loại ra những hồ sơ còn thiếu về nội dung và sai về quy chuẩn hình thức. Các vị trí
công việc khác nhau thì cũng có Các tiêu chuẩn đánh giá về nội dung cũng như hình
thức khác nhau. Một hồ sơ thông thường bao gồm: sơ yếu lý lịch, bản sao giấy khai
sinh, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc, Các văn bằng, chứng chỉ liên quan…tất Các
loại giấy tờ trên cần phải có dấu xác nhận của Các cơ quan và tổ chức liên quan có thẩm
quyền.
Nếu số hồ sơ nép và đạt yêu cầu vượt quá cao so vớiquy mô tổ chức tuyển dụng
thì ban tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm chọn ra những hồ sơ có ưu điểm và vượt trội hơn
những hồ sơ khác để đưa vào vòng phỏng vấn. Công tác này cần thực hiện một Cách
nghiêm túc và công bằng thì mới có thể phát huy được tính tích cực trong phương pháp
tuyển dụng của Công ty.
Bước 3: Phỏng vấn
Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng, một Hội đồng tuyển dụng được lập ra bao
gồm: Giám đốc và Các đại diện thuộc Các phòng tổ chức, phòng kỹ thuật, phòng hành
chính. Giám đốc đảm nhiệm vai trò chủ tịch Hội đồng phỏng vấn và trực tiếp tham gia
phỏng vấn.
Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng vấn trực
tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được kết quả cao nhất
trong cuộc phỏng vấn. Đấy được xem như một khâu mấu chốt trong quá trình tuyển
dụng, bởi người tuyển dụng có thể tiếp xúc trực tiếp vớiứng viên, sẽ có những đánh giá
khách quan và sát thực nhất về năng lực làm việc, tính Cách, tác phong, diện mạo và
Các kỹ năng khác của người ứng viên thông qua việc đưa ra những câu hỏi đã được Hội

đồng chuẩn bị sẵn và những câu hỏi mang tính bất ngờ trong buổi phỏng vấn. Các câu
hỏi được Hội đồng đưa ra thường mang tính trắc nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm
giúp cho ứng viên có thể bộc lộ ra được tất cả những khả năng của mình. Có rất nhiều
Các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn
hội đồng… nhưng hiện tại Công ty đang chọn phương pháp phỏng vấn cá nhân và
phỏng vấn hội đồng.
Tùy vào từng vị trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ áp dụng linh hoạt hai
phương pháp này. Ví dụ đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, không
11
yêu cầu nhiều về khả năng giao tiếp thì có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân,
mỗi cán bộ phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên, điều này sẽ mang lại sự thoải mái
hơn cho ứng viên và họ có thể bộc lộ được khả năng của mình tốt hơn.
Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một cuộc
họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những ứng viên phù hợp với công việc
nhất để hoàn thiện bước cuối cùng là thử việc và đi đến ký kết hợp đồng.
Bước 4: Thử việc
Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, Các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ và
yêu cầu thời gian thử việc. Đối vớibộ phận lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao, thời
gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối vớiCác bộ phận lao động chuyên môn khác thì thời gian
thử việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số lao động có tính chất tạm thời hoặc
lao động thời Vô thì không cần trải qua giai đoạn này. Theo quy định và quy chế chung
thì trong quá trình thử việc người lao động được hưởng 80% lương cấp bậc công việc
đang làm.
Trong quá trình thử việc, người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa
Vô thuộc vị trí công việc của mình đảm nhiệm. Ngoài ra cần phải thể hiện ý chí phấn
đấu cao, phẩm chất tốt, hũa đồng vớimôi trường làm việc và quan hệ tốt với mọi người.
Nếu thể hiện được những điều này, người lao động sẽ được ký kết hợp đồng lao động và
nhận vào làm nhân viên chính thức tại Công ty. Đánh dấu sự kết thúc của quá trình
tuyển dụng trong thời kỳ đó.
3. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy

Do đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, trong một vài năm trở lại đấy Công ty đang
có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cao hơn. Công tác tuyển dụng đã được thực hiện
một Cách khá hiệu quả. Nhìn lại 3 năm trở lại đấy, Công ty đã tuyển dụng được hơn 20
lao động vớitrình độ chuyên môn cao và phẩm chất tốt, thớch ứng nhanh vớimôi trường
làm việc của Công ty.
Trong năm 2007, tình hình nhân sự của Công ty không có nhiều biến động. Công
ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho 2 vị trí đã nghỉ
hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình.
12
Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2007
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Đến năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoỏi kinh tế, tình trạng lạm phát khiến Các
nhà đầu tư e dố trong Các dự án lớn, Các hợp đồng xây dựng bị đỡnh trệ, giá vật liệu và
giá nhân công kỹ thuật tăng cao, việc kinh doanh của Công ty cũng bị ảnh hưởng khá
nhiều.Trong niên độ đó, không có cán bộ nào nghỉ hưu, thụi việc hay điều chuyển công
tác nên Công ty chỉ tuyển thêm 2 công nhân vận hành mỏy khoan trắc địa và mỏy xúc bổ
sung vào Đội xây dựng hạ tầng số 5 và Đội khảo sát đo đạc số 2.
Ta có thể thấy kết quả tuyển dụng năm 2008 qua bảng sau:
Bảng 5: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2008
(Nguồn: Phòng tổ chức)
Bước sang đầu năm 2009, Công ty nhận thầu rất nhiều dự án lớn, đẩy mạnh phát
triển mở rộng ngành nghề kinh doanh, nên nhu cầu về lao động tăng cao. Trong quý I và
II, Công ty đồng thời thi công 2 công trình lớn là Thuỷ điện A-Đớt Chõn Mõy và khu
công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ tiến độ công trình đòi hỏi không những công tác
Những vị trí cần tuyển Chỉ tiêu tuyển
Số người
đăng ký
dự tuyển
Số người
được

phỏng vấn
Số người thử
việc
Số người được
nhận
Nhân viên khối văn phòng
Phòng thiết kế và quy
hoạch CT
2 34 10 2 2
Nhân viên khối kỹ thuật
Đo đạc, khảo sát
Xây dựng
Tổng: 2 34 10 2 2
Những
vị trí
cần tuyển
Chỉ tiêu
tuyển
Số người
đăng ký
dự tuyển
Số người
được
phỏng vấn
Số người
thử việc
Số người
được nhận
Nhân viên khối văn phòng
Phòng KT-kế

hoạch
Phòng kế toán
Nhân viên khối kỹ thuật
Đo đạc, khảo sát 1 28 Không áp
dụng
1 1
Xây dựng 1 13 Không áp
dụng
1 1
Tổng: 2 41 0 2 2
13
điều động lao động giữa Các dự án phải tốt mà cần bổ sung thêm một lượng nhân công
mới. Tổng cộng có 18 lao động được tuyển dụng mới trong khi đó có 1 cán bộ nghỉ hưu
và 1 công nhân xây dựng thuyờn chuyển công tác vào Công ty II của Công ty có trụ sở
tại Biờn Hoà – Đồng Nai. Ta có thể nhận thấy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của
Công ty năm 2009 qua bảng sau:

Bảng 6: Bảng tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009
(Nguồn: Phòng Tổ chức)
Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy tuy
còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển chung
của Công ty.
Công tác định hình lao động trự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phú
vớinhững trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thụi việc, nghỉ việc do tai nạn lao
động hay những lao động không còn đủ khả năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Xu
hướng trong những một vài năm tới cần phải quan tõm và hoàn thiện hơn nữa công tác
tuyển dụng để theo kịp thời với tiến trình đổi mới.
CHƯƠNG III
Những
vị trí

cần tuyển
Chỉ
tiêu
tuyển
Số người
đăng ký
dự tuyển
Số người
được
phỏng vấn
Số người thử
việc
Số người được
nhận
Nhân viên khối văn phòng
Phòng KT-kế hoạch 2 93 10 2 2
Phòng kế toán 2 122 10 2 2
Nhân viên khối kỹ thuật
Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8
Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6
Tổng: 18 386 25 18 18
14
Thụng bỏo nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Phỏng vấn
Bước 3
Đạt tiêu chuẩn

Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Bước 4
Thử việc
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiờu chuẩn
Loại
Kí hợp đồng
Bước 5
Bước 6
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI XÍ
NGHIỆP KHẢO SÁT ĐO ĐẠC VÀ XÂY DỰNG
1. Hoàn thiện Các khâu trong quy trình tuyển dụng
Mục đích tuyển dụng trong Công ty là tìm được đội ngũ lao động đáp ứng được
trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của tiến trình mở
15
Chuẩn bị cụng tỏc tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 1
Bước 2
rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế được những vị trí đã không
còn thớch hợp vớiyêu cầu của công việc. Để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển
dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu chuẩn bị tuyển dụng như : xác định nhu cầu
tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển dụng, chuẩn bị kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển
dụng
Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và Các cán bộ lónh đạo Các phòng ban cần nắm
bắt rõ tình hình nhân sự trong Công ty mình, đồng thời kết hợp vớinhu cầu nhân sự của
mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho Công ty. Dựa vào Các tiêu chí
cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như : lượng lao động sụt giảm do số
cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ phép do tai nạn lao động,

thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án này sang dự án khác, nhu cầu mở
rộng trong hoạt động kinh doanh…
Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ được
những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ phụ trách tuyển dụng phải
chịu trách nhiệm lập quỹ tuyển dụng. Quỹ này sẽ được bổ sung theo từng niên độ phát
triển sao cho đáp ứng được Các chi phí tuyển dụng, giúp cho Công ty chủ động hơn
trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời, từng bước hoàn thiện đội ngũ cán bộ
đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi dưỡng nâng cao kiến thức nghiệp Vô, tạo điều kiện
cho họ được học hỏi thêm những phương pháp tuyển dụng mới, cùng với đó, việc tổ
chức hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn từ những cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn
cũng như kinh nghiệm tuyển dụng, những người đáp ứng được tính công bằng, khách
quan trong quá trình tuyển dụng.
2. Đa dạng hóa Các kênh thông tin tuyển dụng
Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới Các đối
tượng tuyển dụng, Công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình thông qua
một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, việc doanh
nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong
mọi hoạt động của Công ty mà còn giúp cho công tác tuyển dụng được trở lên linh hoạt
và thuận tiện hơn. Website của Công ty bao gồm những mục chính như : Trang chủ,
Giới thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính sách nhân lực ( bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và
16
Các cơ hội làm việc tại Công ty), Lĩnh vực kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội
bộ….Qua đó mà người ứng viên phần nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù
hợp vớikhả năng cũng như nhu cầu của mình không. Cán bộ tuyển dụng chịu trách
nhiệm đưa những thông tin cần thiết trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên
website của đơn vị mình và Các website tuyển dụng khác như: vietnamworks.com,
tuyendung.com, jobspace.vn…Phương pháp này không những đa dạng hóa về nguồn ứng
viên mà còn mang lại sự thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng.
Sau khi ứng viên dễ dàng tiếp nhận được thông tin có thể đến nép hồ sơ tại Công ty, theo
đường bưu điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp qua email. Đấy được xem như một

phương pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí thấp, có tính khách quan cao, mang lại những
thông tin chính xác cho cả người tuyển dụng và người dự tuyển.
Trong những năm gần đấy, nên kinh tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc,
để theo kịp vớitiến trình hội nhập và đổi mới, buộc Các doanh nghiệp phải năng động
hơn trong công tác tuyển mộ những lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Ngoài việc thụ động chờ những người thực sự có năng lực đến cộng tác làm việc với
mình, có một phương pháp rất hấp dẫn mà khá nhiều doanh nghiệp thuộc khối quốc
doanh chưa nghĩ tới đó là tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động qua những hội chợ việc
làm. Tại đấy, người tuyển dụng không những có thể có cơ hội tiếp xúc trực tiếp vớingười
lao động, mà còn có thể lắng nghe được tõm tư, nguyện vọng của họ, đồng thời học hỏi
được thêm nhiều kiến thức tuyển dụng như : phương pháp tổ chức tuyển dụng, Các hình
thức phỏng vấn, tiêu chí đánh giá ứng viên…nâng cao hiểu biết và khả năng hợp tác
vớiCác đối tác về Các lĩnh vực nhân sự. Phương pháp hội chợ việc làm đang ngày một
phổ biến hơn tại nước ta, công tác tổ chức về hình thức cũng như kinh phí và địa điểm
đều rất đơn giản, hàng năm thu hút hàng triệu lượt lao động và Các doanh nghiệp tham
gia. Hoạt động này vừa mang tính Xã hội vừa mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc cơ cấu
nguồn lao động mà chi phí bỏ ra lại không đáng kể.
3. Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách
Bên cạnh việc tuyển dụng thêm những lao động mới ở bên ngoài, Công ty cũng
cần có những chính sách dành riêng cho tuyển dụng nguồn lao động nội bộ. Đối vớimô
hình và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty, việc chỳ trọng đầu tư đến nguồn nội
17
bộ là cần thiết, vì thế hệ sau sẽ được thế hệ đi trước trực tiếp truyền lại những kinh
nghiệm làm việc cũng như lũng yêu nghề của họ. Vô hình chung điều này tạo nên truyền
thống gia đỡnh và hướng nghiệp cho đời sau. Bên cạnh đó cũng giúp cho Công ty giảm
được rất nhiều chi phí trong tuyển dụng và nhất là đào tạo lao động. Hàng năm cần trích
ra một quỹ học bổng nhằm khuyến khích thi đua học tập, rèn luyện bản thân đối với thế
hệ sau của Các cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các con em có người thân trong
ngành sẽ có những ưu thế nhất định khi nép đơn tuyển dụng. Tuy nhiên, để đáp ứng tính
minh bạch và công bằng trong tuyển dụng thì Công ty không nên áp dụng bất kỳ một

ngoại lệ nào. Tất cả Các nguồn lao động nội bộ đều cần phải nép hồ sơ dự tuyển, đáp
ứng được đầy đủ Các yêu cầu của công việc dự tuyển,đồng thời phải trải qua tất cả Các
vòng thi và phỏng vấn bình thường như Các ứng viên thuộc nguồn khác. Những ứng
viên này chỉ được xột ưu tiên hơn khi có hai hay nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu
tương đương nhau thì lúc đó, nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên hơn.
Mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển của mình đều trải
qua rất nhiều giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Mỗi giai đoạn tuyển dụng lại có những vị
trí và yêu cầu công việc khác nhau, ngoài những yêu cầu chung thì mỗi công việc cũng
đòi hỏi những yêu cầu rất riêng biệt. Vì vậy để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả
cao nhất, Công ty cần phải sớm soạn thảo mẫu hồ sơ riêng của đơn vị mình tùy theo yêu
cầu và tính chất của công việc thuộc Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.
Mẫu hồ sơ riêng có nội dung bao gồm những câu hỏi về thông tin cá nhân, kinh nghiệm
nghề nghiệp, những câu hỏi test nhanh và luụn có một phần cho ứng viên tự bạch những
năng lực cũng như mong muốn khác của mình. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng có thể dễ
dàng lấy được những thông tin cần thiết nhất từ Các ứng viên một Cách nhanh chúng và
hiệu quả.
Nhìn lại trong những năm gần đấy, tuy Công ty đã thu hút được khá nhiều những
người trẻ tài năng về làm việc cho mình nhưng không thể có được sự gắn bó lâu dài của
họ đối vớicông việc. Vì vậy, yêu cầu trước mắt cần đặt ra cho cán bộ lónh đạo Công ty,
phải làm sao đưa ra được những chính sách chiêu mộ và đãi ngộ những người tài như :
Lập quỹ học bổng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập tại một số
trường đại học; Có những mức lương, thưởng hấp dẫn, công bằng vớikhả năng làm việc
18
của người lao động nhằm giữ được tính lâu dài và ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực
của Công ty; Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân tự rèn luyện học hỏi
nâng cao kiến thức, nghiệp Vô, giúp đỡ về thời gian, vật chất và động viên về tinh thần,
truyền cảm hứng cho cán bộ công nhân viên thi đua hăng say làm việc, nâng cao năng
suất lao động.
4.Một số giải pháp khác
Đối với những vị trí tuyển dụng mà công việc yêu cầu cường độ làm việc cao, áp

lực lớn, yêu cầu sự ổn định, những vị trí không thể nghỉ hoặc thay thế thì
hồ sơ xin việc bắt buộc phải có giấy khám sức khỏe của Các bệnh viện lớn hoặc
nếu có điều kiện thuận lợi, Công ty có thể tự tổ chức khám kiểm tra sức khỏe. Vì thực
chất trong hồ sơ xin việc của mỗi ứng viên đều có giấy khám sức khỏe nhưng những
giấy tờ này một phần chỉ được những cơ sở y tế thiếu thẩm quyền chứng nhận còn một
phần do người xin việc bỏ tiền ra mua mà không trải qua bất kỳ một quy trình khám và
kiểm tra sức khỏe nào. Vì vậy, hầu hết những giấy chứng nhận này đều không phản ánh
được xác thực nhất tình trạng sức khỏe của người xin việc.
Bên cạnh việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, Công ty cũng dần từng bước hoàn
thiện cơ cấu, kiện toàn bộ mỏy lónh đạo của mình, thay đổi mỏy múc, thiết bị mới nâng
cao năng suất lao động, đẩy lựi quan liờu, tiêu cực, tạo nên một môi trường làm việc
hiện đại và văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp. Tích cực tiến hành Các công tác thuộc
lĩnh vực quản lý nhân sự một Cách đồng bộ và khoa học. Công ty cần phải quan tõm và
đầu tư hơn nữa đối vớicông tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động của mình nhằm
từng bước thớch ứng được vớitiến trình hội nhập và phát triển của đất nước.
KẾT LUẬN
Tình hình và kết quả của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Khảo sát đo
đạc và Xây dựng trong những năm gần đấy có những chuyển biến quan trọng, Các công
tác nhân sự dần hoàn thiện vớimột mô hình phù hợp gúp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong khuôn khổ đề tài này em mới chỉ nêu một vài nột cơ bản làm đựơc và
chưa làm được, những kinh nghiệm và kết quả bước đầu trong công tác tuyển dụng lao
động tại Công ty. Trên cơ sở đó mạnh dạn trình bày một số nội dung, phương hướng về
19
công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng, mong rằng có thể gúp phần xây dựng Công ty
trở thành một tập thể mạnh theo kịp tiến trình đổi mới.

Em xin chõn thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Lấ QUANG THỌ

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Tổ chức quản lý – Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà
Nội.
2. Giáo trình Quản lý nhân sự - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà
Nội.
3. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo tổng kết cuối năm của Các
năm 2007, 2008, 2009.
4. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Phương án hoạt động sản xuất kinh
doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.
5. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh
của Các năm 2007, 2008, 2009.
6. Công ty Khảo đo đạc và Xây dựng - Sổ tay nhân viên và một số tài liệu khác.
7. Các thông tin trên internet và Các tạp chí về kinh tế.
20
21