Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
β ξβ
NGUY N NGUYÊN TRUNG
GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
T I CÔNG TY PH N M M
GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM
N N M 2015
LU N V N TH C S KINH T
TP. H CHÍ MINH – N M 2010
B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
β ξβ
NGUY N NGUYÊN TRUNG
GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
T I CÔNG TY PH N M M
GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM
N N M 2015
CHUYÊN NGÀNH: QU N TR KINH DOANH
MÃ S : 60.34.05
LU N V N TH C S KINH T
Ng i h ng d n khoa h c : TS BÙI TH THANH
TP. H CHÍ MINH – N M 2010
i



MỤC LỤC
MỤC LỤC I
DANH MỤC CÁC BẢNG V
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VI

PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 3
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1. Nguồn nhân lực 3
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 5
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.3. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các nhân
tố ảnh hưởng 13
1.3.1. Khái quát về ngành CNTT 13
1.3.2. Đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp công nghệ thông tin 14
1.3.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp CNTT 15
1.4. Kinh nghiệm đào tạo và tuyển dụng nhân viên ở một số doanh nghiệp
CNTT 21
1.4.1.
Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Paragon
Solutions Việt Nam (
PSV) 21
1.4.2. Huấn
luyện
trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Công ty Dealer.com22
1.4.3. Cách thức thu hút nhân tài tại Công ty Google 23
1.4.4. Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc 24
1.4.5. Phong cách làm việc của người nhật 25
1.4.6. Bài học kinh nghiệm 26

1.5. Tóm tắt chương I 27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM 28
GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM 28
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN 28
ii



2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 28
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức kinh doanh và quản lý của công ty phần mềm Global
CyberSoft 30
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty phần mềm Global CyberSoft
VN 33
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37
2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37
2.2.2. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại CTPMGCS 44
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
phần mềm Global CyberSoft 54
2.3. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong công ty phần mềm Global CyberSoft. 61
2.3.1. Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực CNTT 61
2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty
phần mềm Global CyberSoft 63
2.4. Đánh giá chung: 66
2.4.1. Cơ hội: sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin đã mở ra
nhiều cơ hội phát triển cho công ty. 66
2.4.2. Thách thức: bên cạnh những cơ hội phát triển thì cũng có rất nhiều

thách thức đang chờ đợi ở phía trước. 67
2.4.3. Điểm mạnh: những điểm mạnh giúp phát triển nguồn nhân lực của
công ty bao gồm: 67
2.4.4. Điểm yếu: một số điểm yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực của
công ty bao gồm: 67
2.5. Kết luận chương 2 68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
PHẦN MỀM GLOBAL CYBERSOFT ĐẾN NĂM 2015 69
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm
Global CyberSoft đến năm 2015 69
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho công ty GCS 69
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 70
3.1.3. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 71
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty phần mềm Global
CyberSoft đến năm 2015 72
3.2.1. Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực 72
3.2.2. Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 74
iii



3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực 76
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ 82
3.3. Kiến nghị 85
3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước 85
3.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội Phần mềm Việt Nam (VINASA) 86
3.4. Kết luận chương 3 86
KẾT LUẬN 88
Tài liệu tham khảo 1
Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát 3

PHụ Lục 2: Kết quả khảo sát 6

iv



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

GCS: Công ty Global CyberSoft (Việt Nam)
ICT: Công Nghệ Thông Tin Truyền Thông
ERP – SAP: Hệ Thống Hoạch Định Tài Nguyên Doanh Nghiệp
CMMI: Chuẩn quy trình quản lý chất lượng của các sản phẩm phần mềm.
CNTT: Công nghệ thông tin
CNTT&TT: Công nghệ Thông tin và Truyền thông
DN: doanh nghiệp
Java và J2ee: Ngôn ngữ lập trình để viết ứng dụng Web
v



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Diễn biến tình hình nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global
CyberSoft 38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty năm 2009 39
Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại công ty phần mềm Global CyberSoft 41
Bảng 2.4: Lương bình quân của lập trình viên tại GCS 42
Bảng 2.5: Thống kê nhân viên của các bộ phận được khảo sát 45
Bảng 2.6: Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động 46
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của GCS năm 2009 48
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo lực lượng chủ yếu của GCS năm 2009 48

Bảng 2.9: Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại GCS 50
Bảng 2.10: Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm tại GCS 51
Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của GCS 52
Bảng 2.12: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại công ty 53
Bảng 2.13: Đánh giá về đạo đức, tác phong người lao động tại GCS 53
Bảng 2.14: Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại GCS 56
Bảng 2.15: Nguồn tuyển dụng của công ty 57
Bảng 2.16: Công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả 59
Bảng 2.17: Đánh giá về thu nhập tại GCS 60
Bảng 3.2: Bảng phân chia nhiệm vụ 78
vi



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tăng trưởng nhân sự của công ty Global CyberSoft 39

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức kinh doanh và nhiệm vụ 30
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ Tổ chức 32
Sơ đồ 3.1: Quy trình công việc phát triển hệ thống 77

1



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ chế độ xã hội nào, con người cũng được xác định là mục tiêu và
động lực phát triển xã hội. Trong thời đại ngày nay, từ nền kinh tế công nghiệp đang
chuyển dần sang nền kinh tế tri thức thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng hơn

bao giờ hết. Lợi thế nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt NNL trình độ cao sẽ nhanh chóng
thay thế lợi thế về tài nguyên, tiền vốn trở thành nguồn lực trung tâm quyết định sự phát
triển của mỗi quốc gia. Ở phạm vi Doanh nghiệp (DN), năng lực của một doanh nghiệp
được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ,
con người v.v… trong đó con người đóng vai trò quan trọng nhất, sẽ quản lý, sử dụng
và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy phát triển NNL là điều kiện để quyết định
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty phần mềm Global Cybersoft (GCS) được thành lập năm 2000, hoạt
động trong lĩnh vực cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing ngành công
nghệ thông tin. Từ khi thành lập đến nay đã có bước phát triển đáng kể cả về qui mô lẫn
tầm vóc, cũng như uy tín với khách hàng, là một trong những công ty hàng đầu của Việt
Nam trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT). Công ty GCS đang đứng trước thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực có chuyên môn tốt nhưng luôn có sự biến động thường
xuyên do sự cạnh tranh thu hút NNL của các doanh nghiệp phần mềm trong nước. NNL
của công ty ngày càng đối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực CNTT
của toàn xã hội tăng nhanh, quá trình hội nhập dẫn đến nhiều đối thủ cạnh tranh từ các
tập đoàn quốc tế lớn tham gia vào thị trường CNTT Việt Nam cũng tạo ra nhiều thách
thức với GCS. Tình hình phát triển NNL trong giai đoạn hội nhập vào kinh tế thế giới
đặt ra cho công ty nhiệm vụ là phải làm sao có được nguồn nhân lực dồi dào với chất
lượng ổn định để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới. Chính
vì vậy ta có thể thấy được tính cấp thiết và tầm quan trọng của đề tài này. Với mong
muốn tìm một lời giải đáp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty
Global Cybersoft cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định NNL lâu dài đáp ứng với
yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015” làm đề tài.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL trong
doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển NNL và phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển NNL của Công ty phần mềm Global Cybersoft.

2



- Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất 1 số giải phát triển NNL cho công ty
Global Cybersoft đến năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển NNL hiện tại của công ty Global
Cybersoft và những vấn đề khác có liên quan ảnh hưởng đến phát triển NNL của công
ty trong những năm qua và những năm sắp tới đến 2015
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp hệ thống hóa, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự
báo áp dụng trong chương 1 và chương 3.
- Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng trong chương 2, thảo luận nhóm
tìm hiểu tình hình công ty.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng áp dụng trong chương 2, thiết kế bảng câu
hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận và giải pháp.
5. Kết cấu của báo cáo luận văn
Nội dung của đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương I: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty phần
mềm Global Cybersoft
Chương III: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm
Global Cybersoft đến năm 2015
3



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước trên thế giới và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành
dựa trên quan điễm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao
động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất.
Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Chính vì
vậy, NNL được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc
độ tăng và sự phân bổ NNL.
- Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực thể hiện qua các yếu tố trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Do đó trí
lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần.
4



Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức

mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, có thể đối mặt với những
mức tình trạng căng thẳng ở bình thường, dễ hồi phục sau những tình huống khó khăn.
Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Khi nghiên cứu chất lượng NNL thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các
yếu tố cần được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ luật lao
động, văn hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính
cách, lối sống… trong đó đạo dức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con người
thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sang tạo trong hoạt động thực
tiễn của mình.
Tóm lại, Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người trong đó trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh
của NNL.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
1
.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động
thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà
bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để


1
Yoshihara Kunio – 1999 – The Nation anh Economic Growth – Korea and ThaiLand – Kyoto University
Press

5



tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển NNL là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tôt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển NNL là
tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức
lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho
từng giai đoạn phát triển. Phát triển NNL không chỉ tạo ra NNL tốt mà còn phải sử
dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển
NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách
thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải được đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất
định của tổ chức”
2
. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường chung quanh. Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân
lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ:

- Là nguồn lao động sống
- Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó


2 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
6



- Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ
- Hiệu quả sử dụng NNL quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong
DN
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của
nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao
động.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực
quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc
theo từng nhóm của những con người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở
chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm
việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở

đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh
nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
7



Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và
vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản
thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn
nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp
có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Điều
này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn
nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 6 nội dung:
đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm,
nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao
động
3

.
1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Như ta đã nghiên cứu ở trên, đặc trưng cơ bản của trước tiên của nguồn nhân lực
chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu
độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận
trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai


3 Tham khảo “Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Truyền Tải Điện 4 Đến Năm 2015” ThS. Đinh Nguyễn
Trường Giang,
8



đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lương nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ
đúng công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển
chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần
tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên.
Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn
được các ứng viên tốt nhất cho công việc.

1.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính thực tiễn và không
ngừng đổi mới. CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất
nhanh. Điều này tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của
mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần
phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn
nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở
những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén,
nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm
tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng
như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp
9



vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết
quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý
cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến
quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nếu đạt được
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết thì
người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất
của mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân
viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực các nhân.
Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên

mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc được giao, hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp tương lai. Định
hướng cho nhân viên ngay từ ngày đầu tiên đi làm, tạo cho họ không chỉ những kiến
thức chuyên môn, kỹ năng cần có, mà còn giúp họ có cảm giác thân thiện khi mới gia
nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể. Thông thường, các công ty có hai xu
hướng: một là để cho nhân viên mới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích ghi, hai là hỗ
trợ, hướng dẫn thậm chí “chỉ tận tay” cho họ. Đánh giá nhân viên mới khi chưa có sự
hỗ trợ thích đáng sẽ không thể phản ánh đúng nhân lực của họ và có thể đánh mất
những người có năng lực làm việc.
Đồng thời, cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
lại, kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự
thay đổi công nghệ, kỹ thuật, hoặc theo yêu cầu của công việc.
Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ
năng quản lý của cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
10



1.2.2.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Ngày nay các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết. đơn
giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng
người và bổ sung cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức
và đánh giá cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan
tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố
quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa
các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, việc phát triển tiềm
năng của tất cả các thành viên. Gồm các kỹ năng:
Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong
nhóm, xây dựng niềm tin và tinh thần trách nhiệm trong đội, hội họp, thảo luận, lắng

nghe, quản lý công việc, kiểm sóat khủng hoảng nội bộ, tư duy sáng tạo tập thể.
Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết
như: trình bày vấn để, giải quyết vấn đề, giao tiếp với các thành viên khác, xử lý tình
huống…
Nhóm là sự tập hợp của nhiều tính cách và phương pháp làm việc vào một nơi
với mục đích cùng đạt được kết quả vượt trội. Một số phương pháp được dung để có thể
tạo ra một môi trường thuận lợi để các thành viên trong nhóm phát huy được hết sở
năng của họ nhằm đạt tới một cái đích chung của nhóm:
- Lựa chọn thành viên cho nhóm làm việc: chọn những nhân viên có thói quen
làm việc hoặc thường đưa ra các phương pháp giải quyết những khó khăn khá giống
nhau
- Đưa ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho nhóm làm việc: Các thành viên trong
nhóm đều hiểu rõ những gì cần đạt tới, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm ra tiếng nói
chung trong phương pháp thực hiện công việc đó. Những sự khác biệt về chính kiến có
11



thể dễ dàng giải quyết khi các thành viên trong nhóm cùng ngồi lại và sử dụng mục tiêu
đã đề ra làm thông tin định hướng.
- Khích lệ nhân viên bằng tinh thần cạnh tranh: Sự đồng tâm trong nhóm sẽ
mạnh mẽ nhất khi họ có cùng một đối thủ. Họ sẽ cùng dồn sức để bảo vệ danh tiếng cho
nhóm làm việc của mình.
- Có quy trình giải quyết bất đồng trong nhóm: Hầu hết các nhóm làm việc đều
có các bất đồng. Trên thực tế, đây là một phần quan trọng và cần thiết trong quá trình
làm việc đi tới một kết quả cuối cùng. Cách giải quyết các xung đột này sẽ ảnh hưởng
không nhỏ tới suy nghĩ của từng thành viên đối với nhóm làm việc của mình
1.2.2.5. Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc của
mình thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của

mình:
+ Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài.
+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khóai tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng
tạo của mỗi người lao động.
Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những
tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở
cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động
trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần có chính sách chăm lo đến nhân viên của
mình như:
- Tổ chức các câu lạc bộ thể thao, các phong trào thể thao để nhân viên luyện
tập, vui chơi vào những ngày cuối tuần hay sau giờ làm việc.
- Tổ chức các chuyến đi chơi tham quan, nghĩ dưỡng hàng năm
- Cung cấp những chương trình bảo hiểm cho nhân viên dễ dàng khám chữa
bệnh như bảo hiểm y tế, bảo hiểm AON.
12



- Thăm hỏi quan tâm đến nhân viên lúc ốm đau, động viên và hỗ trợ tốt nhất
để họ an tâm dưỡng bệnh.
1.2.2.6. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến
thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động. Để có
những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết
cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người
Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý
thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người
Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế
chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại

trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề
mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những
tinh hoa văn hóa nhân loại.
Tóm lại để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của
người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt
được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
+ Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng
“giờ cao su”.
+ Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, tạo nên những thói quen mới trong cách
nghĩ, cách hành động và diễn thuyết nhằm mục đích nâng cao bản thân và hướng đến
thành công
+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
+ Sáng tạo, năng động trong công việc.
+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghệ và quản lý.
13



1.3. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các
nhân tố ảnh hưởng
1.3.1. Khái quát về ngành CNTT
Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, CNTT là việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển
khai, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là việc ứng dụng
phần mềm và phần cứng máy tính.
Ở Việt Nam, thì khái niệm CNTT được hiểu theo nghị quyết 49/CP ngày
4/8/1993 của thủ tướng chính phủ như sau: “CNTT là tập hợp các phương pháp khoa
học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại – chủ yếu là kỹ thuật máy tính và
viễn thông – nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên
thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã

hội”.
Trong giới hạn đề tài, chúng tôi định nghĩa CNTT là việc sử dụng công nghệ
hiện đại mà chủ yếu là dựa trên hệ thống máy tính viễn thông để khai thác thông tin một
cách có hiệu quả nhất.
Ngành CNTT có những đặc điểm sau:
- Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao: CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập
niên 1970, tuy nhiên đến đến thập niên 1990 CNTT mới thực sự phát triển với tốc độ
cao. Những tiến bộ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính bằng giây. Thế
giới ghi nhận tốc độ phát triển từ 1990 trở lại nay duy trì ở mức 8-10%/năm cao gấp
1.5 lần sự phát triển kinh tế thế giới.
- Vòng đời sản phẩm ngắn: Do sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT
thường có vòng đời ngắn. Sau vòng đời sản phẩm khoảng từ 2 đến 4 năm thì các sản
phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu.
- Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao: Phát minh và cải tiến thường
xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành. Tuy nhiên chi phí cho việc
nghiên cứu và phát triển ngành lại rất cao. Theo báo cáo của trung tâm nghiên cứu
Thượng Hải, chi phí nghiên cứu và phát triển chiếm 15-20% doanh thu hang năm.
14



- Tính tích hợp cao: Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu các
ngành khác như cơ khí, sản xuất Ô tô, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các
ngành này phát triển nhanh chóng. Mạng viễn thông, mạng máy tính và mạng truyền
hình đã dần tích hợp lại với nhau, chia sẻ thông tin tài nguyên của nhau và giúp cho
các nước xích lại gần nhau hơn.
- Khu vực châu Á- Thái Bình Dương: đang phát triển CNTT rất mạnh. Trong
năm 2003 khu vực này chiếm 27% doanh thu CNTT của thế giới. Hiện tại CNTT thế
giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á – Thái Bình Dương và Tây Âu.
1.3.2. Đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

công nghệ thông tin
- Ngành CNTT liên tục đổi mới kỹ thuật, công nghệ, đòi hỏi nguồn nhân lực
luôn phải tiếp thu những kiến thức, cập nhật hàng ngày, nên nguồn nhân lực của ngành
CNTT luôn yêu cầu phải trẻ trung
- Công việc liên quan nhiều đến kiến thức của nhiều ngành khác: ngành CNTT
là mũi nhọn, liên quan đến hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nông nghiệp, công
nghiệp. Đòi hỏi của công việc dẫn đến nguồn nhân lực của CNTT có mặt ở hầu hết các
lĩnh vực này.
- Thường xuyên làm việc với khách hàng là từ các nước phát triển như Nhật,
Pháp, Mỹ, Châu Âu. Đòi hỏi về chất lượng sản phẩm cũng như quy trình sản xuất, tính
an toàn và bảo mật phải đáp ứng được những tiêu chuẩn mà họ đặt ra.
- Sự cạnh tranh với các công ty trong nước và các công ty nước ngoài rất gay
gắt. Khách hàng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Để
cạnh tranh được doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ lao động có chất lượng, người
lao động có niềm say mê công việc, tạo được niềm tin cho khách hàng, đồng thời cũng
phải sáng tạo để đưa ra những sản phẩm tối ưu tới khách hang.
- Nguồn nhân lực có cơ cấu giới tính nghiêng về phía nam giới: Công việc của
ngành CNTT có nhiều áp lực, đòi hỏi khả năng tư duy cao và làm việc nghiêm túc, đôi
khi là phải tăng ca để đáp ứng yêu cầu khách hang. Tính chất công việc phù hợp với lao
15



động Nam hơn, Nữ có thể tham gia ở khâu kiểm tra sản phẩm, nên số lượng không
nhiều.
- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao: hiệu quả làm việc rất khác nhau
giữa những lao động có trình độ khác nhau, trong lĩnh vực phần mềm. một lập trình
viên giỏi có thể có năng suất gấp 3,4 lần người lập trình viên bình thường. Cho nên các
công ty thường chú trọng tuyển dụng những lập trình viên giỏi, có kinh nghiệm.
Từ những đặc điểm trên, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của ngành CNTT:

- Phải đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: đề đáp ứng
được yêu cầu phát triển của ngành.
- Nguồn nhân lực phải có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ để có thể đáp
ứng tốt công việc trong tình hình mới, đồng thời phải luôn không ngừng
trang bị các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự phát triển của công
nghệ
- Nguồn nhân lực phải có kỹ năng và sự lành nghề cần thiết để có thể hoàn
thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực
tiễn.
- Kỹ năng làm việc nhóm là yêu cầu cần phải có của nguồn nhân lực, điều này
sẽ giúp tập hợp mọi người giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.
- Để làm việc được trong thế giới công nghệ luôn phát triển đòi hỏi phải có đủ
thể lực để có thể liên tục học hỏi và cập nhật kiến thức.
1.3.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp CNTT
1.3.3.1. Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố bên ngoài
chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học
công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát,
thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và
16



chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp
lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển
nhân tài. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh
thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Khoa học kỹ thuật, thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính
thực tiễn và không ngừng đổi mới. CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật
với tốc độ rất nhanh. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi nhân viên phải được cập
nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp
nhân lực phù hợp với tình hình mới. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với
sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng
chất lượng hơn. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT cần phải
có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của
tình hình mới.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của
nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có
Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới.
Trong điều kiện đặc điểm của ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về
17



mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các
biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp
lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh

hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành CNTT luôn có sự tương đồng.
Khách hàng, Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Duy trì được
những khách hàng tiềm năng sẽ giúp cho các DN phần mềm đảm bảo được sự ổn định
và phát triển của họ. Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của
Doanh nghiệp trong thị trường. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho chất lượng nguồn nhân lực của
mình thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng.
1.3.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính
sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và
đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ.
« Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực
hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai.