Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH


zº{



LÊ THÚY KIU





NH HNG CA VN HÓA T CHC
N S GN BÓ CA NHÂN VIÊN VI
T CHC








LUN VN THC S KINH T

TP. H CHÍ MINH – NM 2009




B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH


zº{



LÊ THÚY KIU





NH HNG CA VN HÓA T CHC
N S GN BÓ CA NHÂN VIÊN VI
T CHC

Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60.34.05




LUN VN THC S KINH T




NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. TRN KIM DUNG



TP. H CHÍ MINH – NM 2009

- i -




LI CAM OAN

Kính tha Quý thy cô, kính tha Quý đc gi, tôi tên là Lê Thúy Kiu, hc
viên Cao hc – Khóa 15 – Ngành Qun Tr Kinh Doanh – i Hc Kinh T TP.H
Chí Minh. Tôi xin cam đoan lun vn nghiên cu sau đây là do bn thân tôi thc

hin.

C s lý lun tham kho t các tài liu thu thp đc t sách, báo, các
nghiên cu đc nêu trong tài liu tham kho. D liu phân tích trong lun vn là
thông tin s cp thu thp thông qua bng câu hi gi đn nh
ng nhân viên đang
làm vic toàn thi gian trong các doanh nghip ti đa bàn TP. H Chí Minh.

Tôi cam đoan đ tài không sao chép t các công trình nghiên cu khoa hc
khác.

TP. H Chí Minh, ngày 28 tháng 10 nm 2009.
Hc viên

Lê Thúy Kiu












- ii -

LI CM N

Sau 4 tháng n lc tôi đã hoàn thành đ tài “nh hng ca vn hóa t chc
đn s gn bó ca nhân viên vi t chc”. Trong sut quá trình thc hin, tôi đã
nhn đc s hng dn và h tr thông tin nhit tình t Quý thy cô, bn bè. Vì
vy, tôi xin đc phép gi li cám n sâu sc đn:
- PGS.TS Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng dn cho tôi trong sut
quá trình thc hi
n đ cng, tìm kim tài liu đn khi hoàn tt lun vn.
- Cám n các bn bè đã nhit tình giúp đ tôi trong quá trình thu thp d liu
phân tích t nhiu công ty khác nhau.
- Cui cùng, xin chân thành cm n tt c các thy cô ca khoa Qun Tr
Kinh Doanh trng i Hc Kinh T TP. H Chí Minh đã truyn đt các
bài hc lý thuyt cng nh nhng kinh nghim thc t, nhng phng pháp
nghiên cu khoa hc và đó chính là nhng kin thc nn tn giúp tôi có th
hoàn thành tt lun vn.

TP. H Chí Minh, ngày 28 tháng 10 nm 2009.
Hc viên

Lê Thúy Kiu

- iii -



MC LC


LI CAM OAN i
LI CM N ii
MC LC iii
DANH MC CÁC BNG vi
DANH MC BIU  VÀ CÁC HÌNH vii

TÓM TT 1
CHNG 1 – TNG QUAN 3
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài 3
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 i tng, phm vi và phng pháp nghiên cu 4
1.4 Ý ngha thc tin ca nghiên cu 5
1.5 Kt cu ca nghiên cu 6

CHNG 2 – C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7
2.1 Vn hóa, vn hóa doanh nghi
p, vn hóa t chc 7

2.1.1 Vn hóa 7
2.1.2 Vn hóa doanh nghip 9
2.1.3 Vn hóa t chc 13
2.2 S gn bó vi t chc 18
2.3 Mi quan h gia vn hóa t chc và s gn bó ca nhân viên vi t chc .20
Tóm tt 23

CHNG 3 – PHNG PHÁP NGHIÊN CU 24
3.1 Thit k nghiên cu và phng pháp x lý d liu 24
3.1.1 Thit k nghiên cu 24
3.1.2 Phng pháp x lý d liu 25

- iv -



3.2 Mô t mu điu tra 25
3.3 Phát trin và x lý s b thang đo 26
3.3.1 Thang đo v vn hóa t chc 27
3.3.2 Thang đo s gn bó ca nhân viên vi t chc 33
3.4 Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t khám phá (EFA –
EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS) 36
3.4.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo vn hóa t chc 36
3.4.2 Phân tích nhân t khám phá thang đo s gn bó ca nhân viên vi t
chc 40
3.4.3 iu chnh mô hình 41
Tóm tt 44

CHNG 4 – K
T QU NGHIÊN CU 45

4.1 Phân tích hi quy tuyn tính 45
4.2 Nguyên tc phân tích hi quy tuyn tính bi 45
4.2.1 Nguyên tc c bn 45
4.2.2 Kim đnh các gi đnh ca mô hình hi quy 46
4.3 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn vn hóa
t chc đn thành phn gn bó t nguyn 49
4.4 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn vn hóa
t chc đn thành phn gn bó do b
t buc 53
4.5 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các thành phn vn hóa
t chc đn thành phn gn bó vì đo đc 55
Tóm tt 58

CHNG 5 – THO LUN KT QU VÀ KIN NGH 61
5.1 Tho lun kt qu nghiên cu 61
5.2 Kt lun và kin ngh 68
5.2.1 ánh giá chung 68

- v -



5.2.2 Kin ngh 69
5.2.3 óng góp chính ca nghiên cu 76
5.2.4 Các hn ch ca nghiên cu 77
5.2.5 Kin ngh cho các nghiên cu tip theo 78

TÀI LIU THAM KHO 79

PH LC

Ph lc 1: Dàn bài tho lun nhóm 83
Ph lc 2: Nghiên cu v vn hóa t chc 85
Ph lc 3: C cu mu điu tra 89
Ph lc 4: Kim đnh đ tin cy ca thang đo vn hóa t
chc bng Cronbach’s
Alpha 91
Ph luc 5: bng thng kê s lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca
thang đo vn hóa t chc 96
Ph lc 6: Kim đnh đ tin cy ca thang đo s gn bó ca nhân viên vi t chc
bng Cronbach’s Alpha 97
Ph lc 7: Thng kê s lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca thang
đo s gn bó vi t chc 99
Ph lc 8: K
t qu EFA đi vi thang đo vn hóa t chc 100
Ph lc 9: Kt quá EFA đi vi thang đo s gn bó vi t chc 106
Ph lc 10: Bng tng hp vá ký hiu các bin mi 108
Ph lc 11: Kim đnh mô hình hi quy 109







- vi -



DANH MC CÁC BNG

Bng 3.1: H s tin cy ca các thành phn thang đo vn hóa t chc 31
Bng 3.2: H s tin cy ca các thành phn thang đo gn bó vi t chc 35
Bng 3.3: Kim đnh KMO và Bartlett – Thang đo vn hóa t chc 37
Bng 3.4: Kt qu EFA đi vi thang đo vn hóa t chc 38
Bng 3.5: Kim đnh KMO và Bartlett – Thang đo s gn bó ca nhân viên vi t
chc 40
Bng 3.6: Kt qu EFA đi vi thang đo s gn bó ca nhân viên vi t chc 41
Bng 4.1: Tóm tt mô hình hi quy 1 49
Bng 4.2: Thng kê s phù hp ca mô hình hi quy 1 49
Bng 4.3: H s hi quy ca mô hình hi quy 1 50
Bng 4.4: Tóm tt mô hình hi quy 2 53
Bng 4.5: Thng kê s phù hp ca mô hình hi quy 2 54
Bng 4.6: H s hi quy ca mô hình hi quy 2 54
Bng 4.7: Tóm tt mô hình hi quy 3 56
Bng 4.8: Th
ng kê s phù hp ca mô hình hi quy 3 56
Bng 4.9: H s hi quy ca mô hình hi quy 3 56
Bng 4.10: Tóm tt kt qu kim đnh các gi thuyt 58

- vii -




DANH MC CÁC BIU  VÀ CÁC HÌNH

DANH MC CÁC BIU 

Biu đ 4.1: Biu đ tn s ca phn d chun hóa 51
Biu đ 4.2: Biu đ tn s P-P 51
Biu đ 4.2:  th phân tán 52

DANH MC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu 21
Hình 3.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 42

- 1 -


TÓM TT

Nghiên cu này đc thc hin nhm: (a) Áp dng thang đo vn hóa t chc
ca Recardo & Jolly (1997) và thang đo s gn bó vi t chc ca Allen & Mayer
(1990) vào trong điu kin Vit Nam; (b) o lng nh hng ca vn hóa t chc
đn s gn bó ca nhân viên vi t chc.

Mô hình nghiên cu gm 11 thành phn và 24 gi thuyt đc phát trin
da trên c s lý thuy
t v vn hóa t chc ca Recardo & Jolly (1997) và s gn
bó vi t chc ca Allen & Mayer (1990). Nghiên cu đnh tính đc thc hin
nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng
vi mu gm 350 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn TP.HCM đ
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d liu SPSS 15.0
đc s dng đ phân tích.

Kt qu
kim đnh cho thy thang đo vn hóa t chc ca Recardo & Jolly
(1997) và thang đo s gn bó vi t chc ca Allen và Meyer (1990) là phù hp
trong nghiên cu này. Thang đo vn hóa t chc gm 8 thành phn: ghi nhn ci
tin và sáng kin; chính sách ca công ty; phát trin ngh nghip; đnh hng k
hoch tng lai; nhn thc v làm vic nhóm; ra quyt đnh; tinh thn đng đi;
giao tip trong t ch

c vi 36 bin quan sát hp l. Thang đo s gn bó vi t chc
gm 3 thành phn: Gn bó t nguyn; Gn bó do bt buc; Gn bó vì đo đc, vi
18 bin quan sát. Kt qu phân tích cng cho thy thành phn chính sách ca công
ty và thành phn ra quyt đnh có tác đng dng đn c 3 thành phn ca s gn
bó.

V mt thc tin, nghiên cu s giúp cho các nhà lãnh đo th
y đc mi
tng quan gia các khía cnh ca vn hóa t chc và s gn bó ca nhân viên vi
t chc, đng thi hiu đc nhng hành vi, nhng mong đi ca nhân viên. T
- 2 -

đó, các nhà qun tr đa ra đnh hng phát trin vn hóa theo hng tích cc, tìm
ra các gii pháp nào cn tp trung thc hin đ có th nâng cao mc đ gn kt ca
các nhóm nhân viên khác nhau đi vi t chc trong điu kin các ngun lc có
gii hn, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho doanh
nghip trong môi trng cnh tranh khc lit và thay đ
i nhanh chóng nh hin
nay.

- 3 -

CHNG 1 – TNG QUAN
z {
1.1 Gii thiu lý do chn đ tài

Nhân viên là tài sn quý ca doanh nghip, s gn bó vi t chc và kt qu
làm vic ca nhân viên gi vai trò quyt đnh đi vi s tn ti, phát trin và thành
công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh gay gt hin nay. Hi nhp
kéo theo s gia tng các doanh nghip thuc mi loi hình kinh t đã khin cho th
trng lao đng đang hình thành mt cách nhanh chóng. M
t biu hin d nhn
thy là s di chuyn nhân lc gia các công ty ngày càng nhiu. iu này là mt
tt yu ca th trng lao đng nhng cng kéo theo hu qu là các doanh nghip
luôn phi đi mt vi tình trng “chy máu cht xám” bi s ra đi ca các nhân lc
gii trong công ty. Hin nay, Vit Nam có hn 230.000 doanh nghip, nhng phn
ln là va và nh, nng l

c cnh tranh không cao. Khi m ca hi nhp vi nn
kinh t quc t, vn đ cnh tranh v ngun lc cho sn xut kinh doanh, đc bit
là ngun nhân lc ngày càng khc lit hn. Các doanh nghip nc ngoài vi
thng hiu mnh, chính sách lng u đãi đ thu hút lao đng s thu hút ngun
nhân lc đc bit là lao đng cht lng cao v phía h. Thách thc này đ
òi hi
các doanh nghip trong nc phi có chin lc đào to và chính sách đ gi lao
đng. Mt trong nhng yu t đ gi chân nhân viên là làm tng s gn bó ca h
vi t chc, vic khám phá và đo lng các yu t nh hng đn s gn bó ca
nhân viên đã thu hút s quan tâm ca các nhà nghiên cu ln các cán b qun lý
trong các t chc, doanh nghip trên th gii. Có r
t nhiu nghiên cu v mng đ
tài này đc thc hin trên th gii, trong đó nh hng ca vn hóa t chc đc
chú trng đc bit.

 Vit Nam cng đã có rt nhiu đ tài nghiên cu v nh hng ca vn
hóa t chc cng nh s gn bó ca nhân viên vi t chc nhng do vn hóa t
ch
c là mt lnh vc rt rng và rt quan trng, vì th nó luôn thu hút s quan tâm
ca các doanh nghip và luôn đc trao đi sôi ni trên các din đàn doanh nghip
- 4 -

cng nh trên các phng tin thông tin đi chúng. Chúng ta đu đng ý là có tn
ti vn hóa t chc, chúng ta đu khng đnh là vn hóa t chc rt quan trng và
mong mun có nó, nhng vn đ xây dng vn hóa t chc là mt vic không đn
gin nh ta ngh. Vy, xây dng vn hóa t chc cn da trên nhng quan đim và
nhng tiêu chí nào? vn hóa t chc có
nh hng đn s gn bó ca nhân viên
không?. Vn đ cp thit đt ra là cn thc hin kho sát, xác đnh các yu t cu
thành vn hóa t chc và đánh giá mc đ nh hng (nu có) ca vn hóa t chc

đn s gn bó ca nhân viên.

Vì lý do đó, đ tài “nh hng ca vn hóa t chc đn s gn bó ca
nhân viên
vi t chc” đc chn đ nghiên cu. Hy vng rng kt qu nghiên
cu s giúp cho các lãnh đo ca t chc hiu rõ hn mi quan h gia vn hóa t
chc và s gn bó ca nhân viên vi t chc, t đó có th tìm ra các bin pháp
hoàn thin vn hóa t chc và đnh hng xây dng vn hóa cha đng nhiu giá
tr tích c
c nhm to ra mt môi trng làm vic tt giúp ngi lao đng cm thy
an tâm và gn bó lâu dài cùng vi doanh nghip.
1.2 Mc tiêu nghiên cu

Thông qua mt cuc kho sát vi 350 nhân viên đang làm vic toàn thi
gian trong các t chc, doanh nghip trên đa bàn TP. HCM, đ tài nghiên cu
đc thc hin nhm: o lng nh hng ca các yu t vn hóa t chc đn s
gn bó ca nhân viên vi t chc.
 đt đc mc tiêu này thì đ tài cn tr li đc câu hi: Vn hóa t
chc có tác đng nh
th nào đn s gn bó ca nhân viên?
1.3 i tng, phm vi và phng pháp nghiên cu

i tng nghiên cu: các nhân viên đang làm vic toàn thi gian ti các doanh
nghip trên đa bàn TP. HCM.
Phm vi nghiên cu: nghiên cu gii hn trong phm vi các doanh nghip hot
đng trên đa bàn TP. HCM.
- 5 -

Phng pháp nghiên cu:
 tài nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b và

nghiên cu chính thc:
• Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. Da
trên mc tiêu nghiên cu, lý thuyt v vn hóa t chc, lý thuyt v s
gn bó ca nhân viên và các thang đo lý thuyt tng ng đ hình thành
mô hình nghiên cu. Sau đó tin hành nghiên cu đnh tính bng k

thut tho lun nhóm đ điu chnh cách đo lng, các khái nim cho
phù hp vi điu kin ca Vit Nam.
• Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng,
thông tin, d liu đc thu thp thông qua vic điu tra, kho sát da
trên bng câu hi đc thit k sn đc gi trc tip qua email, hoc
nh bn bè, đng nghip gi đn các nhân viên đang làm vic ti TP.
HCM. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng
phng pháp ly mu thun tin vi 350 nhân viên đang làm vic toàn
thi gian trong các doanh nghip ti TP. HCM.

Bn câu hi điu tra đc hình thành theo cách: Bn câu hi nguyên gc åTho
lun nhóm åiu chnh åBn câu hi đ
iu tra.

D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 15.0 nhm đánh giá s b các
thang đo, phân tích nhân t khám phá, phân tích tng quan, kim đnh gi thuyt ca
các mô hình hi quy và phân tích hi quy đ làm rõ hn các vn đ liên quan đn gi
thuyt nghiên cu.
1.4 Ý ngha thc tin ca nghiên cu

Nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr thy đc mi tng quan gia các
khía c
nh ca vn hóa t chc và s gn bó ca nhân viên, đng thi hiu đc
nhng hành vi, nhng mong đi ca nhân viên đi vi t chc. T đó, các nhà

qun tr đa ra đnh hng phát trin vn hóa t chc theo hng tích cc, tìm ra
- 6 -

các gii pháp nào cn tp trung thc hin đ có th nâng cao mc đ gn kt ca
các nhóm nhân viên khác nhau đi vi t chc trong điu kin các ngun lc có
gii hn, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho doanh
nghip trong môi trng cnh tranh khc lit và thay đi nhanh chóng nh hin
nay.
1.5 Kt cu ca nghiên cu

Lun v
n này đc chia làm nm chng.
Chng 1: Trình bày tng quan v đ tài nghiên cu.
Chng 2: Trình bày c s lý thuyt và mô hình nghiên cu.
Chng 3: Trình bày phng pháp nghiên cu.
Chng 4: Trình bày kt qu nghiên cu.
Chng 5: Tho lun kt qu và kin ngh.

- 7 -

CHNG 2 - C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
z
{

Chng mt gii thiu khái quát v nghiên cu. Chng hai trình bày các
khái nim và lý thuyt có liên quan đn vn hóa, vn hóa doanh nghip, vn hóa t
chc, s gn bó ca nhân viên đi vi t chc. Trong chng này cng xem xét
các nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia vn hóa t
chc và s g
n bó ca nhân viên vi t chc. Các lý thuyt này s làm c s cho
vic thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.
2.1 Vn hóa, vn hóa doanh nghip, vn hóa t chc

 hiu rõ hn v vn hóa t chc thì trc tiên chúng ta cn tìm hiu các
khái nim có liên quan nh: Vn hóa là gì? Vn hóa doanh nghip là gì?
2.1.1 Vn hóa

Mun nghiên cu vai trò ca vn hóa đi vi phát trin, trc tiên phi có
mt khái nim chính xác và nht quán v vn hóa cng nh cu trúc ca nó. Trên
thc t, cng đã có rt nhiu ngi c gng đnh ngha vn hóa. Nhng cho đ
n
nay vn cha có mt s nht trí và cng cha có đnh ngha nào tha mãn đc c
v đnh tính và đnh lng. Vn hóa là mt khái nim mang ni hàm rng ln, liên
quan đn mi mt ca cuc sng con ngi và do vy có rt nhiu cách hiu.

Trong cuc sng hàng ngày, vn hóa thng đc hiu là vn hc, ngh thut nh
th ca, m thut, sân kh
u, phim nh…Các “Trung tâm vn hóa” có  khp ni
chính là cách hiu này. Mt cách hiu thông thng khác: vn hóa là cách sng
bao gm phong cách n mc, n ung, c x và c đc tin, tri thc đc tip nhn.
Vn hóa đc xem nh là mt lnh vc đc bit ca đi sng xã hi. Nó là trung
tâm đnh hng giá tr và điu tit mi hot đng ca con ngi, đng th
i còn là
quá trình nhân hóa chính bn thân con ngi trong đi sng xã hi. Ngày nay, có
hàng trm cách xác đnh khoa hc v vn hóa và nó đc tip cn t nhiu lnh
- 8 -

vc khoa hc, nhiu lnh vc nghiên cu khác nhau. iu đó cho thy các nhà
khoa hc đã quan tâm rt nhiu đn vn đ vn hóa.

Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v vn hóa. Theo E.Heriôt thì “cái gì còn
li khi tt c nhng cái khác b quên đi-cái đó là vn hóa”. Theo nhà xã hi hc
Herskovist trong cun “Man and his work” cho rng “vn hóa là li sng ca mt
tp đoàn ngi và xã hi là tp th
đc t chc bi các cá nhân tuân theo li sng
đó. Nói rõ hn thì xã hi là t chc ca con ngi, còn nhng hot đng ca h là
vn hóa”. Bên cnh đó, V.Dobrianp mt nhà xã hi hc Mácxít, ngi Bungari
cng nhn đnh rng: Bt c mt xã hi nào cng tn ti bi ba yu t hp thành
nên h thng tng tác xã hi, đó là: hot đng xã h
i – ch th xã hi – quan h
xã hi.
• Nhng hot đng xã hi c bn là: Hot đng tái sinh ra loài – Hot đng
sn xut vt cht – Hot đng sn xut tinh thn – Hot đng giao tip –
Hot đng điu tit (qun lý)
• Ch th xã hi bao gm: Cá nhân – Nhóm – Th ch xã hi – Xã hi tng

th.
• Quan h
xã hi gm có: Quan h sn xut – Quan h tiêu dùng – Quan h
trao đi – Quan h phân phi.

Còn UNESCO li có mt đnh ngha khác v vn hóa “Vn hóa phn ánh và
th hin mt cách tng quát, sng đng mi mt ca cuc sng (ca mi cá nhân
và ca mi cng đng) đã din ra trong quá kh, cng nh đang din ra trong hin
ti, qua hàng bao nhiêu th k nó đã c
u thành mt h thng các giá tr, truyn
thng, thm m và li sng và da trên đó tng dân tc khng đnh bn sc riêng
ca mình”. Có rt nhiu cách tip cn vn hóa là do đng  nhiu góc đ khác
nhau đ nghiên cu v lnh vc này, t cách tip cn vn hóa theo kiu “tinh thn
lun”, “nhn thc lun” cho đn kiu “thao tác lun”v.v…Mi ph
ng pháp tip
cn có nhiu quan nim, nhiu cách đnh ngha v vn hóa khác nhau. Song, nhìn
chung nhng quan nim khác nhau đó đu bc l mt đim chung nht – vn hóa
- 9 -

là lp thng hoa trên cái t nhiên, ca con ngi và xã hi. Di góc đ xã hi hc
thì vn hóa là sn phm ca con ngi, là quan nim v cuc sng, t chc cuc
sng và là toàn b cách ng x ca con ngi trong cuc sng đó. Vn hóa chính
là đim hi t sáng nht, là tinh hoa trí tu ca loài ngi. Nó là cái đ phân bit
gia con ngi vi con vt.

Khi tip c
n khái nim vn hóa, tùy tng mc tiêu, mc đích khác nhau ca
ngi nghiên cu mà da trên các cách tip cn khác nhau và t đó hình thành các
đnh ngha khác nhau v khái nim vn hóa. Xem xét mi tng quan gia vn hóa
và xã hi chúng ta có th la ra bn cách tip cn ch yu sau, đó là: tip cn giá

tr hc, tip cn hot đng, tip cn nhân cách và tip cn ký hiu hc. C bn góc
tip cn này tuy khác nhau nhng chúng đu da trên nhng nguyên tc chung đó
là da trên mi quan h gia tn ti xã hi và ý thc xã hi, da trên hình thái kinh
t xã hi và nhng nguyên tc hot đng ca trit hc Mác nh nguyên tc thc
tin…Tùy cách tip cn khác nhau, cách hiu khác nhau mà có nhng đnh ngha
khác nhau v khái nim này. Mi đnh ngha đu có đim mnh, đim y
u ca nó.
Có th nó ch đ cp đn mt khía cnh này mà b qua khía cnh kia ca khái
nim vn hóa. Nhim v ca chúng ta là phi xut phát t đi tng nghiên cu
mà chn đnh ngha cho phù hp, đ qua đnh ngha nó s giúp chúng ta làm sáng
t ni dung cn nghiên cu và làm cho vic nghiên cu thun li và có hiu qu
hn. Nhng dù đnh ngha có khác nhau nh th nào đi ch
ng na thì bao gi nó
cng có đim chung đó là: vn hóa là cái do con ngi sáng to ra, cái đc hu ca
con ngi. Mi th vn hóa đu là vn hóa thuc v con ngi, các th t nhiên
không thuc v khái nim vn hóa. Vn hóa là đc trng cn bn, phân bit con
ngi vi đng vt, cng là tiêu chí cn bn đ phân bit sn phm nhân to và sn
phm t
 nhiên (Trn Ngc Thêm, 2009)
2.1.2 Vn hóa doanh nghip

Nhng nm gn đây, nhiu doanh nghip Vit Nam đã quan tâm đn vic
xây dng vn hóa doanh nghip, thm chí có nhng doanh nghip không h tic
- 10 -

tin mi công ty nc ngoài vào hoch đnh vn hóa doanh nghip cho công ty
mình. Hc tp vn hóa doanh nghip tiên tin nc ngoài đã tr thành t duy mi
ca các nhà doanh nghip Vit Nam. Vn hóa doanh nghip khi ngun t nc
M, sau đó đc Nht Bn xây dng và phát trin mnh m. Tuy nhiên, vn hóa
doanh nghip phi bám sâu vào nn vn hóa dân tc mi phát huy đc ti đa hiu

qu. Cùng v
i s phát trin ca nn kinh t th trng đnh hng xã hi ch ngha
và s chuyn đi c ch kinh doanh, các doanh nghip, trong đó có doanh nghip
nhà nc phi tr thành đn v sn xut kinh doanh t ch. Doanh nghip mun
đng vng trong cnh tranh th trng gay gt nht thit phi tin hành xây dng
vn hóa doanh nghip.

Vy vn hóa doanh nghip là gì? V
n hóa doanh nghip là toàn b các giá
tr vn hóa đc gây dng nên trong quá trình tn ti và phát trin ca mt doanh
nghip, tr thành các giá tr, các quan nim và tp quán, truyn thng n sâu vào
hot đng ca doanh nghip y và chi phi tình cm, np suy ngh và hành vi ca
mi thành viên ca doanh nghip trong vic theo đui và thc hin các mc đích.
Cng nh vn hóa nói chung, vn hóa doanh nghip có nhng đc trng c
th
riêng bit. Trc ht, vn hóa doanh nghip là sn phm ca nhng ngi cùng
làm trong mt doanh nghip và đáp ng nhu cu giá tr bn vng. Nó xác lp mt
h thng các giá tr đc mi ngi làm trong doanh nghip chia s, chp nhn, đ
cao và ng x theo các giá tr đó. Vn hóa doanh nghip còn góp phn to nên s
khác bit gia các doanh nghip và đc coi là truyn thng riêng c
a mi doanh
nghip (inh Vit Hòa, 2009).

Theo Nguyn Vn Hu (2007) thì vn hóa doanh nghip là s tng hòa ca
quan nim giá tr, tiêu chun đo đc, trit lý kinh doanh, quy phm hành vi, ý
tng kinh doanh, phng thc qun lý và quy tc ch đ đc toàn th thành viên
trong doanh nghip chp nhn, tuân theo. Vn hóa doanh nghip ly vic phát trin
toàn din con ngi làm mc tiêu cui cùng. Ct lõi ca vn hóa doanh nghip là
tinh thn doanh nghip và quan
đim giá tr ca doanh nghip. Trong quá trình

- 11 -

phát trin, mi doanh nghip đu n lc xây dng mt h thng quan đim giá tr
đ công nhân viên chc chp nhn, to ra s hài hòa trong ni b doanh nghip,
mt không khí vn hóa tích cc đ phát huy th mnh vn hóa ca tp th, tng
cng ni lc và sc mnh ca doanh nghip. Vn hóa doanh nghip là mt giai
đon phát trin ca t tng qu
n lý doanh nghip hin đi, th hin s chuyn
dch chin lc phát trin k thut nhm to nên nhng sn phm cha hàm lng
thc tin doanh nghip đng đi. Mt công ty có môi trng vn hóa luôn luôn
cha đng:
• Mt tm nhìn rõ ràng
• Mt s mnh và nhim v c th
• Kiên đnh trong mc tiêu
• Mnh m
 trong lãnh đo
• Tuyn nhng ngi tài gii
• T do trong hp tác
• Quyn lc đc chia s
• Mc tiêu là khách hàng
• Ý tng đc xem xét
• Ci tin đc ng h
• Thành công đc ghi nhn…
Vn hóa doanh nghip rt cn thit cho mt doanh nghip, nó có th làm cho mt
t chc doanh nghip phát trin và nu thiu nó s làm cho công ty li tàn. V
n
hóa doanh nghip giúp cho mi thành viên hiu đc giá tr ca bn thân h đi
vi công ty. Vn hóa doanh nghip to cho tt c mi ngi trong công ty cùng
chung thân làm vic, vt qua nhng giai đan th thách, nhng tình th khó khn
ca công ty và h có th làm vic quên thi gian. Vn hóa doanh nghip to đc

s kích l, đng lc cho mi ngi và trên ht to nên khí th ca mt tp th
chin thng.

Nh vy, vn hóa doanh nghip là nn tn to nên giá tr doanh nghip
mang yu t sng còn. Ni nào có con ngi ni đó có vn hóa tn ti. Vì th vn
- 12 -

hóa doanh nghip đã và đang hin hu t nhng ngày đu tiên hình thành doanh
nghip. Vn hóa doanh nghip đc cu thành bi:
• c tính ni tri ca doanh nghip
• Ngi lãnh đo ca doanh nghip
• Nhân viên trong doanh nghip
• Cht keo gn kt mi ngi
• Chin lc tp trung ca doanh nghip
• Tiêu chí thành công ca doanh nghip

Ngày nay, doanh nghip Vit Nam đang đng tr
c nhng c hi mi.
Toàn cu hóa kinh t đòi hi vic xây dng vn hóa doanh nghip phi có nhng
bc tính khôn ngoan, la chn sáng sut. Không th xy ra tình trng quc t hóa
vn hóa doanh nghip, mà phi trên c s vn hóa Vit Nam đ thu hút ly tinh
hoa ca nhân loi, sáng to ra vn hóa doanh nghip tiên tin nhng phù hp vi
tình hình và bn sc ca vn hóa trong giai đon h
i nhp kinh t th gii hin nay,
vn hóa doanh nghip Vit Nam có bn đc đim ni bt:
• Tính tp th: Quan nim tiêu chun đo đc ca doanh nghip là do toàn
th thành viên doanh nghip tích ly lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính
tp th.
• Tính quy phm: vn hóa doanh nghip có công nng điu chnh kt hp:
trong trng hp li ích cá nhân và doanh nghip xy ra xung đt thì công

nhân viên chc ph
i phc tùng các quy phm, quy đnh ca vn hóa doanh
nghip đã đ ra, đng thi doanh nghip cng phi bit lng nghe và c
gng gii quyt hài hòa đ xóa b xung đt.
• Tính đc đáo: Doanh nghip  các quc gia khác nhau, doanh nghip khác
nhau  cùng mt quc gia đu c gng xây dng vn hóa doanh nghip đc
đáo trên c s vn hóa ca vùng đt mà doanh nghip đang t
n ti. Vn hóa
doanh nghip phi đm bo tính thng nht trong ni b tng doanh nghip,
nhng gia các doanh nghip khác nhau cn phi to nên tính đc đáo ca
mình.
- 13 -

• Tính thc tin: Ch có thông qua thc tin, các quy đnh ca vn hóa doanh
nghip mi đc kim chng đ hòan thin hn na. Ch khi nào vn hóa
doanh nghip phát huy đc vai trò ca nó trong thc tin thì lúc đó mi
thc s có ý ngha.

Tóm li, đ phát huy u th ca các doanh nghip Vit Nam trong bi cnh cnh
tranh kinh t toàn cu, khi đi mt vi các doanh nghip n
c ngoài, các doanh
nghip Vit Nam phi xem xét và kin toàn hn na vn đ vn hóa doanh nghip.
Vn hóa doanh nghip khi xây dng hoàn thin không nhng kích thích sc phát
trin sn xut mà còn có ý ngha quan trng đ xây dng uy tín và thng hiu ca
doanh nghip.

2.1.3 Vn hóa t chc

Có rt nhiu đnh ngha, quan đim, cách tip cn khác nhau v vn hóa t
chc và các thành phn ca vn hóa t

chc. Theo Schein (1992) vn hóa t chc
là loi quy c c bn do mt nhóm ngi ngh ra, phát hin hay xây dng nên đ
gii quyt nhng vn đ v s thích ng vi bên ngoài và s hòa nhp bên trong.
Nhng quy c này phi đc coi là có hiu lc và là chun mc đ các thành
viên mi ca t chc thm nhun và tuân th. Theo Eldrige and Crombie (1974)
nói đn vn hóa ca mt t chc là nói đ
n mt hình th duy nht vi các tiêu
chun, giá tr, tín ngng, cách đi x v.v…đc th hin qua vic các thành viên
liên kt vi nhau đ làm vic. Nét đc bit ca mt t chc c th nào đó đc th
hin  lch s ca nó vi nhng nh hng ca h thng c, lãnh đo c trong vic
xây dng con ngi. iu này
đc chng t  s khác nhau gia vic đi theo thói
quen và lut l, h t tng c và mi, cng nh s la chn chin lc ca toàn
t chc.

Louis (1980) cho rng: vn hóa t chc là mt tp hp nhng quan nim
chung ca mt nhóm ngi. Nhng quan nim này phn ln đc các thành viên
- 14 -

hiu ngm vi nhau và ch thích hp cho t chc ca riêng h. Các quan niêm này
s đc truyn cho các thành viên mi. Schwatz và Davis (1981) đã đnh ngha
vn hóa t chc là mt hình thc ca các tín ngng và tham vng ca các thành
viên trong mt t chc. Nhng tín ngng và tham vng này to nên mt quy tc
chung nh hng mnh m đn vic hình thành các hành vi cá nhân và nhóm
ngi trong t chc.

Pacanowsky và O’donnell TrujiUo (1982) cho là: vn hóa t ch
c không
ch là mt mt xích ca chui nhng phc tp mà nó chính là tt c chui rc ri
đó. Vn hóa không phi là mt vn đ ca mt t chc mà chính là h thng t

chc đó. Theo Drennan (1992) vn hóa t chc là cách gii quyt công vic ti
mt ni nào đó. ó là nét đc trng ca mi t chc, là các thói quen, các quan
đim đang ph
bin.

Nh vy, phn ln các tác gi đu tha nhn “Nói đn vn hóa t chc là
nói đn hình thc tín ngng, giá tr và thói quen đc phát trin trong sut quá
trình lch s ca t chc. Nhng điu này đc th hin trong cách điu hành và
hành vi ng x ca các thành viên”.

Có nhiu cách phân loi vn hóa t chc. Cách phân loi vn hóa ca
Harrison (1975), Wallach (1983), Deshpande và Farley (1999) cùng hng ti vi
c
phân loi các t chc theo cách thc t chc chú trng hng ti đt đc mc
tiêu, kt qu; hoc chú trng quan tâm đn các thành viên trong t chc; hoc chú
trng các nguyên tc, th tc, xác đnh vai trò trong công vic. Theo Cunha và
Cooper (2002) vn hóa t chc là các giá tr, nim tin đc chia s gia nhng cá
nhân trong t chc, cái giúp cho h hiu đc vai trò, chc nng ca t chc và do
đó cung cp cho h
 nhng chun mc trong thái đ và hành vi ng x. Theo hai
tác gi có 4 loi hình vn hóa t chc nh sau:
• Vn hóa hng v kt qu công vic (Performance Orientation – PO) là
vn hóa xem trng vic hoàn thành các mc tiêu đã đ ra và xem vic
- 15 -

đt đc các kt qu công vic cao là công trng đáng đc tng
thng.
• Vn hóa hng v ngi lao đng (People Orientation – PeO) đc
phn ánh thông qua mc đ quan tâm ca doanh nghip đi vi các
thành viên trong t chc cng nh s phát trin ca h.

• Vn hóa hng ra th trng (Market Orientation – MO) đ cp đn s
đáp ng nhanh ca doanh nghip
đi vi các c hi và chun mc ca
th trng.
• Vn hóa hng đn s hp nht t chc (Organizational Integration –
OI) phn ánh s ci m trong giao tip ni b và s hp tác gia các cá
nhân vi các b phn trong doanh nghip.

Theo Recardo và Jolly (1997) vn hóa t chc là h thng các giá tr và
nim tin mà đc hiu và chia s bi các thành viên trong mt t ch
c. Mt nn
vn hóa giúp đ đnh hình và xác đnh các hành vi ng x ca các thành viên và
các chính sách trong t chc. Cách tip cn theo hng chính sách ca công ty và
các hành vi ng x ca nhân viên s giúp các nhà qun tr hiu rõ hn v nhng
đim mnh, đim yu ca các chính sách đang tn ti trong công ty, bit đc
chính sách nào đc nhân viên quan tâm nhiu nht, chính sách nào tác đng mnh
đn s gn bó ca nhân viên, t đ
ó s đa ra nhng gii pháp nhm hoàn thin
nhng chính sách c, đng thi b sung và đa ra nhng chính sách mi phù hp
vi điu kin và ni lc hin ti ca doanh nghip, nhm làm tng s gn bó ca
nhân viên vi t chc. Vì vy, nghiên cu này đã tip cn cách đo lng vn hóa
ca Recardo & Jolly (1997) đ thit lp mô hình nghiên cu, theo hai tác gi vn
hóa t chc đc th hin qua 8 khía cnh nh sau:
• Giao tip trong t chc: đc xem nh là phng tin mà nh đó cá
nhân và t chc tin hành công vic ca mình theo nhng cách thc
khác nhau trong phm vi và quyn hn khác nhau nhng đu hng đn
mc tiêu chung là mang li kt qu tt đp, s thành công cho t chc.
Giao tip trong t chc th hin qua: s lng thông tin giao tip có đ
- 16 -

đ thc hin công vic không, nhng thông tin gì cn đc giao tip
gia cá nhân và t chc và giao tip bng cách nào, t chc khuyn
khích phát trin hình thc giao tip m hay đóng, áp dng giao tip trc
tip t trên xung hay t di lên trong quá trình thc hin và gii quyt
công vic, giao tip có gii quyt đc s chng chéo v chc nng và
nhim v gia các b phn không?

• ào to và phát trin: là quá trình cung cp cho nhân viên nhng k
nng cn thit trong công vic hoc giúp cho nhân viên điu chnh
nhng k nng còn sai sót trong quá trình thc hin công vic. Yu t
đào to và phát trin đc thông qua nhng cam kt ca các nhà qun tr
cung cp các c hi phát trin và t chc cho phép các k nng mi
đc ng dng vào công vic. Bên cnh đó các nhà qun tr
 cung cp
các chng trình đào to cho nhu cu phát trin hin ti hay tng lai
ca nhân viên.
• Phn thng và s công nhn: th hin là nhng li ích mà nhân viên
nhn đc qua các hình thc tng lng, tin thng , s thng tin khi
nhân viên đt đc nhng thành tích trong công vic và đc t chc
ghi nhn. Yu t này còn xem xét đn các hành vi nào thì đc thng,
các hình thc thng nào đc s dng. Các nhân viên đc thng
theo cá nhân hay nhóm, nhng tiêu chun nào đc xem xét đ thng
chc, các phn hi v mc đ hoàn thành công vic đc t chc phn
hi nh th nào.
• Ra quyt đnh: phn ánh hiu qu trong vic ra quyt đnh và th hin
qua: phm vi ra quyt đnh, các quyt đnh dài hn hay ngn hn đc
áp dng, cách thc ra quyt đ
nh. Quyt đnh nhanh hay chm. Vic ra
quyt đnh là tp trung hay phân quyn.
• Chp nhn ri ro bi sáng to và ci tin: S sáng to, ci tin đc

đánh giá cao và tng thng, chp nhn ri ro đc khuyn khích, có
s rng m vi các ý tng mi. Vic th nghim các ý tng mi đc