luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật

Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦ 2
p để nộp phí công đồ n 10
2. Thực trạng nguồn lực 10
g phát tà 14
n h n n a.ể ơ ữ 14
C H NG IIƯƠ 14
TH C TR NG HO T NG TUY N D NG V O T O NGU N NH N L C T I Ự Ạ Ạ ĐỘ Ể Ụ ÀĐÀ Ạ Ồ Â Ự Ạ
CÔNG TY TNHH SẢ 14
VÀ THƯƠNG MẠI TBCN VIỆT NHẬT 14
I. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘN 14
1.i phí gắp hai lần nếu phải buộc thay người 17
Các yếu tố tác động đ 17
a) công tác tuyển 17
b)yếu tố tác động 17
2. nào sẽ được người lao động lựa c 18
3.hả năng hoàn thà 20
tốt công việc và thời gian thử việc 20
Nguồn tu 20
ó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất 21
4.inh viên tốt nghiệp từ cá 22
5., dạy nghề để tìm kiếm nhữn 23
6.iệc làm chiếm 9.44% trong tổng số c 24
áp ứng đủ yêu cầu để quá trình sản xut luôn vậ 25
1.hành trôi chảy 25
II. TÌNH HÌNH 25
2.ó thể thấy được bản thân cũng liên qu 27
3.g pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, ph 28
n pháp nhập vai… 28
Quy 28

rình đào tạo nhân viên tại 28
những điều Công ty muốn hoặc không muốn 29
nhân viên mới tâm lí thoải mái hơn để dễ dàng hồ nhập vào môi trư 29
êày phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành c 30
ghi m hu n luy n cho ệ ấ ệ 31
1.ng tác 31
2. dụng được 32
ri n nhân ể 34
ên còn h n chạ ế 34
Ngu n tuy n d ng hi n nay còn h n ch , ch a a d ng.ồ ể ụ ệ ạ ế ư đ ạ 34
CH NG IIIM T S GI I PH P N NG CAO HI U QU CÔNG T C TƯƠ Ộ Ố Ả Á Â Ệ Ả Á 34
I.in đưa ra một số đề xuất về công tác tuyển dụng và đào t ạ 35
1.nhân lực tại Công ty Việt Nhật 35
Một số giải phá 35
2.ượng nhân sự đầu vào cho công ty, các sinh viên 35
3.ững cơ sở để xác định mức lương bổng cũng như các chơ 38
Phạm Văn Thái Lớp: QL12.09
Luận văn tốt nghiệp
II Thời gian làm việc : 40
6. Tiêu chuẩn công việc 40
- Bằng cấp 40
1 Kỹ năng 40
- Kinh nghiệm 40
2.ngược lại, nếu không thấy hi 42
đi theo 44
LỜI NÓI ĐẦ
rong bối cảnh “trăm quân dễ kiếm, một tướng khó tìm” như hiện nay, đặc biệt
trong môi trường kinh tế thị trường ở nước ta thì nguồn nhân lực luôn là một
trong những tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Đặc biệt là đội ngũ nhân sự có
chất lượng, bởi họ chính là những người vận hành bộ máy doanh nghiệp để thực

hiện những mục tiêu kinh doanh và đi đến thành công
Do vậy việc tìm ra những điểm mạnh cũng như những mặt còn hạn chế của
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật, để
Công ty có thể tập trung khai thác và xây dựng các biện pháp nhằm củng cố
phát triển vị thế của Công ty trên thị trường, là vấn đề hết sức quan trọng. Đồng
thời Công ty cũng cần những giải pháp khắc phục kịp thời những hạn chế đó
nhằm đưa Công ty ngày càng phát triển hơn
Xuất phát từ những lí do trên, được sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật và
dưới sự hướng dẫn của Thạc s : Chu Mai An , em đã hoàn thành luận văn tốt
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
Luận văn tốt nghiệp
nghiệp với đề tà “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị
Công Nghiệp Việt Nhật
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ DOANH NGH
I.
Giới thiệu ch
1. g
Quá trình hình thành và phát
in
Đ c: Lô 22, Đường Nguyễn Đức Thuận, ven Quốc lộ 5, Xã. Đặng Xá, H.
Gia Lâm,TP. Hà
ội.
Điện thoại: 042.2146.888. Fax: 04.9876
37.

Em
vietnhatmechanics@gma
om
Tài khoản: 00111001901535. Tại Ngân hàng TMCP Ngoại thươngNam
ệt .
Mã số thuế: 01019
788.
Ngày 17 tháng 07 năm 1999, công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thiết
bị công nghiệp Việt Nhật được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh công ty Trách nhiệm hữu hạn có hai thành viên trở lên số: 0102027379,
đặt trụ sở chính tại: Số 07/146-Nguyễn Khối-Thanh Lương-Hai Bà
rưng-Hà Nội.
Cùng với sự ra đời của công ty, nhà máy của công ty cũng ra đời và chuyên
sản xuất, gia công các mặt hàng phục vụ cho ngành xây dựng, ngành công
nghiệp điện, cơ khí và nhiều lĩnh vực khác, trụ sở tại: Ngọc Mai-Hưng Thịnh-
Bình Gi
g-Hải Dương.
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
1
Luận văn tốt nghiệp
Tháng 01 năm 2002, Công ty mở thêm chi nhánh, văn phòng và đặt tại: Lô
22- Đường Nguyễn Đức Thuận-Ven Quốc lộ 5, xã Đặng Xá-huyện Gi
Lâm- Hà Nội.
Tháng 10 năm 2004, công ty mở thêm chi nhánh tại Hải Phòng, để phục vụ
cho việc xuất nhập khẩu các mặt hàng nước ngoài về phục vụ cho các công trình
mà công ty thầu đạt chất lượng tốt. Trụ sở tại: Xúm 6-Do Nha-Tân Tiến-An
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
2

Luận văn tốt nghiệp
2. g-Hải Phòng.
Cơ cấu tổ chức
ộ máy quản lý.
Bộ máy tổ chức quản lý của công ty có thể tóm tắt
sơ đồ sau :
Sơ đồ 1 : Sơ đồ
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
3
Phòng
hành
chính
nhân
sự
Phòng
KCS
Giám đốc
Phó Giám đốc
Bộ
phận
sản
xuất
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
kế

hoạch
Phòng
kinh
doanh
Phòng
kỹ
thuật
Kho
thành
phẩm,
vật tư
Luận văn tốt nghiệp

Giám đốc là lãnh đạo cao nhất của công ty. Chịu trách nhiệm về mọi hoạt
động sản xuất kinh doan

của công ty.
Phó giám đốc : Giúp giám đốc trong việc chỉ đạo chung, thay mặt giám
đốc điều hành công ty trong phạm vi được uỷ quyền khi giám

ốc vắng mặt.
Trưởng các phòng ban: Có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc nhà máy theo
nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền. Các trưởng phòng chịu trách
nhiệm trước giám đốc và pháp luật về quyết định của mình trong phạm
vi được phân công. Các trưởng phòng chịu trách nhiệm chỉ đạo các
nhân viên thực hiện công việc do mình phụ t

ch. Bao gồm:
Kiểm tra đôn đốc các nhân viên tr


g công việc.
Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày thu

thẩm quyền.
Báo cáo kịp thời cho giám đốc về việc thực hiện công việc thuộc
trách nhiệm của mình theo kế hoạch đã định hoặc theo yêu
cầu
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
4
Luận văn tốt nghiệp

ủa giám đốc.
Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ cung cấp nguồn nhân lực, đào
tạo tổ chức các bộ máy của toàn công ty để đảm bảo hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty đạ

hiệu quả cao.
Phòng kế toán: Là phòng quản lí thống nhất công tác tài chính, hoạch

án và thống kê.
Phòng kế hoạch: Với nhiệm vụ chính là lập các kế hoạch về vật tư,
nguyên vật liệu để cung cấp kịp thời cho các kế hoạch sản xuấ

của toàn công ty.
Phòng kinh doanh: Với nhiệm vụ nghiên cứu, điều tra, nắm bắt nhu cầu
của thị trường và cung cấp các thông tin phản hồi từ thị trường cũng
như thông tin về các đối thủ cạnh tranh. Đồng thời phòng có nhiệm
vụ điều phối hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty cũng
như việc nhập khẩu các vật tư, thiết bị, hàng hóa phục vụ cho quá

trình sản xuất kin

doanh của công ty.
Phòng KCS : chịu trách nhiệm về tổng thể chất lượng của các sản phẩm
đầu ra và chất lượng nguy
3. iệu đầu vào.
Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh, sả
 phẩm và thị trường
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất các loại p
 tùng ô-tô xe máy.
Sản phẩm của công ty bao gồm phụ tùng các lo
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
5
Luận văn tốt nghiệp
xe máy của Honda.
Bảng 1 :
phẩm của cụng ty
Nguồn : Kh
thành phẩm, vật tư
Qua bảng trên ta thấy sản phẩm của công ty đa dạng về chủng loại. Có sản
phẩm được chế tạo bằng nhôm, có sản phẩm được chế tạo bằng sắt. Công nghệ
chế tạo các sản phẩm này cũng rất phức tạp. Do đó công ty đã phải bố trí đầy đủ
các bộ phận sản xuất cần thiết của một nhà máy sản xuất cơ khí như: hàn, dập,
đúc nhôm, đúc nhựa, gia công cơ, sơn, mạ, đánh bóng, quấn dây, Do đó vấn đề
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09

Thứ tự Tên phụ tùng Chủng loại Vật liệu
1 Cụm tay lái HONDA Sắt ống, sắt tấm

2 Cụm ống xả HONDA Thép không gỉ
3 Cụm chân chống chính HONDA Sắt ống, sắt tấm
4 Cụm chân chống phụ HONDA Sắt ống, sắt tấm
5 Cộ dây điện HONDA Nhựa, dây điện
6 Vỏ máy HONDA Nhôm hợp kim
7 Cụm để chân trước HONDA Sắt ống, sắt tấm
8 Cụm để chân sau HONDA Sắt ống, sắt tấm
9 May ơ sau HONDA Nhôm hợp kim
10 May ơ trước HONDA Nhôm hợp kim
11 Bộ yên xe HONDA Sắt tấm, xốp nhựa
12 Cụm nhông xe HONDA
Thép, hợp kim
nhôm
13 Bộ lọc giú HONDA Sắt tấm, cao su
14 Bộ nan hoa sau HONDA Thép tròn
15 Bộ nan hoa trước HONDA Thép tròn
16 Cụm chân phanh HONDA Thộp ống, thép tấm
17 Nắp xi lanh HONDA Hợp kim nhôm
18 Cụm để chân sau HONDA
Nhôm hợp kim, cao
su
19 Cụm càng sau HONDA Nhôm hợp kim
20 Đĩa chắn dầu HONDA Nhôm hợp kim
6
Luận văn tốt nghiệp
quản lý sản xuất, chất lượng rất quan trọng và phức tạp đặc biệt là quản lý ở
từng công đoạn của quá trình sản xuất. Công ty hoạt dộng chủ yếu cung cấp
phNamụ tùng cho Honda Việt , công ty sản xuất phụ tùng ô-t
4. máy Việt Nam VAP.
Kết quả

t động kinh doanh.
t động kinh doanh.
BẢNG 2 : KẾT QUẢ
BẢNG 2 : KẾT QUẢ
NH DOANH CỦA CÔNG T
CHỈ TIÊU
CHỈ TIÊU
2007
2007
2008
2008
2009
2009
2010
2010
SO SÁNH
SO SÁNH
SO SÁNH
SO SÁNH
2008 VỚI 2007
2008 VỚI 2007
2010 VỚI 2009
2010 VỚI 2009
TUYỆT ĐỐI
TUYỆT ĐỐI
%
%
TUYỆT
TUYỆT

ĐỐI
ĐỐI
%
%
Doanh thu
Doanh thu
49.985
49.985
53.873
53.873
92.394
92.394
132.60
132.60
2
2
3.888
3.888
7.7
7.7
8
8
40.208
40.208
43.5
43.5
2
2
Tổng chi phí

Tổng chi phí
45.758
45.758
46.693
46.693
84.256
84.256
121.90
121.90
8
8
0.935
0.935
2.0
2.0
4
4
37.652
37.652
44.6
44.6
9
9
Lợi nhuận
Lợi nhuận
4.227
4.227
7.18
7.18
8.138

8.138
10.694
10.694
2.953
2.953
69.8
69.8
6
6
2.556
2.556
31.4
31.4
1
1
Nộp ngân sách
Nộp ngân sách
2.143
2.143
3.25
3.25
4.63
4.63
5.43
5.43
1.107
1.107
51.6
51.6
6

6
0.8
0.8
17.2
17.2
8
8
ơn vị: Triệu đồng
( Nguồn :
òng tài chính kế toán )
Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh thời kỳ 2007-2010 ở trên ta thấy
kết quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. Điều này thể
hiện sự năng động, nỗ lực, khả năng quản lý cũng như khả năng phát triển thị
trường, việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng được
àn thiện và phát triển.
Cùng với việc tăng thu, thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
7
Luận văn tốt nghiệp
ngày càng được nâng cao, cải thiện đời sống của người lao động cả về vật chất
lẫn tinh thần và khuyến khích được người lao động hăng say lao động. Nếu năm
2008 thu nhập bình quân của người lao động đạt 2.000.000 đồng thì năm 2009 h
nhpbình quân đã đạt 2 . 300 . 000 đồng, tăng 5% và tới năm 00 tunhập bình quân
đạt 2 . 500 . 000 đồng, tăng 6.5% so với năm 2009, tăng 12% so với năm 2008.
Mức lương trên nếu so với mặt bằng chung thì không phải là cao nhưng đó là
một sự cố gắng rất lớn của công ty trong việc đảm bảo đời sống cho người lao
động nh
tái sản xuất sức lao động.
Trong điều kiện hoạt động kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn song công ty

luôn là một trong những đơn vị thực hiện tốt nghĩa vụ với nhà nước. Giá trị nộp
ngân sách cũng tăng nhanh theo tốc độ phát triển của công ty. Thông qua các kết
quả đã đạt được như trên ta có thể thấy được xu hướng phát triển của công ty
Việt Nhật. Đồng thời điều đó cũng chứng tỏ công ty không những luôn giữ vững
được thị trường của mình mà còn phát triển, mở rộng thị trường tiêu thụ sản
phẩm, thể hiện hướng đi đúng đắn của công ty trong nền kinh tế thị trường. Với
tiềm năng và khả năng cùng với sự lãnh đạo sáng suốt của ban lãnh đạo công ty
cũng như cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên chắc chắn sẽ thu đư
II. những kết quả tốt hơn nữa.
Đặc điểm về lao động và nguồn nh
1. lực tại công ty Việ
Nhật.
Đặc điểm về lao động
Lao động là một yếu tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh
doanh. Việc đảm bảo đủ về số lượng lẫn chất lượng lao động là điều kiện cơ bản
quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Hiện nay công ty VN có đội ngũ
lao động trẻ đông về số lượng mạnh về chất lượng.Số lao động thời vụ biến đổi
qua từng mùa vụ sản xuất do đó công ty luôn đảm bảo sử dụng đủ lao
ng không thừa, không thiếu.
Lực lượng lao động trẻ, năng động là
t lợi thế của công ty trong
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
8
Luận văn tốt nghiệp
vấn đề kiểm soát chất lượng. Tuy nhiên, chính điều này cũng nảy sinh nhiều vấn
đề tồn tại ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản
ẩm làm ra của công ty như:
+Lao động trẻ thiếu kinh nghiệm t
c tế về quản lý và sản xuất.

+Một lực lượng không nhỏ lao động chưa qua đào tạo. Đặc biệt
lực lượng lao động thời vụ.
-Việc quản lý lao động, phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp
là rất quan trọng. Nếu phân phối lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng n
g
cao hiệu quả và ngược lại.
Chế độ lươ
: Theo quy định của nhà nước
Dưới đây là bảng phâ
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
Bảng 3: Bậc lương công nhân. ( Đơn vị : đồng )
STT CHỨC VỤ LƯƠNG HỆ SỐ
1 Giám đốc 7000000 2,50
2 Quản đốc 5000000 2,26
3 Trởng phòng 4500000 2,86
4 Kế toán trưởng 4000000 2,92
5 Nhân viên bảo vệ 2000000 1,07
9
Luận văn tốt nghiệp
y.
Nguồn: Phòng kế toán
Công ty Việt Nhật áp dụng hình thức trả lương cho khối văn phòng hành
chính sự nghiệp the
quy đnh của nhà nước như sau:
L (cb ) = [ (Lương chính/26)*Số ngày làm việc] * hệ số + tiền ăn
trưa(10ng
ì
n)

phụ cấp ( 30.000 ~ 40.000 đ ).
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Hưởng lương theo công lao
động, theo v
c là, hệ số đơn giá sản phẩm.
L(cb ) = đơn giá hệ số lương tuỳ theo mức sản lượng*tổng sản lượng/tháng
hệ số độc hại + lương ngày lễ.
Ngoài mức lương trên, nếu CN làm thêm g
thì được ưởng phụ cấp thm giờ:
Nếu làm
i ệc ban ngày Ll t = 150% x Lgiờ
T
ng đó: Ll t là lương làm thêm giờ
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
10
Luận văn tốt nghiệp

Lgiờ là lương giờ têu chuẩn.
Nếu l
vào ngày lễ: Ll t = 20% * Lgiờ.
Nếu làm vào ban đêm: Ll t = 200 +
00% lươn giờ ( đối với ngày lễ )
Ll t = 150 +300
lương giờ ( đối với ngày thường )
= Lương tháng/ ( 26 ngày*8 h )
Công ty quy định ngày làm 8h theo như quy định của nhà nước, không tính theo
mức năng suất hàng ngày mà căn cứ theo tổng số lượng sản phẩm nhập kho tính
đến ngày
hàng tháng, không tính cộng dồn.
Mức chuẩn năn

suất lao động theo tháng như sau:
Phạm vi áp dụng đơn giá
heo mức chuẩn năng suất lao động:
Đơn giá tối thiểu được dựng để tính lương khi năng suất lao động thấp hơn
mức bình thường tức là tính đến ngày cuối cùng để nhập kho mà số lượng sản
phẩm thấp hơn 7000 thì mức lương chỉ được tính theo: Đơn giá tối th
u* số lượng sản phẩm đã nhập kho.
Đơn giá trung bình được dựng để tính năng suất l
động đạt mức trung bình trở lên.
Đơn giá tối đa được dựng để tính lương khi số lượng
ản phẩm nhập kho vượt mức tối đa.
Các hình thức khen thưở
, kỷ luật đối với người lao động:
Để động viên , khuyến khích tinh thần, lợi ích vật chất cho người lao động,
công ty áp dụng
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
11
Luận văn tốt nghiệp
ác hình thức khen thưởng như sa
Thưởng thườn
xuyên hàng tháng:
Nội dung:
Thưởng năn
suất.
Thưởng tiết kiệm vật tư.
Thưởng định kỳ ( quý, năm ): Thưởng vào các dịp
, tết, thưởng thi đua c
i năm.
Trợ cấp thôi việc

Nhân viên đã làm việc cho công ty từ đủ một năm trở lên (bao gồm cả thời
gian thử việc) thôi việc theo đúng quy định của công ty sẽ được trả khoản trợ
cấp thôi việc tương đương với một nửa tháng lương cơ bản cộng một nửa tháng
phụ cấp ( nếu có) của nhân viên nhân với số năm đã làm việc tại công ty của
nhân viên đó ( thời gian làm việc chưa đủ 1 năm được tính như sau:từ 1 tháng
đến dưới 6 tháng được coi là 6 tháng : từ 6 thán
đến dưới 12 tháng coi là 1 năm)
Những nhân viên bị sa thải , buộc thôi việc theo điều 85.1.a và 85.1.b của
bộ luật lao động sẽ không được tính khoản tiền trợ
ấp thôi việc như đề cập ở trên.
Chi phí c
những dịp hiếu, hỉ của công ty
Công ty sẽ chi những khoản sau đối với những nhân viên chính thức của
công ty ( không áp dụng cho những nhân viên tạm thời hoặc nhân viê
đang trong thời gian thử việc):
Tiền mừng cưới ( chỉ một
n sau khi v
làm cho công ty):
VND 500.000
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
12
Luận văn tốt nghiệp
Tiền mừng sinh con: VND 200.0 VND 2.000.000
Tiền phúng đối với nhân viên:
Tiền phún VND 500.000
đối với vợ hoặc chồng của NV:
Tiền phúng đối với vợ/chồng, con, cha mẹ đẻHoặc VND cha mẹ
/chồng của nhân viên: 500.000
Phụ phí viện phí cho nhân viên

hải nằm điều trị ở bệnh viện
Từ hơn một tháng trở lên do bị tai nạn trên đường đi về (từ nhà tới nơi làm
VND 300.000
iệc) hoặc trong giờ làm việc:

ảo hiểm, thuế thu nhập, công đoàn
Bảo hiểm xã hội (chỉ áp
ng đối với nhân viên chính thức):
Nhân viên chính thức sau khi kết thúc thời gian thử việc sẽ được đúng
BHXH được trừ vào tiền lương và phụ cấp hàng tháng theo mức quy định của
nhà nNamước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt (quy định này của công ty

ược hiểu theo
luật lao động).
Bảo hiểm y tế:
Nhân viên chính thức khi vào làm tại công ty sẽ được đúng BHYT. Tiền
đúng BHYT được trừ vào tiền lương hàng tháng theo mức quy định của Nhà
nưNamớc cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt . Quy định này của công ty được hiểu
theo Bộ luật l
động đã được sửa đổi, bổ sung.
Nhân viên tạm thời sau khi làm việc liên tục tại công ty tối thiểu 3 tháng và
tiếp tục được gia hạn hợp đồng lao động ít nhất thêm 3 tháng nữa sẽ được đúng
BHYT theo mức quy định của nhà nướNamc
ộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt .
Chú ý: trong tháng đầu và tháng cuối làm việc tại công ty, nếu chưa đủ 01
tháng
không phải đú
BHXH và BHYT.
Thuế thu nhập:
Phạm Văn Thái

Lớp: QL12.09
13
Luận văn tốt nghiệp
Nếu tổng thu nhập của mỗi viên chính thức và nhân viên tạm thời(bao gồm
tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp và tiền thưởng) tính bình quân tháng trong
năm đạt đến mức thu nhập chịu thuế thì nhân viên sẽ phải nộp thuế thu nhập
theo quy định của nhà nước cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam.(quy định này
của công ty được hiểu theo quy định về thuế thu nhập của nhà nước Cộng
ồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam).
Lệ phí công đoàn( chỉ áp dụn
đối với nhân viên chính thức)
Khi tham gia vào tổ chức Công đoàn của công ty thì hàng tháng nhân viên
sẽ phải trích tiền lương cơ bản của mình ( hiện tại theo quy định của Luật Công
đoàn của nướNamc cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt là 1%), không bao gồm các
koả
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
14
Luận văn tốt nghiệp
p để nộp phí công đồ n.
2. Thực trạng nguồn lực
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh So sánh
tăng giảm 2009/2008 tăng giảm 2010/2009
Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng
(%) (%) (%)
Tổng số
850 100 890 100 950 100 40 4.71 60 6.74
Chia theo Tính
chất

Lđ gián tiếp
204 23.53 225 24.72 235 24.74 21 10 10 6.82
LĐ trực tiêp
656 76.47 665 75.28 715 75.26 9 3.08 50 6.29
Chia theo Giới
tính

- Nam
533 62.35 603 67.42 653 68.42 70 8.24 50 5.62
- Nữ
317 37.65 297 32.58 307 31.58 -20 -2.35 10 1.12
Chia theo
Trình độ

- ĐH, Trên ĐH
195 23.53 200 23.03 205 22.11 5 2.5 5 2.44
- CĐ, Trung cấp
342 29.41 367 30.9 382 30.53 25 10 15 5.45
+ PTTH &
THCS
313 47.06 323 46.07 363 47.37 10 2.5 40 9.76
Phạm Văn Thái Lớp: QL12.09
10
Luận văn tốt nghiệp
Chia theo độ
tuổi

- Trên 45
45 5.29 45 5.06 46 4.84 0 - 1 2.22

35-45
150 17.65 180 20.22 205 21.58 30 20 25 13.89
25-35
300 35.29 330 37.08 340 35.79 30 10 10 3.03
- Dưới 25
395 46.47 335 37.64 359 37.79 -60 -15.19 24 7.16
Phạm Văn Thái Lớp: QL12.09
11
Luận văn tốt nghiệp
động tại Công ty Việt Nhật.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh gia tăng gay gắt, tất
cả các công ty đều phải biết vận dụng những chiến lược một cách có hiệu qua
nhất để phát huy được thê mạnh của mình, đồng thời khắc phục những yếu
điểm, thì mới có thể tồn tại được trên thị trường. Một trong những chiến lược
mang ý nghĩa quyết địn
đó là chiến lược về nhân lực.
Phân tích kết cấu n
ồn lực lao động của công ty :
- Phân theo tính chất lao độn g: Nhìn chung về lực lượng lao động của Công ty,
chủ yếu là lao động trực tiếp và tỉ lệ lao động này vẫn tăng đều theo chiều phát
triển của Công ty. Lực lượng lao động của Công ty khá nhiều lại đặt trong tình
trạng chung của nền kinh tế thế giới gặp nhiều khó khăn nên Công ty đã phải cắt
giảm biên chế ở một số bộ phận không thật sự cần thiết để đảm bảo sự phát triển
của mình vào năm 2008. Cụ thể trong năm này, tổng số lực lượng lao động của
Công ty là 850 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng 76,47% và lao
động gián tiếp chiếm 23,53%(200 người). Bước sang năm 2009, nền kinh tế có
chiều hướng dần phục hồi, vì thế Công ty tuyển thêm 40 lao động, chủ yếu ở bộ
phận lao động tực tiếp. Công ty có tỉ lệ lao động trực tiếp tăng ở năm 2009 và
2008 là 3,08% do quy mô của
ng ty chưa có nhiều thay đổi.

Đến năm 2010 Công ty có chiều hướng phát triển tốt, nên đã tuyển thêm
lao động. Cụ thể năm 2010 số lượng lao động tăng 60 người, vẫn chủ yếu ở bộ
phận lao động trực tiếp với tỉ lệ tăng 6,29%. Như vậy tỉ lệ lao động năm 2010
tăng 6,74% so với năm 2009, điều này thể hiện sự phát triển của Công ty và dần
có tiềm lực, lợ
thế để có thể mở rộng quy mô.
- Phân theo giới tính: Tỉ lệ lao động nam chiếm đa số, lao động nữ của Công ty
chủ yếu ở một số bộ phận như kế toán, hành chính, nên chiếm tỉ lệ thấp. Cụ thể
năm 2008, số lao động nam chiếm tỉ trọng 62,35%, trong đó lao động nữ là
37,65%. Bước sang năm 2009, lao động nam tăng lên và nữ giảm đi, tổng số lao
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
12
Luận văn tốt nghiệp
động của Công ty thì nam vẫn chiếm tỉ lệ cao 67,42% và nữ là 32,58%. Có được
sự thay đổi đó là do năm 2009 Công ty có chiều hướng phát triển trở lại sau
khủng hoảng kinh tế thê giới năm 2008, nên tỉ lệ lao động tăng 4,71% so với
năm 2008, trong đó lao động nam tăng là 8,24% và nữ giảm là 2,35%. Sang năm
2010, đây là năm Công ty phát triển nên lực lượng lao động cũng tăng lên đáng
kể, cụ thể lực lượng lao động là 950 người, tăng 6,74% so với năm 2009. Nhưng
nhìn chung tỉ lệ lao động nam vẫn chiếm
ần lớn là 68,42% và nữ là 31,58%.
- Phân theo trình độ: Nói chung lực lượng lao động của Công ty phần lớn có
trình độ cao, đã có chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo tốt. Đây chính là thế mạnh
của Công ty. Cụ thể là năm 2008, lao động có trình độ Đi học và trên Đại học
chiếm 23,53% , lao động có trìnhđộ Cao đẳng và Trung cấp là 29,41% ,lo động
có trình độ THPT là 47,06 % . Chất lượng lao động của Công ty ngày càng được
nâng cao. Sang năm 2009, lực lượng lao động tăng lên phù hợp với tình hình
kinh doanh của Công ty. Cụ thể so sánh giữa năm 2009 và 2008 thì lao động có
trình độ Đại học, trên Đại học tăng 2,5%. Năm 2010, lực lượng lao động của

Công ty đều tăng lên ở các nhóm trình độ. Năm 2010 lao động có trình độ Đại
học và trên Đại học tăng 2,44% so với năm 2009. Bên cạnh đó lao động của các
nhóm khác cũng tăng. Công ty ngày càng có chính sách thu hút nhân tài như chi
trả lương xứng đáng với người lao động và quan tâm về mặt tinh thần nên ngày
càng thu
út được lao động có trình độ cao.
- Phân theo độ tuổi: Lao động của Công ty được xem như là lực lượng lao động
trẻ, là những người tràn đầy nhiệt huyết vì thế khả năng sáng tạo, phát huy đổi
mới là rất tốt, và đây là lợi điểm của Công ty. Năm 2008, số lao động trên độ
tuổi 45 là 5,29%(45 người), đặc biệt ở độ tuổi 25-35 là 35,29%, lao động dưới
25 tuổi là 46,47%. Sang năm 2009, lao động chủ yếu tăng ở độ tuổi 45 là 5.06%.
Trong đó lao động ở độ tuổi 35-45 cũng tăng chiếm tỉ trọng 20.22%. So với năm
2008 thì năm 2009 lao động ở độ tuổi 25-35 tăng 10%, lao động ở độ tuổi 35-45
tăng 20%, lao động ở độ tuổi dưới 25 giảm15,19%. Sang năm 2010, lao động
vẫn tiếp tục tăng với tình hình phát triển của Công ty. Cụ thể là năm 2010 so với
năm 2009, lao động ở độ tuổi trên 45 tăng 2,22%, độ tuổi 35-45 tăng 13,89%, độ
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
13
Luận văn tốt nghiệp
tuổi 25-35 tăng 3
3% và độ tuổi dưới 25 tăng 7,16%.
Nhìn chung lao động của Công ty có trình độ cao tạo lợi thê lớn cho Công
ty. Do đó Công ty cần có thêm những biện pháp phù hợp để thu hút và giữ nhân
tài, đưa Cô
àg phát t
ển hơn nữa.
C HƯƠNG II
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢ

VÀ THƯƠNG MẠI TBCN VIỆT NHẬT .
I. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘN
YỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VIỆT NHẬT.
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
14
Luận văn tốt nghiệp
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đếnhằm
đạt được các mục tiêu của mìn h. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa
chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như
số lượng người nộp đơn xinviệc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu c ần tuyển chọn.
Công tác tuyển chọn có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá
tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
ân lực; các mối quan hệ lao động…
Nam Theo thống kê, hàng năm Việt đào tạo được khoảng hơn 1,5 triệu lao
động cung ứng cho thị trường. Tuy nhiên, đánh giá của Ngân hàng Thế giới vào
năm 2008, Namchất lượng nguồn nhân lực của Việt chỉ đạt 3,79/10 điểm. Theo
Tổ chức Lao động quốc tế, do mới hình thành và phát triển chưa đồng bộ, nên
thị trường lao động Việt Nam có nhiều yếu điểm, nghiêm trọng nhất là sự mất
cân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao động thấp - chỉ đứn
thứ 77/125 nước và vùng lãnh thổ.
Không những lao động có trình độ cao thiếu hụt trầm trọng mà nhu cầu về
công nhân kĩ thuật bậc thấp, nhân viên văn phòng, bán hàng và lao động chân
tay…cũng chưa đáp ứng đủ. Những hạn chế về khả năng làm việc độc lập và

làm việc theo nhóm, thiếu tư duy độc lập, thiếu kinh nghiệm làm việc…của đa
phân lao động trẻ đã khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển
dụng đủ lao động có chất lượng theo đúng yêu cầu. Mặt khác, hiện tượng lao
động phổ thông sẵn sằng bỏ viẹc khá phổ biến. Một số lĩnh vực mới phát triển
trong giai đoạn đầu thường đưa ra mức lương rất cao với nhiều ưu đãi nhằm lôi
kéo lao động có chuyên môn, dẫn đến sự biến động lớn
nhân sự trong các doanh nghiệp.
Trước thực trạng tuyển dụng lao động khó khăn và căng thẳng, nhiều doanh
nghiệp lựa chọn tăng cường kết nối để tuyên lao động qua các kênh khác nhau.
Một số doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài trong các khu vực lao động
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
15
Luận văn tốt nghiệp
kĩ thuật cao, các vị trí quản lí và nhân sự bậc cao. Biện pháp kinh tế kết hợp với
xây dựng văn hóa doanh nghiệp để giữ chân lao động cũng là giải pháp tốt.
Ngoài việc nâng lương, phụ cấp ăn, ở nhiều doanh nghiệp đã hướng đến đến cải
thiện điều kiện và môi trường làm việc, để người lao động nhận thấy họ được
trọng dụng. Thậm chí, một số doanh nghiệp phải chấp nhận hạ thấp chỉ tiêu,
tuyển cả những lao động phổ thông để đào tạo nghề. Một số doanh nghiệp lại
hướng tới việc đầu tư dài hạn cho nguồn nhân lực, thông qua kết hợp với các
trường ĐH trong việc tuyển dụng như Samsung, LG…hoặc tự thành lập trường
ĐH nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong chuyên ngành của mình
như tập đoàn FBT. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng kì vọng vào vai trò của
Nhà nước trong việc điều tiết và thực thi chiến lược quốc gia v
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng được nhân tài và đặt họ vào đúng vị trí là điều không đơn
giản. Để có được những nhân sự cấp cao phù hợp, các doanh nghiệp đã áp dụng
nhiều cách thức tìm kiếm và tuyển dụng, tập đoàn REUTERS bổ sung hệ thống
quản lí bằng việc đề bạt những nhân viên xuất xắc trong đội ngũ nhân lực nội

bộ. Hãng HP tuyển dụng nhân sự với phương châm “đoán nhân tài qua người
tiến cử” để tuyển dụng nhân sự cấp cao, thậm chí trong nhiều năm Samsung
Vina cấp học bổng cho sinh viên giỏi tại các trường đại học với mục đích tìm
kiếm đầu vào chất lượng cho đội ngũ cán bộ sau này. Univer đào tạo nhân sự,
những nhà lãnh đạo tương lai cho tập đôn từ những sinh viên mới tốt nghiệp
thông qua chương trình quản trị viên tập sự. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp còn
sử dụng các cách thức chuyên nghiệp từ các công ty săn đầu người hay các
phương tiện truyền thông. Dưới những hình thức đa dạng đó, các doanh nghiệp
đều hi vọng thu hút nhân tài. Nhưng trên thực tế, ngoài những hiệu quả và ưu
điểm của các công tác tuyển dụng đem lại, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt
với những lo lắng khi sử dụng bất kì kênh tìm người nào. Đi kèm dịch vụ săn
đầu người là khả năng rò rỉ thông tin, các nhân sự hạng cao nhảy việc. Việc giới
thiệu ứng viên nhiều khi năng lực thực tế không được như người giới thiệu đánh
giá. Việc tìm kiếm ứng viên trực tuyến cùng các mạng doanh nghiệp nguy cơ
tiềm ẩn tiếp cận với các thông tin thiếu chính xác khó kiểm chứng ngay cả khi
các doanh nghiệp sẵn sàng trải thảm đó để đón nhân tài, thì chính các nhân sự
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
16
Luận văn tốt nghiệp
cấp cao lại không thể thoát khỏi những ràng buộc với công ty hiện tại. Năm
2007, Yahoo phải từ bỏ mong muốn tuyển dụng Bin Johnson đang giữ chức
giám đốc quảng cáo và truyền thông của Microsoft về đảm nhận vị trí CEO vì
những ràng buộc mà Johnson đã kí kết với Microsoft cam kết 6 tháng đến một
năm không cộng tác hay làm việc cho đối thủ cạnh tranh là điều khoản phổ biến
khiến nhiều nhân sự cấp cao không thể nhanh chóng chấp nhận một công việc
mới. Không chỉ có những rủi ro bên ngoài khiến việc tuyển dụng gặp khó khăn
mà ngay cả trong nội bộ doanh nghiệp cũng chứa đựng nhiều cản trở trong một
số trường hợp lãnh đạo công ty cần thời gian đề bạt cán bộ. Những tình huống
nhạy cảm như nhân viên bỏ việc và tìm tới công ty đối thủ cạnh tranh. Theo

thống kê của Havard business, sai lầm trong việc tuyển dụng vị trí càng cao thì
thiệt hại càng lớn. Ngoài những hệ lụy mất khách hàng, giảm tinh thần lao động,
các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ mất
1. i phí gắp hai lần nếu phải buộc thay người.
Các yếu tố tác động đ
a) công tác tuyển
 ng tại công ty Việt Nhật.
Yếu tố bên trong
Uy tín của công ty trên thị trường, công ty càng có uy tín càng thu hút được
nhiều lao động. Khi người lao động đi tìm hiểu công ty để nộp đơn xin việc thì
họ thường ưu tiên lựa chọn các
 ông ty uy tín, có tên tuổi trên thị trường.
Chính sách nhân lực của công ty, công ty có các chính sách đề bạt, thăng tiến
 đào tạo tốt sẽ thu hút được nhiều lao động.
Khả năng tài chính của công ty để có thể c
 trả cho một quy trình tuyển dụng tốn kém.
Các yếu ố như người lãnh đạo, điều kiện làm việc, vă n hóa doanh nghiệp cũng
là nhữn
b) yếu tố tác động
 ạnh mẽ đến người lao động.
Phạm Văn Thái
Lớp: QL12.09
17