luận văn quản trị nhân lực Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực i

Báo cáo chi tiết

MỤC LỤC

PHẦN 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I10
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I............................................................................10

( nguồn phịng tài chính kế tốn).................................................................17
1.5.2. Đặc điểm về lao động của cơng ty..............................................................................................20
1.5.3. Đặc điểm về tiền lương...............................................................................................................23

2.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................29
Bảng 1.7. Chương trình đào tạo cho khóa học............................................33
nhân viên an tồn vệ sinh cơng nghiệp......................................................33
PHẦN 3...................................................................................................................................................................42
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO ...........................................................................42
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I..............................42
I. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY...............................................................................42
1. ƯU ĐIỂM:..........................................................................................................................................................42

1.1. Ban lãnh đạo.........................................................................................42
- Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, do vậy đã nhận định đúng đắn vai trò chủ đạo của Cơng ty. Thấy hết
khó khăn từ nhiệm vụ của nhà nước giao là vừa kinh doanh có lãi, vừa giữ vai trò điều tiết thị trường xăng
dầu trong nước, nên đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của
Công ty...................................................................................................................................................................42

1.2. Đội ngũ cán bộ công nhân viên............................................................43
2. NHƯỢC ĐIỂM..................................................................................................................................................43
3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ.....................................................................................................44

II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC I........................................................................................................46
1. GIẢI PHÁP 1: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN SỰ...............................................................................................................................................................46
2. GIẢI PHÁP 2: GIẢI PHÁP CHUNG THUỘC VỀ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO...................................49
- Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn............................................................50
- Xã hội hố sự nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nhân tài......................50

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

1

PHẦN 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I. CÁC KHÁI NIỆM:
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực: là thể lực và trí lực của con người.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi
người. Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống,
chế độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng
thể lực của mỗi người cũng hồn tồn khác nhau. Ngày nay, với quy trình sản
xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các
chế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan

tâm đầy đủ.
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm
làm việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi
con người. Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư
duy của mỗi người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri
thức,…
- Nguồn nhân lực của tổ chức:
Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm
việc trong nội bộ tổ chức đó và được đánh giá thơng qua hai mặt: số lượng
và chất lượng.
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

2

+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế xã hội và đời sống của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết
định từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra. Để một quá trình sản xuất được diễn ra
thì cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thơng qua các
q trình sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật
chất nhưng trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất.
Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.

1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển:
Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là hoạt động học tập có tổ chức
được diễn ra nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động. Theo đó,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức nhằm
giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên mơn, nghiệp vụ của mình ở cơng
việc hiện tại, bổ sung những kiến thức cịn thiếu để thực hiện cơng việc một
cách tốt hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp cho người
lao động có thể bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích
hợp hơn trong tương lai.
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

3

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa vào những định hướng tương lai của tổ chức.
1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
- Mục tiêu:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể
khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động
có thể hiểu rõ cơng việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…

+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng
cao uy tín của tổ chức trên thị trường, …
- Vai trò:
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong
tổ chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại
và phát triển. Thơng qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp mới có thể tạo được những ưu thế khác biệt.
+ Nhằm đáp ứng nhu cầu muốn khẳng định bản thân của người lao động.
+ Có thể nói rằng đầu tư vào cơng tác đào tạo và phát triển chính là
khoản đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Ngồi ra,
thơng qua các cơng tác đào tạo và phát triển thì cịn giúp cho người lao động
gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Tác dụng:
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả
thực hiện cơng việc.

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

4

+ Giảm thiểu những chi phí rủi ro cho doanh nghiệp.
+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ
cấu tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngồi ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển cịn giúp
nâng cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên

thương trường.
II. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đánh giá lại nếu thấy cần thiết

Các quy trình đánh gía được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển
và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Phạm Quang Cường

Dự tính chi phí đào tạo – phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

5

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần
phải xác định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc bộ phận nào?
- Các kỹ năng cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành đào tạo?
Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào
các định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
cũng như trình độ của người lao động,… Nhu cầu đào tạo và phát triển
thường được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động:
Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người
khơng chỉ dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con
người như: ăn, uống, mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người cịn có những nhu cầu
về vật chất và tinh thần khác nữa. Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển
chính mình là một nhu cầu mà con người luôn mong muốn được thỏa mãn.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất
hay phương pháp làm việc mới,…

Phạm Quang Cường

Líp QTK10

Báo cáo chi tiết

6

+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các
trách nhiệm và những nhiệm vụ mới.
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu
muốn được học tập và phát triển bản thân của người lao động.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện. Việc
xác định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu
quả của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào những mục
tiêu đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa. Vì vậy, mục tiêu của
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ
năng và mức độ mà người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng
như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.
2.3. Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta
phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có
nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào
Phạm Quang Cường

Líp QTK10

Báo cáo chi tiết

7

nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động
hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu
tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc. Muốn vậy, trước khi lựa
chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng
người lao động.
2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và
phát triển:
i). Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên nội
dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho người
lao động.
Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có mức độ
hiểu biết khác nhau, khả năng trí tuệ, thể chất khác nhau. Vì vậy, nội dung
chương trình đào tạo phải đảm bảo phù hợp với khả năng của các học viên.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thơng qua các mục tiêu cần đạt được
sau q trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động
cần phải bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì,…
+ Khả năng đầu tư của doanh nghiệp.
ii). Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình thức
giảng dạy sao cho người lao động có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất.
Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

8

tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và
những ưu nhược điểm riêng. Các phương pháp này được chia thành:
 Nhóm phương pháp đào tạo trong cơng việc:
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh
nghiệp đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thơng qua việc thực
tế thực hiện cơng việc.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thun chuyển cơng
việc:
Nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:
- Phương pháp đào tạo thơng qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của
Phạm Quang Cường

Líp QTK10

Báo cáo chi tiết

9

máy tính
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
- Phương pháp đào tạo theo mơ hình hóa hành vi:
- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên là những người lao động trong
doanh nghiệp hoặc những người ngoài doanh nghiệp.
Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là
những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm,…
Đối với giáo viên là người ngồi tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn
các giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín.
2.6. Dự tính chi phí đào tạo:
Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu
tố khơng thể khơng tính đến đó là các khoản chi phí cho cơng tác này. Chi phí
đào tạo sẽ quyết định việc tổ chức. Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi
có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo. Chi phí thực tế
cho cơng tác đào tạo gồm chi phí tài chính, chi phí cơ hội.
2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh
nghiệp cần phải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai
Phạm Quang Cường

Líp QTK10

Báo cáo chi tiết

10

mặt đó là: số lượng và chất lượng đào tạo.

Phần 2
Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty xăng dầu khu vực i
I. Khái quát về công ty xăng dầu khu vực I
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Cơng ty xăng dầu khu vực I được thành lập ngày 13/04/1956, địa chỉ: Số
23, Đường Đức Giang, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, TP Hà Nội.
Điện thoại: 04.38770135 - Fax: 04.38274627. Cơng ty có 3 đơn vị trực thuộc:
2 Chi ngh¸nh và 1 Xí nghiệp là:
- Xí nghiệp bán lẻ xăng dầu Hà Nội
Địa chỉ: 36 Phố Hàng Cầu, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 04.35574454 – 04.35574465 - Fax: 04.35574467
Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho Thủ đô Hà Nội.
- Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Địa chỉ: Mê Linh – Thị xã Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc
Điện thoại: 0211.3862714 – 0211.3 828740 – Fax: 0211.386271
Nhiệm vụ: Cung ứng xăng dầu cho tỉnh Vĩnh Phúc
- Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh:
Địa chỉ: Xã Võ Cường – Thị xã Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh
Phạm Quang Cường

Líp QTK10

Báo cáo chi tiết

11

Điện thoại: 0241.3828146 - 0241.3828740 – Fax: 0241.3829211
Trực thuộc Chi nhánh, Xí nghiệp có 105 cửa hàng xăng dầu, sản lượng
xuất bán kế hoạch năm 2011 là trên 1.1 triệu m3, tÊn. Với vị thế là doanh
nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mơ tồn quốc, bảo
đảm 75% thị phần xăng dầu trên địa bàn Hà Nội, Công ty luôn phát huy vai
trò chủ lực, chủ đạo điều tiết, ổn định và phát triển thị trường xăng dầu, sản
phẩm hoá dầu phục vụ đắc lực cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước. Ln thỏa mãn tốt nhu cầu về xăng dầu trên địa bàn Hà Nội, Bắc Ninh,
Vĩnh Phúc.Tạo đủ nguồn hàng phục vụ cho thị trường các tỉnh vùng núi trung
du phía bắc. Là đơn vị hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, được tặng danh
hiệu anh hùng Lực lượng vũ trang Nhân dân, Anh hùng Lao động Thời kỳ đổi
mới và nhiÒn phần thưởng cao quÝ khác.
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên cơ sở kế
hoạch của Tổng cơng ty đặt ra và thích ứng với nhu cầu của thị trường về các
sản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có liờn quan n xng du.
- Tăng cờng đầu t cơ së vËt chÊt kinh tÕ, ¸p dơng c¸c tiÕn bé khoa
học kỹ thuật, hiện đại hoá thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào
sản xuất kinh doanh.
- Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao
động, an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh,
tuân thủ pháp luật về nghành nghề kinh doanh nhà nớc ®Ị ra.
- Thực hiện đầy đủ các quyền lợi cơng nhân viên theo lao động và tham
gia các hoạt động có ích cho xã hội.

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

12

Theo định hướng trên, Công ty tập trung mọi nỗ lực cho đầu tư phát triển, nâng
cao chất lượng toàn diện của doanh nghiệp với những nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của Công ty trong cả nước, đẩy
mạnh tái xuất, tiến tới tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường các nước
trong khu vực, đổi mới và hồn thiện phương thức kinh doanh thích nghi với
điều kiện hợp tác và cạnh tranh trong khuôn khổ luật pháp Việt Nam và quốc
tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế, vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xã hội.
- Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng của
nhà nước để hiện đại hố và xây dựng mới các cơng trình quan trọng như:
Cầu cảng, kho bÓ, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dây
chuyền công nghệ nhập, xuất, pha chế dầu mỡ nhân, hoá chất, nhựa đường,
Gas...Tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong kinh
doanh và quản lý doanh nghiệp. Công ty cam kết bảo vệ an tồn mơi trường
sinh thái và sẵn sàng hợp tác, chia sẻ cơ hội đầu tư phát triển với các đối tác
trong và ngoài nước.
- Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trình đào tạo 2006-2007,
từng bước hình thành đội ngũ quản trị kinh doanh năng động, hiệu quả, đội ngũ
công nhân lao động xăng dầu được đào tạo phù hợp với yêu cầu hiện tại.
1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Kinh doanh xăng dầu: Đây là hoạt động kinh doanh chính và truyền
thống với doanh thu năm 2010 là 21.770 tư đồng, chim khong 75% th phn

xng dầuỉtên a bn H Ni, với mức tăng trưởng bình qn hàng năm gần
9%. Cơng ty có hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật lớn và hiện đại nhất trong các
doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bÓ sức chứa
trên 8.6 m3 và trên 105 cửa hàng bán lẻ. Cơng ty giữ vững được vai trị chủ
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

13

đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu của nhà nước để
điều tiết vĩ mô về cung cầu, giá cả xăng dầu đối với sự phát triển kinh tế và
đời sống nhân dân, điều này được khẳng định trong thực tiễn điều hành thị
trường xăng dầu của chính phủ từ trước đến nay
- Kinh doanh mỡ nhân:. Các sản phẩm dầu mỡ nhân có thương hiệu
riêng, đạt tiêu chuẩn quốc tế, cạnh tranh bình đẳng với các sản phẩm dầu mỡ
nhân của các cửa hàng xăng dầu lớn trên thế giới; Đồng thời, Công ty là tổng
đại lý phân phối các sản phẩm dầu mỡ nhân của các hãng xăng dầu lớn trên
thế giới như: BP, ELF, PLC...Hiện nay, Công ty chiếm được 24% thị phần
dầu mỡ nhân toàn quốc.
- Kinh doanh nhựa đường: Cơng ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu
tiên ở Việt Nam; với hệ thống kho bÓ, đường ống chuyên dùng tại các địa
bàn trọng điểm, sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã
đáp ứng được yêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với các
sản phẩm đa dạng gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa
đường nhũ tương.
- Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởng

cao trên 20%/năm; cơng ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóng nạp
hiện đại để cung cấp cho thị trường, công ty đã cung cấp các sản phẩm GAS
bình các loại và cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp. Hiện
nay, Công ty chiếm 30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanh nghiệp
kinh doanh GAS trên toàn quốc, chiếm được uy tín và lịng tin đối với khách
hàng.
- Kinh doanh vận tải xăng dầu: với gần 300 « tô xitec, vận tải đường
ống; hoạt động vận tải của cơng ty đã đáp ứng tồn bộ nhu cầu vận tải của
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

14

khách hàng trong nước;
- Cơ khí xăng dầu, thiết kế, xây lắp: Công ty đã đầu tư các dây chuyền
sản xuất các sản phẩm thùng phuy, phát triển cơ khí xăng dầu để phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh và nhu cầu xã hội. Đồng thời, thực hiện các hoạt
động tư vấn, thiết kế và xây lắp các cơng trình xăng dầu, dầu khí chun
ngành và dân dụng đáp ứng yêu cầu của Công ty và xã hội.
1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty xăng dầu khu vực I
Biểu 1: Sơ đồ tổ chức hành chính Cơng ty xăng dầu
cơng ty xăng dầu khu vực i

Ban giám đốc cơng ty

Phịng

quản lý
kỹ thuật

Phịng
kinh
doanh

Phịng kế
tốn tài
chính

Phịng tin
học thơng
tin

Phịng tổ
chức lao
động tiền
lương

Phịng
bảo vệ
thanh tra

Phịng
hành
chính
quản trị

Xí nghiệp bán lẻ

xăng dầu Hà Nội

Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu
Bắc Ninh

4 phòng nghiệp vụ, 66 cửa
hàng xăng dầu,1 cửa hàng
bách hố tự chọn
Petrolimex

4 phịng nghiệp vụ ,19
cửa hàng xăng dầu, 1
cửa hàng gas

4 phòng nghiệp vụ, 1
kho xăng dầu, 20 cửa
hàng xăng dầu, 1 cửa
hàng gas

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

15

- Phòng tổ chức- lao động tiền lương: có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh
đạo trong công tác tổ chức nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những
khâu thiếu hụt nhân sự ổn định tổ chức và quản lý nhân sự ( con người ) của
Công ty. Theo dõi, chấm công lao động, thanh toán định mức lao động, tiếp
nhận và thực hiện các quy định về lương thưởng, phạt của các cán bộ công
nhân viên, thực hiện quy ước lao động. Tổ chức quản lý trình độ cán bộ cơng
nhân viên tồn Cơng ty và chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo và kiểm tra sát
hạch trình độ cán bộ cơng nhân viên tồn Cơng ty.
- Phịng kỹ thuật: Có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng kho, bÓ, cửa hàng
bán lẻ xăng dầu, khắc phục, phát hiện rị rỉ gây « nhiễm mơi trường và tìm các
biện pháp phịng chống kịp thời khi có sự cố xẩy ra. Quản lý về máy móc
thiết bị tồn Cơng ty. Chịu trách nhiệm chung về các vấn đề liên quan đến kỹ
thuật nh điện, cơ khí, máy móc, cơng nghệ. Quản lý chặt chẽ chất lượng hàng
hố, lấy mẫu, phân tích mẫu hàng tham gia quản lý các vấn đề mang tính kỹ
thuật nh: lắp mới và sửa chữa các thiết bị đo lường trong Công ty. Tham gia
thiết kế giám sát các cơng trình cơ sở và cùng với phòng tổ chức quản lý vấn
đề tổ chức các cuộc thi sát hạch cán bộ công nhân viên.
- Phịng thanh tra: Có nhiệm vụ theo dõi giám sát các Chi nhánh Xí
nghiệp, phịng ban kinh doanh trực thuộc và các cửa hàng bán lẻ xăng dầu;
ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai phạm để phù hợp với quy chế, quy ước
kinh doanh của Công ty và thực hiện công việc thanh tra mọi vấn đề liên quan
đến kû luật lao động của Cơng ty.
- Phịng kế tốn tài chính: Đây là nơi quản lý, đánh giá và cung cấp các
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

16

thơng tin chính xác nhất về tình hình tài chính, tình hình kinh doanh và lợi
nhuận kinh doanh của Cơng ty qua từng năm.
- Phịng kinh doanh: Đây là nơi hoạch định và giám sát tình hình kinh
doanh của Công ty. Cung cấp các thông tin về hàng hoá, giá cả thị trường, tổ
chức các phương thức bán hàng hợp lý, hiệu quả và tổ chức điều chuyển hàng
hố trong nội bộ Cơng ty và bên ngồi nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
- Phịng hành chính: Có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến
nội bộ doanh nghiệp nh: quản lý điều động về xe đi lại của Công ty và các
vấn đề liên quan đến văn phịng phẩm của Cơng ty.
- Phịng tin học: Đây là phịng trẻ nhất Cơng ty, ở đây Công ty đã áp dụng
công nghệ vào trong quản lý. Mọi cơng việc của các phịng ban khác đều được
cập nhật hàng ngày vào máy. Khi cần thông tin Ban giám đốc chỉ cần đến phòng
tin học là cập nhật được các thơng tin của Cơng ty, Chi nhánh, Xí nghiệp.
1.5. Các đặc điểm về lao động, tiền lương, hoạt động kinh doanh của
công ty
1.5.1 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty
T

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm

Năm

2008

T

Năm

2009

2010

1

Sản lượng xăng dầu

1000 m3

5.743

5.701

6.731

2

Doanh thu

Tư Đồng

18.833

20.047

24.545

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

17

3

Lợi nhuận

Tư Đồng

-800

150

120

4

Nộp ngân sách

Tư Đồng

3.800

5.360

7.135

5

Thu nhập bình qn

1000§/ng_tháng

1.578

1.684

1.600

6

Năng suất lao động

m3/tháng

25,2

25,7

31,2

7

Tổng số lao động

người

1900

1848

1800

( nguồn phịng tài chính kế tốn)
- Sản lượng xăng dầu bán tăng trưởng bình quân gần 9%/ năm. Mức tăng
trưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, mặc dù trong
môi trường kinh doanh hiện nay rất khó khăn giá xăng dầu cao sự cạnh tranh
gay gắt giữa các doanh nghiệp nhưng Công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng
trưởng cao, chiếm giữ 75% thị phần, giữ vững vị trí là doanh nghiệp chủ đạo
của nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu.
- Doanh thu bán hàng cũng đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó sự
tăng trưởng doanh thu các hoạt động kinh doanh khác cũng rất mạnh ( năm
2009 đạt 2200 tư đồng, tăng hơn so với năm 2010 là 30%)
- Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty không ổn
định phụ thuộc rất nhiều về chính sách giá, thuế của nhà nước; Lợi nhuận năm
2009 đạt rất cao nhưng năm 2010 lại lỗ 400 tư Đồng do giá xăng dầu thế giới
tăng cao, việc điều chỉnh giá bán tối đa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các ngành
sản xuất khác và đời sống nhân dân nên nhà nước không điều chỉnh giá bán
mà chủ động dùng lãi của xuất khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinh
doanh xăng dầu nội địa. Tuy nhiên, lợi nhuận các hoạt động kinh doanh khác

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

18

của Công ty luôn tăng trưởng ( năm 2010 lợi nhuận hoạt động kinh doanh
khác đạt 134 tư Đồng)
- Nộp ngân sách: Công ty là một trong những doanh nghiệp nhà nước có
số nộp ngân sách lớn nhất mỗi năm từ 4000 đến 7000 tư đồng, số nộp ngân
sách mỗi năm phụ thuộc chủ yếu vào chính sách thuế, phụ thu của nhà nước.
- Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm; tiền
lương bình quân năm 2010 tăng lên 80% so với tiền lương bình quân năm
2008, thu nhập bình quân năm 2010 tăng 74% so với năm 2008. Như vậy,
mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao dộng ổn
định ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao
động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong
những nguyên nhân quan trọng giúp Cơng ty hồn thành các mục tiêu kinh
doanh đặt ra. Trong những năm qua Công ty không những đảm bảo mục tiêu
ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường
xuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải
quyết hài hồ mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau và
giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưa
tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động.
- Năng suất lao động từng cơng nhân mỗi năm có xu hướng tăng theo
từng năm. Năm 2008 năng suất lao động chỉ đạt 25,2m 3/ tháng/công nhân
nhưng đến năm 2010 năng suất lao động đã tăng lên mức 31,2m 3/ tháng/công

nhân, tăng so với năm 2008 là 6m 3/ tháng/công nhân. Do công ty những năm
gần đây đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ sản xuất, cơ sở hạt tầng phục vụ
kinh doanh, xây dựng đội ngũ cơng nhân viên có chất lượng cao. Một nguyên
nhân chủ yếu thúc đẩy năng suất lao động của công ty là do thị trường xăng
dầu những năm gần đây có sự biến đổi mạnh nên nhu cầu sử dụng xăng dầu
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

19

cho hoạt động sản xuất kinh doanh tăng cao. Từ những yếu tố trên đã thúc
đẩy năng suất lao động của công ty tăng cao trong những năm gần đây.
Công ty là một doanh nghiệp lớn, chịu sự điều tiết rất chặt chẽ của nhà
nước về chính sách giá, thuế, phụ thu; Do vậy, kết quả sản xuất kinh doanh
hàng năm không thể hiện rõ nét. Chỉ tiêu sản lượng xuất bán và doanh thu
tăng trưởng ở mức cao qua các năm đã phần nào phản ánh sự cố gắng của
Công ty nhưng chỉ tiêu lợi nhuận và nộp ngân sách hàng năm không ổn định
là phản ánh thiếu chính xác hiệu quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

20

1.5.2. Đặc điểm về lao động của cơng ty
Bảng 1.2 Cơ cấu lao động của cơng ty
§VT: người
Năm

Năm

Năm

2008

Chỉ tiêu

2009

2010

So sánh
2009/200
8

2010/2009

* Tổng số lao động

1 900

1 848

1 800

0,97

0,97

- Lao động trực tiếp

1 480

1 450

1420

0,78

0.98

- Lao động gián tiếp

420

398

380

0.95

0.95

22

28

35

1.27

1.25

1.40

1.14

* Trình độ

- Trên đại học

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

21

- Đại học

500

700

800

- Trung cấp

420

800

650

1.90

0.81

- Sơ cấp/ CNKT

806

215

315

0.27

1.47

- Chưa đào tạo

152

105

0

0.69

0.00

- Nam

1065

1040

1050

0.98

1.01

- Nữ

835

808

750

0.97

0.93

* Giới tính

( nguồn phịng tổ chức lao động)
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Cơng ty có sự thay đổi,
cụ thể năm 2010 là 1850 người giảm 52 người so với năm 2008; Năm 2010 là
1800 người giảm 48 người so với năm 2009.
Nguyên nhân của việc giảm lao động là do một số lao động của Công ty
được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chế đồng
thời giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Công
ty và Cơng ty đi vào cơ chế khốn chi phí và định biên lao động đến từng cửa
hàng. Đi sâu phân tích ta thấy:
Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

22

• Xét theo vai trị lao động
- Lao động trực tiếp của Công ty chiếm tư trọng lớn trong tổng số lao
động ( xấp xỉ 78.4%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2009
giảm 30 người so với năm 2008, năm 2010 giảm 30 người so với năm 2009.

Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp được chuyển sang các
dịch vụ tổng hợp kinh doanh khác ngoài kinh và hàng năm Cơng ty đưa thêm
các thiết bị tự động hố vào hoạt động.
- Số lao động gián tiếp của Công ty tập trung ở các bộ phận chức năng
và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2009 giảm 22 người so với
năm 2008, năm 2010 giảm 18 người so với năm 2009
• Xét theo trình độ nhân sự
Số lượng cán bộ công nhân viên ở Công ty có trình độ đại học và trên đại
học chiếm khoảng 29% ( năm 2008) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp
cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và
trên đại học tăng dần qua các năm cịn số lượng cán bộ cơng nhân viên có
trình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2010. Nguyên nhân là
do công tác đào tạo của Công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không
phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

•

23

Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Công ty và giữ

tương đối ổn định qua các năm. Lao động nam chiếm khoảng 57% chủ yếu
tập trung ở các đơn vị như: Cảng, Tổng kho Đức Giang, cũng như ở các công
việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hố dầu, …
Cịn lao động nữ trong Cơng ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 43%,
thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phịng ban chức năng và
cơng nhân bán lẻ xăng dầu tại các cửa hàng bán lẻ.
1.5.3. Đặc điểm về tiền lương
Bảng 1.3: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Đơn vị: 1000 Đồng
Năm

Năm

Năm

2008

Các chỉ tiêu

2009

So sánh (%)

2010
2009/2008 2010/2009

Lương bình quân
Thưởng

bình

quân
Thu nhập khác bq

2200

2600

2800

18.1

7.6

80

90

100

12,5

11.1

135

141

213

4,4

51

2415

2831

3113

17.2

9.9

Tổng thu nhập bq

Phạm Quang Cường

Líp QTK10


Báo cáo chi tiết

24

Qua biểu ta thấy tiền lương bình qn và thu nhập bình qn của cán bộ
cơng nhân viên trong Công ty giảm qua từng năm, cụ thể:
Năm 2009 so với năm 2008, tiền lương bình quân tăng 200 000 đồng
tương đương tăng 18.1%. Tiền thưởng và thu nhập khác bình quân tăng
nhưng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 416 000 Đồng, tương đương tăng

17.2%
Năm 2010 so với năm 2008: Do tình hình sản xuất kinh doanh xăng dầu
có sự giảm sút, giá cả biến động. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Cơng ty đã
cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu
nhập khác ( cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2010 tăng 51% so
với năm 2009), nhờ đó tổng thu nhập bình qn năm 2010 cũng tăng so với
năm 2008 ( giảm 28.9%)
Trong Công ty các đơn vị kinh doanh ngoài lĩnh vực xăng dầu có thu
nhập thấp hơn các đơn vị kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanh
tăng dẫn tới tiền lương bình qn của cán bộ cơng nhân viên cũng tăng theo.
Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được quan tâm.
tiền lương thực chi được cải thiện trong năm kế hoạch.
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty xăng dầu khu vực I
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Do đặc thù mặt hàng kinh doanh của công ty là xăng dầu và các chế
phẩm của xăng dầu, đây là những mặt hàng dễ xảy ra các tai nạn lao động nên
nhu cầu đào tạo của công ty mỗi năm đều tăng. Đặc biệt là đối với những
Phạm Quang Cường

Líp QTK10