luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong nền sản xuất hàng hoá hay trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì
vấn đề sản xuất kinh doanh thu được lợi nhuận là điều mong mỏi của tất cả
doanh nghiệp. Tuy nhiên để có thể có những sản phẩm tốt, giá thành hợp lý
được khách hàng chấp nhận thì ngoài việc cải tiến máy móc thiết bị, chất lượng
phục vụ, cùng với chiến lược marketing, chiến lược kinh doanh…thì công tác bố
trí và sử dụng nhân sự trong công ty cũng là một trong những yếu tố tiên quyết
tạo nên sự thành bại của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp rất cần đội ngũ quản lý, nhân viên có trình độ tương
ứng với kỹ thuật công nghệ hiện đại, năng lực, nhạy bén với thị trường, cùng đội
ngũ công nhân có tay nghề cao, đạo đức tốt, hơn nữa cần phải có một cơ cấu tổ
chức hợp lý sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng và chuyên
môn nghề nghiệp.
Chính vì vậy, trong quá trình xây dựng và phát triển Công ty ban Giám
đốc Công ty TNHH Sản xuất kinh doanh thương mại Thanh Hải luôn chú trọng
đến công tác bố trí và sử dụng nhân sự sao cho thật khoa học và hợp lý bởi đây
là một trong những nhân tố quan trọng để Công ty có thể tồn tại và ngày càng
phát triển vững mạnh.
Tuy nhiên, trong những năm vừa qua công tác bố trí và sử dụng nhân sự
tại Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cần phải có sự quan tâm, chú trọng
hơn nữa của các nhà quản lý. Vì vậy Sau quá trình học tập tại Viện đại học Mở
Hà Nội và thực tập tại Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh
Hải em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử
dụng nhân sự tại Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh
Hải” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nhằm đưa ra một số giải pháp có thể cải thiện hiệu quả công tác bố trí và
sử dụng nhân sự tại Công ty, góp phần nâng cao hiệu quả lao động của nhân
viên trong Công ty.
1

3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp và thu thập thông tin qua các
nguồn trong và ngoài Công ty từ năm 2007, 2008, 2009.
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổng hợp,
thống kê…
4. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác bố trí và sử dụng nhân sự của doanh
nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải.
Chương 3 : Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự tại Công
ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải.
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này em xin chân thành cảm ơn
sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đinh Đăng Quang cùng sự giúp đỡ của toàn
bộ cán bộ nhân viên Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh
Hải. Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như kiến thức và việc tìm hiểu về
doanh nghiệp còn hạn chế vì vậy khóa luận tốt nghiệp của em còn nhiều sai sót.
Rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô, các bạn sinh viên để bài
viết được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm, mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm
Bố trí và sử dụng nhân sự là qúa trình sắp đặt nhân sự vào vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong

công việc.
Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông qua
các hoạt động bao gồm : phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự
tính khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch
đội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng
lực và sở trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả …. Các
khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không được làm tốt sẽ
làm cho các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể cũng sẽ
không đạt được.
Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt
vì quá trình liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp cũng như cá
nhân từng người lao động.
Trách nhiệm bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trước hết thuộc
người đứng đầu doanh nghiệp, sau nữa là các nhà quản trị khác theo phạm vi và
quyền hạn được phân công.
1.1.1.2. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự
Thực tế rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu
nhân sự. Thừa và thiếu thể hiện ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng lại có ít người
đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức ép ngày càng gia tăng. Và như vậy,
mục tiêu chung của bố trí và sử dụng nhân sự là tập hợp sức mạnh thống nhất
3
cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người, từ
đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó, hoàn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
Để thực hiện được mục tiêu chung này, cần đảm bảo ba mục tiêu cụ thể sau :
Thứ nhất : bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng
nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất
phát từ thực tế sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày
càng gia tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự trở thành cơ
bản nhất và cũng là bài toán khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công

tác hoạch định nhân sự.
Thứ hai : bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người và đúng việc.
Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân sự đúng năng lực, sở trường và
nguyện vọng của mỗi cá nhân gia tăng năng suất lao động và động lực của nhân
viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao
động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
Thứ ba : bố trí và sử dụng lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính
mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm
bảo tránh các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ
hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác … Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa
dạng hoá các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối
với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
1.1.2. Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
1.1.2.1. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Trong bố trí và sử dụng nhân sự, doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ
thể để đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Vì vậy, cần xác định trước những
người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự
sắp diễn ra của doanh nghiệp.
Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình bố trí, sử dụng nhân sự phải đảm
bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi nhân viên
4
một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. Ý tưởng dùng người là rất quan
trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao. Sử dụng nhân sự đúng mục đích
ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của
từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp.
Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng
nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Do
vậy trong tính toán, cân nhắc cần phải sáng tạo và nhiều lúc phải vượt qua
những “lề lối thông thường “.

Cuối cùng khi dự trù nhân sự, ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử
dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân là điều cần
lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài ra các tiêu chuẩn về chuyên môn,
doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng
của mỗi người là : cần, kiệm, liêm, chính, được cụ thể hoá qua một số hành vi
như : tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ tuân
thủ các cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có phẩm chất
đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và thu hút thêm
được nhiều người tài.
1.1.2.2. Bố trí sử dụng nhân sự theo lôgic hiệu quả
Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải hướng vào nâng cao hiệu suất công
việc : “ Phải dùng người đúng chỗ, đúng việc “ và vì vậy, cần phải quy tắc : làm
đúng việc trước khi làm việc đúng. Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm
tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập
được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Để đảm bảo hiệu suất việc
bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu sau :
- Đảm bảo đúng chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên
toàn hệ thống doanh nghiệp.
5
- Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Theo yêu cầu đó, mục
tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp
phải được xác định rõ ràng.
- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo yêu cầu này, việc
bố trí, sử dụng nhân sự phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị,
năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ
thống thông tin…
Bố trí và sử dụng nhân sự cũng phải xuất phát từ hiện thực của doanh
nghiệp và năng lực của cá nhân. Sự thành công của mỗi con người đều có quan
hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh
thực hiện có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự

thành công của nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng
thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa.
Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân sự theo các cấp
độ nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Điều cơ bản
cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và
tu dưỡng của họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng
mình thì phải không ngừng bồi dưỡng tri thức. Nhà quản trị, do vậy cũng phải
biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ
vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn
với chức vụ. Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh : “
danh chính, ngôn thuận “. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài
năng cao thấp của nhân viên để cân nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn
cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ : “ nếu người đó tài
mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc “. Như vậy, mỗi cá nhân
trong doanh nghiệp cần phải được bố trí sử dụng trên cơ sở định rõ danh và
phận.
6
Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân
và lợi ích tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy lợi ích của tập
thể, của doanh nghiệp làm nền tảng. Đây là một quy tắc mà nếu không được
tuân thủ sẽ gây ra sự đảo lộn về mặt tư tưởng của người lao động, từ đó gây
ra hậu quả khó lường.
1.1.2.3. Bố trí sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội
Con người là chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội dựa
trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối quan hệ tình cảm của họ
trong khi bố trí và sử dụng. Khi doanh nghiệp đã chú trọng đến các yếu tố tâm lý
xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được sự nâng cao năng
suất lao động chung của cả nhóm.
Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ

càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng. Để bố trí và sử dụng nhân sự đạt
hiệu quả cao cần phải chú ý đến những vấn đề sau :
Giao cho người lao động bằng công việc không quá phức tạp nhưng phải
đủ thách thức.
Khích lệ nhu cầu thành đạt
Luân chuyển công việc.
Tạo niềm vui trong công việc.
Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần lưu ý
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Bố trí và sử dụng nhân sự cần phải nghệ thuật.
Theo đó, nhà quản trị cần dùng các phương pháp khôn khéo. Muốn tạo dựng
được ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng không phải những nhân sự có năng
lực bao giờ cũng kết hợp làm việc tăng năng suất công tác của cả nhóm.
1.1.2.4. Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính
Khi bố trí và sử dụng nhân sự, một mặt, doanh nghiệp cần có sự chọn lựa
kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn.
Quản trị nhân lực phương Đông cho rằng kẻ hiền sỹ không phải là thánh nhân và
dùng người không thể cầu toàn. Còn quản trị nhân lực phương Tây thì lại ví von
7
người ta như chiếc xe hai bánh, một bánh tài và một bánh tật. Người nhiều tài sẽ
lắm tật, và như vậy nếu chúng ta cố gắng loại bỏ chiếc bánh tật đi thì chiếc xe
trở thành không sử dụng được. Nhà quản trị nhân lực giỏi cần phải phát huy tài
năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên.
Tiếp theo khi bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá
nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy được hứng thú khi thực hiện công việc
đúng chuyên môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác
nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên nhà quản trị
cần phải sử dụng phương pháp phân tích và đánh giá năng lực để xem xét lĩnh
vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có ích cho tổ chức. Sử dụng và bố trí
nhân sự phải đảm bảo cho nhân sự có thể phát huy hết sức của họ nhưng không
mai một tài năng của họ. Bố trí và sử dụng cần chuyên sâu chứ không ham

nhiều.
Bố trí và sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc.
Nhà quản trị quán triệt rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu
niềm tin để sử dụng họ. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào
điểm sáng trong con người của cấp dưới.
1.1.2.5. Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ
tập trung : Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các
cấp trong hệ thống doanh nghiệp. Mọi bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ
mục tiêu chung của doanh nghiệp trong đó sự năng động sáng tạo của các cá
nhân và bộ phận phải được khai thác và phát huy có hiệu quả.
Bố trí nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi
giữa các cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ.
Khi bố trí sử dụng nhân sự cũng bao hàm cả việc chú trọng ý kiến của tập
thể người lao động, lắng nghe ý kiến của họ. Tuy nhiên, cần phát huy tinh thần
trách nhiệm của nhà quản trị, tránh tình trạng “ theo đuổi quần chúng “, trốn
tránh trách nhiệm.
8
1.2. NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Dự báo nhu cầu nhân sự
Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định
nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp. Để tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự,
doanh nghiệp cần biết : cần bao nhiêu người và thuộc ngành nghề nào để thực
hiện thành công các kế hoạch của tổ chức trong thời gian tới ? Như vậy có hai
vấn đề cần xem xét :
Một là : Doanh nghiệp có nhu cầu gì về các loại nhân sự cụ thể tại một
thời điểm xác định để thực hiện các vai trò và chức năng khác nhau.
Hai là : yêu cầu về trình độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất
được sử dụng cho các xu hướng phát triển tương lai là gì ?

Sơ đồ 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân sự
Dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai
Đánh giá thực trạng, khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự DN đang có
So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới và khả năng đáp ứng
Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
Tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự thường căn cứ vào những nội dung cơ
bản sau :
- Khối lượng công việc cần thiết phải làm
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghiệp.
9
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành
nghề trên thị trường lao động.
Dự báo nhu cầu trong bố trí và sử dụng nhân sự thường mang tính dài hạn
và nằm trong trù tính “ Kín “ của các nhà quản trị doanh nghiệp. Nó liên quan
đến sự thay đổi cơ cấu tổ chức theo yêu cầu của thị trường. Nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp do vậy liên quan chặt chẽ đến quá trình định biên nhân sự.
* Để xác định nhu cầu về nhân sự doanh nghiệp cần tìm câu trả lời cho
các câu hỏi sau :
- Các công việc và các chức danh trong doanh nghiệp là gì ?
- Đối tượng mà công việc cần đáp ứng là gì ?
- Công việc đó khi thực hiện sẽ liên quan đến ai, bộ phận nào và được mô
tả trong một ma trận thông tin quyền hạn – trách nhiệm như thế nào ?
- Công việc cần đạt được ở mức độ nào ?
- Tiêu chuẩn thực hiện tốt các công việc trong doanh nghiệp.

1.2.2. Đánh giá thực trạng, khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự
doanh nghiệp đang có
* Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : chính là phân
tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Đánh giá tổng quan giúp
doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng
nhân sự .
Hoạt động này, trước hết, được tiến hành dựa trên cơ sở trả lời những câu
hỏi đơn giản sau :
- Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc ?
10
- Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở
lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang việc khác, và bao nhiêu người sẽ rời
khỏi công việc của mình và tổ chức đó ?
Cộng tất cả các trường hợp chuyển dịch ra đi này sẽ dự kiến được sẽ còn bao
nhiêu người trong mỗi công việc sau khi tất cả những chuyển dịch đó chấm dứt.
Sau đó, các nhà quản trị cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự ( thống
kê số lượng và chất lượng nhân sự hiện có ). Từ đó mới có thể tiến hành các
hoạt động kiểm toán nhân sự ( trả lời cho câu hỏi điều gì đã và sẽ diễn ra với
nguồn nhân sự của doanh nghiệp ).
* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng :
Trong đánh giá năng lực của nhân sự các tiêu chuẩn thường được sử dụng
bao gồm :
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng
thẳng, khả năng đổi mới
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả
năng quản trị nguồn nhân sự, vững vàng trong quyết định
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi
mở, tinh thần đồng đội

Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo khách
hàng, đồng nghiệp, hoặc tự đánh giá của cá nhân.
Cấp trên thường là người trực tiếp phải thâu tóm những dự kiến từ mọi
phía và khách quan đánh giá. Cấp trên có nhiệm vụ làm rõ mặt mạnh, tồn tại của
cán bộ và nhân viên do mình quản lý nhằm tạo điều kiện giúp đỡ cấp dưới phát
triển tốt hơn.
Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá, mỗi cá nhân sẽ có cơ hội nhìn
nhận lại bản thân mình.
11
Trong đánh giá năng lực nhân viên nhằm bố trí và sử dụng nhân sự, các
phương pháp đánh giá thường được áp dụng như :
- Phương pháp thang điểm : nhằm đánh giá năng lực của các bộ nhân viên
thông qua bảng điểm mẫu trong đó có các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực cụ thể
( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất nghề nghiệp). Kết quả đánh giá sẽ
cho phép phân loại người được đánh giá theo các mức độ khác nhau tương ứng
với mức điểm đạt được.
- Phương pháp ghi chép lưu trữ yêu cầu của nhà quản trị trực tiếp lập nhật
ký ghi lại các nhận định kèm theo các tình huống tương đối đặc thù mà qua đó,
năng lực của con người có thể bộc lộ rõ ràng.
- Phương pháp quan sát hành vi được tiến hành trên cơ sở quan sát các
hành vi thực hiện công việc của nhân viên từ đó sẽ đánh giá được năng lực thực
hiện công việc. Khi các hành vi của nhân viên thực hiện đúng quy trình nghiệp
vụ và không mắc lỗi thì có nghĩa là nhân viên đạt được tiêu chuẩn về chuyên
môn nghiệp vụ.
Việc lựa chọn phương pháp nào để đánh giá sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện
hoàn cảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong bố trí và sử dụng nhân viên cũng
cần có sự kết hợp nhiều phương pháp và nhiều đối tượng đánh giá nhằm đảm
bảo tính đồng bộ và toàn diện.
1.2.3. So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự :
Phân tích GAP ( chênh lệch ) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân sự

của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng của nhân sự. Trong dài hạn nó cho phép
doanh nghiệp đưa ra được các giải pháp tạo cán bộ nguồn. Còn trong ngắn hạn
nó cho phép đưa ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiêm, thay đổi công việc,
thuyên chuyển công tác… Việc phân tích GAP được mô tả trong sơ đồ sau :
Sơ đồ 1.2: Phân tích GAP
12
Biến động về
biên chế
Các giả thiết về
thăng tiến nhân sự
Kế hoạch phát triển
của DN
Dự báo trong những
năm tới
Đánh giá nhu cầu
về nhân sự
So sánh
Chính sách nhân sự
Phân tích GAP có thể cho ba kết quả :
- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng nhau.
- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm
- Mức cung vượt quá cầu chỉ báo khả năng dư thừa.
Cụ thể, khi mức cầu vượt quá mức cung thì phải tuyển dụng bổ sung nhân
sự hoặc tìm cách tăng năng suất lao động. Tiếp theo, tình trạng dư thừa kéo theo
một số lựa chọn khó khăn trong việc lập kế hoạch do nhân viên hiếm khi có
trách nhiệm về sự dư thừa đó, nhưng họ lại là những người phải gánh chịu tác
động mạnh nhất của nó. Việc giảm bớt làm thêm giờ, giảm bớt tuyển dụng,
khuyến khích nghỉ hưu sớm hoặc sa thải có thể được áp dụng. Cuối cùng doanh
nghiệp có thể sử dụng tình trạng dư thừa để khắc phục tình trạng thiếu hụt : Sử
dụng tình trạng dư thừa trong bộ phận này để bù đắp thiếu hụt ở bộ phận khác.

1.2.4. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
Việc tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện theo ba dạng :
Các hoạt động trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
13
Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân sự nhằm mục tiêu
đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Thực
chất, trong ngắn hạn, nếu nhu cầu về người lao động của doanh nghiệp không
được đáp ứng đủ ( thiếu lao động ) hoặc doanh nghiệp có số lao động vượt quá
yêu cầu ( thừa lao động ) đều có tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Hoạt động điều chỉnh và bố trí nhân sự ngắn hạn nhằm tránh các tác
động của vấn đề thời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế – tài chính ngắn
hạn … Hoạt động này thường tập trung giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra : tính
thời vụ trong kinh doanh, cao điểm của sản xuất, giảm sản lượng.
Về trung hạn, cần bám sát các thông tin về nhân sự hiện tại cũng như các
hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn. Nhận định các khó khăn và
thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp bố trí và
sử dụng nhân sự có hiệu quả.
Tương tự, sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân sự, thừa nhân sự, nhân
sự đủ đáp ứng yêu cầu. Từ đó các giải pháp có thể bao gồm :
- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ.
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với người lao động
có học vấn thấp.
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự.
- Về hưu sớm.
Trong dài hạn, có thể nói hoạt động định biên và bố trí sử dụng lao động
được hiểu thông qua ví dụ sau : tuyển dụng một kỹ sư trẻ, tức là doanh nghiệp
đã tuyển dụng cho mình một kỹ sư trưởng hoặc một trưởng phòng…Chính vì
vậy, doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với
môi trường hoạt động của mình.
1.2.5. Kiểm soát nhân sự :

Kiểm soát nhân sự nhằm nắm bắt tình hình nhân sự được bố trí và sử
dụng để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lý kịp thời để phát
14
huy năng lực của nhân sự. Hoạt động kiểm soát nhân sự phải thực thi một cách
khéo léo để : biết rõ năng lực của nhân sự, ai tốt, ai xấu, điều chuyển của nhân
sự sang vị trí công tác phù hợp hơn : “ Vì vậy, hễ thấy cán bộ sai lầm, phải lập
tức sửa chữa ngay. Nếu không việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc
khác cho thích hợp với họ, mà không cần cho họ biết vì họ không làm nổi việc
kia “.
- Thấy được quyết định bố trí sử dụng nhân sự có hợp lý hay không
- Giúp đỡ nhân sự được bố trí sử dụng làm tốt công việc được giao
Để kiểm soát nhân sự có kết quả tốt, cần phải kết hợp nhiều nguồn thông
tin về nhân sự trên cơ sở dân chủ tập trung, trong đó, một quy tắc không thể bỏ
qua đó là căn cứ vào thực tiễn công tác của nhân sự. Chỉ thông qua thực tiễn,
con người mới bộc lộ đầy đủ được năng lực, bản chất của mình.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ
SỬ DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhân tố khách quan :
Mỗi một quốc gia luôn có sự biến động về tình hình kinh tế, chính trị đòi
hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi để thay đổi kịp thời, thích ứng với
sự thay đổi đó, đặc biệt là sự thay đổi về nhân sự.
Các chủ trương đường lối, quy định và chính sách của nhà nước
Nhà nước đưa ra quyết định nhằm phát triển kinh tế, ổn định xã hội nhưng
bên cạnh đó Nhà nước luôn coi trọng quyền lợi của cả người lao động. Hệ thống
Luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của
nhân viên. Đó là quy định về môi trường làm việc, thời gian làm việc, chế độ đãi
ngộ… Điều này là cơ sở căn cứ để các đơn vị hoạch định, tổ chức công tác bố trí
và sử dụng nhân sự. Mặt khác các chủ trương và quy định của Nhà nước được
sửa đổi thì doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin và ứng

dụng tự động hoá vào sản xuất. Chẳng hạn khi áp dụng tự động hoá vào sản xuất
sẽ có những khâu không cần nhiều lao động, doanh nghiệp phải điều chuyển lao
động sang các bộ phận khác.
15
Sự phát triển của Internet tạo ra nhiều cơ hội trong tiếp xúc, phạm vi nội
dung công việc ; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền
thống… Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương
thức kinh doanh, cách thức tổ chức, bố trí và sử dụng lao động … Nhưng nó cũng
gây áp lực cạnh tranh lớn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên giỏi.
1.3.2. Nhân tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác bố trí
và sử dụng lao động.
* Chiến lược kinh doanh hoặc các chính sách quản trị nhân sự của
doanh nghiệp
Tuỳ theo các chiến lược kinh doanh trong từng thời kỳ cũng như các
chính sách quản trị nhân sự mà việc bố trí và sử dụng nhân sự ở các doanh
nghiệp chuyên về sản xuất sẽ bố trí nhiều lao động ở bộ phận sản xuất, bộ phận
bán hàng ít được chú trọng hơn. Còn các doanh nghiệp kinh doanh thì bộ phận
bán hàng là chủ chốt.
* Trình độ trang thiết bị công nghệ kỹ thuật của doanh nghiệp
Trang thiết bị đầy đủ hiện đại sẽ tiết kiệm được sức lao động. Yếu tố này ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Những bộ phận
máy móc có thể thay thế được con người hoặc giúp con người làm việc bớt vất vả
thì chỉ cần sử dụng ít lao động và việc bố trí sử dụng lao động sẽ đơn giản hơn.
* Khả năng tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp
Với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt thì việc bố trí và sử dụng lao
động sẽ được tiến hành dễ dàng hơn. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu
quả cùng với khả năng tài chính tốt tạo điều kiện cho doanh nghiệp tăng quy mô,
tuyển dụng lao động và công tác bố trí lao động được chú trọng. Do vậy chất

lượng công tác quản trị nhân sự được nâng cao.
* Quy mô thứ hạng của doanh nghiệp
Quy mô quyết định tới số lượng lao động và phương thức tổ chức lao động
theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiêm nghiệm, cơ cấu tổ chức trực tuyến
16
hay trực tuyến chức năng. Thứ hạng của doanh nghiệp quyết định đến chất lượng
các dịch vụ trong doanh nghiệp, từ đó cũng ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng lao
động và bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thứ hạng của doanh nghiệp
càng cao đòi hỏi chất lượng dịch vụ càng cao. Quy mô càng lớn thì số lượng lao
động lớn và do vậy công tác bố trí và sử dụng lao động sẽ phức tạp hơn.
* Mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có sứ mệnh và mục tiêu riêng. Trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp có đặt ra nhiều mục tiêu, trong đó có mục tiêu nhân sự
là hướng tới người lao động. Người lao động với vai trò là chủ thể tác động tích
cực khai thác nguồn nhân sự khác để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn sẽ ảnh hưởng đến số lượng lao động, do đó
ảnh hưởng đến bố trí và sử dụng lao động.
* Cơ cấu tổ chức
Doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý và ổn định sẽ tạo lập được các
mối quan hệ giữa các bộ phận và các phòng, ban trong doanh nghiệp. Từ đó
thông tin được thông suốt, các bộ phận có thể phối hợp nhịp nhàng có hiệu quả
và tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản trị nguồn nhân sự của doanh
nghiệp.
* Năng lực và phẩm chất của nhà quản trị
Năng lực và phẩm chất của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
bố trí và sử dụng lao động. Trước hết là trình độ của nhà quản trị, nếu nhà quản
trị có trình độ cao sẽ biết cách giải quyết các vấn đề, biết cách tổ chức nhân sự
một cách hợp lý. Nhà quản trị phải có khả năng gây ảnh hưởng, có uy tín thì khi
ra các quyết định về nhân sự mọi người mới nghe theo một cách tự nguyện, từ
đó nâng cao hiệu quả lao động. Cuối cùng, nhà quản trị giỏi sẽ biết cách bố trí

nhân sự sao cho phù hợp với từng công việc, biết cách tổ chức và phân công lao
động một cách hợp lý.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH THƯƠNG
MẠI THANH HẢI
17
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT
KINH DOANH THƯƠNG MẠI THANH HẢI.
2.1.1. Lịch sử hình thành
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải
Trụ sở tại: 65/154 Ngọc Lâm, Long Biên, Hà Nội
Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải là một
doanh nghiệp tư nhân. Công ty ra đời trong điều kiện nền kinh tế đang trong thời
kỳ mở cửa. Các doanh nghiệp tự do kinh doanh và cạnh tranh lành mạnh có sự
quản lý của nhà nước.
Trước khi thành lập công ty, đây chỉ là một đơn vị kinh doanh nhỏ lẻ,
không phát huy hết khả năng kinh doanh của mình. Khi nền kinh tế ngày càng
phát triển cùng với đường lối thông thoáng của nhà nước đã tạo điều kiện cho
các doanh nghiệp tư nhân được tham gia vào nền kinh tế một cách bình đẳng và
phát huy được tiềm năng của đơn vị mình. Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh
Thương mại Thanh Hải được thành lập đã mở hướng cho công ty kinh doanh
thuận lợi , đóng góp thêm một phần cho ngân sách nhà nước.
Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải ngoài cung
cấp các sản phẩm thiết bị vật tư ngành nước được sản xuất trong nước còn là đại
lý phân phối nhiều mặt hàng nhập ngoại có uy tín trên thị trường. Công ty có
một lượng hàng phong phú về chủng loại, đủ về số lượng sẵn sàng đáp ứng các
yêu cầu đồng bộ cũng như đột xuất của khách hàng.
Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại Thanh Hải hiện nay đã
bắt đầu tạo được uy tín trên thị trường, đựơc khách hàng tín nhiệm. Công việc

kinh doanh của Công ty ngày càng có những bước tiến vững chắc.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty
2.1.2.1. Nhiệm vụ của Công ty
18
- Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh nên nhiệm vụ
chính của Công ty là bán hàng và cung cấp các trang thiết bị vật tư ngành nước.
Các mặt hàng của công ty bao gồm cả hàng sản xuất trong nước và hàng được
nhập khẩu từ Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan Một trong những ưu thế của
công ty là hầu hết các mặt hàng được cung cấp trực tiếp qua các nhà sản xuất.
Đồng thời công ty luôn giữ chữ tín trong hoạt động kinh doanh nên công ty luôn
nhận được sự ưu đãi từ phía bạn hàng.
- Kinh doanh một số mặt hàng khác như sắt thép, vật liệu xây dựng.
- Nhập khẩu ủy thác các mặt hàng theo yêu cầu của khách hàng.
- Thực hiện đầy đủ các khoản thuế, và các nghĩa vụ đóng góp khác theo
quy định của Nhà nước.
- Thực hiện đúng các quy định trong Luật Lao Động, đảm bảo đời sống
cán bộ, nhân viên.
2.1.2.2. Quyền hạn và trách nhiệm của Công ty
* Quyền hạn :
- Công ty được quyền kinh doanh các mặt hàng đã đăng ký, được quyền
quản lý, sử dụng vốn, đất đai, giá trị quyền sử dụng trí tuệ, công nghệ, bí quyết
kỹ thuật, và các nguồn lực khác.
- Được phép huy động vốn bằng các biện pháp như :
+ Tăng vốn góp của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
+ Điều chỉnh mức tăng vốn điều lệ tương ứng với giá trị tài sản tăng lên
của Công ty.
- Lựa chọn thị trường trên cơ sở phân tích và hoạch định sẵn của Công ty.
- Xây dựng và áp dụng các định mức lao động, vật tư, đơn giá tiền lương
theo nguyên tắc đảm bảo hiệu quả kinh doanh trong khuôn khổ các định mức,
đơn giá đã quy định thống nhất trong Công ty.

* Trách nhiệm :
19
- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh phù hợp với nhiệm
vụ của công ty và nhu cầu thị trường.
- Thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ,
về kế toán, hạch toán, lao động, tiền lương, chế độ kiểm soát và các chế độ khác
đúng theo quy định của pháp luật.
- Chịu trách nhiệm về tính xác thực và hợp pháp của hoạt động tài chính
doanh nghiệp.
- Thực hiện các nghĩa vụ về thuế và các chính sách khác của Nhà nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Công ty có mô hình tổ chức gọn nhẹ và chia thành hai mảng công việc :
- Mảng nghiệp vụ gồm các phòng, ban : Tổ chức, Kế toán, Kho vận, Kỹ
thuật.
- Mảng kinh doanh gồm các phòng, ban : Kinh doanh, Dự án, Xuất nhập
khẩu và các cửa hàng.
Ban giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động của Công ty, đưa ra các
quyết định cụ thể xuống các phòng, ban và các cửa hàng.
Các phòng, ban chấp hành các mệnh lệnh, tổ chức thực hiện đúng yêu cầu
chỉ tiêu mà Ban giám đốc đưa ra và đệ trình lên giám đốc các kết quả đạt được
cũng như các kiến nghị để được xét duyệt.
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty
Sơ đồ 2.1 : Tổ chức Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Thương mại
Thanh Hải
20
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng Tổ
chức
Phòng Kế

toán
Phòng Xuất
nhập khẩu
Phòng Kinh
doanh
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Dự án
Phòng
Kho vận
Chi nhánh
công ty
Cửa hàng Cửa hàng Cửa hàng Cửa hàng Cửa hàng
(Nguồn: Hồ sơ cán bộ phòng Tổ chức)
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
• Ban giám đốc: Giám đốc và phó giám đốc phụ trách toàn bộ hoạt
động của công ty. Giám đốc là đại diện pháp nhân của doanh nghiệp, chịu trách
nhiệm trước pháp luật và các cơ quan pháp lý trong các hoạt động của doanh
nghiệp. Giám đốc là người có quyền điều hành sản xuất kinh doanh cao nhất
21
trong doanh nghiệp. Giám đốc có quyền quyết định trong việc bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thưởng hoặc kỷ luật PGĐ, Kế Toán Trưởng, các chức danh khác và
cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
• Phòng tổ chức: Làm nhiệm vụ quản lý hành chính, văn thư trong
công ty.
Quản lý các công văn giấy tờ, con dấu và các thủ tục hành chính phân
công bố trí lực lượng bảo vệ tuần tra canh gác.
Là nơi giải quyết các chế độ chính sách và phúc lợi có liên quan đến lợi
ích của người lao động và cán bộ công nhân viên trong đơn vị.

• Phòng Kế toán: Là phòng có chức năng tham mưu cho giám đốc tổ
chức triển khai toàn bộ công tác tài chính, hạch toán kinh tế theo điều lệ tổ chức
và hoạt động của công ty. Đồng thời kiểm tra kiểm soát các hoạt động kinh tế, tài
chính của công ty theo pháp luật. Giúp giám đốc công ty tổ chức và chỉ đạo công
tác tài chính phục vụ cho hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả.
• Phòng xuất nhập khẩu: chịu trách nhiêm làm thủ tục giấy tờ nhập
khẩu hàng hóa qua hải quan, liên hệ làm việc với công ty nước ngoài để nhập
hàng và xuất hàng.
• Phòng kinh doanh: Là phòng có chức năng tổ chức kinh doanh và
khai thác thị trường, tìm hiểu thị hiếu và xu hướng tiêu dùng của thị trường để từ
đó giúp ban giám đốc có những định hướng trong kinh doanh nhằm đạt được kết
quả cao.
• Phòng kĩ thuật: có nhiệm vụ hỗ trợ cho phòng bán hàng khi tiến
hành giao dịch vói khách hàng. Đội ngũ nhân viên thuộc phòng kĩ thuật có
nghiệp vụ chuyên môn về sản phẩm nên khi khách hàng có yêu cầu tìm thêm
thông tin về sản phẩm thì nhân viên kĩ thuật sẽ có trách nhiệm giải thích rõ hơn.
Ngoài ra phòng kĩ thuật có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng hàng hóa trước khi
nhập kho.
22
• Phòng dự án: nghiên cứu và đề xuất về mặt chiến lược cho việc
phát triển hoạt động đầu tư dự án, đánh giá dự án và lập kế hoạch thực hiện các
Dự án của công ty…
• Phòng kho vận: Sau khi hàng hóa được đi về công ty và cất giữ
trong kho, phòng kho vận có nhiệm vụ kiểm kê và sắp xếp hàng hóa theo thứ tự.
Đồng thời, phòng có nhiệm vụ trông giữ chìa khóa, kiểm tra số lượng hàng hóa
trong kho. Ngoài ra, trong quá trình thực hiên giao dịch với khách hàng, bộ phận
lái xe thuộc phòng kho vận có nhiệm vụ chuyên chở nhân viên đi thực hiện giao
dịch, tư vấn với khách hàng ở xa, những khách hàng có nhu cầu. Mặt khác bộ
phận lái xe cũng thực hiên quá trình chuyên chở hàng hóa tơi nơi khách hàng
yêu cầu.

• Cửa hàng kinh doanh và giới thiệu sản phẩm là nơi trực tiếp giao
dịch với khách hàng. Cửa hàng bán sản phẩm cho các công ty xây dựng, các đại
lí nhỏ lẻ…
Công ty sử dụng phương pháp trực tuyến chức năng. Mối quan hệ giữa
tập thể lao động và giám đốc công ty trong việc thực hiện mối quan hệ giữa đối
tượng quản lý và chủ thể quản lý. Giám đốc có quyền quyết định mọi hoạt động
của công ty, chịu trách nhiệm trước cơ quan pháp lý. Giám đốc điều hành trực
tiếp các phòng, ban thông qua các quy chế, quy định hoạt động của Công ty và
kiểm tra việc thực hiện các quy định. Các phòng, ban chức năng vừa phối hợp
với nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, vừa chuẩn bị các quyết định
tham mưu cho giám đốc.
* Về nhân sự công ty bao gồm :
- Giám đốc : 1 người
- Phó giám đốc : 1 người
- Phòng Tổ chức : 6 người
- Phòng Kế toán : 5 người
- Phòng Kinh doanh : 3 người
23
- Phòng Xuất nhập khẩu : 3 người
- Phòng Kho vận : 6 người
- Phòng Kỹ thuật : 5 người
- Phòng Dự án : 3 người
- Các cửa hàng : 11 người
- Chi nhánh công ty : 5 người
- Tổ bảo vệ : 4 người
Tổng cộng : 53 người
* Về trình độ văn hoá :
Đại học : 38 người
Cao đẳng : 1 người
Trung cấp : 9 người

Lao động phổ thông : 5 người
2.1.4 Khái quát tình hình kinh doanh của Công ty
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2005-2009
Đơn vị tính: 1000đ
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2008 2009
Doanh thu thuần 27.577.733 31.075.300 31.160.040 35.547.830 48.379.238
24
Gía vốn 20.489.710 23.466.459 23.760.847 27.420.194 39.423.508
Lợi nhuận thuần
7.088.023 7.608.841 7.399.193 8.127.636 8.955.730
CP bán hàng 715.326 756.338 1.067.241 698.642 769.545
CP quản lý 2.156.387 2.544.299 2.632.751 2.425.149 2.488.613
LN từ HĐKD 4.216.310 4.298.204 3.699.201 5.003.845 5.697.572
Thu nhập từ HĐTC 48.958 36.768 571.683 332.842 462.231
CP từ HĐTC 55.845 90.552 555.307 594.549 643.961
LN từ HĐTC -6.887 -53.784 16.376 -261.707 -181.730
TN bất thường 151.755 623.219 875.324 2.124.450 167.610
Chi phí bất thường 413.231 1.198.531
Lợi nhuận bất thường 151.755 209.987 875.324 925.919 167.610
LNTT 4.361.178 4.454.407 4.590.901 5.668.057 5.683.452
Thuế TNDN 1.090.294 1.113.601 1.147.725 1.417.014 1.420.863
LNST 3.270.883 3.340.806 3.443.176 4.251.043 4.262.589
Bảng 2.2: Phân tích biến động một số chỉ tiêu kết quả kinh doanh
Chỉ tiêu
2006/2005 2007/2006 2008/2007 2009/2008
+ (-) % + (-) % + (-) % + (-) %
Doanh thu thuần
3.497.567 12.68 84740 0.27 4.387.79
0
14.08 12.831.408 36.1

Lợi nhuận thuần
520.818 7.53 -209.648 -2.76 788433 10.74 828.094 10.12
LNTT
93229 2.14 136494 3.06 1.077.15
6
23.46 15.395 0.27
LNST
69.923 2.14 102370 3.06 807.928 23.46 11.546 0.29
CP quản lý
397.912 18.45 88.452 3.52 -207.602 -7.89 63464 2.62
Biểu đồ 2.1: Tình hình doanh thu thuần của Công ty từ năm 2005-2009
25