QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ GiẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HRM TẠI VTN ĐẾN 2015

MỘT SỐ GiẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC HRM TẠI VTN ĐẾN2015
25/02/2013
Nhóm 4
GVHD: PGS. TS. Trần Kim Dung
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nội Dung

Research Gap

Tổng quan lý thuyết HRM

Thực trạng tại VTN

Các vấn đề gặp phải tại VTN

Giải pháp đề xuất của tác giả
2
Research Problem

Sự biến đổi của môi trường kinh doanh

Sự cạnh tranh khốc liệt

Nhu cầu ngày càng cao đối với nhân lực

Hội nhập WTO
–
Các cty lớn về tài chính và công nghệ
–
Không đủ mạnh để cạnh tranh

–
Tác giả 10 năm kinh nghiệm nhân thấy có nhiều bất cập ở VTN

=> Research GAP

Nguồn nhân lực nên được trông cậy trong bối cảnh này.
Mục tiêu nghiên cứu

Giúp VTN có cái nhìn tổng quát về HRM

Bản nghiên cứu tiền khả thi trong việc hỗ trợ và giúp VTN sử
dụng tốt hơn HR của mình.

Góp phần định hình chiến lược HR

Giúp Cty có thể cạnh tranh hơn trong bối cảnh toàn cầu
PP và Nội dung nghiên cứu

Phương pháp thống kê phân tích thông qua thông tin thu thập
tại VTN.

Nội Dung:
–
Khái quát & Mô tả HRM tại VTN và có cơ sở để so sánh.
–
Giải pháp để hoàn thiện tốt hơn HRM tại VTN

Giới hạn luận văn:
–
Các vấn đề mang tính lý luận

–
Một vài giải pháp ứng dụng tại VTN
Điểm mới luận văn

Phân tích làm rõ chức năng căn bản của HRM và áp dụng tại
VTN

Nghiên cứu tài liệu trong nước và nước ngoài => giới thiệu
các phương pháp mới trong HRM

Chức năng:
–
Thu hút HRM
–
Đào tạo & Phát triển
–
Duy trì

=> Tác giả tìm các phương hướng cụ thể hoàn thiện các vấn
đề còn yếu kém tại VTN.
Tiêu chí của một NCKH

Thực sự có ý nghĩa khoa học?

Thực sự có tính thực tiễn?

Thực sự có tính cấp thiết?

Hội đủ các nguồn nhân lực?


Bản thân hứng thú với KH?
Tổng quan HRM

Quan điểm HRM là tài sản quý báu của DN. DN chuyển từ
“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư
HR để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”

Nguyên tắc HRM:
–
Nhân viên được đầu tư thỏa đáng phát triển năng lực riêng
nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả
làm việc cao.
–
Các chính sách, chương trình và thực hiện HRM thiết lập
thỏa mãn nhu cầu về tinh thần và vật chất của nhân viên.
–
Môi trường làm việc thiết lập để kích thích nhân viên phát
triển và tối đa kỹ năng của mình.
–
Các chức năng của HRM cần phối hợp hoàn chỉnh và là bộ
phân quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.
Ý nghĩa thực tiễn của HRM
1. Chức năng thu hút HR

Hoạch định HRM: Kế hoạch kinh doanh là cơ sở để hoạch
định HRM. ?

Phân tích công việc, Mô tả công việc

Tuyển dụng HR: Xác định nhu cầu, quảng cáo, tuyển chọn,

sắp xếp nhân sự, hội nhập môi trường, đánh giá kết quả.

Chương trình hội nhập môi trường làm việc
2. Chức năng đào tạo và phát triển HR

Đào tạo HR

Kế hoạch HR kế thừa
3. Chức năng duy trì HR

Kích thích động viên các MQH tốt đẹp trong DN.

Duy trì các MQH tốt đẹp trong DN.

Đánh giá thành tích công tác

Trả lương
Những nhân tố ảnh hưởng đến HRM

External:
–
Văn hóa xã hội
–
Kinh tế
–
Kỹ thuật công nghệ
–
Môi trường
–
Luật pháp – Chính trị


Internal:
–
Đội ngũ lãnh đạo
–
Mục tiêu và chiến lược của DN
–
Cơ cấu tổ chức
–
Chính sách và quy định của DN
–
Văn hóa DN
Tình hình HRM tại Việt Nam ???
Bài học kinh nghiệm, so sánh mô hình ở Mỹ & Nhật
Thực trạng HRM tại VTN

Lịch sử hình thành, thành tích của VTN

Chức năng:
Thực trạng HRM tại VTN

Nhiệm vụ:
Phân tích công việc


Chỉ mới có công việc SX trực tiếp là phân tích bài bản.

Khối SX gián tiếp chỉ liệt kê nội dung thực hiện công việc một
cách sơ xài.
Hoạch định HR

Giao cho bộ phân KH-KD thực hiện: chủ yếu là báo cáo.

Phối hợp bộ phận khác chưa tốt => phát sinh nhu cầu nhân sự
thì bị động.