luận văn quản trị chiến lược Một số giải pháp nhằm cải tiến tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần in Diên Hồng.

Luận văn tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Em tên là : Trần Thị Tú
Sinh viên lớp : Kinh tế lao động
Khóa : 47
Khoa : Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập này là do chính em viết. Qua quá
trình thực tập tại công ty Công ty cổ phần in Diên Hồng, em được tìm hiểu và
thu thập thông tin cùng với sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn
thực tập: TS. Nguyễn Vĩnh Giang, cùng các cơ chú và anh chị đang làm việc
tại các Phòng ban của Công ty cổ phần in Diên Hồng.
Em xin tự chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình!
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Luận văn tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Kính gửi : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Đồng kính gửi : Các cơ chú và anh chị cán bộ nhân viên các Phòng ban
Công ty Cổ phần In Diên Hồng
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, các cơ các chú và các
anh các chị đã nhiệt tình hướng dẫn em trong quá trình thực tập để hoàn
thành chuyên đề thực tập về công ty và bổ sung kiến thức thực tế làm việc.
Em rất mong thầy và các cơ chú, anh chị tham khảo và góp ý kiến cho
báo cáo này của em để hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐGTHCV
TC – HC
KQĐGTHCV

CBCNV
KHSX
DN
VNĐ
TL
:
:
:
:
:
:
:
:
Đánh giá thực hiện công việc
Tổ chức hành chính
Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Cán bộ công nhân viên
Kế hoạch sản xuất
Doanh nghiệp
Việt Nam đồng
Tiền lương
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra về sự hiểu biết và công tâm của người
đánh gi Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Kết quả điều tra về tính phân loại của hệ thống đánh gi 47
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
LỜI MỞ ĐẦ

1. Tính cấp thiết của đề tà
Ngày nay, trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, một
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì càng phải củng cố ững chắc vấn
đề quản trị trong ông ty. Trong đó hoạt động đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quan trọng có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động quản trị nhân ực
của doanh nghiệp. Tuy nhiên ông ty cổ phần In Diên Hồng vẫn chưa ý thức
được tầm quan trọng và thực hiện có hiệu quả hoạt động này. Chính vì thế mà
em đã lựa chọn đề tài cải tiến tình hình đ nh giá thực hiện công việc tại ông
ty cổ phần in Diên Hồng”
2. Mục đích nghiên cứ
Để phân tích hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại ông ty cổ phần
in Diên Hồng, nhận biết những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề
xuất ra các giải pháp nhằm cải tiến tình hình đánh giá ở ông ty
3. Đối tượng nghiên cứ
Nghiên cứu về đ nh giá thực hiện công việc tại ông ty cơ phần in Diên
Hồng
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
1
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
4. Phạm vi nghiên cứ
Chỉ nghiên cứu hoạt động đ nh giá thực hiện công việc tại ông ty cổ
phần in Diên Hồng qua các số liệu về tình hình sản xuất, đánh giá thực hiện
công việc tại công ty qua các năm 2006 – 2008
5. hương pháp nghiên cứ
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp số liệu,
thông t n từ các tài liệu, báo cáo của ông ty. Bên cạnh đó còn sử dụng
phương pháp điều tra bằng 25 phiếu bảng hỏ
6. Kết cấu nội dung của đề tài gồm 3 phần
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việ
Chương 2: hân tích thực trạng đ nh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ

phần n Diên Hồng
Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải tiến tình hình đ nh giá thực hiện công
việc tại ông ty cổ phần in Diên Hồng
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
2
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆ
1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐGTH
1.1.1 hái niệ
Đánh giá thực hiện công việc ( GTHC ) thường được hiểu là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
về sự đánh giá đó với người lao độn (Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lự , Nhà xu t bản Lao động – xã
hội, tr 14
1.1.2. Mục đíc
GTHCV t ực c ất à để ải th ện h ệu s ất àm v ệc ủa n ười lao độn ,
ộng v n n n vn và át trn n n . Qua quá trình đánh giá, người quản lý có thể
biết được tình hình thực hiện công việc của người lao động, những điểm
mạnh và điểm yếu của họ. ú thể xem họ có tiềm năng phát triển trong tương
lai không, để rồi từ đó đưa ra các ý kiến phản hồi nhằm làm tăng hiệu suất
làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá còn làm cơ sở
cho các quyết định nhân sự như đào tào, bồi dưỡng, thăng tiến, trả lương, trả
thưởng
1.1.3 Tầm quan trọng của ĐGTHC
GTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất quan trọng và nó
không thể thiếu được trong mỗi tổ chức. Thứ nhất ĐGTHCV n ằm cung ấp t
ng tin ơ n ề n n v n, để qua đó DN ới ú tể ra qu ết định ề ấn đề t ền ư ng, t
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47

3
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
ng t ế
Thứ hai, nó úp cho CBCNV y ựng ế h ạch ều c ỉnh ại n ững sai ót
trong v c t ực h ện ng v c ủa ìn
Thứ ba là nó iúp cho nhà nhân sự đánh giá mức độ phù hợp của người lao
động với công việc. Từ đó để cú quyết định thuyên chuyển, đào tạo cho phù hợ
Cuối cùn, nó góp phần ạo động ực àm v ệc c o CBCNV ỡ t ực ế ọi n
n v n đều m ốn được ấp t n n ận ét đánh gỏ ề v ệc t ực h ện ng v ệc ủa ìn .
GTHCV c ính à ự ghi n ận đúng óp ủa n ười lao động đối ới ng ty
1.2 HỆ THỐNG ĐGTHCV VÀ CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG Đ
1.2.1 Hệ thống GTHC
Gồm 3 yếu tố:
Thứ nhất là ác tiêu chuẩn thực hiện công việc
Thứ hai là o lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn
Thứ ba là hông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
4
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Nguồn: illi m B. Wwerther. Jr, Keith Davis, uman resources and personnel
Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw – Hill, 1996, trang 344
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của ĐGTHC
Sơ đồ trên cho thấy trình tự đánh giá thực hiện công việc trong một tổ
chức là đầu tiên, tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
tiếp đến là người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo
lường sự thực hiện công việc, cuối cùng là phản hồi kết quả đánh giá c ối
cùng đến từng nhân viên, đồng thời các kết quả này sẽ được chuyển tới bộ

phận quản lý nguồn nhân lực để lưu trong hồ sơ cá nhân của các nhân viên.
Đó sẽ là cơ sở để người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí thể hiện công
việc đã đạt yêu cầu. Các tiêu chí này bao gồm cả tiêu chí về mặt định lượng
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Thực tế thực
hiện công việc
Thực tế thực
hiện công việc
Quyết định
nhân sự
Quyết định
nhân sự
Hồ sơ nhân
viên
Hồ sơ nhân
viên
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc
Đánh giá thực
hiện công việc
Đánh giá thực
hiện công việc
Thông tin phản

hồi
Thông tin phản
hồi
5
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
và tiêu chí về mặt định tính. Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc: Thứ nhất là cách chỉ đạo dân chủ, trong cách này người lãnh đạo
trực tiếp sẽ tự mình xây dựng lên các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao
động để họ biết và làm theo. Còn cách thứ hai là cách thảo luận dân chủ. Ở
cách này, tất cả mọi người kể cả lãnh đạo và nhân viên cùng tham gia vào
việc xây dựng lên các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Trong hai cách trên thì cách thứ hai có ý nghĩa rất lớn vì nó do cả người
lao động tham gia đóng góp xây dựng lê, nên nó sẽ được sực ủng hộ và tự
nguyện thực hiện công việc của nhân viên
Đo lường sự thực hiện công việc là bước trung tâm của đánh giá. Nó
chính là việc người đánh giá so sánh thực tế thực hiện công việc của nhân
viên với các tiêu chuẩn thực hiện, sau đó đưa ra ý kiến đánh giá tốt hay kém
về việc thực hiện công việc của nhân viên
Thông tin phản hồi được truyền đạt tới người lao động thông qua buổi
phỏng vấn đánh giá vào cuối chu kỳ đánh giá. Tại buổi phỏng vân đánh giá,
nhân viên sẽ được biết các thông tin về tình hình thực hiện công việc, thù lao,
kỷ luật hay về nhu cầu đào tạo, thăng tiến của chính họ
1.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việ
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc được coi là hiệu quả nếu nó
đáp ứng được những yêu cầu sau
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
6
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Thứ nhất là ính phù hợp: nghĩa là ệ thống đánh giá phải phù hợp với
mục tiêu quản lý và phục vụ được mục tiêu quản lý.

Thứ hai là tính nhạy: nghĩa là ệ thống phải có khả năng phân biệt được
người thực hiện tốt công việc với người làm chưa tốt
Thứ ba là tính tin cậy: nghĩa là ệ thống phải có sự nhất quán trong
đánh giá
Thứ tư là ính được chấp nhận: tức là ệ thống đánh giá thực hiện công
việc phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ
Thứ năm là ính thực tiễn: nghĩa là hương pháp đánh giá phải đơn giản,
dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý
1.3. LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐGTHC
1.3.1 hương pháp đánh giá thang đo đồ ho
Là hương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá chủ quan của mình
về đối tượng đ nh giá theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức để
đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp tới công việc và các tiêu
thức không liên quan trực tiếp tới công việc. Khi xây dựng phương pháp này
thì khó nhất là việc lựa chọn các tiêu thức đánh giá và đo lường sự thực hiện
của người lao động theo các tiêu thức đã xây dựng. Việc lựa chọn các tiêu
thức phải căn cứ vào các đặc trưng có liên quan tới công việc. các thang đo để
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
7
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang
đo rời rạc
Ví dụ về ẫu phiếu đánh giá theo thang đo rời rạc dưới dạng cho điể
B ng 1.1: ẫu phiếu đánh giá theo thang đo rời rạc dưới dạng cho điể
Tân nhân viên:
Chức danh công việc:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Các tiêu thức Xuất sắc Tiên tiến Đạt yc Không
đạt yc

Khối lương công việc 4 3 2 1
Chất lượng công việc 4 3 2 1
Tinh thần trách nhiệm 4 3 2 1
Chấp hành nội quy, kỷ luật 4 3 2 1
Ngoài ra có thể thiết kế mẫu phiếu chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn
gọn từng têu
ức.
Bảng.2: M ẫu phiếu đánh giá theo thang đo rời rạc ch
tiết từng tiê
Tân nhân viên:
Chức danh công việc:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Tiêu
thức
Thứ hạng Giải thích
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
8
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
1. Chỉ
tiêu sản
lượng
4. Hoàn thành trên 120% kế hoạch sản lượng được giao.
3. Hòan thành từ 105% - 120% kế hoạch sản lượng được giao.
2. Hoàn thành từ 100% - 105% kế hoạch sản lượng được giao.
1. Hoàn thành dưới mức kế hoạch sản lượng được giao.
v.v
Cách thức đánh giá là người đánh giá sẽ đánh giá và xếp loại mức độ
thực hiện công việc của đối tượng thuộc vào thứ hạng no ( xuất sắc, tiên tiến,
đạt yêu cầu hay chưa đạt yêu cầu ) cho từng tiêu t

c.Ưu điểm của việc sử dụng phương pháp này là đơn giản, dễ hiểu, dễ
sử dụng. Ngoài ra nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá sẽ dễ dàng
được lượng hóa, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh năng lực làm
việc của các nhân viên. Bên cạnh đó có thể áp dụng cho nhiều loại lao động
mà chỉ cần xây dựng tiêu chí khác nhau cho từng loại công việ
Nhược điểm: dễ bị ảnh hưởng nhiều do lỗi chủ quan, thiên vị, thành kiến…
1.3.2 Phương pháp phân phối bắt buộc
Là phương pháp phân loại các nhân viên trong một bộ phận ra thành
nhiều loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Phương pháp này thường cho
phép một tỷ lệ lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ở giữa.
Ví dụ trong một phòng quy định có 10% lao động được xếp loại xuất sắc.
50 % lao động xếp loại tiên tiến.
30% lao động xếp loại đạt.
10% lao động xếp loại không đạt.
Ưu điểm của phương pháp này là hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
9
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
trung bình hay dễ dãi, hay lỗi quá nghiêm khắc.
Còn nhược điểm là tỷ lệ đưa ra cố định nên sẽ trở thành cứng nhắc.
1.3.3 Phương pháp bản tường thuật
Là phương pháp người đánh giá sẽ viết một bản tường thuật về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, điểm yếu, điểm mạnh, các khả năng tiềm ẩn
và gợi ý các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Nếu thực hiện theo phương pháp này thì sẽ có ưu điểm là cung cấp
thơng tin phản hồi rất chi tiết, hữu ích cho người lao động. Bên cạnh đó nó
cũng có nhược điểm là sự chính xác của thơng tin phụ thuộc vào sự diễn đạt
viết của người đánh giỏ. Nỉ dễ mắc phải các lỗi khi đánh giỏ.
Thông thường khi áp dụng phương pháp này tránh các lỗi đánh giá thì
người ta có thể sử dụng kết hợp với phương pháp mang tính định lượng khác.

1.3.4 Phương pháp quán lý bằng mục tiêu
Là phương pháp mà người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đã được xây
dựng để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho
họ. Đặc trưng của phương pháp này nhấn mạnh và quan tâm đến kết quả thực
hiện công việc của nhân viên chứ không quan tâm nhiều vào quá trình thực
hiện công việc. Điều đó giúp cho người lao động nâng cao sự chịu trách
nhiệm cá nhân đối với công việc.
Để thực hiện tốt phương pháp này thì người lãnh đạo và nhân viên phải
cùng nhau thảo luận và thống nhất với nhau về các yếu tố chính trong công
việc, các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong chu kỳ đánh giá và cách thức để
thực hiện các mục tiêu đó.
Cách đánh giá là đến cuối kỳ, người lãnh đạo sẽ so sánh tình hình thực
hiện công việc thực tế của người lao động với các mục tiêu đã đề ra. Ngoài ra
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
10
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
trong suốt chu kỳ đánh giá, người lãnh đạo và nhân viên phải xem xét tiến độ
thực hiện mục tiêu, nếu cần thiết có thể điều chỉnh về kế hoạch hành động và
mục tiêu.
(Nguồn: French 1986, Humanresource mangement Tr 382. Houghton Mifflin com Neư Jersey)
Sơ đồ 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu
Ưu điểm của phương pháp này là nếu thực hiện tốt sẽ tạo động lực cho
người lao động bởi vì mọi nhân viên đều được tham gia vào việc xây dựng
mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình. Tuy nhiên nhược
điểm của nó lõ nếu mục tiâu đưa ra khụng phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó có thể dẫn đến hiện tượng các cấp thích đặt ra
mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
1.4 XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐGTHCV
1.4.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Để cú thể đạt được hiệu quả cao trong ĐGTHCV thì việc lựa chọn và

thiết kế phương pháp đánh giỏ là một khâu rất quan trọng và cần được quan
tâm đúng mức. Người làm công tác thiết kế phương pháp đánh giá mà muốn
chọn cho doanh nghiệp của mình được phương pháp đánh giá phù hợp thì cần
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
XĐ những vấn để cơ
bản trong cụng việc
Thực hiện đánh giỏ
hàng năm
Xem xét sự tiến bộ, điều
chỉnh kế hoạch và mục tiâu
Phát triển kế hoạch
thực hiện
XĐ các mục tiâu trong
thời gian ấn định
11
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
phải tìm hiểu kỹ về mục đích đánh giá và mục tiêu của nhà quản trị bởi vì
phương pháp đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào mục đích của đánh giỏ và mục
tiâu của nhà quản trị. Ví dụ như nếu mục đích đánh giá thực hiện công việc là
để đề bạt thì có thể sử dụng phương pháp cho thấy được, so sánh được năng
lực thực hiện công việc của từng người lao động với nhau.
Ngoài ra, cũng có thể dựa vào từng loại công việc để xác định phương
pháp đánh giá thực hiện công việc cho phù hợp.
1.4.2 Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào việc công ty lựa chọn
phương pháp đánh giá nào. Người đánh giá có thể là cấp trên quản lý trực
tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, nhóm đánh giá, khách hàng hoặc là tự đánh
giá. Tuy nhiên có thể áp dụng phương thức là chọn nhiều người đánh giá
một người.
Thĩng thường thì cán bộ quản lý trực tiếp là người đánh giỏ chủ yếu,

cần thiết và cú hiệu quả nhất bởi vì họ chính là người hiểu và theo dõi, giám
sát được tình hình thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên, khi đánh giá thì người đánh giá cần phải lưu ý để tránh các
lỗi vẫn thường gặp trong đánh giá như:
Lỗi thiên vị: Là việc người đánh giá sẽ đánh giá dễ giãi với người mà
họ yêu thích.
Lỗi xu hướng trung bình: Là người đánh giá thường có xu hướng đánh
giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
Lỗi thái cực: Là lỗi do người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá
dễ dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Do người đánh giá bị ảnh hưởng bởi
tập quán văn hóa của bản thân, nên ý kiến đánh giá có thể bị thiên lệch.
Lỗi thành kiến: Do người đánh giá không ưa thích một nhóm người hay
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
12
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
một người nên ý kiến đánh giá có thể không chính xác.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến đánh giá có thể bị chi
phối bởi những hành vi vừa mới sảy ra của người bị đánh giá.
1.4.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian diễn ra 2 lần đánh giỏ liân tiếp.
Để một chu kỳ đánh giá đảm bảo hiệu quả thì phải thoả mãn các điểm sau:
Thứ nhất là tần xuất đánh giỏ phải phụ thuộc vào mục tiâu của cuộc
đánh giỏ (kết quả đánh giỏ được sử dụng làm gỡ ?).
Thứ hai là chu kỳ đánh giỏ phải đảm bảo khụng gõy nhàm chỏn, khụng
gõy lóng phí. Vì vậy mà chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn hoặc quá dài.
Thông thường thì các tổ chức vẫn sử dụng chu kỳ đánh giá là sáu tháng hoặc
một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc, hay chu kỳ của
sản phẩm.
1.4.4 Đào tạo người đánh giá

Là một việc rất quan trọng và cần thiết, bởi vì người đánh giá chính là
người quyết định đến tính hiệu quả, công bằng của đánh giá nên họ cần phải
hiểu biết về hệ thống đánh giỏ, mục đích đánh giỏ, hiểu rị cách đánh giỏ và
nhất quán trong đánh giỏ.
Hiện nay, phổ biến có 2 phương pháp đào tạo đó là phương pháp
đào tạo cung cấp các văn bản hướng dẫn và phương pháp tổ chức các lớp
tập huấn.
Đào tạo qua văn bản là hình thức đào tạo mà người tham gia đánh giá
sẽ nhận được các văn bản về quy trình, tiêu thức, cách thức đánh giá, mục
đích đánh giá. Sau đó người tham gia đánh giá sẽ tự nghiên cứu văn bản và
thực hiện việc đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là không tốn chi phí,
tuy nhiên người đánh giá sẽ không có được kiến thức bài bản.
Mở khóa đào tạo về đánh giá là hình thức mà doanh nghiệp sẽ cho
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
13
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
những người đánh giá đi học để nắm rõ hơn mục đích đánh giá, quy trình
đánh giá, các tiêu chí đánh giá, cách thức đánh giá. Tuy nhiên, nhược điểm
của phương pháp này là doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí.
1.4.5 Phỏng vấn đánh giá
Là khâu cuối cùng trong quá trình đánh giá nhưng nó cũng là một khâu
rất quan trọng và không thể thiếu được trong quy trình này. Bởi vì nếu không
có nó thì nhân viên không thể biết được các nguyên nhân ẩn sau kết quả đánh
giả thực tế thực hiện công việc của mình, và như vậy họ không thể rút ra được
những bài học kinh nghiệm. Ngoài ra, nếu có buổi phỏng vấn đánh giá thì có
thể giúp cho cấp dưới và cấp trờn hiểu nhau hơn.
Thực chất phỏng vấn đánh giá là một cuộc họp chính thức vào cuối mỗi
kỳ đánh giá giữa cán bộ quản lý và nhân viên được đánh giá nhằm cung cấp
các thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc của người lao động.
Để buổi phỏng vấn đánh giỏ thành cụng thì nhà quản trị cần chuẩn bị

chu đáo và đầy đủ những vấn đề có liên quan, phải chú ý quan tâm đến 2 vấn
đề là ấn định lịch phỏng vấn và thu thập thơng tin đầy đủ về việc thực hiện
cơng việc của nhõn viân.
Cú 3 loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn kể và thuyết phục là kiểu phỏng vấn mà cán bộ quản lý nói
cho nhân viên của mình về những điểm mạnh, điểm yếu của họ, giải thích cho
họ về những nhận định và kết quả của đánh giá. Sau đó chỉ ra những việc mà
người lao động cần phải làm trong tương lai để cải thiện hiệu quả làm việc,
người cán bộ quản lý sẽ giải thích và thuyết phục nhân viên của mình về lợi
ích sẽ mang lại nếu họ thực hiện theo lời khuyên của người đánh giá.
Phỏng vấn kể và lắng nghe: là kiểu phỏng vấn mà cán bộ quản lý sẽ nói
với nhân viên kết quả đánh giá của người được đánh giá, những điểm làm tốt
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
14
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
và những việc còn chưa làm tốt. mặt khác cũng chỉ cho họ những việc cần
phải làm để cải thiện hiệu quả làm việc. Sau đó cán bộ quản lý cũng phải lắng
nghe nhân viên bày tỏ ý kiến về việc đánh giá và những nguyện vọng của họ.
Giải quyết vấn đề là kiểu phỏng vấn mà cán bộ quản lý và nhân viên
cùng nhau thảo luận về những điểm làm tốt và những điểm làm chưa tốt, cũng
như các biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong kiểu phỏng vấn theo
phương pháp giải quyết vấn đề, nhân viên được khuyến khích đề xuất các giải
pháp cho những vấn đề trong buổi phỏng vấn.
Để tăng cường hiệu quả của phỏng vấn thì người cán bộ quản lý cần
phải có thông tin phản hồi cụ thể, bên cạnh đó người đánh giá phải khôn
khéo, tế nhị không nên so sánh bản thân nhân viên mà so hiệu quả làm việc
với chuẩn mực công việc, tuyệt đối không so sánh hiệu quả làm việc của
người này với người khác và nhiệt tình giúp đỡ nhân viên để họ phát triển
toàn diện hơn.
1.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐGTHCV VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC KHÁC
1.5.1 Phân tích công việc
Giữa đánh giá thực hiện công việc với phân tích công việc có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Muốn ĐGTHCV thì phải dựa vào bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (đây đều là sản phẩm của hoạt động
PTCV). Mặt khác, sau khi ĐGTHCV sẽ giúp nhà quán lý biết được sự bất
hợp lý trong phân tích công việc để rồi từ đó có biện pháp điều chỉnh lại cho
phù hợp.
1.5.2 Bố trớ, sử dụng nhân sự
Đánh giá thực hiện công việc sẽ cho biết thực tế bố trí người lao động
trong doanh nghiệp đã đúng người đúng việc chưa. Nếu chưa thì cần phải có
kế hoạch bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
15
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
1.5.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan
trọng của doanh nghiệp. Đào tạo phát triển không chỉ là liên quan tới vấn đề
chí phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra mà nó còn liên quan tới vấn đề thăng tiền
trong nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy mà phải tiến hành đào tạo và
phát triển trên cơ sở hợp lý và chính xác. Kết quả đánh giá sẽ cho biết ai là
người cần đi đào tào, đào tạo cái gì, như thế nào, trong bao lâu…
1.5.4 Thù lao lao động
Doanh nghiệp thường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc làm
cơ sở trả lương, trả thưởng thưởng cho cán bộ công nhân viên Công ty. Thông
thường thì tiền lương nhận được sẽ tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc
của người lao động. Tức là với người lao động nào hoàn thành tốt công việc,
chất lượng công việc cao sẽ được nhận nhiều tiền lương hơn và ngược lại
những người hoàn thành không tốt công việc, chất lượng kém thì sẽ nhận
được ít tiền lương hơn.

1.6 SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN
DIÊN HỒNG
Trước đây, khách hàng chính của công ty là Công ty mẹ (Nhà xuất bản
giáo dục) chiếm tới 90% tổng doanh thu trong cả năm của Công ty. Nhưng
hiện nay, Cụng ty không còn là khách hàng độc quyền của Nhà Xuất Bản nữa,
thêm vào đó, Công ty lại đang phải đối mặt với một thị trường cạnh tranh
khốc liệt, cú khoảng trờn 82 nhà máy in trờn toàn quốc, cạnh tranh quốc tế và
khu vực ngày một gay gắt hơn, tranh chấp lao động quyết liệt hơn giữa các
thành phần kinh tế, thợ tay nghề cao khó giữ. Mặt khác, sản phẩm của cơng ty
là sách vở học sinh để phục vụ cho sự nghiệp giáo dục nờn phải đòi hỏi chất
lượng cao. ĐGTHCV đúng mức sẽ giúp đẩy mạnh hiệu suất làm việc của
người lao động.
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
16
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Vậy để Cơng ty cú thể tồn tại và phát triển mạnh trong mơi trường cạnh
tranh mạnh như hiện nay và cú thể giữ chân được người lao động thì cơng tác
ĐGTHCV đối với Cơng ty cổ phần In Diân Hồng là cần thiết.
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
17
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN DIÊN HỒNG
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY
CỔ PHÂN IN DIÊN HỒNG
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần In Diên Hồng
Cơng ty cổ phần In Diân Hồng được thành lập theo quyết định số
1576/QĐ –BGD&ĐT – TCCĐ ngày 29/03/2004 của Bộ Giáo Dục và Đào
Tạo, theo giấy đăng ký kinh doanh số 1203004371 ngày 13/5/2004 và đăng
ký thay đổi lần 1 ngày 13/5/2004 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư. Diên Hồng là

Cụng ty con của Nhà Xuất Bản Giáo Dục cú đầy đủ tư cách pháp nhõn, tự
chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, cú điều
lệ tổ chức và hoạt động tách biệt so với Cụng ty mẹ.
Sau đõy là một số thĩng tin giới thiệu về DHICO
Tờn gọi cụng ty hiện nay : Cơng ty cổ phần in Diân Hồng
Tờn giao dịch quốc tế : Dien Hong Printing Join Stock Company
Tờn viết tắt : DIPCO
Logo :
Người đại diện pháp nhõn : Nguyễn Đình Quý
Trụ sở chính : 187B Giảng Vị - Đống Đa – Hà Nội
Vốn điều lệ : 13.831.800.000 đồng
Số cổ phần đang lưu hành : 1.383.180 cổ phần
Mó chứng khoán : DHI
Điện thoại : 8513981 – 8516069 - 8512430
Mó số thuế : 01011493697
Fax : 8576067
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của Cụng ty là một nhà in tư nhân của Pháp chuyên in báo –
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
18
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Trụ sở đúng tái 15 – Hai Bà Trưng – Hà Nội, được thành lập trước năm 1953.
Từ năm 1954, quản lý nhà in là một tư sản Việt Nam, lấy tờn là nhà in Kiến
Thiết. Đến năm 1958 lại đổi tờn thành Liân Xưởng in 9. Từ năm 1963 sát
nhập với nhà in CTHĐ Á Chõu và đổi tờn thành Nhà máy in Diân Hồng. Và
Nhà máy in Diân Hồng đã chính thức được ra đời từ đõy. Quá trình hình
thành và phát triển hơn 50 năm của Cụng ty trải qua 3 thời kỳ như sau:
2.1.2.1 Thời kỳ1 ( 1963 – 1991)
Với sự sáp nhập của nhiều nhà máy in nhỏ lại với nhau, từ năm 1963
Nhà máy in Diân Hồng đã thực sự cú tờn tuổi. Đến 20/4/1991, cụng ty chính

thức trực thuộc Nhà Xuất Bản Giáo Dục. Đõy là quyết định mang tính chất
bước ngoặt cho sự phát triển của Cụng ty.
2.1.2.2 Thời kỳ 2 (1991 – 1996)
Từ năm 1991 đến nay, với việc thay đổi toàn bộ quy trình sản xuất từ
phương pháp in Typo sang phương pháp in Offset với các thiết bị chế bản, in
và hoàn thiện theo hướng đồng bộ và hiện đại, Nhà máy in Diân Hồng đã đạt
được nhiều thành tích to lớn.
2.1.2.3 Thời kỳ 3 (từ tháng 6 năm 2004 đến nay)
Năm 2004, Nhà máy in Diân Hồng được cổ phần hoá và trở thành
Cơng ty cổ phần In Diân Hồng, Nhà Xuất Bản Giáo Dục nắm giữ cổ phần chi
phối 51% vốn điều lệ.
 Vốn điều lệ năm 2004 – 2006: 10 tỷ VNĐ
 Vốn điều lệ năm 2006 – nay: 13,8318 tỷ VNĐ
Như vậy, qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, Cơng ty in Diân
Hồng đã khơng ngừng lớn mạnh, cú những đúng góp tích cực vào cơng cuộc
xây dựng và phát triển đất nước. Ghi nhận những đúng góp của Cơng ty Nhà
Nước đã trao tặng rất nhiều huy chương cao quý.
2.1.3 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
19
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
(Nguồn: Phòng Kế hoạch sản xuất)
Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
2.1.4 Máy móc trang thiết bị
Quy trình cụng nghệ sản xuất sản phẩm của Cụng ty chủ yếu là sử dụng
máy móc, cũn lại một số cụng đoạn sản xuất bằng tay. Hiện nay, Cụng ty cú
khoảng 49 máy móc thiết bị chủ yếu, đa số là nhập từ nước ngoài (Đức, Nhật,
Trung Quốc, Thuỵ Sỹ) và một số máy của Việt Nam bao gồm: máy in (10
chiếc), máy hoàn thiện sách (18 chiếc các loại), máy dao (4 chiếc), máy chế
bản (7 chiếc các loại).

2.1.5 Tổ chức quản lý
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Tài liệu cần in
Tổ chế bản
Hoàn thiện sách
KCS tờ in
In Offset
Khách hàng Nhập kho thành phẩm
Cắt dọc giấy theo
yâu cầu sử dụng
20
SV Trần Thị Tú GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Ghi chơ: (Nguồn: Phòng TC – HC)
Quan hệ chỉ đạo điều hành
Quan hệ phối hợp
Quan hệ kiểm tra, giám sát
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần in Diên Hồng
SV: Trần Thị Tú Lớp: KTLĐ47
Giám Đốc
B
a
n

K
i
ể
m

S
o

á
t
PX
sách
Phòng
KHSX
PGĐ sản xuấtPGĐ kỹ thuật
P
h
ò
n
g


T
C
H
C
PX in
Offset
P
h
ò
n
g


K
ế

t
o
á
n
Hội đồng quản trị
T
ổ

c
ắ
t

r
ọ
c
T
ổ
K
C
S
T
ổ

c
ơ

đ
i
ệ
n

T
ổ

b
ế
p

ă
n
T
ổ

b
ả
o

v
ệ
T
ổ

c
h
ế

b
ả
n
21