Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
- - - - - - - -
Nguyễn Phú Quân
HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU
Hà Nội, năm 2012
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc
dân, trực tiếp là các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã truyền đạt
những kiến thức cho em trong những năm học tập tại trường.
Hoàn thành được Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, em xin chân thành
cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo của PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trưởng Khoa Kinh tế
và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Viện Sau đại học, Giáo viên chủ
nhiệm lớp CH17L đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập ở
trường. Xin chân thành cảm ơn sự ủng hộ, giúp đỡ của các anh chị đồng nghiệp,
Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban Công ty cổ phần Tập đoàn T&T đã tạo điều
kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Học viên
Nguyễn Phú Quân
Lớp CH17L
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Phú Quân, học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực
khóa 17, mã số học viên CH170836, xin cam đoan mọi thông tin liên quan đến

Công ty cổ phần Tập đoàn T&T được cung cấp trong luận văn là trung thực, luận
văn được tác giả tự nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, không sao chép nội dung.
Trong thời gian tìm hiểu, đến thời điểm hiện tại tôi cam kết chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn
T&T.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Học viên
Nguyễn Phú Quân
Lớp CH17L
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ iv
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị:

3.1. Kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 3
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
(i) Khái niệm tiền lương 3
(ii) Vị trí và vai trò của tiền lương 4
(iii) Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 5
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị

33
3.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 64
3.3. Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương 66
3.4. Kiến nghị 79
KẾT LUẬN 79
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
PHỤ LỤC 01 2
Tên đơn vị
PHỤ LỤC 10 1
PHỤ LỤC 11 5
PHỤ LỤC 12 9
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên Error: Reference source not
found
Bảng 1.2: Đánh giá theo phương pháp thang điểm Error: Reference source not
found
Bảng 1.3: Phương pháp xếp hạng luân phiên Error: Reference source not found
Bảng 1.4: Phương pháp so sánh cặp Error: Reference source not found
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động văn phòng Tập đoàn Error: Reference source not
found
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương Error: Reference
source not found
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương Error: Reference
source not found
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương Error: Reference
source not found
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.1: Lương bình quân Error: Reference source not found

Biểu mẫu 3.1: Tiêu chí đánh giá giá trị công việc Error: Reference source not
found
Biểu mẫu 3.2: Bảng kết quả đánh giá và quy đổi kết quả đánh giá giá trị công việc
Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.3: Đánh giá năng lực Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.4: Quy định xếp lương theo đánh giá năng lực Error: Reference
source not found
Biểu mẫu 3.5: Đánh giá thực hiện công việc Error: Reference source not found
Biểu mẫu 3.6: Phân cấp quản lý nhân sự Error: Reference source not found
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ iv
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị:

3.1. Kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 3
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
(i) Khái niệm tiền lương 3
(ii) Vị trí và vai trò của tiền lương 4
(iii) Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 5
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị
33
3.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 64
3.3. Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương 66
3.4. Kiến nghị 79
KẾT LUẬN 79
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
PHỤ LỤC 01 2
Tên đơn vị

PHỤ LỤC 10 1
PHỤ LỤC 11 5
PHỤ LỤC 12 9
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Tiền lương luôn là một đề tài được nhiều người nghiên cứu cũng như quan
tâm trong thực tế.
Công ty cổ phần Tập đoàn T&T trải qua 18 năm hình thành và phát triển, từ
một công ty tư nhân nhỏ, kinh doanh đơn ngành, cho đến nay đã phát triển thành
một Tập đoàn lớn, kinh doanh đa ngành: Công nghiệp, Tài chính, Bất động sản,
Khoáng sản, với vốn điều lệ 1000 tỷ đồng. Trong quá trình phát triển, Công ty rất
linh hoạt và nhạy bén trong các lĩnh vực đầu tư, kinh doanh của mình, nhưng cùng
với đó một vấn đề bất cập đã nảy sinh, đó là tình trạng phát triển quá nóng đã dẫn
đến hệ thống quản lý của Công ty không theo kịp với sự phát triển của Công ty,
trong đó có hệ thống trả lương của Công ty. Điều đó đã dẫn đến nhiều bất cập trong
hệ thống tiền lương như: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không công
bằng, không tương xứng với đóng góp của người lao động…
Xuất phát từ sự yêu thích đối với công tác tiền lương và mong muốn đưa ra
những giải pháp giải quyết những bất cập hiện tại, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu
của mình là: “Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
− Đối tượng nghiên cứu là hệ thống trả lương đối với người lao động.
− Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Tập đoàn T&T. Đây là một Công ty cổ
phần, có nhiều Công ty con, Công ty thành viên, Công ty liên kết, quan hệ với nhau
thông quan phần vốn của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T tại các Công ty này. Luận
văn chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T.
3. Mục đích nghiên cứu
− Đưa ra cơ sở lý luận của hệ thống trả lương đối với người lao động trong
doanh nghiệp.
− Đánh giá hệ thống trả lương, phát hiện những hạn chế của hệ thống trả lương

và nguyên nhân.
i
− Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương.
4. Phương pháp nghiên cứu
− Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá số liệu: sử
dụng các số liệu về hệ thống trả lương, thu nhập để phân tích.
− Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
Tác giả sử dụng công cụ bảng hỏi (Phụ lục số 01) để thu thập thông tin đánh
giá của Cán bộ nhân viên về hệ thống trả lương (32 cán bộ của 09 phòng).
Số phiếu phát ra: 34, Số phiếu thu về: 32.
Thời gian khảo sát: từ 25/8/2012-31/8/2012.
Xử lý dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệu
thu thập từ các bảng hỏi.
5. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Kết cấu của luận văn bao gồm:
Lời mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận của hệ thống trả lương.
Chương 2. Phân tích thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập
đoàn T&T.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty
cổ phần Tập đoàn T&T.
Kết luận.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
Trong phần này, luận văn phân tích các khái niệm về tiền lương, chỉ rõ vị trí
của tiền lương trong hệ thống thù lao lao động, vai trò của tiền lương đối với người
lao động, tổ chức và đối với xã hội. Đồng thời cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương để có thể thấy sự tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài tới
tiền lương của người lao động.

ii
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
Luận văn diễn giải, làm rõ về hệ thống trả lương bao gồm các yếu tố gì, làm
cơ sở cho việc xác định, đánh giá hệ thống trả lương, từ đó đưa ra các giải pháp
hoàn thiện.
Để tổ chức hệ thống trả lương, luận văn nêu ra các nội dung tổ chức công tác
tiền lương, các yêu cầu đối với hệ thống và để đáp ứng được, đòi hòi hệ thống trả
lương phải đảm bảo 03 nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau”, “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng
suất lao động”, “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”.
Để cơ sở sở xây dựng hệ thống trả lương, luận văn đưa ra một số các cặp tiêu
thức lựa chọn theo quan điểm, chính sách, đặc thù của từng tổ chức. Mỗi cặp tiêu
thức phản ánh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này, hoặc là cái kia. Nhưng
trên thực tế các tổ chức xây dựng và quy định hệ thống trả lương thường lựa chọn
sự cân bằng giữa hai thái cực.
Luận văn cũng đưa ra những công cụ để xây dựng hệ thống trả lương một
cách khoa học, hiệu quả, đảm bảo được các nguyên tắc, yêu cầu đối với hệ thống trả
lương, bao gồm:
Phân tích công việc nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc
đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công
việc đó một cách thành công, bằng các nhiều phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn,
ghi nhật ký công việc, …
− Đánh giá giá trị công việc để xác định được một cách có hệ thống sự tương
quan về giá trị giữa các công việc trong tổ chức, bằng các phương pháp như: Xếp
hạng công việc (xếp thứ tự), Phân loại, Cho điểm, So sánh yếu tố.
− Đánh giá năng lực để xác định khả năng, năng lực cụ thể của nhân viên so
với các tiêu chuẩn của vị trí công việc mà người đó đảm nhiệm.
− Đánh giá thực hiện công việc để đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động so với các tiêu chuẩn đề ra đối với người đảm nhiệm vị trí công việc

iii
đó, bằng nhiều phương pháp: thang điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quản trị
theo mục tiêu…
1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị:
Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm xây dựng, hoàn thiện hệ thống trả lương
của 02 đơn vị là Ngân hàng Quốc tế - VIB và Tổng công ty Thương mại Hà Nội –
Hapro, tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm, cách thức triển khai, những
vướng mắc trong quá trình xây dựng và những khó khăn, hạn chế của hệ thống trả
lương còn mắc phải trong và sau quá trình xây dựng.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Tập đoàn T&T
Nêu khái quát về quá trình hình thành phát triển, lĩnh vực hoạt động, kết quả
sản xuất kinh doanh của Công ty. Luận văn cũng giới thiệu sâu hơn và chi tiết về
một số đặc điểm có ảnh hưởng tới công tác tiền lương như cơ cấu tổ chức, đặc điểm
về đội ngũ lao động, phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty trong những năm
vừa qua và đưa ra những đánh giá chung về hệ thống quản trị của Công ty, trong đó
tập trung vào các hạn chế cần khắc phục.
2.2. Thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T
2.2.1. Bộ phân chuyên trách công tác tiền lương
Nêu ra và phân tích về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, phân công
nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác tiền lương, từ đó để thấy được những
hạn chế về mặt tổ chức, con người, sự phối hợp thực hiện trong công tác tiền lương.
2.2.2. Chính sách lương và phúc lợi của Tập đoàn
Quan điểm của lãnh đạo Tập đoàn xây dựng và áp dụng Chính sách lương -
thưởng cạnh tranh nhằm mục đích thu hút, khuyến khích, động viên người lao động
gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Công ty.
iv
Ngoài tiền lương, thưởng và phụ cấp, Công ty còn áp dụng các hình thức

phúc lợi khác như: chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát, chế độ hiếu hỷ, khuyến học, các
phong trào văn – thể - mỹ …
2.2.3. Lương bình quân của Công ty
Đưa ra số liệu tiền lương bình quân của Công ty đối với từng đối tượng lao
động, để thấy được sự tương quan với tiền lương giữa các đối tượng với nhau và
các vị trí tương đương trên thị trường lao động.
2.2.4. Kế hoạch quỹ lương
Đưa ra phương pháp xác định đơn giá tiền lương kinh doanh, xác định quỹ
lương kế hoạch và quyết toán tổng quỹ lương năm theo thực tế hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Chỉ ra thực tế áp dụng và những hạn chế của cách xây
dựng và thực hiện theo kế hoạch tiền lương năm.
2.2.5. Bảng lương
Trình bày bảng lương hiện hành của Công ty, bao gồm 02 bảng lương: bảng
lương cấp bậc và bảng lương kinh doanh. Đặc điểm, vai trò và cách thức áp dụng
đối với từng bảng lương trong tổng thể.
Việc thiết kế ngạch lương, bậc lương và dải lương trong từng ngạch để có
thể chỉ ra từng hạn chế nhỏ trong bảng lương hiện hành của Công ty.
2.2.6. Phương pháp phân phối
Đưa ra cách thức xác định tiền lương hàng tháng của người lao động, kết cấu
của từng loại tiền lương trong tổng lương của người lao động để thấy các yếu tố
hình thành và tác động đến tiền lương của người lao động, trong đó phân tích sâu
hơn đến yếu tố kết quả thực hiện công việc có ảnh hưởng thế nào đến tiền lương,
các thức xác định kết quả thực hiện công việc và thực tế áp dụng.
2.2.7. Các chế độ phụ cấp
Ngoài chế độ tiền lương, để bổ sung thu nhập cho một số công việc có tính
chất đặc thù, Công ty còn có các chế độ phụ cấp ngoài lương như: Phụ cấp độc hại,
Phụ cấp điều động, Phụ cấp kiêm nhiệm, Phụ cấp cho cấp phó điều hành, Phụ cấp
vượt khung…
v
2.2.8. Chế độ nâng lương

Đưa ra các tiêu chuẩn để xét nâng bậc lương cho người lao động, quy định
đối với các trường hợp đặc thù và chế độ nâng bậc lương trước thời hạn.
2.2.9. Đánh giá thực trạng hệ thống trả lương
Dựa trên những số liệu, thông tin về hệ thống trả lương và kết quả khảo sát,
luận văn nêu lên các ưu điểm, các kết quả đạt được của hệ thống trả lương hiện
hành như: mặt bằng lương so với thị trường lao động, đảm bảo đầy đủ các chế độ
tiền lương và phụ cấp theo luật, có định hướng về việc gắn tiền lương với kết quả
thực hiện công việc…
Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra hệ thống trả lương của Công ty còn nhiều
điểm hạn chế cần khắc phục như: hệ thống trả lương được xây dựng thiếu tính khoa
học, không thực hiện xây dựng và quyết toán quỹ lương hàng năm, mức lương của
người lao động đa phần chưa phù hợp với mức độ phức tạp công việc, tiền lương
còn thiếu tính công bằng, thiếu tính khích lệ đối với nhân viên do chưa đánh giá
chính xác được mức độ đóng góp, hiệu quả công việc của người lao động, việc bổ
nhiệm lương không hợp lý …
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Nêu ra các mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty,
định hướng phát triển.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương
3.2.1. Tổ chức lại bộ phận chuyên trách tiền lương
Công ty cần đánh giá lại đội ngũ nhân sự hiện tại để có sự sắp xếp hoặc bổ
sung cho phù hợp. Các trường hợp có định hướng và tâm huyết với nghề thì tiến
hành đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc tạo điều kiện, hỗ trợ
cho người lao động được tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ. Nếu không thể
vi
đáp ứng được yêu cầu công việc, cần mạnh dạn sắp xếp lại công việc khác phù hợp
hơn, tìm kiếm trong nội bộ hoặc tuyển dụng nhân sự được đào tạo đúng chuyên

môn để phát triển công tác trả lương chứ không phải chỉ duy trì ở tình trạng hiện tại.
Cần tổ chức đào tạo ngắn ngày, hội thảo hoặc chuyên gia tư vấn để thay đổi
tư duy, định hướng của lãnh đạo Tập đoàn về công tác tiền lương.
Thiết lập lại bộ phận chuyên trách tiền lương theo hướng chuyên môn hóa,
có sự tách bạch với bộ phận hành chính, pháp chế, phân công công việc phù hợp, cụ
thể tới từng vị trí công việc.
3.2.2. Tiến hành phân tích công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác các
bản mô tả công việc
Công ty cần tiến hành phân tích công việc, tuy nhiên do các công việc tại
Công ty mẹ của Tập đoàn khá đa dạng (trên 80 vị trí công việc), có cùng đặc điểm
đa phần là khối hỗ trợ hoặc công việc văn phòng, tự tiến hành phân tích công việc
với yêu cầu hạn chế về chi phí và thời gian, vì vậy sử dụng công cụ Bản phân tích
công việc là phù hợp hơn so với các công cụ khác.
Bản phân tích công việc cần đầy đủ các thông tin về vị trí công việc và xây
dựng thành văn bản cụ thể.
Đồng thời để đảm bảo việc phân tích công việc được chính xác, theo đúng
định hướng của Công ty, Phòng Nhân sự cần xây dựng một bộ tài liệu hướng dẫn để
phổ biến, đào tạo cho các cán bộ sẽ tham gia thực hiện.
3.2.3. Thực hiện định giá công việc, làm cơ sở để thiết lập thang bảng lương
Bảng lương của Công ty cần được thiết kế lại trên sở đánh giá hợp lý mức độ
phức tạp của các vị trí, từ đó đưa ra khung lương tương xứng với từng vị trí công
việc. Do có khá nhiều các vị trí công việc (trên 80 vị trí công việc) đòi hỏi phải có
một sự thống nhất từ phương pháp định giá cho đến việc xử lý dữ liệu đánh giá. Vì
vậy Công ty nên sử dụng phương đánh giá theo thang điểm.
Để tiến hành công việc này, Công ty cần thành lập một Hội đồng đánh giá,
và tiến hành định giá theo chu trình hợp lý.
vii
Từ kết quả đánh giá giá trị công việc, để thiết lập được khung lương, Công ty
cần căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tham khảo mức lương
của các doanh nghiệp cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động (tham khảo các khảo

sát lương của một số tổ chức như: Navigos, Mercer, Bộ Lao động TB&XH …),
quan điểm của lãnh đạo về chính sách tiền lương để thiết lập mức tiền lương tối
thiểu của Công ty, làm cơ sở cho việc thiết lập mức lương khởi điểm của từng
ngạch.
Tùy theo quan điểm của lãnh đạo, Công ty có thể xây dựng dải lương của
từng ngạch theo tỷ lệ tăng: lũy tiến, lũy thoái, tỷ lệ/mức tăng cố định.
Quá trình xây dựng cần tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và
ủng hộ những sự thay đổi mang tính tích cực của doanh nghiệp.
3.2.4. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực và quy trình đánh giá năng lực
làm cơ sở bổ nhiệm lương
Xếp bậc lương cho người lao động cần có một phương pháp phù hợp để gắn
năng lực của người lao động với mức lương. Việc tiến hành phân tích công việc đã
thiết lập được sơ bộ các tiêu chuẩn năng lực mà người thực hiện công việc cần có,
từ đó so sánh các tiêu chuẩn đó với năng lực hiện tại của người đảm nhiệm công
việc. Việc so sánh các tiêu chuẩn với năng lực của người đảm nhiệm nên được
lượng hóa bằng phương pháp thang điểm để đảm bảo sự công khai, rõ ràng, khách
quan trong việc xếp lương.
Sau khi có kết quả đánh giá năng lực của CBNV, Công ty cần có một nguyên
tắc để thống nhất việc chuyển hóa từ kết quả thành việc xếp bậc lương.
Việc đánh giá năng lực để xếp bâc lương cho người lao động còn có thể sử
dụng làm cơ sở để thỏa thuận và xếp bậc lương cho các lao động tuyển dụng mới.
Trước khi tiến hành, Công ty cần đào tạo cho những cán bộ tham gia đánh
giá năng lực những kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện đánh giá một cách khách
quan, chính xác, hợp lý.
3.2.5. Xây dựng quy định đánh giá hiệu quả công việc, gắn với tiền lương của
người lao động
viii
Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, thống nhất chung, có
cơ sở để so sánh tương quan với các bộ phận khác, gắn với mục tiêu của tổ chức,
Công ty nên áp dụng một phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang điểm và

phương pháp quản trị theo mục tiêu. Theo phương pháp này, hai nội dung chính sẽ
được sử dụng để đánh giá là mức độ hoàn thành các công việc theo kế hoạch được
giao và năng lực hành vi của người lao động theo tiêu chuẩn của Công ty.
Một số lưu ý khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc:
− Cần phải xây dựng và giao kế hoạch cho người lao động với các yêu cầu cụ
thể về kết quả hoàn thành, lượng hóa tối đa các yêu cầu.
− Cần phổ biến cách thức tiến hành đánh giá.
− Kết quả đánh giá cần được thảo luận giữa người đánh giá và người được
đánh giá để làm rõ hơn về kết quả thực hiện công việc.
− Từ kết quả đánh giá cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đưa ra các kế hoạch
phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
− Cần có sự phản ánh kết quả thực hiện vào tiền lương, tiền thưởng của người
lao động để kịp thời khích lệ tương xứng sự cố gắng phấn đấu của người lao động.
3.2.6. Xây dựng kế hoạch quỹ lương
Công ty cần phải xây dựng được kế hoạch quỹ lương hàng năm và thực hiện
quyết toán theo đúng quy định nhằm đảm bảo có thể chủ động được trong công tác
tài chính, hạch toán rõ được chi phí lương trong cơ cấu giá thành, tạo nguồn khen
thưởng cho Cán bộ nhân viên nếu hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch; hoặc trích
từ quỹ lương để bù đắp lợi nhuận nếu không hoàn thành kế hoạch.
Công ty cần đưa ra cách thức xác định cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế
của Công ty để đảm bảo tính khả thi khi đưa vừa áp dụng.
Để tránh sự thay đổi quá lớn của Quỹ lương bổ sung, công ty nên quy định
mức tối đa và mức tối thiểu của quỹ lương bổ sung, đảm bảo vẫn có nguồn để chi
thưởng (cho dù ít) khi không đạt kế hoạch và không bị đội quỹ lương quá lớn khi
hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. Cũng cần lưu ý việc điều tiết quỹ lương bổ sung để
đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao
ix
động, đảm bảo có sự trích lập quỹ lương dự phòng cho các tình huống phải bù đắp
lợi nhuận do hoạt động SXKD không hiệu quả.
3.2.7. Các giải pháp khác

Công ty nên thiết lập một hệ thống bảng lương sử dụng để đóng BHXH,
BHYT và BHTN riêng để hệ thống trả lương không bị ảnh hưởng và thường xuyên
thay đổi khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu.
Cần thiết lập một quy định phân cấp quản lý nhân sự chung trong đó có cả
công tác tiền lương tại Tập đoàn và các Công ty thành viên.
Cần quy định cụ thể và chi tiết hơn đối với chế độ xét nâng bậc lương hàng
năm, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong kỳ
trước đó với điều kiện chi tiết, cụ thể.
3.1. Kiến nghị
Hội đồng quản trị thường xuyên quan tâm và chỉ đạo nghiên cứu, chỉnh sửa
hoàn thiện hệ thống trả lương, định hướng hệ thống trả lương của Tập đoàn tới các
Công ty thành viên thông qua đội ngũ cán bộ đại diện vốn.
Khi thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu trong thời gian tới, Chính phủ
và Bộ Lao động Thương binh & Xã hội cần xem xét mức tăng hợp lý, tránh tăng
thêm gánh nặng chi phí (lương, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp) cho doanh nghiệp
trong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế.
x
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Tiền lương luôn là một đề tài được nhiều người nghiên cứu cũng như quan
tâm trong thực tế.
Công ty cổ phần Tập đoàn T&T trải qua 18 năm hình thành và phát triển, từ
một công ty tư nhân nhỏ, kinh doanh đơn ngành, cho đến nay đã phát triển thành
một Tập đoàn lớn, kinh doanh đa ngành: Công nghiệp, Tài chính, Bất động sản,
Khoáng sản, với vốn điều lệ 1000 tỷ đồng. Trong quá trình phát triển, Công ty rất
linh hoạt và nhạy bén trong các lĩnh vực đầu tư, kinh doanh của mình, nhưng cùng
với đó một vấn đề bất cập đã nảy sinh, đó là tình trạng phát triển quá nóng đã dẫn
đến hệ thống quản lý của Công ty không theo kịp với sự phát triển của Công ty,
trong đó có hệ thống trả lương của Công ty. Điều đó đã dẫn đến nhiều bất cập trong
hệ thống tiền lương như: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không công

bằng, không tương xứng với đóng góp của người lao động…
Xuất phát từ sự yêu thích đối với công tác tiền lương và mong muốn đưa ra
những giải pháp giải quyết những bất cập hiện tại, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu của
mình là: “Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
− Đối tượng nghiên cứu là hệ thống trả lương đối với người lao động.
− Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Tập đoàn T&T. Đây là một Công ty cổ
phần, có nhiều Công ty con, Công ty thành viên, Công ty liên kết, quan hệ với nhau
thông quan phần vốn của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T tại các Công ty này. Luận
văn chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T.
3. Mục đích nghiên cứu
− Đưa ra cơ sở lý luận của hệ thống trả lương đối với người lao động trong
doanh nghiệp.
− Đánh giá hệ thống trả lương, phát hiện những hạn chế của hệ thống trả lương
và nguyên nhân.
1
− Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương.
4. Phương pháp nghiên cứu
− Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá số liệu: sử
dụng các số liệu về hệ thống trả lương, thu nhập để phân tích.
− Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
Tác giả sử dụng công cụ bảng hỏi (Phụ lục số 01) để thu thập thông tin đánh
giá của Cán bộ nhân viên về hệ thống trả lương (32 cán bộ của 09 phòng).
Số phiếu phát ra: 34, Số phiếu thu về: 32.
Thời gian khảo sát: từ 25/8/2012-31/8/2012.
Xử lý dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệu
thu thập từ các bảng hỏi.
5. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Kết cấu của luận văn bao gồm:
Lời mở đầu

Chương 1. Cơ sở lý luận của hệ thống trả lương.
Chương 2. Phân tích thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập
đoàn T&T.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty
cổ phần Tập đoàn T&T.
Kết luận.
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG
1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương
(i) Khái niệm tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương được xác định khác nhau ở các
nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao
động, thu nhập lao động, v.v…
“Tại Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các khoản thu
nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
hợp đồng lao động.
Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao
động nhận được do làm việc.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế
thị trường.”[4, tr.5]
Một khái niệm được sử dụng rộng rãi và có tính xuyên suốt trong việc
nghiên cứu hệ thống thù lao lao động đó là: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao
động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm)”[7, tr.170]. Tiền lương khi đó thường không bao gồm tiền thưởng và một số

khoản thu nhập bổ sung khác.
Trong thực tế, thuật ngữ tiền lương và tiền công thường được dùng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Tiền
công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc
thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và
3
nhân viên chuyên môn, kỹ thuât. Bài luận văn xin được sử dụng thống nhất khái
niệm tiền lương cho cả tiền công, tiền lương để thuận tiện cho việc diễn giải kết quả
nghiên cứu.
(ii) Vị trí và vai trò của tiền lương
1.1.2.1. Vị trí
Tiền lương chỉ là một bộ phận của hệ thống thù lao trong tổ chức, tuy nhiên nó
có một vị trí trung tâm và vai trò quan trọng trong tổng thể hệ thống thù lao lao động.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động
Qua sơ đồ trên có thể thấy rõ hơn tiền lương chỉ là một bộ phận nhỏ của
trong hệ thống thù lao lao động, tuy nhiên nó lại có một tầm quan trọng đặc biệt, có
tính quyết định đến hiệu quả của hệ thống thù lao
1.1.2.2. Vai trò
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình vì kết
quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lương không chỉ ảnh hưởng
tới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội.
Đối với người lao động: người lao động quan tâm đến tiền lương vì nhiều lý do:
− Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho
họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Thù lao lao
động
Tài chính Phi tài chính
Thù lao cơ bản:
- Tiền công

- Tiền lương
Các khuyến
khích
Nội dung
công việc
Môi trường làm
việc
Các phúc lợi
4
− Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
− Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng
cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức:
− Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ
ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Công ty trên
thị trường.
− Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
− Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược
nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội:
− Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn
và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới
sự tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp
mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch
vụ dẫn tới giảm công việc làm.

− Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập cá nhân và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ
cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lướp dân cư
trong xã hội.
(iii) Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
Tình hình biến động thế giới. Khi tình hình thế giới bình thường tương đối
5
ổn định, không có nhứng biến động về chính trị, quân sự thì Nhà nước có điều kiện
để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động. Ngược lại, khi có biến
động NHà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến
động, vì thế, ít có điều kiện tăng lương.
Tình hình phát triển kinh tế xã hội, trước hết là mức tăng trưởng GDP. Khi
kinh tế xã hội phát triển Nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần
thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động. Mức tăng tiền lương phải
gắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, việc
tăng trưởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương. Trong những năm
vừa qua, khi nền kinh tế của nước ta tưng trưởng mạnh Nhà nước đã liên tục tăng
lương cho các đối tượng hưởng lương đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống
của người lao động.
Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động. Trong Bộ
luật Lao động hiện nay của nước ta, tại chương VI “Tiền lương” có quy định mức
lương tối thiểu cũng như những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương
mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị định
của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành
cũng tác động mạnh đến tiền lương của người lao động.
Chính sách của Nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài; các
chính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về thị trường

Cung cầu trên thị trường lao động. Khi nghiên cứu thị trường lao động chúng
ta nhận thấy sự tác động to lớn của cung cầu trên thị trường lao động đối với sự
hình thành giá cả sức lao động. Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở
các nước đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trước
người lao động là do cung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động
nhiều, tình trạng thất nghiệp phổ biến.
Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động. Trong nền kinh tế thị
trường, tín hiệu của thị trường được các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng cao
6
hiệu quả hoạt động của mình. Trên cơ sở cung cầu lao động hình thành nên giá nhân
công hay các mức lương phù hợp với các loại lao động và các tổ chức, doanh
nghiệp coi đó như là một căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho doanh
nghiệp của mình.
Sự biến động của giá cả thị trường. Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với
sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt. Vì thế, để đảm bảo mức sống thực tế của
người lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự biến
động của giá cả thị trường. Khi giá cả thị trường tăng thì tiền lương tăng, mặt khác,
việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trưởng thì
việc tăng lương mới có ý nghĩa của nó. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước ta
đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng do giá cả thị trường tăng mạnh nên việc cải
thiện đời sống của người lao động nước ta vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế trả
lương. Quy chế trả lương (trong các doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ
(trong các cơ quan Nhà nước) là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức
đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về
tiền lương giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện
của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên.
Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa.
Nguồn chi trả của các doanh nghiệp là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ thực

hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa. Trong trường hợp do hoạt
động tốt trong lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lượng, giá
thành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện để
đảm bảo và tăng dần mức lượng chi trả. Ngược lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu
thụ được sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập người lao động.
Khả năng phát triển của tổ chức. Trên thực tế, tiền lương của người lao động
không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian hiện
tại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó.
7
Do đó., để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển trong tương
lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao động vẫn
chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển hơn trong tương lai.
Năng suất lao động của doanh nghiệp. Tiền lương của người lao động phụ
thuộc rất lớn vào năng suất lao động của họ. Do đó, khi đánh giá mức tiền lương
phải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt được.
Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Số
lượng và chất lượng đội ngũ lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến
mức và khả năng chi trả tiền lương. Doanh thu cũng như hiệu quả sản xuất kinh
doanh phụ thuộc chủ yếu vào số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên, thông qua đó ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của họ. Ngoài ra, số lượng
và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp liên quan đến số
lượng và chất lượng lao động, do đó liên quan đến quy mô và khả năng chi trả của
doanh nghiệp. Ngoài những yếu tố trên tiền lương còn chịu ảnh hưởng của các yếu
tố như định mức lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khả năng tài chính của
doanh nghiệp, môi trường lao động,…
1.1.3.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi trả lương cho người lao động
phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành công
việc của người lao động càng càng lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền
lương nhận được càng phải lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền lương nhận

được càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
Thâm niên công tác. Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống
hiến của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. thời gian làm việc càng dài
người lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả vì
thế, tiền lương của những người đó càng phải cao. Mặt khác, để khuyến khích người
lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lương trả cho người lao động
phải phụ thuộc vào thâm niên công tác. Tuy nhiên, trong trả lương theo thâm niên cần
chống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn kết quản lao động. Một số nước, để
8
chống tư tưởng này trong trả lương, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: trình độ chuyên môn và kinh
nghiệm công tác là yếu tốt quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của người
lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá
trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền với
thâm niên công tác. Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh
nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó càng cao.
Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ những người
trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơn
mức bình thường, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân.
1.1.3.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Bao gồm:
− Khối lượng công việc
− Độ phức tạp của công việc
− Phạm vi công việc
Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm
vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả càng cao.
Như vậy, tiền lương của người lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộc
vào người lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan,
doanh nghiệp cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động
về các mặt của thế giới. Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng như

Nhà nước xác định mức lương phù hợp với các đối tượng lao động hưởng lương.
1.2 Xây dựng hệ thống trả lương
1.2.1. Hệ thống trả lương
Qua những trình bày có thể thấy rằng tiền lương mặc dù chỉ là một bộ phận
của thù lao lao động, tuy nhiên tiền lương có một vai trò quan trọng và với đa số
doanh nghiệp, nó có ý nghĩa quyết định hơn hẳn so với với khuyến khích và phúc
lợi khác. Trong khuôn khổ ngắn gọn, luận văn xin được tập trung đi sâu vào cơ sở
lý luận về tiền lương để có thể đánh giá được thực trạng và đưa ra các giải pháp đối
9