Quan hệ lao động Ảnh hưởng của năng lực chủ thể người lao động trong môi trường vi mô

QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
BẢNG ĐÁNH GIÁ ĐIỂM THẢO LUẬN
Học phần: Quan hệ lao động
Lớp học phần: 1303HRMG0511
Nhóm : 01
STT Họ và tên Nhóm trưởng đánh giá
1 Mai Quang Đại A
2 Nguyễn Văn Đình B
3 Đàm Thị An A
4 Nguyễn Thị An A
5 Đào Ngọc Diệp A
6 Ngô Thị Bền A
7 Lê Thị Oanh Điệp A
8 Nguyễn Thị Ngọc Anh A
9 Nguyễn Thị Hiền Dịu A
10 Đỗ Thị Ngọc Anh A

Hà nội ngày 14 tháng 05 năm 2013
Thư kí Nhóm trưởng

Phần 1 Môi trường quan hệ lao động
Page 1
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
1) Điều kiện kinh tế vĩ mô trong môi trường vĩ mô
1.1) Nhận diện vấn đề.
Điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như tốc độ phát triển kinh tế, tỉ lệ
lạm phát , tỉ giá hối đoái, các chính sách kinh tế… tác động trực tiếp đến việc tạo
ra môi trường kinh tế , tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát
triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực trong đó có nguồn

nhân lực.Để đảm bảo thành công của hoạt động doanh nghiệp ,quan hệ lao động
trong doanh nghiệp trước biến động về kinh tế, các doanh nghiệp phải theo dõi,
phân tích, dự báo biến động của từng yếu tố để đưa ra các giải pháp, các chính
sách tương ứng trong từng thời điểm cụ thể nhằm tận dụng, khai thác những cơ
hội , né tránh, giảm thiểu nguy cơ và đe dọa.Khi phân tích, dự báo sự biến động
của các yếu tố kinh tế, để đưa ra kết luận đúng, các doanh nghiệp cần dựa vào 1 số
căn cứ quan trọng: các số liệu tổng hợp của kì trước, các diễn biến thực tế của kì
nghiên cứu,các dự báo của nhà kinh tế lớn
1.2) Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế vĩ mô tới quan hệ lao động
Điều kiện kinh tế vĩ mô vừa ảnh hưởng tiêu cực lại vừa ảnh hưởng tích cực tới
quan hệ lao động.Điều kiện kinh tế sẽ tạo những thuận lợi khi các chỉ số tăng
trưởng có xu thế gia tăng, các tỷ lệ nằm trong giới hạn cho phép, các chính sách
kinh tế vĩ mô phù hợp kích thích sức mua…những tác động này là tạo nhiều việc
làm, thu nhập cho người lao động hay nói cách khác các doanh nghiệp cần quan
tâm và có điều kiện quan tâm tới các hoạt động quản trị nhân lực cũng như các
chính sách,các vấn đề của quan hệ lao động và việc thực thi các hoạt động, chính
sách đó sẽ kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy năng lực, phát triển nâng
cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp,góp phần
nâng cao năng lực canh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Môi trường kinh tế trước
hết phản ánh qua tốc độ tăng trưởng kinh tế về cơ cấu ngành cơ cấu vùng. Tình
Page 2
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
hình đó có thể tạo nên sự hấp dẫn của thị trường. Nếu tốc độ tăng trưởng kinh tế
của đất nước cao và ổn định thì nó sẽ tạo ra một môi trường kinh doanh ổn định
cho doanh nghiệp hoạt động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình qua đó
sẽ tạo được nhiều việc làm ổn định cho người lao động với mức lương hợp lý. Còn
ngược lại tăng trưởng kinh tế của đất nước không ổn định và trì trệ kéo dài sẽ ảnh
hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như thị trường của doanh
nghiệp bị thu hẹp, nguồn lực sử dụng bị lãng phí do không hiệu quả Điều kiện
kinh tế sẽ tạo ra những lực cản đối với các hoạt động, chính sách của quan hệ lao

động khi nền kinh tế không ổn định, tỷ lệ lạm phát tăng cao và tiếp tục có xu
hướng tăng, sức mua giảm…
Mức tăng thu nhập quốc dân cũng ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Mức tăng trưởng kinh tế của đất nước cao và ổn định tức là khả
năng tiêu dùng thực tế của khách hàng doanh nghiệp ngày càng tăng làm cho thị
trường của doanh nghiệp được mở rộng và vấn đề mở rộng sản xuất của doanh
nghiệp được đặt ra kéo theo việc các doanh nghiệp cần phải tuyển dụng thêm
người lao động. Ngược lại thu nhập quốc dân thấp sẽ làm cho khả năng tiêu dùng
giảm thị trường của doanh nghiệp bị thu hẹp sản xuất trì trệ, hàng sản xuất ra
không tiêu thụ được.
Lạm phát cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến đời sống kinh tế
của đất nước nói chung và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng thông
qua đó nó sẽ tác động mạnh mẽ tới quan hệ lao động. Tốc độ lạm phát của đất
nước được kìm chế thấp và ổn định sẽ làm cho giá trị đồng tiền trong nước ổn định
các doanh nghiệp sẽ yên tâm sản suất kinh doanh và đầu tư mở rộng sản xuất
tuyển thêm nhân lực. Ngược lại nếu tốc độ lạm phát cao sẽ làm cho người ta mất
lòng tin vào đồng nội tệ và người ta không dám đầu tư vào sản xuất và tìm các
Page 3
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
thoát li khỏi đồng nội tệ bằng cách mua ngoại tệ mạnh và mua những tài sản có giá
trị khác.
Các chính sách kinh tế xã hội của nhà nước cũng tác động lớn đến hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trước hết các chính sách kinh tế của nhà nước thể
hiện vai trò của Nhà Nước trong quản lý nền kinh tế quốc dân. Nếu chính sách
kinh tế của nhà nước đưa ra là phù hợp với các điều kiện thực tế thì sẽ góp phần
thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sẽ tạo được sự công
bằng về lợi ích, quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
Năm 2008 kinh tế VN nằm trong vòng xoáy suy thoái kinh tế chung của thế
giới. các doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn. các đơn hàng bị cắt giả. điều
này kéo theo hệ lụy cắt giảm nhân lực trong doanh nghiệp=>thất nghiệptăng.

Tổng sản phẩm nội ( GDP): tác động đến nhu cầu tiêu dùng của gia đình,
doanh nghiệp và nhà nước yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp tiền lương và thu nhập ảnh hưởng đến giá thành và
nguồn nhân lực của doanh nghiệp các yếu tố chính trị, pháp luật:sự định hướng
đúng đắn và sự ổn định của chính trị là điều kiện cần thiết khách quan để phát
triển toàn bộ nền kinh tế
1.3)Tình hình thực tế ở Việt Nam
Năm 2010, nền kinh tế Việt Nam đã có mức tăng trưởng khá và có xu hướng
quý sau tăng nhanh hơn quý trước nhờ việc thực hiện đồng bộ các giải pháp ổn
định kinh tế vĩ mô, thúc đẩy phát triển và những chính sách hỗ trợ sản xuất kinh
doanh. Nền kinh tế đã sớm vượt qua giai đoạn khó khăn và phục hồi nhanh sau
khủng hoảng tài chính toàn cầu .Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và
thông tin thị trường lao động TP HCM: Thị trường lao động thành phố tháng
12/2012 ổn định, mức độ dịch chuyển lao động không cao. Trong tháng 12/2012
nhu cầu nhân lực của thành phố khoảng 20.000 lao động, trong đó đa số là lao
Page 4
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
động thời vụ, phục vụ chủ yếu cho các hoạt động: bán hàng, dịch vụ, nhà hàng, tư
vấn bảohiểm…Theo Bộ, trong bối cảnh hơn 50.000 doanh nghiệp phá sản trong
năm qua, sự kiện hơn 1,5 triệu người đã được tạo việc làm là thành công của
ngành Lao động (trong đó, lao động trong nước chiếm 1,45 triệu người) . Ở lĩnh
vực xuất khẩu lao động , xuất khẩu đạt hơn 88.000 nghìn người, tăng 2,9% so với
năm 2010.
Bên cạnh những ảnh hưởng tích cực của kinh tế vĩ mô tạo động lực cho các
thành phần kinh tế phát triển thì kinh tế vĩ mô cũng có những ảnh hưởng tiêu cực
của nó.Các doanh nghiệp đã phải oằn mình chống chọi với lạm phát cao và bất ổn
kinh tế vĩ mô. Hệ quả là, phải thu hẹp sản xuất, hoạt động cầm chừng, chịu chấp
nhận lợi nhuận thấp hơn…
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ
lao động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật lao động có

hiệu lực thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình
quân 190,8 cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt
giai đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm
mạnh vào năm 2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công
tiếp tục gia tăng. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ
riêng 6 tháng đầu năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước.
Năm 2011, số vụ đình công đạt mức kỷ lục với 978 vụ so với năm 2010 là 422 vụ,
2) Ảnh hưởng của năng lực chủ thể người lao động trong môi trường vi mô
2.1) Nhận diện
Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm,
thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động,
Page 5
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Năng lực của người lao động là
tất cả những kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ trong công việc và các vấn đề
khác.Năng lực của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động .Năng
lực của chủ thể người lao động tham gia QHLD trong doanh nghiệp quyết định
sức mạnh của họ , thể hiện khả năng làm việc của các cá nhân. Năng lực của chủ
thể người lao động thể hiện ở:
- năng lực phối hợp với nhau và sự hợp tác giữa các bên chủ thể quan hệ lao
động
- năng lực của đội ngũ người lao động :
+ kiến thức : thể hiện trình độ của người lao động, giúp người lao động có
được tri thức về nghề nghiệp bao gồm bằng cấp ( bậc đào tạo,nghành đào tạo, xếp
hạng đào tạo), kiến thức nghề nghiệp, kinh nghiệm…
+ kĩ năng : kĩ năng nghề nghiệp- kĩ năng chuyên môn, kĩ năng mềm, kĩ năng
tiếng anh, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng làm việc nhóm…Các kĩ năng này phản ánh
năng lực và khả năng liên kết, hợp tác giữa các bộ phận, cá nhân trong và ngoài
doanh nghiệp
+ thái độ: thái độ của chủ thể người lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

và số lượng của công việc cũng như sản phẩm của doanh nghiệp, tổ chức. Thái độ
bao gồm : nhiệt tình, năng động, trung thực, tích cực ,
Năng lực của chủ thể người lao động được thể hiện ở thương lượng và thỏa
ước lao động tập thể. Tất cả những biểu hiện trên của chủ thể người lao dộng có
tác động rất lớn cả về mặt tích cực và tiêu cực đến mối quan hệ lao động trong một
tổ chức hay doanh nghiệp.
2.2) Ảnh hưởng của năng lực chủ thể người lao động tới quan hệ lao động
- Tích cực:
Page 6
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
+ các chủ thể lao động có năng lực tốt, hiểu biết cao thì họ sẽ có ý thức tốt
trong việc phòng ngừa tranh chấp lao động, nếu mâu thuẫn có thể xảy ra thì các
mâu thuẫn sẽ được giải quyết nhanh chóng do các chủ thể lao động tự nhận thức
được những hành động mà họ làm tạo ra một môi trường lao động lành mạnh
trong doanh nghiệp và tổ chức
+ khi những chủ thể lao động có năng lực trình độ cao thì khả năng tìm kiếm
được việc làm cao hơn, họ sẽ có điều kiện để thay đổi công việc sao cho phù hợp
với bản thân
+Năng lực tốt sẽ góp phần thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động
tập thể và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành công
=>giảm bớt mâu thuẫn về lợi ích, góp phần tạo nên quan hệ lao động lành
mạnh
+ chủ thể lao động có năng lực tốt sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng
nhau giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình tham gia QHLD. Người lao
động sẽ nắm bắt và hiểu rõ những vấn đề về quyền lợi mà mình được hưởng, đảm
bảo cho việc thương lượng tập thể thành công => giảm tình trạng đình công của
một số doanh nghiệp
- Tiêu cực: khi ngươi lao động có năng lực cao thì “ cái tôi” của họ rất
cao.Trong một số trường hợp người lao động sẽ bảo thủ , luôn cho rằng ý kiến của
mình là đúng Vậy nên dễ gây mất đoàn kết, bất đồng và nảy sinh mấu thuẫn trong

QHLD của nội bộ doanh nghiệp .Người lao động có năng lực cao thì việc đáp ứng
các nhu cầu về vật chát và tinh thần cho người lao động của NSDLD gặp khó
khăn. Người lao động không dễ dàng chấp nhận những điều kiện làm việc bình
thường bởi họ luôn muốn thể hiện bản thân và có tham vọng lớn. Điều này có thể
không tốt với doanh nghiệp vì họ sẽ sẵn sàng bán rẻ đồng nghiệp để đạt được mục
đích cá nhân.Các cuộc đình công ở Việt Nam trong những năm gần đây, về cơ
Page 7
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định. Một
trong những lý do đó chính là trình độ hiểu biết của người lao động còn thấp. Khi
đình công diễn ra, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả người lao động và
người sử dụng lao động: lãng phí thời gian, tiền bạc, đôi khi ảnh hưởng đến sức
khỏe người lao động
2.3)Liên hệ thực tế ở Việt Nam
+Việt Nam là nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ của người lao
động còn chưa cao. Vì thế, Việt Nam trong những năm gần đây rất hay xảy ra đình
công:
Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao
động có hiệu lực thi hành, đến hết tháng 4 – 2009, cả nước đã có 2.697 cuộc đình
công. Trong đó, có 89 cuộc ở doanh nghiệp nhà nước, 1.983 cuộc ở doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, 625 cuộc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 – 2004
xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng
tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2009, số cuộc đình công
tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn
2000 – 2004.
+Thực tế cho thấy số lượng các cuộc đình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao
động:
Đình công thường xảy ra ở những lĩnh vực sản xuất giày da, cơ khí, chế biến
(năm 2008 chiếm 30,84% và 4 tháng đầu năm 2009 23,08%), dệt may (năm 2008

chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%), các ngành còn lại chiếm
28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Đó là những lĩnh vực
sử dụng lao động trình độ thấp.
Page 8
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
Ở những khu doanh nghiệp đầu tư công nghệ cao, sử dụng người lao động có
trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công.
Page 9
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
Phần 2 Nội dung đối thoại xã hội về tiền lương,tiền thưởng,phụ cấp,trợ cấp
1.Nhận diện
1.1) Tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên Thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động
Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay
gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo việc làm của người lao động.
Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được
do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh
nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải
làm.
Ở Việt Nam, Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi người lao động hoàn thành công việc theo chức

năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định, hoặc do hai bên đã thoả thuận trong hợp
đồng lao động.
Điều 90. Tiền lương(theo Bộ Luật Lao Động)
1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Page 10
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt
giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định.Lương được trả bằng tiền mặt hoặc được chuyển vào tài khoản của người lao
động. Không được trả bằng sản phẩm thay cho tiền.
1.2) Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị.
Điều 103. Tiền thưởng(theo Bộ Luật Lao Động)
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành
công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công
khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở.
Vai trò của tiền thưởng:
Page 11
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao
động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời
gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người lao động,
lao động là yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị thặng dư) tạo ra lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, ngoài tiền lương người lao động còn được hưởng
một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào
tiền lương.
Chỉ tiêu thưởng.
+Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành hoặc giảm được tỷ lệ hàng hỏng so với qui
định.
Điều kiện xét thưởng: phải có mức sản lượng, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm
thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành.
Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và
loại II trong một thời gian nhất định.
Điều kiện xét thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng các loại sản phẩm,
phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
Nguồn thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị sản phẩm, các loại đạt được so với
tỷ lệ sản lượng đạt được.
+Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thoành vượt mức kế hoạch sản xuất.
Điều kiện xét thưởng: đối với công nhân sản xuất và công nhân trực tiếp sản
xuất kinh doanh phải hoàn thành mức lao động được giao, bảo đảm chất lượng và
yêu cầu về qui trình và qui phạm kỹ thuật.

Page 12
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
+Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liêu.
Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật
tư.
Điều kiện xét thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật,
tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công tác thống kê,
hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
1.3) Phúc lợi
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và
tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
Các loại phúc lợi.
Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên
trong Công ty theo qui định của nhà nước.
Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trả cho công nhân theo
quy định của Công ty.
Phúc lợi bắt buộc.
+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Áp dụng với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy
hiểm, được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau: 0.1, 0.2, 0.3, 0.4 so với
mức lương tối thiểu.
+ Phụ cấp trách nhiệm.
Áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc kinh
nghiệm trong công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức sau: 0.1,
0.2, 0.3 so với mức lương tối thiểu.
+Phụ cấp làm đêm.
Page 13
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
= x (0,3 - 0,4)% x

Trong đó: 0.3% áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm đêm.
0.4% áp dụng cho công việc làm đêm.
Phúc lợi không bắt buộc.
Đây là những khoản Công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập, những
chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong Công ty, như các ngày hội
ngày lễ, tổ chức cho đi nghỉ mát….
2) Các phát sinh về tiền lương,thưởng,phụ cấp,trợ cấp trong doanh nghiệp
Đây là vấn đề rất nhạy cảm, đặc biệt trong khối doanh nghiệp vừa và nhỏ và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các vấn đề này liên quan trực tiếp đến
quyền lợi của người sử dụng lao động và ảnh hưởng đến đời sống hàng ngày của
người lao động. Các phát sinh thường là:
- Mức lương tối thiểu và điều chỉnh mức lương tối thiểu
+ Đối với các doanh nghiệp, mức lương tối thiểu được áp dụng khác nhau giữa
các loại hình doanh nghiệp và giữa các vùng, thường cao hơn mức lương tối thiểu
chung. Mức lương tối thiểu trong nước ta chia làm 4 mức, tương đương với 4
vùng, với các mức lương năm 2010 lần lượt là: 800.000, 740.000, 690.000 và
650.000 đồng một tháng…
+ Theo lộ trình thực hiện đề án cải cách chính sách tiền lương, từ tháng 1-2003
đến Cụthể: Tháng 1-2003 đến nay, mức lương tối thiểu đã điều chỉnh từ 210.000
đồng lên 290.000 đồng/tháng; tháng 10-2005: từ 290.000 đồng lên 350.000
đồng/tháng; tháng 10-2006: từ 350.000 đồng lên 450.000 đồng/tháng; tháng 1-
2008: từ 450.000 đồng lên 540.000 đồng/tháng; tháng 5-2009: từ 540.000 đồng
lên 650.000 đồng/tháng; tháng 5-2010: từ 650.000 đồng lên 730.000 đồng/tháng;
tháng 5-2011: Từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng/tháng; đáng chú ý là theo đề
án cũ, lương cơ bản của công chức, viên chức sẽ tăng từ 830.000 năm 2011 lên
Page 14
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
990.000 năm 2012. Tuy nhiên, do lạm phát cao và lương tối thiểu của khối doanh
nghiệp đã tăng nên theo Bộ Nội vụ, từ tháng 5 năm 2012 lương cơ bản của công
chức, viên chức được ấn định là 1.050.000 đồng/tháng. Việc điều chỉnh lương

tối thiểu chung này tăng thêm 295,2%, cao hơn mức tăng chỉ sốgiá tiêu dùng
142,27% và mức tăng GDP là 85,9%. Như vậy, mức lương tối thiểu hiện nay chỉ
bảo đảm bù trượt giá là chính, mức tăng để đảm bảo tiền lương đủsống, phù hợp
với giá trịsức lao động không đáng kể và ngày một giảm.
- Phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ: các bên cùng bàn bạc, trao đổi ý kiến và
thống nhất với nhau về các vấn đề khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm, kết quả đạt được theo sự nhất trí của hai bên nhưng phải tuân thủ những
quy định của pháp luật.
Ví dụ người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: vào ngày thường ít nhất bằng
150%, vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%
- Mức lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn
- Tiền lương trả cho lao động học nghề, lao động đang trong quá trình thử
việc, lao động.
- Khấu trừ tiền lương và tỉ lệ phần tram lương cao nhất được khấu trừ.
- Kỳ trả lương và vấn đề nợ công nhân.
- Vấn đề xây dựng các quy chế tiền lương, thưởng, nâng bậc lương, định mức
lao động…
3) Nguyên nhân gây ra các phát sinh
3.1)Về phía người lao động:
Nguyên nhân gây phát sinh các vấn đề về tiền lương thường do yêu cầu chính
đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ
ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng do một
phần trình độ văn hóa của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ
mà họ cũng không biết là mình có quyền lợi và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các
tranh chấp về tiền lương, phúc lợi, trợ cấp xảy ra. Người lao động chưa hài lòng
Page 15
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
về chế độ khuyến khích: cách xác định tiền thưởng quá phức tạp, chưa rõ ràng,
quá ít: các chế độ phúc lợi quá thấp hoặc chưa có các khoản phúc lợi trong các dịp

cần khuyến kích vật chất như sinh nhật, lễ, tết… không được hưởng các chế độ
phụ cấp theo quy định của Luật lao động( phụ cấp làm thêm, làm thêm…) hoặc
hưởng sai quy định chung của nhà nước, của nghành, của doanh nghiệp.
3.2) Về phía người sử dụng lao động:
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn quy định, từ
đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Cách trả lương không công bằng, nhầm lẫn trong khi tính lương hoặc khấu trừ tiền
lương chưa hợp lý. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương quá nhiều bậc
nhưng mỗi bậc chỉ cách nhau rất ít. Vì thế, việc nâng bậc lương của NLĐ rõ ràng
chỉ mang tính hình thức, hữu danh vô thực.
Không tính thâm niêm phục vụ hoặc có tính nhưng tính thiếu, hoặc không
công bằng khi tính lương. Điều khoản thâm niên phục vụ bị vi phạm. vì vậy, Việc
điều chỉnh lương chưa đặc biệt chú ý quan tâm đến cân đối tiền lương, bảo đảm sự
cân bằng giữa người lao động mới và người lao động cũ, giữa người có trình độ
chuyên môn kỹ thuật với lao động khác. Hay không đảm bảo trả lương đúng kỳ
hạn và đảm bảo việc nâng lương với các khoản thu nhập khác một cách thỏa đáng
cho người lao động.
3.3)Về phía công đoàn:
Là một tổ chức có vai trò quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ
quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động. Vai trò lớn như vậy nhưng họ lại
chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn yếu kém và một số
Page 16
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn. Không được tăng lương do hoạt
động công đoàn: các tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp còn phụ thuộc nhiều
vào người sử dụng lao động như quỹ công đoàn, nhận tiền lương hay các hoạt
động công đoàn đều có sự kiểm soát của người sử dụng lao động. vì vậy mà dù
các cán bộ công đoàn biết những cũng không làm triệt để vì sợ ảnh hưởng đến lợi
ích của mình sau này. Đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài.

3.4)Về phía cơ quan có thẩm quyền:
• Thứ nhât: quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của
Đảng là đúng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhưng việc
thể chế hóa chưa đầy đủ và thực hiện chưa nghiêm. Cơ chế phân phối tiền lương
đổi mới chậm, không theo kịp cơ chế quản lý kinh tế trong kinh tế thị trường nên
chưa tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nhất là tiền lương tối
thiểu chung còn thấp, bị ràng buộc tự động với nhiều chính sách xã hội khác và bị
chi phối bởi ngân sách nhà nước
• Thứ hai: phân phối tiền lương và thu nhập trong khu vực sản xuất, kinh
doanh chưa phản ánh đúng thực chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế
thị trường, cụ thể:
 Trong kinh tế thị trường: Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm cơ
sở cho các bên doanh nghiệp thỏa thuận về tiền lương, nhưng các mức này lại quy
định còn thấp và khác nhau giữa các lạo hình doanh nghiệp
 Cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập còn có sự khác nhau giữa các
loại hình doanh nghiệp, hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế phân phối tiền
lương khác nhau giữa các doanh nghiệp (DNNN, DNĐTNN, DNTN), chưa phù
hợp với kinh tế thị trường. Tiền lương và thu nhập người lao động chưa gắn chặt
với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả sản xuất, kinh daonh, tiền lương chưa trở
Page 17
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động , khuyến khích
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực…
 Trên thực tế, phân phối tiền lương trong các loại hình doanh ngiệp chưa
phản ánh đúng thực chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường.
Chính sách phân phối tiền lương trong DNNN còn nhiều bất hợp lý, nhất là còn
bao cấp, chưa tách được yếu tố lợi thế so sánh và xóa độc quyền với DNNN, động
thời chưa đảm bảo DNNN tham gia đầy đủ vào thị trường
 Cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng
nguyên tắc thị trường và phát huy tác dụng, còn mang tính hình thức. Khi xảy ra

tranh chấp về tiền lương thường không qua bước thương lượng, thỏa thuận mà đi
đến đình công, dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng .
• Thứ ba: phân phối tiền lương và thu nhập trong khu vực hành chính nhà
nước và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công còn nhiều bất cập, cụ thể:
 Tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức bị ràng buộc và chi phối
mạnh của Ngân sách Nhà nước , nên cũng rât thấp và thấp hơn khu vực sản xuất,
kinh doanh, chưa đảm bảo cho cán bộ công chức, viên chức sống chủ yếu bằng
tiền lương, thu nhập ngoài lương lớn, là một trong nhứng nguyên nhân của tiêu
cực, tham nhũng, quan hệ tiền lương chưa hợp lý, các mức lương theo hệ số tiền
lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung, tiền lương gắn thật chặt với vị
trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
 Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát
huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ, công
chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài, ngược lại có xu hướng
tăng người làm viêc giỏi, có người tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu
vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, được hưởng các chính
sách đãi ngộ tốt
 Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch
vụ công còn chậm), nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… làm khó khăn cho cải
Page 18
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cho viên chức khu vực sự nghiệp, cán
bộ, công chức khu vự hành chính nhà nước
• Thứ tư, vai trò điều tiết của chính sách tiền lương còn yếu kém trong phân
bổ nguồn lực, cân đối cung- cầu lao động và đảm bảo công bằng, thiếu khuôn khổ
pháp lý bảo vệ và bảo hộ thu nhập và tài sản hợp pháp của công dân , chưa kiểm
soát được tiền lương và thu nhập, nhất là chưa điều tiết được yếu tố lợi thế về
ngành, nghề, xóa độc quyền, làm ăn phi pháp
• Thứ năm, hệ thống văn bản pháp luật chưa đầy đủ và hoàn thiện, năng lực
tổ chức thực hiện chính sách an sinh xã hội chưa theo kịp yêu cầu. Mô hình chính

sách, tổ chức hoạt động, phục vụ thiếu đa dạng, nguồn tài chính cho an sinh xã
hội còn thấp , thiếu các chế tài buộc doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ đóng góp
BHXH, BHYT cho người lao động, xử lí vi phạm các qu định về an sinh xã hội
chưa thường xuyên, sự phối hợp giữa ngành chủ quan với cơ quan quản lý nhà
nước và các địa phương chưa chặt chẽ, đội ngũ cán bộ làm công tác an sinh xã hội
còn thiếu về số lượng và yếu về tính chuyên nghiệp
4) Cách giải quyết các phát sinh
Khi có vấn đề phát sinh, người sử dụng lao động cần chủ động đặt kế hoạch,
thông báo những khó khăn của doanh nghiệp cho người lao động, đề xuất hướng
giải quyết. Người lao động cũng cần tìm hiểu kế họach kinh doanh của doanh
nghiệp, biết các khó khăn về tài chính, chia sẻ và yêu cầu nhận đủ thông tin từ
phía lãnh đạo để hiểu rõ thách thức rồi tìm cách giải quyết.
Nếu trong công ty gặp khó khăn về vấn đề tài chính hay vấn đề gì đó thì
người sử dụng lao động thương lượng với người lao động về tiền lương, nhưng
người sử sụng lao động phải trả tiền lương ít nhất bằng tiền lương tối thiểu mà nhà
nước quy định để đảm bảo được nhu cầu sống của người lao động. Cần phải có
cách tiếp cận đúng và phương pháp xác định khoa học; giải quyết nhiều mối quan
Page 19
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
hệ kinh tế - xã hội quan trọng, nhất là mối quan hệ đảm bảo các nhu cầu mức sống
tối thiểu của người lao động với thị trường (giá trị lao động, quan hệ cung - cầu,
canh tranh lao động), biến động CPI, khả năng của nền kinh tế và hội nhập.
Người lao động chỉ nên coi đình công là giải pháp cuối cùng. Trước khi đình
công, họ cần phải thông báo các yêu sách với giới chủ, với các cơ quan chức năng
của chính quyền và với các tổ chức hòa giải. Người sử dụng lao động cần hiểu
rằng, đãi ngộ vật chất đối với người lao động quá thấp, không tương xứng với
đóng góp của họ là trái với các nguyên tắc của kinh tế thị trường, xâm phạm lợi
ích người lao động và nhất định sẽ bị người lao động phản ứng, gây hiệu quả xấu
cho chính DN.
Mặc dù về mặt lý thuyết trong bối cảnh nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao

và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, thì việc gia tăng các cuộc
đình công không phải là biểu hiện hoàn toàn tiêu cực của thị trường lao động, tuy
nhiên đó không phải là xu thế tất yếu và hoàn toàn có thể tránh được. Bên cạnh
việc khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tuân thủ nghiêm túc
các quy định pháp luật về lao động, nếu chúng ta có những giải pháp tích cực hơn
theo phương pháp tiếp cận là "phòng hơn chống" thì có thể giải quyết được vấn đề
được xem là các nguyên nhân tiềm ẩn của các cuộc đình công. Một trong những
giải pháp hữu hiệu cho việc phòng ngừa đình công tại DN đó là xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa thông qua các chương trình Đối thoại xã hội tại DN.
Đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức của mọi người, nhất là người lao
động và người sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi của cả người lao động và
người sử dụng lao động, hướng vào xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định
và tiến bộ trong DN. Những tranh chấp trong quan hệ lao động ảnh hưởng xấu đến
hoạt động của DN cần được giảm thiểu đến mức thấp nhất.
Page 20
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
5) Mục đích của đối thoại về tiền lương,thưởng,phụ cấp,trợ cấp trong
doanh nghiệp
- mục đích của đối thoại về tiền lương: tăng cường trao đổi thông tin để có thể
giảm thiểu tối đa mâu thuẫn, nhằm đạt được các thỏa thuận chung có lợi nhất cho
cả 2 bên.
- mục đích của đối thoại về tiền thưởng: doanh nghiệp tham khảo ý kiến người
lao động để đề ra mức thưởng cũng như hình thức thưởng phù hợp, kích thích
người lao động làm việc nhiệt tình, tăng khả năng sáng tạo, tạo tâm lý thoải mái,
phấn khởi cho họ để họ có động lực làm việc.
- mục đích của đối thoại về phụ cấp: doanh nghiệp trao đổi thông tin với người
lao động xem nhu cầu, mức độ, khả năng làm việc khi làm thêm giờ, từ đó, có
những chính sách phù hợp, cũng tham khảo thêm cả ý kiến và nguyện vọng của
người lao động.
- mục đích của đối thoại về trợ cấp: trao đổi thông tin với người lao động để

doanh nghiệp có thể kịp thời giúp đỡ người lao động gặp khó khăn.
6) Liên hệ thực tế tại Việt Nam
Trong nhiều năm qua, nhà nước luôn cố gắng cải cách các chính sách tiền
lương nhằm đáp ứng được nhu cầu của xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang
phát triển nhanh. Tuy nhiên, ngoài những thành công đã đạt được vẫn còn những
hạn chế và bất cập.
Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung
cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày
1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn
đồng/tháng. Tuy nhiên căn cứ thực tế mức sống hiện nay, mức lương tối thiểu này
Page 21
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
hoàn toàn là không đủ để người lao động có thể sống được trong một tháng, nhất
là ở những thành phố lớn như Hà Nội hay Tp. Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày
càng đẩy giá cả tiêu dùng leo thang chóng mặt. Vụ tiền lương của Bộ Nội Vụ cho
biết sẽ cố gắng để điều chỉnh mức lương tối thiểu của công chức lên 3 triệu đồng
một tháng vào năm 2018. Quan hệ lương tối thiểu – trung bình – tối đa chưa hợp
lý, mức lương chưa trả đúng với năng lực làm việc, chức danh. Cũng theo thông
báo của Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 sẽ thực hiện mở rộng quan hệ mức lương
tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng
của cán bộ viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên
viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức
chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.Với chi phí sinh hoạt
ngày càng đắt đỏ do giá cả leo thang, lạm phát, những cải cách tăng lương của
Nhà nước vẫn chỉ như muối bỏ bể, nếu chỉ căn cứ vào mức lương hiện nay thì
không đủ chi phí cho từng cá nhân chứ chưa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình,
con cái. Thực tế cán bộ công chức nhà nước đa phần đều có thu nhập ngoài lương,
và mức thu nhập này cũng không kiểm soát được.

Ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhiều công ty đã trả mức lương trung
bình từ hơn 2 triệu đồng một tháng thì mức này ở phương án tối thiểu của Bộ Lao
động và thương binh xã hội chỉ là 1.5 triệu đồng, điều này cũng gây ra nhiều thiệt
thòi cho các lao động tại các công ty nước ngoài, khi mà phía nước ngoài sẽ không
chấp nhận trả quá cao so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Các
doanh nghiệp đều cho rằng mức lương này là quá thấp, gây khó khăn cho doanh
nghiệp khi muốn tuyển dụng lao động. Mức lương tối thiểu cũng khiến cho nhiều
doanh nghiệp gặp khó khăn khi khách hàng tính giá thành cũng dựa vào nó. Hiện
tại lương tối thiểu chung và lương tối thiểu vùng đang áp dụng chung cho cả
Page 22
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
doanh nghiệp lẫn cả khối hành chính sự nghiệp, cho nên nếu muốn tăng thì sẽ ảnh
hưởng tới ngân sách nhà nước, điều này khiến mức lương tối thiểu của doanh
nghiệp cũng tăng rất chậm, không phù hợp thực tế.
Những vấn đề trên cho thấy được một phần những điểm bất cập của hệ thống
tiền lương tại Việt Nam hiện nay. Những năm tới, hy vọng với mong muốn chủ
trương cải cách và đổi mới vấn đề tiền lương của Đảng và Nhà nước, những bất
cập và hạn chế trên sẽ được giảm bớt, người lao động sẽ có được mức lương cao
hơn ổn định hơn để có thể đảm bảo được cuộc sống của mình.

Kết luận
Người lao động và người sử dụng lao động cần tham gia đối thoại xã hội để có
thể điều chỉnh mức lương ,thưởng sao cho hợp lí,đảm bảo quyền lợi mỗi bên và
theo đúng quy định pháp luật.Các tổ chức đại diện tham gia đúng vai trò và trách
nhiệm mỗi bên.Nhà nước cần có những chính sách hợp lí ,đảm bảo tính công bằng
,dân chủ.
Phần 3 Căn cứ pháp lí mang tính bắt buộc của quan hệ lao động
Hợp đồng lao động

1) Khái niệm hợp đồng lao động

- Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và doanh nghiệp sử
dụng lao động, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc
làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và
điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Page 23
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên
trong quan hệ lao động(Bộ Luật lao động năm 2012)
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ
về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động,có
tính ràng buộc pháp lý với các bên cam kết.
2) Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: HĐLĐ bằng
văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết
HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân thủ
theo quy định của pháp luật.
HĐLĐ bảng văn bản là loại được lập thành 2 bản, mỗi bên giữ một
bản.Theo khoản 1, điều 22 của Bộ luật lao động thì HĐLD được giao kết theo
một trong các loại sau:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán

thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quả trình giao kết có
Page 24
QUAN HỆ LAO ĐỘNG MÃ HP :1303HRMG0511
thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.Khi giao kết
bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ các quy định về pháp luật về giao
kết HĐLĐ. Hợp đồng giao kết bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có
tính chất tạm thời dưới 3 tháng hoặc giúp việc gia đình.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi
tham gia quan hệ. Ví dụ hành vi làm việc của người lao động, hành vi bố trí công
việc, trả lương
3) Nguyên tắc xây dựng HĐLĐ
a) Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham
gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể
hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi
cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt…đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu
có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao
động, kết quả trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ các yếu tố ý
thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy
nhiên do năng lực chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động không đồng đều nên
trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người
thứ ba.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất
đa dạng và phức tạp. Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp
thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt
b) Nguyên tắc bình đẳng:
Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình
giao kết hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể có sự tương đồng
Page 25