Môn pháp luật lao động Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập-Tự do-Hạnh phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM
(lần 1)
Nhóm 6. Lớp học phần: 1302BLAW1711
Khoa : Quản trị nguồn nhân lực Thương mại
Vào lúc: 8h, ngày 31/03/2013. Tại sân Thư viện
Tham gia: 9
Vắng mặt: 0
Nội dung thảo luận:
- Gặp mặt thành viên trong nhóm
- Phổ biến cho thành viên về đề tài thảo luận
- Xác định đề tài và ý kiến mỗi thành viên
- Xây dựng dàn ý đại cương
Đánh giá: Trong quá trình tham gia họp nhóm, ý thức các thành viên tốt, tham
gia đóng góp nhiều ý kiến.
Hà nội, ngày 31/03/2013
Nhóm trưởng Thư kí
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập-Tự do-Hạnh phúc

BIÊN BẢN HỌP NHÓM
(lần 2)
Nhóm 8. Lớp học phần: 1311BMKT0111
Luật lao động Page 1
Khoa : Quản trị nguồn nhân lực Thương mại
Vào lúc: 15h, ngày 02/04/2013. Tại sân Thư viện
Tham gia: 10
Vắng mặt: 0
Nội dung thảo luận: Phân công cho mỗi thành viên công việc cụ thể

Có trong danh sách nhóm trưởng phân công
Đánh giá: Trong quá trình tham gia họp nhóm, ý thức các thành viên tốt, tham
gia đóng góp nhiều ý kiến.
Hà nội, ngày 02/04/2012
Nhóm trưởng Thư kí
Đề tài thảo luận môn Luật Lao động
I. Lý thuyết:
1. Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể? Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại
các doanh nghiệp hiện nay?
2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích vì sao?
a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải
viên lao động
b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
trong phạm vi địa phương mình quản lí.
II. Bài tập:
Luật lao động Page 2
Chị Phương là nhân viên kế toán tại công ty Hoàng Anh. Ngày 1/9/2012, chị
Phương thu nợ của khách hàng số tiền 5 triệu đồng nhưng không nộp lại cho
công ty. Công ty đã yêu cầu chị Phương nộp lại số tiền này nhưng chị Phương
không đồng ý, nên ngày 5/9/2012, Giám đốc công ty đã đưa sai phạm của chị
Phương ra kiểm điểm và xử lí kỉ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương
6 tháng và yêu cầu chị Phương trả lại cho công ty toàn bộ số tiền trên. Sau đó,
đến tháng 1/2013, chị Phương làm mất tài sản của công ty trị giá 2 triệu đồng.
Ngày 1/2/2013, Hội đồng kỉ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lí kỉ
luật đối với chị Phương bằng hình thức sa thải do chị Phương đã tái phạm trong
thời gian bị xử lí kỉ luật. Chị Phương không được mời dự phiên họp này. Ngày
28/2/2013, Giám đốc công ty ra quyết định xử lí kỉ luật sa thải chị Phương từ
ngày 1/3/2013.
Ngày 10/3/2013, chị Phương đã khởi kiện yêu cầu giám đốc công ty hủy

quyết định sa thải, tuy nhiên chị Phương cũng không muốn quay trở lại làm việc
và yêu cầu công ty giải quyết các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Vận
dụng quy định của Bộ luật lao động 2012, hày:
1. Nhận xét về các quyết định xử lí kỉ luật đối với chị Phương?
2. Trong TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải
quyết quyền lợi cho chị Phương.
3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh
trong tình huống này.
I. Lý thuyết
1.
• Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động
tập thể
Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau:
Thứ nhất,HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể.
Luật lao động Page 3
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động(tập thể lao động và người sử dụng lao
động). Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao
động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy,có thể nói,thỏa ước lao động
tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ.
Thứ hai,thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và và năng cao những thỏa
thuận trong HĐLĐ.Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ,Nhà nước không
quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ cuả các bên mà chỉ định ra khung pháp
luật,các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa
thuận.Vì vây,các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và
nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp,đảm bảo
quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động.Thỏa ước lao động
tập thể chính là biện pháp quản lý quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa,ổn định,cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững.

Thứ ba,thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các
tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại:tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể.Tranh chấp lao động cá nhân thường là thường là tranh chấp về
những vấn đề trong HĐLĐ.Do vậy hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất
để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.Tuy nhiên,trong quá trình giải
quyết tranh chấp,cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem sự phù hợp giữa
HĐLĐ và thỏa ước tập thể.Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì
những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi
cho NLĐ.Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa
ước. Do đó,đương nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải
quyết các tranh chấp này.
Giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động có mối quan hệ với nhau.
Theo điều 29 khoản 2 và 3 luật lao động có quy định "trong trường hợp một
Luật lao động Page 4
phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động mà thấp hơn mức được quy
định trong pháp luật lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể thì một phần nội
dung đó phải được sửa đổi" .
Vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người lao động và đại diện
cho tập thể người lao động nên hợp đồng lao động phải phù hợp với thỏa ước
lao động
Thỏa ước lao động cũng không được trái với pháp luật lao động vì thỏa ước lao
động là sự thương lượng giữa đại diện tập thể người lao động trên nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của người lao động. Pháp luật
tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên ,tuy nhiên sự thỏa thuận này phải trong
khuôn khổ của pháp luật lao động (Điều 44 luật lao động) Có hiệu lực đến năm 2012
Như vậy có thể thấy,HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể có mối liên quan với
nhau.
• Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại
các doanh nghiệp hiện nay

Thực hiện thoả ước lao động tập thể: Còn nặng tính hình thức
Thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thoả thuận đối với các bên
tham gia vào quan hệ lao động. Việc xây dựng TƯLĐTT là một việc làm cần
thiết để CĐCS trong doanh nghiệp (DN) thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp chính đáng cho người lao động (NLĐ), để giám đốc DN có cơ sở
làm tốt nghĩa vụ của mình trong việc thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ.
Đây là một trong những yếu tố cơ bản để xây dựng mối quan hệ hài hoà, ổn
định, tiến bộ trong DN. Tuy nhiên, theo đánh giá của LĐLĐ tỉnh, việc xây dựng
và ký kết TƯLĐTT hiện nay mới chỉ được duy trì và có nền nếp tại các DN nhà
nước, DN nhà nước sau khi cổ phần hoá, còn các doanh nghiệp NQD, doanh
nghiệp FDI chưa thực sự quan tâm thực hiện quy định này.
Luật lao động Page 5
Một số DN xây dựng quy chế, nội quy, TƯLĐTT còn mang tính hình thức, nội
dung sơ sài, chung chung, chủ yếu ghi lại các nội dung của Bộ luật Lao động
hoặc dùng nguyên văn nội dung của TƯLĐTT cũ áp dụng cho các năm sau;
không được cụ thể hoá, chưa có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với
pháp luật. Việc tiến hành kiểm điểm, đánh giá định kỳ thực hiện các nội dung
của TƯLĐTT cũng còn những hạn chế, như: Chưa thực hiện 6 tháng một lần hai
bên tổ chức kiểm điểm, đánh giá TƯLĐTT hoặc có nhưng không được ghi thành
biên bản, không có kết luận mà giao cho một số người có trách nhiệm nghiên
cứu, tập hợp các nội dung bổ sung sửa đổi, trình trước Đại hội CNVC hoặc Hội
nghị CNLĐ hàng năm; thậm chí có DN hàng năm không tiến hành đánh giá kết
quả thực hiện, điều đó thể hiện TƯLĐTT chưa được mọi người quan tâm, mang
tính hình thức, không mang lại tác dụng đích thực của TƯLĐTT. Nhiều vi phạm
pháp luật vẫn diễn ra tại DN mặc dù nội dung TƯLĐTT có quy định theo pháp
luật như: Chính sách về BHXH, BHYT; khám sức khoẻ định kỳ; CNLĐ làm
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại chưa được khám sức khoẻ thêm 1 lần
trong năm; không thực hiện chi nghỉ dưỡng sức và một số chính sách đối với lao
động nữ nhưng không được xử lý. Vẫn còn 25% DN ký kết TƯLĐTT nhưng
không đăng ký, một số TƯLĐTT có sửa đổi, bổ sung nhưng cũng không đăng ký

lại. Nhiều đơn vị TƯLĐTT đã hết hạn nhưng không tổ chức ký kết và đăng ký
lại, việc DN báo cáo cấp trên còn chậm.
Nguyên nhân chủ yếu là do về phía chủ DN chưa thấy hết tác dụng của việc thực
hiện TƯLĐTT trong việc quản lý, điều hành, cho rằng, mọi xử sự trong DN theo
luật, theo hợp đồng lao động là đủ. Một số DN do điều kiện SXKD có khó khăn,
không ổn định, nhận thức của người sử dụng lao động hạn chế về pháp luật, nên
lo ngại khi tổ chức thực hiện quy chế dân chủ và TƯLĐTT tốn kém, mất thời
gian, là rào cản, sự ràng buộc đối với người sử dụng lao động, nên không thực
hiện. Còn về phía tổ chức công đoàn cũng chưa chủ động trong việc đặt ra yêu
Luật lao động Page 6
cầu đối với phía người sử dụng lao động, chưa chủ động chuẩn bị nội dung và
bàn bạc với người sử dụng lao động để tổ chức thực hiện; chưa có phương pháp,
hình thức đôn đốc, vận động, thuyết phục người sử dụng lao động thấy rõ tác
dụng của việc thực hiện quy chế dân chủ và TƯLĐTT trong việc điều hành quản
lý DN; BCH CĐCS chưa có đủ vị thế ngang tầm với nhiệm vụ
Thời gian qua, với sự vào cuộc tích cực của các cấp công đoàn, việc thực hiện
bản TƯLĐTT ở nhiều DN, đặc biệt ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh đã
có nhiều kết quả khả quan. Điển hình như Công ty TNHH Everbest Việt Nam,
Công ty Sản xuất nến cao cấp AIDI Việt Nam, Công ty TNHH Sợi hoá học thế
kỷ mới, Công ty TNHH Công nghiệp Young Sun Wolfram Việt Nam và nhiều
DN tư nhân đã xây dựng được bản TƯLĐTT với những điều khoản có lợi hơn
cho NLĐ so với quy định của Bộ luật Lao động. Nhiều bản TƯLĐTT đã thực sự
mang lại lợi ích cho công nhân. Chất lượng và nội dung các bản thoả thuận được
nâng cao, tính hình thức của các bản thoả ước giảm dần. Nhiều DN đã dành
nhiều ưu đãi cho NLĐ như hỗ trợ đào tạo nghề, cho công nhân vay vốn không
tính lãi, xây dựng nhà trẻ, tăng thời gian nghỉ ngơi cho lao động nữ mang thai,
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trả thêm tháng lương thứ 13 Qua thương
lượng ký kết và thực hiện TƯLĐTT, quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ
chức, kỷ luật của NLĐ ngày càng được nâng cao, tạo mối quan hệ lao động hài
hoà, ổn định, tiến bộ trong DN.

Tuy nhiên, theo các cán bộ công đoàn, để TƯLĐTT không còn mang tính hình
thức, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, cần tăng cường công tác tuyên truyền, hướng
dẫn thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, pháp luật lao động, Luật Công đoàn
trong CNVC-LĐ, tập trung vào NLĐ trong các DN dân doanh, doanh nghiệp
FDI và công nhân trẻ. Bên cạnh đó, các cấp, ngành chức năng cần kiên quyết xử
lý nghiêm những hành vi vi phạm pháp luật lao động; Tổng LĐLĐ Việt Nam
Luật lao động Page 7
nên đề nghị Nhà nước sớm “Luật hoá” thực hiện quy chế dân chủ cơ sở ở các
loại hình DN
Hiện, LĐLĐ tỉnh đang triển khai thực hiện đề tài khoa học xã hội: “Giải pháp
nâng cao chất lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT tại các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Quảng Ninh” nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng bản thoả ước, đảm
bảo quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ; xây dựng mối quan hệ hài
hoà, ổn định, tiến bộ trong DN.
2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích tại sao?
a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa
giải viên lao động.
Đúng.
Theo Điều 203 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về Thẩm quyền và trình tự
giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Điều 203: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
Chủ tịch UBND cấp huyện)
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.
Luật lao động Page 8
Vậy nên mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải viên lao
động.
b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý.
Sai
Theo Điều 203(đã nêu trên) và Điều 205 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về
Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Điều 205: Gỉa quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch
UBND cấp huyện.
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ này nhận được đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh
chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan,
tổ chức có lien quant ham dự phiên họp.
3. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
4. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND
cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết
thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Vậy nên chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể trong phạm vi địa phương mình quản lý.
II. Bài tập
Luật lao động Page 9
1. Nhận xét về các quyết định xử lý chị phương
1/9/2012 chị Phương thu nợ của khách hàng 5 triệu nhưng không nộp lại công ty,
công ty đã yêu cầu nộp lại nhưng chị không nộp.

5/9/2012 giám đốc đã xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6
tháng và yêu cầu hoàn trả số tiền trên
 Nhận xét: theo khoản 1,điều 126, BLLĐ 2012: hình thức xử lý lỷ luật sa thải
được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyến sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ .
Vì vậy chị Phương thu nợ khách hàng 5 triệu mà không nộp lại công
ty là hình vi vi phạm về trộm cắp tài chính của công ty, gây hậu quả nghiêm
trọng cho công ty. Theo điều luật thì áp dụng hình thức sa thải, song công ty chỉ
áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng theo quyết định của giám
đốc , do đó công ty không vi phạm pháp luật=> quyết định kỷ luật của công ty
vẫn đúng.
1/2013 chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu
1/2/2013 hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và xử lý bằng hình thức sa
thải do tái phạm trong thời gian bị xử lý kỷ luật, nhưng chị Phương không được
mới dự.
28/2/2013 quyết định sa thải từ ngày 1/3/2013.
 Nhận xét:
+ theo ý c khoản 1 điều 123 của BLLĐ 2012: “ NLĐ phải có mặt và có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường
hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo PL”=> vào ngày 1/2/2013 hội đồng công ty đã
họp và xử lý trường hợp của chị Phương là sai pháp luật.
+chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu:
Luật lao động Page 10
Ta xét 2 trường hợp:
TH1:chị cố tình làm mất tài sản của công ty. Thì quyết định sa thải của
công ty là đúng theo khoản 2 điều 126 BLLĐ 2012.

TH2: do sơ suất thì theo khoản 1, điều 130,mục 2, BLLĐ 2012 thì
quyết định sa thải chị Phương là sai vì chị Phương không tái phạm trong thời
gian bị kỷ luật ( theo khoản 2,điều 126, BLLĐ 2012) và 2 triệu là chưa quá 10
tháng lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định ( theokhoản 2,điều 126, BLLĐ
2012 và theo khoản 1 điều 130, BLLĐ 2012)
2. TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải quyết
quyền lợi cho chị Phương
Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh là sai luật. Theo
khoản 2 điều 42 của bộ luật lao động 2012, khi chị Phương không muốn tiếp
tục làm việc thì công ty Hoàng Anh phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày chị phương không được làm việc cộng với 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra công ty còn phải trả trợ
cấp thôi việc cho chị Phương theo điều 48 của luật này, theo đó thời gian làm
việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian chị Phương đã làm việc thực tế
cho công ty trừ đi thời gian chị Phương đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội(điều 80) và thời gian làm việc đã
được công ty chi trả trợ cấp thôi việc. Và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc
là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước
khi chị Phương thôi việc.
Trường hợp công ty Hoàng Anh không muốn nhận lại chị Phương và chị
Phương đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như
trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong
tình huống này
Luật lao động Page 11
Tình huống này ban đầu là việc xử lí kỉ luật lao động của công ty đối với chị
Phương.
Việc chị Phương thu tiền của khách hàng 5tr đồng vào ngày 01/9/2012 mà
không nộp vào ngân sách công ty mặc dù đã được nhắc nhở sau đó là hành vi vi

phạm kỉ luật lao động. Công ty xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng
lương 6 tháng là không trái pháp luật.
Tuy nhiên, đến tháng 01/2013, chị Phương làm mất tài sản trị giá 2tr đồng thì
đấy là thuộc về trách nhiệm vật chất của chị đối với công ty, trường hợp này thì
lẽ ra chị phải bồi thường 1 phần hoặc cả 2tr đồng cho công ty, nhưng công ty lại
quy hành vi này về vi phạm kỉ luật lao động là sai. Hơn nữa việc công ty quyết
định cách chức chị Phương với lí do chị đã tái phạm trong thời gian bị xử lí kỉ
luật cũng là sai pháp luật , bởi đây không phải hành vi tái phạm( theo khoản 2
điều 126 thì tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị
xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật
này). Bên cạn đó, việc công ty tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật chị Phương mà
không mời chị có mặt vào ngày 01/2/2013 cũng đã vi phạm trình tự, nguyên tắc
xử lí kỉ luật lao động được quy định tại khoản 1 điều 123 BLLĐ.
Đến ngày 10/3/2013, chị Phương đã khởi kiện đề nghị công ty hủy quyết định sa
thải đối với chị, tình huống lúc này trở thành vụ tranh chấp lao động giữa chị
Phương với công ty Hoàng Anh.
Giải pháp đối với công ty Hoàng Anh:
• Trước mắt cần tham khảo ý kiến tư vấn của luật sư về luật lao động trong
việc xử lý kỉ luật đối với các vi phạm của chị Phương.
• Tiến hành tổ chức một cuộc họp chính thức xử lí kỉ luật đối với chị
Phương với sự có mặt của chị Phương và các bên cần thiết. Hai bên có thể
Luật lao động Page 12
thương lượng và giải quyết các vấn đề theo đúng quy định pháp luật. Qua
đó yêu cầu chị Phương đền bù lại thiệt hại cho công ty.
• Về lâu dài, ban lãnh đạo công ty cần tìm hiểu, nâng cao hiểu biết kiến thức
về luật lao động, tránh tình trạng trong quá trình xử lí kỉ luật đối với nhân
viên lại vô ý hoặc cố ý vi phạm pháp luật.
Luật lao động Page 13