Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “ Đề xuất một số giải pháp
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định” là sản phẩm
nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn
này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài
nghiên cứu nào trước đây.
Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014
Tác giả luận văn



BÙI NGỌC BIÊN













LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành –
tỉnh Nam Định” được hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội.

Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác
giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của
bạn bè và đồng nghiệp.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô giáo
Khoa Sau đại học, thầy cô giáo các bộ môn trong Trường Đại học Thuỷ lợi
Hà Nội.
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Quốc Hưng đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Công ty TNHH MTV khai thác công
trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định đã tạo điều kiện thuận lợi về cung
cấp số liệu, cơ sở vật chất để hoàn thành các nội dung của đề tài.
Xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến bạn bè đồng nghiệp đã có những ý
kiến góp ý cho tôi hoàn chỉnh luận văn.
Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình
điều tra thu thập tài liệu phục vụ đề tài.
Cuối cùng, xin cảm ơn tấm lòng của những người thân trong gia đình
đã động viên, cổ vũ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình
học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014
Tác giả


BÙI NGỌC BIÊN
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2013
48
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sử dụng lao động tại thời điểm 31/12/ 2013 52
Bảng 2.3: Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác của
Công ty (tại thời điểm 31/ 12/ 2013) 54
Bảng 2.4: Thống kê nguồn lao động theo giới tính của Công ty 55

Bảng 2.5: Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn 56
Bảng 2.6: Thống kê theo trình độ bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất 57
Bảng 2.7: Thống kê cơ cấu lao động trong các phòng ban 58
Bảng 2.8: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty trong 2 năm gần đây60
Bảng 2.9: Tình hình lao động nghỉ việc ở Công ty 63
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty 68
Bảng 2.11: Bảng phân bổ nhân lực của Công ty 68
Bảng 2.12: Bảng thanh toán tiền lương tháng 12 năm 2013 72
Bảng 2.13: Lương lao động trực tiếp của Công ty tháng 12/2013 73
Bảng 2.14: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 76









DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự 11
Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự 18
Hình 1.3: Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động 26
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ 28
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV KTCTTL Mỹ Thành 44
Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty 47
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty 64

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

NN& PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn
TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
KTCTTL : Khai thác công trình thủy lợi
UBND : Ủy ban nhân dân
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
HTX : Hợp tác xã

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 1
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 1
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 4
1.2. Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực 5
1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 5
1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 6
1.2.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực 7
1.2.3.1. Chức năng thu hút nhân lực 7
1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển 7
1.2.3.3. Chức năng duy trì nhân lực 8
1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 8
1.4. Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực 9
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực 9
1.4.2. Thiết kế và phân tích công việc 11
1.4.3. Tuyển dụng 14

1.4.4. Tuyển chọn nhân lực 17
1.4.4.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự: 17
1.4.4.2. Các nguồn tuyển dụng: 20
1.4.5. Phân công lao động 21
1.4.6. Tạo điều kiện hòa nhập cho người lao động 22
1.4.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
1.4.8. Trả công cho người lao động 29
1.4.8.1. Khái niệm tiền công 29
1.4.8.2.Vai trò của tiền công 29
1.4.8.3. Các yếu tố quyết định tiền công của người lao động 30
1.4.8.4. Các cách trả công cho người lao động 30
1.4.8.5. Tiền thưởng 33
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp 34
1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài tác động đến quản lý nguồn nhân
lực 34
1.5.1.1. Khung cảnh kinh tế 34
1.5.1.2. Luật pháp của Nhà nước 34
1.5.1.3. Văn hóa – Xã hội 34
1.5.1.4. Đối thủ cạnh tranh 35
1.5.1.5. Khoa học kỹ thuật 35
1.5.1.6. Khách hàng 35
1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong tác động đến quản lý nguồn nhân
lực 36
1.5.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp 36
1.5.2.2. Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp 36
1.5.2.3. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp 36
1.5.2.4. Nhân tố con người 37
1.5.2.5. Nhân tố quản lý 37
1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL MỸ THÀNH – NAM ĐỊNH
41
2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh
Nam Định 41
2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty 41
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty theo giấy phép đăng ký: 42
2.1.3. Địa bàn hành chính, hệ thống thủy nông được phân cấp quản lý của
Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 43
2.1.3.1. Địa bàn hành chính do Công ty phụ trách 43
2.1.3.2. Diện tích phụ trách 43
2.1.3.3. Hiện trạng hệ thống các công trình thủy lợi được phân cấp quản lý . 43
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty 44
2.1.2.1. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận 44
2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 46
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm gần đây 47
2.1.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ích 47
2.1.5.2. Các hoạt động kinh tế khác 48
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH một thành viên
KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 49
2.1.6.1. Thuận lợi 49
2.1.6.2. Khó khăn 49
2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành
viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 51
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty 51
2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 59
2.2.2.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực 59
2.2.2.2. Tuyển dụng lao động 63
2.2.2.3. Công tác phân công lao động 68

2.2.2.4. Điều kiện lao động. 69
2.2.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc 70
2.2.2.6. Trả công và đãi ngộ 71
2.2.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 75
2.2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 75
2.3. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 78
2.3.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại Công ty 78
2.3.2. Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 80
2.3.2.1. Ưu điểm 80
2.3.2.2. Nhược điểm và hạn chế 81
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
KTCTTL MỸ THÀNH – TỈNH NAM ĐỊNH 84
3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015-2020
84
3.2. Những cơ hội thách thức, những khó khăn thuận lợi đối với công ty
trong thời gian tới 85
3.3. Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định 87
3.3.1. Các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực 88
1. Hoạch định kế hoạch đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 88
2. Nâng cao trình độ học vấn, giáo dục đạo đức lối sống, kỷ luật lao động 91
3. Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác
đào tạo 92
3.3.2. Nhóm giải pháp về đãi ngộ 92
1. Nâng cao thể lực, đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên 92
2. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 93
3. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng 97
4. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi 98

3.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng 98
1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 98
2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 100
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biến đổi khí hậu đang gây ra rất nhiều tác động đến nguồn tài nguyên
nước của nước ta như: sự thiếu hụt về nước; hạn hán, lũ lụt, ngập úng cho các
vùng sản xuất nông nghiệp và khu dân cư đang diễn ra với tần suất ngày càng
nhiều và ngày càng khốc liệt; thiếu khả năng tiếp cận nguồn nước sạch, nước
uống và các thiết bị vệ sinh cho cộng đồng, đặc biệt là những người nghèo;
suy thoái môi trường trong các lưu vực nhỏ và vùng hạ lưu châu thổ, sự gia
tăng ô nhiễm các nguồn nước; sự thiếu hụt tài chính trong phát triển và quản
lý cơ sở hạ tầng về nước; sự cần thiết nâng cao giá trị của nước về mặt kinh tế
- xã hội.
Vì vậy, các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi đang đứng trước
những thách thức vô cùng to lớn, không những thế công tác quản lý khai thác
công trình thủy lợi gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, mất cân đối giữa
thu và chi, nguồn thu không đủ để trang trải các chi phí hoạt động, đời sống
cán bộ công nhân thủy nông gặp nhiều khó khăn, công trình thủy lợi vốn đã
xuống cấp lại càng xuống cấp nhanh hơn, tưới tiêu không đáp ứng được yêu
cầu sản xuất, chi ngân sách nhà nước cho thủy lợi ngày càng tăng. Nếu không
có giải pháp thích hợp để quản lý bền vững thì cái vòng luẩn quẩn đó vẫn
chưa có lối thoát. Bên cạnh việc cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý khai
thác công trình, nâng cấp công trình, thì việc tăng cường công tác quản lý
nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng, nhằm huy động tối đa năng suất lao
động và phát huy tính sáng tạo, tự giác của người lao động, đó sẽ là động lực
thúc đẩy khai thác, phát huy hết tiềm năng của công trình thủy lợi.

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh
Nam Định là Công ty Nhà nước liên Huyện - Thành hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ công ích khai thác tổng hợp hệ thống công trình thuỷ lợi tưới tiêu
nước phục vụ cho sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng thuỷ sản, dân sinh kinh tế
xã hội của nhân dân trên địa phương Huyện Mỹ Lộc và Thành phố Nam
Định.
Nhận thấy nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công
ty, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp Công ty phát triển một cách vững
chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Chính vì vậy mà tác giả đã lựa
chọn đề tài “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ
Thành tỉnh Nam Định” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với mong muốn đóng
góp những kiến thức học tập của mình vào thực tiễn quản lý hoạt động sản
xuất kinh doanh của một doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề xuất một số giải pháp có cơ sở lý luận và có tính khả thi nhằm tăng
cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác
công trình thủy lợi Mỹ Thành tỉnh Nam Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định và các
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của công tác này.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lao động tại công ty TNHH MTV Khai thác công
trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định trong thời gian kể từ khi Công ty
chuyển đổi theo luật doanh nghiệp đến nay.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học
Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản lý nhân sự và
hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực, đúc kết, phân tích những kinh

ngiệm thực tiễn để đề xuất những giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi
trong việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
- Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu
ích có giá trị gợi mở trong việc tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác
quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi
trong điều kiện hiện nay. Những kết quả nghiên cứu luận văn ở một mức độ
nào đó, có giá trị tham khảo phục vụ công tác tổ chức hành chính lao động
trong doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Thông tin và số liệu thu thập được
dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: tham
khảo ý kiến của các chuyên gia và các bộ phận có liên quan.
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh
- Phương pháp chuyên gia.
6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói
chung, trong doanh nghiệp nói riêng;
- Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn lao động ở Công ty TNHH
MTV KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định kể từ khi doanh nghiệp chuyển
đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay. Qua đó rút
ra những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục;
- Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực
trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác
công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định, từ đó đưa ra một số giải pháp

nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của Công ty.
7. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài Phần Mở đầu và Kết luận, luận văn nghiên cứu gồm 3 chương
chính như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định;
- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ
Thành – tỉnh Nam Định.










1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
nhân lực, Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh

nghiệp từ trước đến nay. Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chính
phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa học – công nghệ hiện đại thần kỳ
đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được.
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo
mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau:
- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước;
- Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở
hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ;
- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour
Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

2
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động sẽ phù hợp hơn. Có thể phân loại lực lượng lao động ra 5
loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp
dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng
góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Hàm lượng
tri thức, trí tuệ cao hay
thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng
lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi
lao động.

3
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với
tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các
mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng
tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể
lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận
dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay
các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể
lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động;
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh
nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất
của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ
bản sau:
- Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh
nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực
của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc
vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển
dụng của nhà nước, doanh nghiệp;

4
- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như:
+ Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa
bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan
hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp
có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho
nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp…;
+ Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao
động. Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của
nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội;
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết,
khả năng thực hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong
các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp,

đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được
đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và
các nhà chuyên môn…;
+ Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở
những độ tuổi khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn
nhân lực sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi
trước sức ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp. Chính vì vậy
nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng
đến quản lý nguồn nhân lực;
+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ
nữ được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực.
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan
hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc.

5
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có
thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã
định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng
của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để
đạt được hiệu quả làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được các
mục tiêu đã vạch ra.
1.2. Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

nhất nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Để tạo ra được một đội
ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý
theo các kế hoạch đó được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc
của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ
năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để
phát triển lớn mạnh, bền vững, doanh nghiệp cần tạo ra được một nguồn nhân
lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như:
- Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã
hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế doanh nghiệp mới
tồn tại được lâu dài;
- Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan
tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho

6
người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần.
Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho
những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động;
- Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh
nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và
thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu
cầu của chính doanh nghiệp đặt ra;
- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực
hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền
vững của các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất

cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản
thân người lao động phát triển không ngừng. Quản lý nguồn nhân lực tạo ra
bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi
hay căng thẳng, nhiệt huyết hay u ám của doanh nghiệp đó. Chính bầu không
khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của doanh
nghiệp. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai
trò quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp. Không có một hoạt động nào
của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân
lực. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp và phải được thực hiện bởi những nhà
quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với
con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.

7
1.2.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề
thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nghiệm của nhân viên nhằm đạt
hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp lẫn nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực
gồm các chức năng chủ yếu sau:
1.2.3.1. Chức năng thu hút nhân lực
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để
đạt được hiệu quả cao nhất. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước
hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc
nào đó cần tuyển thêm người, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, các yêu cầu,
tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các
ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, chức năng này thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định ngu

ồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa năng lực cá nhân. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như
tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật

8
công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3.3. Chức năng duy trì nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc
lợi, phụ
cấp… là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên;
- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp: chức
năng này liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc
và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải

quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho doanh
nghiệp tạo được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân theo các nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư đáng kể để phát triển tối đa năng lực cũng
như thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động
hiệu quả cao và đóng góp tốt cho doanh nghiệp;
- Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên;

9
- Môi trường làm việc cần được tạo điều kiện tốt nhất sao cho có thể
kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình;
- Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
- Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu
biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc
kinh doanh.
1.4. Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể được điều chỉnh linh

hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch
định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn
nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng,
năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
phải quan tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị
trường, chiến lược sản phẩm, dịch vụ mới,…
- Vai trò:
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Việc

10
hoạch định hiệu quả nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công cho doanh
nghiệp.
- Các nhân tố ảnh hưởng
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ những nhân tố ảnh
hưởng sau:
- Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và
chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà
doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng
và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng
lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Mỗi nghề ngiệp có đặc thù khác
nhau nên nhu cầu về số lượng lao động cũng như chất lượng lao động cũng
khác nhau. Với những nghành bên lĩnh vực lao động như trồng trọt, chăn nuôi
thì cần một số lượng lớn lao động đơn giản không cần tay nghề cao, tính chất
của công việc cũng đơn giản, người lao động có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và
những kỹ thuật đó không phức tạp lắm. Còn những nghành bên công nghiệp,
dịch vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các
kỹ năng mềm chuyên nghiệp. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét
thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ để xác dịnh loại lao động với
cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp;

- Tính không ổn định của môi trường: Những thay đổi về kinh tế, xã hội,
chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của
doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của
doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến doanh nghiệp.
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo quy trình 5 bước như
sau:

11
+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp;
+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
+ Dự báo, phân tích công việc (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
+ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự [6]
1.4.2. Thiết kế và phân tích công việc
1. Thiết kế công việc