luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Bắc Hà

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦ 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
BẮC HÀ” 2
2. MỤC TIÊ 2
H ĐÃ CHỌN 3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI 3
006- 2010 3
4. PHƯƠNG PHÁ 3
KHÓA LUẬN 4
5. KẾT CẤU 4
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC TUYỂ N DỤNG 6
NG TỔ CHỨC 6
1.1. CÁC K HI 6
iệm cơ bn 6
1.1 6
tổ chức đó 6
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd 6
chọn 7
1.1.3 . hái niệmtu 7
ệc trống đó 7
1.1.4 Khái i 7
ển chn lao động 8
.1.5 . Khi 8
ỂN DỤNG ĐÚNG ĐẮN NHẤT 8
1.2 8
ả đếnngười lao động 9
1.2 9

đạt hiệu quả cao hơn 9
1.2.2 9
trên ủng hộ và tôn trn 10
dân cng được nâng cao 10
1.2.4 . Những yêu cầu đố 10
i
HPNHẤT VỚI CÔNG VIỆC 11
1. 3 . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞN 11
i cng tác tuyển dụng 11
1.3 .1. Các nhân tố thuộc 11
ề môi tường bên trong 11
1.3.1.1 . Uy tín 11
c đinh ắn bó lâu dài 12
1.3.1.2 . Năng lực c 12
c ựcho oanh nghiệp. 12
1. 3 .1.3 . Công 12
đn chodoanh nghiệp 12
1. 3 .1 12
pùhợp ới công việc 12
1. 3 .1.5 . Quảng cáo v 12
tờri, bển quảng cáo… 12
1. 3 .1 12
iệuả ca tuyển dụng 13
1. 3 .1.7 . Các chính sách vền 13
thn hơnvới tổ chức 13
1. .1.8 13
u à vi doanh nghiệp 13
1.3 13
2 . Cácnhân tố bên noài 13
1.3.2.1 . Đặ 13

g tác tyển mộ khó khăn hơn 13
1.3.2.2 . Mức độ phát 13
giỏi, ao động có tay nghề 14
1.3.2.3 . Tháiđ 14
út đượcnhiều ứng viên hơn 14
1.3.2.4 . Mức độ cạnh 14
t ác tuển dụng của công ty 14
1.3.2.5 . Mức độ phát 14
hề dễ co mỗi doanh nghiệp. 14
1.3 14
i tuyểndụng mở rộng hay thu hep 14
ỤNLAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 15
1 .4 15
khả ăg hoạt động rong Côg 15
mnđã được chuyểnmộ kỹ hơn 23
ÀNÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HOẶC THOẢ ƯỚC LA 28
ii
độn 28
1. 5. Đánh giá hiệu quả công tác ty 28
đã ợplý chưa 29
- Tỷ lệ tuyển chọn ã 29
càng ĩ, rất quan trọng với những vị trí quan trọng 29
1.5.3 . ứng v 29
c đnhgiá lại và rút kinh nghiệm cho lần 29
p óhấdẫn người lao động ở lại với tổ 29
ằngkhch quan giữa các ứng viên tham gia hayk 30
ng iếcủa người lao động khi làm việc tại tổ 30
Ơ,S CÓ THỂ ĐÁNH GIÁ CHÍNH XÁC ĐƯỢC CÁC ỨNG VIÊN 30
1 . 6 30
Ể ÁP DỤN 32

CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY HIỆN N 32
. CHƯƠNG 2 32
THỰC TRẠNG CÔNG TÁ 32
YN DỤNG TẠI CÔNG TY 32
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI BẮC HÀ 32
2 32
ng quaề công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bắc Hà 2 32
hoạt ộng theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 33
à triển khai thực hiện tiếp thị, quảng cáo củ 35
A CNG SỰ PHÁT TRIN CỦA ĐẤT NƯỚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 36
2.2 . THỰC TRẠNG C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤG 36
hân lc tại công ty cổ phần xy 36
ựng và thương mại Bắc Hà 36
2.2.1 .C 36
nhằmthực hiện các mục tiêu chung tay xây dựng Bắc Hà lớ 37
ày cũn dẫn đến hạn chế những ứng viên giỏi tham gia tuyểnd 37
c, điu này cho thấy công tác tuyển dụng cha 37
thựchện đúng quy trình chứ không tùyt 38
hức nng,nhiệm vụ và yêu cầu đối với từng CBC NV trong Công ty 38
2.2.2 .6. Cácc 38
ũng như quyết định nộp đơn xin việc vào Công 39
của các ứng viên 39
2.2.2. Các nhân tố thuộc ề 39
lợi cho việc thu hút người xin việc của công tyt 39
nghiệp, và cũng gây nhiều thệ 40
iii
n tiếp đến các nhân tố ảnh hưởng đến cơ ng tác tuyể 40
M CO VIỆC THU HÚT TUYỂN LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP KHÓ KHĂN HƠN 41
2.3 . THỰC TR 41
Côg ác tuyển dụng nhn lực của công ty được phân ích cụ thể như s 41

nhthực hiện công việc tuyển dụng, do đó hiệu quảt 42
ín sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng 42
2. 3 42
yển mộ và tuyển chọn của công ty 2005_2010 43
(nguồn: Phòng Hành 43
Bắc Hà xem xét qua đánh giá các khía cạnh củac 44
ỉ luật lao động nên chuyển làm vị trí khác hoặc hết thời gian kỉ luật lao 45
và tinh thần trách nhiệm cao, chính vì vậym 48
đểpấấu 52
+ Chưa thu hút được nhiều ngồ 52
UYNVÀO SẼ KÝ GIẤY KẾT VỚI CÔNG TY. BẢN CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 63
ó h tham khảo ở phụ lục 63
2. 4 . Đánh giá chung về công tác ty 63
n ụg thì các cán bộ này luôn tìm hiểu, học hỏi để xâyd 64
ga,công sức (hướng đẫn thử việc) và 65
ĐƯA RA MỘ 69
SỐ GIẢI PHÁP HY VỌNG SẼ GIÚP CÔN 69
TY NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 69
CHƯƠNG III 69
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KH 69
NGHỊ 69
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 69
TẠI CÔNG T 69
ơnể công tá tuyển dụng mang lại hiệu quả thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là vô cùng cần 71
hiết.3. 2 . Giải ph áp hoàn thiện công tác tuy 71
ch phí hông tốn kém đồng thời việc đào tạo mang lại hiệu quả lu 72
lo đng cần tạo điều kiện và phối hợp với cán bộ làm công tác 73
côg thoàn toàn có thể thực hiện được mà kô 73
tốn kém chi phí, thời gian và công ứ 73
ệncácphương pháp này không lớn mà qua các phươn phá 75

y là giải pháp công ty cần phải thực hiện để mang lạ 78
tốảh ưởng đến kết quả tuyn 80
ụnà hỉ ra nguyên nhân của chúng để có thể rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng sau 80
3. 2 .7 80
iv
gaũgká cao nhưng đây là việc quan trọng và hiệu quả công ty có thể sử dụng lâu dài nên biện pháp này có thể
thực hiện được 80
3. 2 . 7 . 2 . Phát huy những nhân tố t 80
N ỘCHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC 81
uyndụng thực hiện công việc. Phát huy sức mạnh đoàn kt 81
tuển để người lao động biết và nâg 82
HỮNG NHÂ 84
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦ 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
BẮC HÀ” 2
2. MỤC TIÊ 2
H ĐÃ CHỌN 3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI 3
006- 2010 3
4. PHƯƠNG PHÁ 3
KHÓA LUẬN 4
5. KẾT CẤU 4
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC TUYỂ N DỤNG 6
NG TỔ CHỨC 6
1.1. CÁC K HI 6
iệm cơ bn 6
1.1 6

tổ chức đó 6
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd 6
3 giaioạn: 6
Sơ đồ 1 .1: Ba giai đoạn c 6
chọn 7
1.1.3 . hái niệmtu 7
ệc trống đó 7
1.1.4 Khái i 7
ển chn lao động 8
.1.5 . Khi 8
ỂN DỤNG ĐÚNG ĐẮN NHẤT 8
1.2 8
ả đếnngười lao động 9
1.2 9
đạt hiệu quả cao hơn 9
1.2.2 9
trên ủng hộ và tôn trn 10
dân cng được nâng cao 10
1.2.4 . Những yêu cầu đố 10
HPNHẤT VỚI CÔNG VIỆC 11
vi
1. 3 . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞN 11
i cng tác tuyển dụng 11
1.3 .1. Các nhân tố thuộc 11
ề môi tường bên trong 11
1.3.1.1 . Uy tín 11
c đinh ắn bó lâu dài 12
1.3.1.2 . Năng lực c 12
c ựcho oanh nghiệp. 12
1. 3 .1.3 . Công 12

đn chodoanh nghiệp 12
1. 3 .1 12
pùhợp ới công việc 12
1. 3 .1.5 . Quảng cáo v 12
tờri, bển quảng cáo… 12
1. 3 .1 12
iệuả ca tuyển dụng 13
1. 3 .1.7 . Các chính sách vền 13
thn hơnvới tổ chức 13
1. .1.8 13
u à vi doanh nghiệp 13
1.3 13
2 . Cácnhân tố bên noài 13
1.3.2.1 . Đặ 13
g tác tyển mộ khó khăn hơn 13
1.3.2.2 . Mức độ phát 13
giỏi, ao động có tay nghề 14
1.3.2.3 . Tháiđ 14
út đượcnhiều ứng viên hơn 14
1.3.2.4 . Mức độ cạnh 14
t ác tuển dụng của công ty 14
1.3.2.5 . Mức độ phát 14
hề dễ co mỗi doanh nghiệp. 14
1.3 14
i tuyểndụng mở rộng hay thu hep 14
ỤNLAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG 15
1 .4 15
khả ăg hoạt động rong Côg 15
mnđã được chuyểnmộ kỹ hơn 23
uy trìn tyển chọn điển hình trong các doa 23

ÀNÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HOẶC THOẢ ƯỚC LA 28
vii
độn 28
1. 5. Đánh giá hiệu quả công tác ty 28
đã ợplý chưa 29
- Tỷ lệ tuyển chọn ã 29
càng ĩ, rất quan trọng với những vị trí quan trọng 29
1.5.3 . ứng v 29
c đnhgiá lại và rút kinh nghiệm cho lần 29
p óhấdẫn người lao động ở lại với tổ 29
ằngkhch quan giữa các ứng viên tham gia hayk 30
ng iếcủa người lao động khi làm việc tại tổ 30
Ơ,S CÓ THỂ ĐÁNH GIÁ CHÍNH XÁC ĐƯỢC CÁC ỨNG VIÊN 30
1 . 6 30
Ể ÁP DỤN 32
CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY HIỆN N 32
. CHƯƠNG 2 32
THỰC TRẠNG CÔNG TÁ 32
YN DỤNG TẠI CÔNG TY 32
XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI BẮC HÀ 32
2 32
ng quaề công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bắc Hà 2 32
hoạt ộng theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 33
21.2 . Đặc điểm b 33
à triển khai thực hiện tiếp thị, quảng cáo củ 35
A CNG SỰ PHÁT TRIN CỦA ĐẤT NƯỚC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 36
2.2 . THỰC TRẠNG C ÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤG 36
hân lc tại công ty cổ phần xy 36
ựng và thương mại Bắc Hà 36
2.2.1 .C 36

nhằmthực hiện các mục tiêu chung tay xây dựng Bắc Hà lớ 37
ày cũn dẫn đến hạn chế những ứng viên giỏi tham gia tuyểnd 37
c, điu này cho thấy công tác tuyển dụng cha 37
do hai án bộ phụ trách được phân công nhiệm vụ cụ thể như su 38
thựchện đúng quy trình chứ không tùyt 38
hức nng,nhiệm vụ và yêu cầu đối với từng CBC NV trong Công ty 38
2.2.2 .6. Cácc 38
ũng như quyết định nộp đơn xin việc vào Công 39
của các ứng viên 39
2.2.2. Các nhân tố thuộc ề 39
viii
lợi cho việc thu hút người xin việc của công tyt 39
nghiệp, và cũng gây nhiều thệ 40
n tiếp đến các nhân tố ảnh hưởng đến cơ ng tác tuyể 40
M CO VIỆC THU HÚT TUYỂN LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP KHÓ KHĂN HƠN 41
2.3 . THỰC TR 41
Côg ác tuyển dụng nhn lực của công ty được phân ích cụ thể như s 41
ình tuển dụng, các cán bộ chuyên trách được phân công trách nhiệm như sau: 41
Bảng 2 .3. Bảng thể hiện sự phân cấp trách nhiệm trong cô 41
nhthực hiện công việc tuyển dụng, do đó hiệu quảt 42
ín sách tuyển dụng để góp phần nâng cao hơn hiệu quả cho công tác tuyển dụng 42
2. 3 42
đợt tuyểndụng nhân sự, kết quả tuyển dụng của mỗi n ăm được thể 43
yển mộ và tuyển chọn của công ty 2005_2010 43
(nguồn: Phòng Hành 43
ính nhân sự ) 43
2.3.3.1. Thể hiện kết quả tuyển dụng c 43
Bắc Hà xem xét qua đánh giá các khía cạnh củac 44
ỉ luật lao động nên chuyển làm vị trí khác hoặc hết thời gian kỉ luật lao 45
mộ và tuyển chọn từ nguồn nội bộ giai đoạn 2006-2010 45

Theo phân loại lao động: 45
Bảng 45
ty 2005_2010 theo hình thức lao động 45
(Nguồn Phòng hành chính nhân 45
) 45
Biểu đồ 2.7. Phân loại 45
riêng của ngành nên việc tuyển lao động mới vào làm việc cẩn thận và chính 47
và tinh thần trách nhiệm cao, chính vì vậym 48
công ty luôn ưu tiên nguồn này 48
2.3.5. Kết qu 48
ảng 2.9. Kết quả tuyển dụng từ nguồn bên ng 49
đặc thù ca gành xây dựng, nguồn bên ngoài là nguồn cuung cấp lao động trực tiếp cao 50
Biểu đồ 50
đểpấấu 52
+ Chưa thu hút được nhiều ngồ 52
g việc. uytrình tuyển chọn đối với lao động gián tiếp của Côn ty được cụ thể hóa qua sơ đồ dưới đây: 52
Sơ đồ 2 52
ung bình,yếu. Từ đó, cán bộ t 54
trang gi đnh, Quy trình tuyển chọn của Công ty đối với lao động trực tiếp được thể hiện như sau: 57
Sơ đồ 2 57
riêng 61
ix
*Lập danh sách những người sẽ 61
UYNVÀO SẼ KÝ GIẤY KẾT VỚI CÔNG TY. BẢN CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 63
ó h tham khảo ở phụ lục 63
2. 4 . Đánh giá chung về công tác ty 63
n ụg thì các cán bộ này luôn tìm hiểu, học hỏi để xâyd 64
ga,công sức (hướng đẫn thử việc) và 65
ĐƯA RA MỘ 69
SỐ GIẢI PHÁP HY VỌNG SẼ GIÚP CÔN 69

TY NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 69
CHƯƠNG III 69
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KH 69
NGHỊ 69
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 69
TẠI CÔNG T 69
ơnể công tá tuyển dụng mang lại hiệu quả thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là vô cùng cần 71
hiết.3. 2 . Giải ph áp hoàn thiện công tác tuy 71
ch phí hông tốn kém đồng thời việc đào tạo mang lại hiệu quả lu 72
lo đng cần tạo điều kiện và phối hợp với cán bộ làm công tác 73
côg thoàn toàn có thể thực hiện được mà kô 73
tốn kém chi phí, thời gian và công ứ 73
ệncácphương pháp này không lớn mà qua các phươn phá 75
y là giải pháp công ty cần phải thực hiện để mang lạ 78
tốảh ưởng đến kết quả tuyn 80
ụnà hỉ ra nguyên nhân của chúng để có thể rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng sau 80
3. 2 .7 80
gaũgká cao nhưng đây là việc quan trọng và hiệu quả công ty có thể sử dụng lâu dài nên biện pháp này có thể
thực hiện được 80
3. 2 . 7 . 2 . Phát huy những nhân tố t 80
N ỘCHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC 81
uyndụng thực hiện công việc. Phát huy sức mạnh đoàn kt 81
tuển để người lao động biết và nâg 82
HỮNG NHÂ 84
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮ
G : Giám đốc
CBCN : Cán bộ công nhân viên
HCN :Hành chính nhân sự
Đ : Đại học

C : Cao đẳng
T : Trung cấp
T : Tuyển dụng
T : Trưởng phòng
P : Phó phòng
N : Nhân viên
QTN : Quản trị nhân lực.
xi
BHX : Bảo hiểm xã hội
BHY : Bảo hiểm y tế.
SXK : Sản xuất kinh doanh.
xii
LỜI MỞ ĐẦ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường hội nhập và cạnh tranh tạo ra cho mỗi doanh nghiệp
cơ hội nhiều tháh thức. oanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng máy
móc, công nghệ hiện đại, vật liệu mới mà còn cạnh tranh với nhau về nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đội ngũ cán bộ công hân
viên có n ng lự , luôn sáng tạo và tâm huyết sẽ à sc mạnh lợi thế riêng có cho
doanh nghiệ.
Có thể khẳng định: Nguồn nhân lực đóng vai trị vô cùng quan trọng, là tài
sản quý giá, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệ , công tác
tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý sinh hoạt vui vẻ, hòa
đồng, nó là yếu tố tạo ra sự thành đạt của doanh nghiệp
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên đa số doanh nghiệp đã
quan tâm hơn đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình như:
Tuyển dụng, hù lao lao động, đào tạo phát triển, quan hệ hân sự, tạo động lự …
Trong đó t yển dụng được đánh giá là quan trọng nhất : tuyển dụng là đầu vào c
a nguồn nhân lực. ồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự chính là mụt biện pháp
hữu hiệu trong việc tìm kiếm và xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng

cao, góp phần quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp. Như vậy,
việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực thực sự trở nên cấp thiết đối với các
doanh nghiệp hiện n
.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, công ty cổ phần xây dựng và thương
mại Bắc Hà đã nhanh chóng trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu, c uy
t ín lớn trong lĩnh vực kinh doanh xâ dựng , với các đối tác trong và ngoài nước, tạo
đuợc sự quan tâm của người lao động trên thị trường. Vấn đề tuyển dụng lao động
cũng là vấn đề được ban lãnh đạo công ty và nhng ng ười có trách nhiệm quan tâm.
Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn tồn tại một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục để
công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả ca
ơn.
Trong quá trình thực tập em đã thực tập tại công ty Xây dựng và thương mại
Bắc Hà. Với mong muốn học hỏi kiến thức và tìm hiểu thực tế em đã chọnề tài:
“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và
thươngm
1
Bắc Hà” .
2. Mục tiê
hiên cứu :
- Thông qua việc nghiên cứu đề tài này em mong sẽ góp được một phần
nhỏ vào việc đánh giá thực tế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện ông
tác tuy ển dụng tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương
2
i Bc Hà.
- Q ua việc nghiên cứu đề tài để có cơ hội để tìm hiểu thực tế, vận dụng
những kiến thức chuyên môn đã học vào thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực
ủa ông ty
- N âng cao nhận thức chuyên môn và tiếp thu kinh nghiệm thực sự cho
bản thân, thấy được vai trò quan trọng và sự gắn bó với ngành nghề m

h đã chọn.
3. Đối tượng và phạm vi
ghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Xây dựng và thương
i Bắc Hà.
- Phạm v
hiên cứu .
+ Nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm
vi doanh nghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và thương
ại Bắc Hà.
+ Không gian: Công ty cổ phần Xây dựng và thương mại Bắc Hà, trên địa
àn Hà Nội.
+ Thời gin: Từ năm
006- 2010
4. Phương phá
nghiên cứu
- Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thống kê các số iệu,
tài li ệu về nguồn nhân lực, về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty … qua
đó tổng hợp, phân tích để làm rõ các nội dung
ghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ chuyên trách về tuyển
dụng nhân lực để thu thập thê
thông tin.
- Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức thực hiện công việc của các
cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực tr
3
g công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Thực hiện lấy ý kiến chuyên gia về một số nội
dung lý luận, giải pháp để hoàn thiệ

khóa luận.
5. Kết cấu
ủa đề tài:
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận thì phần nội dung của khóa luận
ồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác tuyể
dụng nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng và thư
g mại Bắc Hà.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và thư
4
ại Bắc Hà.
Trong quá trình làm bài do kiến thức và khả năng thực tế nhất định nên bài
viết của em không tránh khỏi những thiếu ót, em mong nh ận được sự hướng
dẫn, góp ý của Thầy cô, các bạn để bài viết của em
oàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy giohướng dẫn - T h S. Phạm Ngọc Thành
cùng các cán bộ phòng Hành chính nhânsự trong Công t y cổ phần Xây dựng và
thương mại Bắc Hà đã giúp đỡ em hoàn thành bài luận
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC TUYỂ N DỤNG
NG TỔ CHỨC
1.1. Các k hi
iệm cơ bn .
1.1
. N hân lực:
Nhân lực là nguồn nhân lực của mỗi con người được thể hiện thông qua

hai tiêu chí cụ thể là thể ực và trí lực . Thể lực chính là tình trạg sức khỏe co n
ngườì như chiềucao, cân nặng , mức độ dẻo dai của cơ thể…thể lực con người
phụ thuộc vào nhât nhiều yếu tố như: Tuổi tác, giới tính, mứ sống, chế độ làm
việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môi trường. Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả
năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kĩ năng, tài năng quan
điểm lòng tin nhân cách
ỗi con người
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức và chịu sự quản lý c
tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm về tuyểnd
g nhân lực :
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng. Thông thường qua điểm
cho rằn g tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ ” à “tuyển chọn ”. Có quan điểm cho
rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ”, “tuyển chọn” và “sử dụng” the
3 giaioạn:
Sơ đồ 1 .1: Ba giai đoạn c
6
dụng.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học ki
tế Đà Nẵng)
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình t
ển chọn bao
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao
gồm “tuyển mộ” v
chọn.
1.1.3 . hái niệmtu
n dụn g :
Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãnnhu cầu
sử d ụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết

nhằm thực hiện mục tiêu của
ah nghiệp.
B ản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công iệc
còn trốn g, thông qua một quá trình sàng lọc các ứng viên để chọn được ứng viên ưu
tú nhất trong số những ứng viên nộp đơn xin việc cho vị trí công
ệc trống đó.
1.1.4 Khái i
t uyển mộ :
Chiêu mộ
Tuyển chọn
Đào tạo hơi nhập
7
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bêntonổ chức. ( Th . S Nguyễn Vân
Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân lực, NXB. ĐH Kinh
tế
ốcdân, tr. 93).
B ản chất của tuyển mộ là việc tổ chức cung cấp những thông tin về nhu
cầu tuyển mộ cho những vị trí công việc còn trống của tổ chức nhằm thu hút
những người có nhu cầu tìm việc tìm hiểu và làm hồ sơ tham gia làm ứng cử
viên. Càng nhiều ứng cử viên tham gia thì sự lựa chọn và khả năng tuyển người
phù hợp cho vị trí còn tr
g đó sẽ cao hơn.
Tuyển mộ chính là cơ sở cho quá trình tuyển chọn, quá trìh tuyển mộ
thành c ông là điều kiện cần để làm công tác t
ển chn lao động.
.1.5 . Khi
iệm t uyển chọn :
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trog quá trình tuyển
mộ .(ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB. ĐH Kinh
ế Quốc dân, tr. 105).
Như vậy mục tiêu của công tác tuyển chọn của tổ chức là tìm đúng và tìm
đủ số người phù hợp nhất với vị trí công việc còn trống trong tổng số người
tham gia tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản
trị có được những quyết định t
ển dụng đúng đắn nhất.
1.2.
ai trò của tuyển dụng.
Một công ty dự có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, với hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức kỹ thuật tốt đến mức
nào chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không làm tốtcông tác tuyển dụng nhõ
n sự. Tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều hoạt động đặc biệt là hoạt động quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp v
8
ả đếnngười lao động.
1.2.
Đối với doanh nghiệp .
Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của của tổ
chức,được coi là hoạt động then chốtcủa quản trị nhân lực.G iúp cho doanh
nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung
nguồn nhân lực ph hợp với yêu cầu hoạt đ ộng sản xuất kinh doanh trong iện tại
và tương lai. C ông tác tuyển dụng tốt sẽ chota chọn được một đội ng ũ nhân sự
hoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo, làm đúng với vai
trò trách nghiệm, và họ biết đưa ra các chiến lược nhân sự, chiến lược kinh donh
để hoạt độn
ả xuấ t có hiệu quả.
C ông tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển được đúng người đúng việc sẽ tạo ra sự

hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới qua đó giúp họ àm việc đạt hiệu
quả hơ n và năng suất cao hơn, Sự hợp tác thực hiện giữa nhân viên mới và nhân
vin cũ cũng tốt hơn tạo r a bầu khô
khí vui vẻ, hòa đồng.
Tuyể mộ có vai trò quan trọ ng trong công tác tuyển dụng, là bước khởi đầu của
quá trình đảm bảo nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ đảm bảo dầu vào hiệu quả
trước tuyển dụng, nó là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng. Tuyển
chọn hiệu quả có vai trò quan trọng quyết định hiệu quả cuối cùng của tuyển
mộ, nó đảm bảo nhân lực thực hiện tốt các công việc, đảm bảo cho sự phát triển
của tổ chức, tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực,giảm các chi phí phải
tuyển dụng lại và đào tạo bổ sung, hạn chế rủi ro trong thực hiện công việc,
đồng thời tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức.
Bên cạnh đó tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác trong việc lựa chọn nhân tài vào làm việ
tại doanh nghiệp mình.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động cống hiến hết
mình cho tổ chức và gắn bó với tổ chức, lôi cuốn họ vào việc thực hiện các mục
tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức. Đồng thời giúp cho tổ chức
phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúp
cho việc sử dụng nhân lực trong tương l
đạt hiệu quả cao hơn.
1.2.2
i với người lao động .
9
Tuyển dụng có hiệu quả, đúng người đúng việc giúp người lao động s hài lòng
với công việc , năng lực của bản thân từ đó giúp người ao động làm việc hiệu q
uả hơn tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng
bỏ việc đối với lao động mới. Người lao động tìm được công việc vừa ý, đam
mê và hăng say làm việc, kích thích tinh thần làm việc của họ, giúp họ yêu công
việc của mình và muốn gắn bó với

ng việ mình đang làm.
Việc đ ịnh hướng nhân viên tốt sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bầu
không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra phong trào thi đua,
cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động
phát huy hết khả năng, năng lực của mình, được khẳng định mình và được thăng
cấp thăng chức ngoài ra họ còn được nhân viên và cấ
trên ủng hộ và tôn trn
1.2.3. Đối với xã hội .
Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên
chất xám của đất nước một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ tay nghề và chất
lượ
lao động trong xã hội.
ông tác tuyển dụng tốt n âng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí qua đó
mở rộng sản xuất,tạo ra nhiều công ăn việc làm hơn từ đó gim bớt tình trạng thất
ng hiệp và các tệ nạn trong xã hội, giảm bớt gánh nặng xã hội,
ảm bảo an sinh trật tự.
Tuyển dụng có hiệu quả giúp người lao động hăng say làm việc, năng suất lao
động tăng qua đó giúp doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho
người lao động từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động nâng
lên, đời sống văn hóa tinh thần, ý thức xã hội của ngườ
dân cng được nâng cao.
1.2.4 . Những yêu cầu đố
tuyển dụng nhân lực .
Công tác tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoach sản xuất kinh doanh,
các vấn đề liên quan t
nhân lực trong tổ chức
- Việc tuyển dụng đúng vị trí đúng người đúng việc mới đem lại hiệu quả cho
cả doanh
hiệp và người lao động
10

- Tuyển người có năng lực, có nguyện vọng làm việc lâu và có trình độ chuyên
môn phù hợp để tạocho họ cơ họi phấn đấu p hát huy nang lực và
n bó với doanh nghiệp
- Cán bộ tuyển dụng phải là người có trình độ am hiểu sâu sắc về kiến thức
tuyển dụng và trung thực khách quan biết đánh giá về năng lực và nhân cách
ứng viên để lụa chọn được ứng viên xuất sắc hoặc p
hpnhất với công việc
1. 3 . Các nhân tố ảnh hưởn
i cng tác tuyển dụng .
1.3 .1. Các nhân tố thuộc
ề môi tường bên trong.
1.3.1.1 . Uy tín
chức trên thị trường:
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động, người lao động khi đi
xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín,
để họ có khả năng phát triển và do tâm lý tự hào về nghề nghiệp mà họ sẽ cố
gắng học hỏi và
11
c đinh ắn bó lâu dài.
1.3.1.2 . Năng lực c
nhân viên tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng hợp lý song nhân viên tuyển dụng lại không có năng lực,
không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì cũng sẽ không hiệu quả, không tuyển
được lao động theo dúng yeu cầu đặt ra, lãng phí tài chính thời gian và mất đi cơ
hội có được nhũng nhân tài t
c ựcho oanh nghiệp.
1. 3 .1.3 . Công
c hoạch định nhân lực :
Côg tác hoạch định nhân lự c có ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng. Đánh giá
cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không. Phân

tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích sự biến động lao động trong
tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch về loại lao động cần tuyển,
bao nhiêu người, khi nào tuyển,…cho tuyển mộ, tuyển chọn l
đn chodoanh nghiệp.
1. 3 .1.
. Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực. Có
thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển dụng một lao
động có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ người đó sẽ làm
được công việc gì? Các tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Việc xác định các
tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu
và qua đó sẽ tuyển chọn được ngư
pùhợp ới công việc.
1. 3 .1.5 . Quảng cáo v
các mối quan hệ xã hội:
Với sự phát triển và thay đổi từng ngày như hiện nay quảng cáo là biện
pháp giúp người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp nhanh, thuận tiện nhất
thông qua sách báo, internet
tờri, bển quảng cáo…
1. 3 .1
. Khả năng tài chính.
12
Là yếu tố quan trọng tác động đến phạm vi tuyển dụng vì khi tổ chức 1 chương
trình tuyển dụn rất tốn kém về kinh phí , nếu chi phí thuyển dụng thấp sẽ ảnh
hưởng đến
iệuả ca tuyển dụng.
1. 3 .1.7 . Các chính sách vền
nsự của doanh nghiệp :
C hính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, chính sách tiền lương tiền công, các
chính sách này có thể làm tăng cường hoặc giảm đi sự hấp dẫn của công ty và người

lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này vì vậy nếu
các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.
Còn người lao động cũng tin tưởng và trn
thn hơnvới tổ chức .
1. .1.8
Một số yếu tố kh ác:
Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh
đạo,đồng nghiệp, Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một
môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để
thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong
tập thể đó quý mến, giúp đỡ, Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút
được người lao động đến và làm việc
u à vi doanh nghiệp.
1.3
2 . Cácnhân tố bên noài .
1.3.2.1 . Đặ
điểm t hị trường lao động:
Cung và cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến uyển dụng của
doanh nghiệp.D oanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn
đề được doanh nghiệp quan tâm và ngược lại.Nếu cung vượt quá cầu thì tuyển
mọ thu hút các ứng viên nhanh và đạt kết quả cao nếu cầu vượt quá cung về lao
động thì c
g tác tyển mộ khó khăn hơn.
1.3.2.2 . Mức độ phát
riển của giáo dục dạ nghề:
Nếu giáo dục dạy ngh ề phát triển thì nguồn lao động đặc biệt là công
13