Hoàn thiện hơn những công tác quản lý tiền lương tại Công ty đóng tàu Hạ Long

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (478.58 KB, 63 trang )

LỜI MỞ ĐẦU
“Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với mối quan hệ
cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Vì thế, tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động và
doanh nghiệp.
Tiền lương và thu nhập là động lực để các doanh nghiệp xếp sắp lại tổ chức,
phát triển ngành nghề, tăng trưởng sản xuất giảm chi phí tăng hiệu quả SXKD.
Nhìn một cách cụ thể hơn trong thị trường cạnh tranh đầy biến động như
hiện nay, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh nhau quyết liệt. Một phần là
vì sự sống còn, một phần khác là đảm bảo được sự tăng trưởng ổn định hàng
năm, để mở rộng qui mô sản xuất, giữ vững vị thế trong thương trường. Đồng
thời, không ngừng cải thiện và từng bước nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động để nhận phần tiền lương của mình phần tiền lương
đó sẽ vừa để bù đắp tái sản xuất sức lao động mặt khác để đảm bảo phần cuộc
sống sinh hoạt của họ và gia đình họ.
Từ thực tế đó các doanh nghiệp phải tăng cường quản lý tiền lương làm
sao để có hệ thống tiền lương với mức lương đảm bảo cuộc sống của cán bộ,
công nhân viên chức, tiền lương bình quân, số ngạch, bậc lương hợp lý,
khuyến khích người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, xếp lương tương
ứng với công việc và kết quả công việc. Trả lương sao cho vừa đảm bảo hiệu
quả SXKD vừa đảm bảo cho năng suất lao động phải không ngừng tăng lên
qua các năm. Tốc độ tăng tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao

1
động, ngoài ra còn đảm bảo cho sự công bằng cho người lao động, tức là phân
phối tiền lương cho người lao động phải phù hợp với công sức của họ bỏ ra.
Những cá nhân có khả năng, thái độ, tinh thần và thời gian làm việc khác
nhau phải có tiền lương khác nhau. Đây là một trong những yêu cầu cần thiết

của mỗi doanh nghiệp.
Trong thời gian thực tập và nghiên cứu công tác quản lý tiền lương tại
Công ty đóng tàu Hạ Long. Bằng các kiến thức đã được học, vận dụng các
kiến thức lý thuyết về quản lý, và cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của cô giáo
cùng các cán bộ, nhân viên trong Công ty, em nhận thấy đây là doanh nghiệp
cũng nằm trong tình trạng chung của các doanh nghiệp khác cùng loại hình.
Công tác trả lương đối với cán bộ công nhân viên cơ bản là hợp lý. Tuy nhiên,
còn có những khía cạnh nhỏ, những yếu tố chưa hợp lý trong quản lý tiền
lương có thể khắc phục. Do đó, em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện hơn những công tác quản lý tiền lương tại Công ty đóng tàu Hạ Long
trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

2
Chơng 1
Tổng quan về quản lý tiền lơng
1.1 Khái niệm về tiền lơng và quản lý tiền lơng
1.1.1 Khái niệm về tiền lơng
Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời có sức lao
động theo năng suất và hiệu quả công việc đợc giao. Trong các thành phần về
khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lơng chịu sự tác động, chi phối rất lớn
của thị trờng và thị trờng sức lao động. Tiền lơng trong khu vực này dù nằm
trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhng chỉ
là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một
bên làm thuê một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến ph-
ơng thức trả công.
- Tiền lơng danh nghĩa: Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời
sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc
trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của ngời lao động, vào
trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
- Tiền lơng thực tế: Tiền lơng thực tế đợc hiểu là giá trị hàng hoá tiêu

dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua đợc từ tiền lơng danh nghĩa.
Mối quan hệ tiền lơng thực tế và tiền lơng danh nghĩa đợc thể hiện qua công
thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiền lơng thực tế
TL
dn
: Tiền lơng danh nghĩa
I
gc:
giá cả
Nh vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lơng thực tế giảm đi,

3
điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lơng danh nghĩa tăng lên . Tiền lơng thực
tế không chỉ phụ thuộc vào số lợng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá
cả các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lơng danh nghĩa, của
giá cả phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lơng thực tế là
mục đích trực tiếp của ngời lao động hởng lơng, đó cũng là đối tợng quản lí
trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lơng và đời sống.
Mức lơng là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian

nh ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lơng.
-Tiền lơng tối thiểu: là tiền lơng nhất định trả cho ngời lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng đảm bảo nhu cầu
đủ sống cho ngời lao động.
1.1.2 Bản chất của tiền lơng
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hoá đặc biệt và đợc trao đổi mua bán trên thị trờng. Khi đó giá cả của
hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc do công
sức của họ bỏ ra.
Vì vậy, bản chất của tiền lơng chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trờng.
Với bản chất nh vậy, tiền lơng - một loại giá cả cũng không nằm ngoài
quy luật của nền kinh tế thị trờng. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân
phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu
1.1.3 Chức năng và vai trò của tiền lơng
- Chức năng:
Tiền lơng là khoản thu nhập chủ yếu của ngời lao động, là nguồn lợi ích
mà ngời lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì
quá trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa nh vậy tiền lơng thực
hiện các chức năng sau:
Chức năng thớc đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lơng có bản chất

4
là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lơng là đòn bẩy kinh tế thu hút ngời lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho ngời lao động không chỉ duy trì cuộc
sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao
động hoặc gặp rủi ro bất trắc.

-Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con ngời
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ
nhận đợc một khoản tiền công tơng đơng với sức lao động đã bỏ ra để ổn định
cuộc sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp
tục tạo động lực cho ngời lao động. Vì vậy, tiền công của ngời lao động là
vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân ngời lao động nói riêng và với các
nhà quản lý nói chung.
Tiền lơng là nguồn sống của ngời lao động và gia đình họ, là động lực
thúc đẩy họ làm việc. Về phía doanh nghiệp phải trả lơng cho ngời lao động
hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó ngời lao động cần đợc nghỉ ngơi, vui chơi,
giải trí, ăn uống thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất
sức lao động này phải thông qua tiền lơng thì mới đảm bảo cho ngời lao động
làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngơì
lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái
đó chỉ có thể là tiền lơng, tiền thởng để giúp họ lao động đợc tốt hơn. Do vậy
Nhà nớc ta cần phải có một hệ thống tiền lơng sao cho phù hợp với ngời lao
động.
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp

5
muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì cần phải có những chính
sách nhằm kích thích ngời lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể doanh
nghiệp cần phải có một hệ thống lơng bổng hợp lý sao cho ngời lao động có
thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ
nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này.
Tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp đợc công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí giữa những ngời lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dới một

lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lơị ích của bản
thân họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức
lơng họ đạt đợc. Ngợc lại, tiền lơng trong doanh nghiệp thiếu công bằng và
hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không đợc đảm bảo.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần đợc quan tâm hàng đầu
là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lơng, thờng xuyên theo dõi để có
những điều chỉnh cho phù hợp.
1.2 Nội dung về quản lý tiền lơng
Nhiệm vụ của tổ chức tiền lơng là phải xây dựng đợc chế độ tiền lơng
mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lơng cho công nhân viên chức,
ngời lao động nói chung phải thể hiện đợc quy luật phân phối theo lao động.
Vì vậy, việc tổ chức tiền lơng phải đảm bảo đợc các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho ngời lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.2.1 K hoch ngõn sỏch tin lng
Bao gm k hoch nhõn lc, ngõn sỏch tin lng, thng; phõn tớch
chi phớ lng theo doanh thu, li nhun, cỏc chi phớ,v v so sỏnh gia cỏc
k v cỏc phng ỏn. õy l c s Ban Lónh o cụng ty cõn nhc, xem
xột chin lc v ngõn sỏch tin lng, tin thng.
Khái niệm quỹ tiền lơng

6
Quỹ tiền lơng là tổng số tiền dùng để trả lơng cho cán bộ công nhân viên
chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
- Tiền lơng cấp bậc (còn đợc gọi là bộ phận tiền lơng cơ bản hoặc tiền l-
ơng cố định).
- Tiền lơng biến đổi: gồm tiền thởng và các khoản phụ cấp nh: phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp lu động, phụ cấp độc hại

Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lơng kế hoạch và
cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lơng báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lơng kế hoạch là tổng số tiền lơng dự tính theo cấp bậc mà doanh
nghiệp, cơ quan dùng để trả lơng cho công nhân viên chức theo số lợng và
chất lợng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thờng. Quỹ tiền lơng kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lơng.
Quỹ tiền lơng báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những
khoản không đợc lập trong kế hoạch nhng phải chi cho những thiếu sót trong
tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình th-
ờng mà khi lập kế hoạch cha tính đến.
Cách xác định quỹ tiền lơng
* Xác định quỹ lơng kế hoạch: quỹ lơng kế hoạch đợc xác định theo công
thức sau:
V
KH
= [L
đb
x TL
min DN
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
V
KH
Tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch

L
đb
Lao động định biên: đợc tính trên cơ sở định mức lao động
tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy
đổi.
TL
min DN
Mức lơng tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do
doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định
H
cb
Hệ số cấp bậc công việc bình quân: đợc xác định căn cứ

7
vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ,
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định
mức lao động.
H
cp
Hệ số các khoản phụ cấp lơng bình quân đợc tính trong
đơn giá tiền lơng.
V
vc
Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp mà số lao động này cha
tính trong định mức lao động tổng hợp.
* Xác định quỹ lơng báo cáo:
Quỹ lơng báo cáo đợc xác định theo công thức:
V
BC
= (V

DG
x C
SXKD
)

+ V
pc
+ V
BS
+ V
TG
Trong đó:
V
BC
Tổng quỹ tiền lơng năm báo cáo
V
DG
Đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao
C
SXKD
Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa
thực hiện hoặc doanh thu
V
pc
Quỹ các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác không tính
trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế
đợc hởng với từng chế độ.
V
BS
Quỹ tiền lơng bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp đợc

giao đơn giá tiền lơng theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm:
quỹ tiền lơng nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ
lớn, tết
V
TG
Quỹ tiền lơng làm thêm giờ đợc tính theo số thực tế làm
thêm nhng không vợt quá quy định của Bộ luật lao động.
1.2.2 Cấu trúc phân nhóm chức danh công việc

8
Phân nhóm chức danh công việc là hệ thống các bản phân tích, mô tả
công việc và bảng phân hạng các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá
giá trị công việc.
Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức
danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động
như kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm v v. theo yêu
cầu công việc.
Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở
quan trọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh. Các yếu tố
đánh giá đều phải được “chụp ảnh” một cách chính xác. Điều này có thể được
thực hiện bằng các phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra phiếu hỏi v v.
Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì
từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chức như
thế nào.
Có nhiều phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc như:
Chấm điểm theo yếu tố lao động; Phân loại chức danh; Xếp hạng và So sánh
với thị trường lao động. Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm
riêng về thời gian, chí phí thực hiện cũng như tính chính xác của kết quả đánh
giá. Trong số đó, phương pháp Chấm điểm được sử dụng phổ biến nhất trên
thế giới ở cả khu vực công và tư. Theo phương pháp này, các khía cạch hay

yếu tố lao động được xác định thành các mức độ điểm số để đánh giá. Tổng
số điểm của mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng nhóm, ngạch trong thang
bảng lương của doanh nghiệp. Tất nhiên, điểm số cao sẽ được xếp ở nhóm,
ngạch lương cao hơn.
Việc đánh giá và xếp hạng giá trị công việc thường gây tâm lý lo sợ mất
việc hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đó. Mặc dù, điều
đó có thể là cần thiết và hợp lý với tổ chức thì Hội đồng tiền lương vẫn nên

9
chun b k cụng tỏc tuyờn truyn, ph bin ngi lao ng hiu v ng h
quỏ trỡnh i mi ca doanh nghip. Mi s e ngi, nộ trỏnh, d ho vi
quý.i vi vn tin lng u ch lm chm quỏ trỡnh i mi, phỏt
trin v hi nhp ca doanh nghip. Thit lp s cụng bng, minh bch trong
vic tr lng vi tinh thn xõy dng, i mi, thit ngh ú cng l mt phn
ca vn hoỏ doanh nghip.
1.2.3 Phng phỏp tr lng, thng
Bao gm cỏc quy nh v cỏc ch tr lng, hỡnh thc tớnh tr
lng, thng cho ngi lao ng.
1.2.3.1 Các chế độ trả lơng
Hiện nay có 2 chế độ trả lơng sau:
* Một là: chế độ trả lơng cấp bậc.
Là toàn bộ những qui định của nhà nớc và các đơn vị áp dụng để trả lơng
cho ngời lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao động trực
tiếp, trả lơng theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế độ trả lơng cấp
bậc:
- Thang lơng: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lơng giữa công nhân
cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.
Quá trình xây dựng thang lơng phải trải qua các bớc sau:
+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân
+ Xác định bội số chung của thang lơng

+ Xác định hệ số bậc lơng
- Mức tiền lơng : là lợng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với bậc trong thang lơng.
Ngày 01/05/2010 Chính phủ chính thức áp dụng mức lơng tối thiểu là
730.000 đồng. Đây là cơ sở để xác định mức lơng cho tất cả các ngành nghề
trong nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mức l-
ơng tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lơng tối thiêủ mà nhà nớc qui

10
định và phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc
độ tăng tiền lơng và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trớc.
- Bảng lơng: Xét về cơ bản giống thang lơng nhng khác thang lơng ở chỗ
phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công
suất thiết kế và qui mô doanh nghiệp.
* Hai là: Chế độ tiền lơng chức vụ
Là toàn bộ những qui định của nhà nớc mà các tổ chức quản lí nhà nớc,
các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho lao
động quản lí.
Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ theo trình tự:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.
- Đa ra bội số và bậc lơng trong từng bảng lơng và ngạch lơng.
- Xác định mức lơng bậc một và mức lơng khác nhau trong bảng.
1.2.3.2 Các hình thức trả lơng
Hình thức trả lơng theo thời gian.
Là hình thức trả lơng cho ngời lao động căn cứ và thời gian làm việc
thực tế
- Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
Ltt = Lcb T
Trong đó

Ltt: Tiền lơng thực tế
Lcb: Tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian làm việc.
Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn là lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng.
Chế độ trả lơng này có nhợc điểm là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi
khó xác định mức lơng lao động chính xác.
- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.

11
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản
đơn với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy
định.
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra còn áp
dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất l-
ợng.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian
giản đơn ( mức lơng cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền
thởng.
Chế độ trả lơng này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời thông qua các
chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc. Vì vậy nó khuyến khích ngời lao động quan tâm
đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hởng của tiến
bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lơng này ngày càng đợc mở rộng
Ltt= Lcb x T + tiền thởng
Trong đó:
Ltt: tiền lơng thực tế,
Lcb : tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian

T : thời gian làm việc
Tiền thởng
Hình thức trả lơng theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lơng cho ngời lao động trực tiếp vào số lợng và chất
lợng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này đợc áp
dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
a) Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .
Lcbcv

12
Đg= hoặc Đg = Lcbcv T
Q
Trong đó:
Đg : đơn giá sản phẩm
Lcbcv: Lơng cấp bậc công việc ( tháng ngày )
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q: mức sản lợng của công nhân trong kì
- Ưu điểm: Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kì
Khuyến khích đợc công nhân tích cực làm việc
- Nh ợc điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lợng và bỏ qua chất
lợng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc
thiết bị không hiệu quả.
b) Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể
Tiền lơng thực tế mà công nhân nhận đợc là
Ltổ = Đg * Q
Ltổ : Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc
Đg : Đơn giá sản phẩm
Q : Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành
*/ Phơng pháp hệ số điều chỉnh
L

1
Hđc =
L
0
Trong đó:
Hđc : Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ nhận đợc
L
0
: Tiền lơng cấp bậc của tổ

13
- Tính tiền lơng cho từng công nhân
Li = Lcbi * Hđc
Trong đó:
Li : Tiền lơng thực tế của công nhân i nhận đợc
Lcbi : Tiền lơng cấp bậc của công nhân i
*/ Phơng pháp dùng giờ hệ số
Tqđ = Ti * Hi
Trong đó:
Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i
Ti : Số giờ làm của của công nhân i
Hi : hệ số lơng bậc i trong thang lơng
- Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ )
L
2
L
1

=
T qđ
Trong đó:
L
1
: tiền lơng thực tế của công nhân bậc I tính theo lơng
thực tế
L
2
: Tiền lơng thực tế của cả tổ
Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc
I
-Tính tiền lơng của từng công nhân
L
1
i = L
1
* T
i
qđ
Trong đó:
L
1
i : Tiền lơng thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
c) Trả lơng theo chế độ gián tiếp
L
3

= Đg * Q
3

14
Trong đó:
L
3
: Tiền lơng thực tế của công nhân phục vụ
Q
3
: mức hoàn thành thựctế của công nhân chính
Đg : Đơn giá tiền lơng phục vụ
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho
hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của
công nhân chính
- Nhợc điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết
quả này nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác.
d) Chế độ trả lơng theo sản phẩm khoán.
Thờng áp dụng cho những công việc đợc giao khoán cho công nhân. Chế
độ này đợc thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ
bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang
tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong
thời gian dài.
*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lơng khác nh chế độ trả lơng sản
phẩm có thởng, chế độ trả lơng luỹ tiến. Bên trên đó là những chế độ trả lơng
trong hình thức trả lơng theo sản phẩm đợc áp dụng trong các doanh nghiệp
hiện nay ở nớc ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lơng khác nhau còn áp
dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nớc qui định nhằm bảo đảm các
nguyên tắc trả lơng cho ngời lao động nh chế độ trả lơng thêm giờ, phụ cấp,
tiền thởng.

1.2.4 H thng thang, bng lng
Thang lng: Dựng xỏc nh quan h t l v tin lng gia nhng
cụng nhõn cựng ngh khi h m nhim nhng cụng vic cú mc phc tp
khỏc nhau.
Mi thang lng gm cỏc bc lng nht nh v cỏc h s lng phự
hp vi cỏc bc lng y.

15
Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ
thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề
công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).
Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải
được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất
trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất
cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)
Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong
một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang
lương.
Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp
dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một
số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa
vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ
thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn thông
Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các
công ty Nhà nước.
- Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy
định hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước gồm các
đối tượng:
- Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh

- Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát
- Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng.
- Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ.

16
*Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân:
Đối với chuyên gia cao cấp có 3 bậc lương:
- Hệ số lương: 7,00 – 7,50 – 8,00
Mức lương từ 1/10/2004: 2.030 – 2.175 – 2.320 ngàn đồng
Đối với nghệ nhân có 2 bậc lương:
- Hệ số lương: 6,25 – 6,75
Mức lương từ 1/10/2004: 1.812,5 – 1.957,5 ngàn đồng
*Bảng lương của Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó
giám đốc, kế toán trưởng
Được thiết kế theo lương chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lương theo
hạng doanh nghiệp:
Đối với Tổng công ty có 2 dạng:
- Tổng công ty đặc biệt và tương đương
- Tổng công ty và tương đương
Đối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III
- Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tương đương có 2
bậc lương với hệ số là 7,85 và 8,2
- Thấp nhất là kế toán trưởng Công ty hạng III có 2 bậc lương với hệ số
là 4,33 và 4,66.
*Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ: gồm có 4 chức danh
- Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp : có 4 bậc lương:
5,58 – 5,92 – 6,26 – 6,60
- Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính: có 6 bậc: 4,0 –
4,33 – 4,66 – 4,99 – 5,32 – 5,65

- Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: có 8 bậc: 2,34 - 2,65 – 2,96 – 3,27 –
3,58 – 3,89 – 4,2 – 4,51
- Cán sự, kỹ thuật viên: 12 bậc: bậc 1: hệ số 1,80; bậc 12: 3,89

17
* Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng
Đối với chức danh này, theo quy định chỉ hưởng lương chuyên môn
nghiệp vụ và cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo hạng công ty.
- Hệ số phụ cấp : cao nhất là Tổng công ty hạng đặc biệt:
+ Trưởng phòng hệ số 0,7
+ Phó phòng hệ số 0,6
- Thấp nhất công ty hạng III
+ Trưởng phòng hệ số 0,3
+ Phó phòng hệ số 0,2
*Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh:
Thang lương 7 bậc: áp dụng cho 12 ngành, mỗi ngành có 3 nhóm (I, II, III) ví
dụ:
Ngành chế biến lâm sản:
Nhóm I: chế biến dầu thảo mộc, trang trí bề mặt gỗ : 7 bậc lương với hệ
số lương các bậc là: 1,45 – 1,71 – 2,03 – 2,39 – 2,83 – 3,34 – 3,95
Nhóm II: sản xuất cót ép, mây tre, trúc, chế biến cánh kiến đỏ : 7 bậc lương
với hệ số là: 1,55 – 1,83 – 2,16 – 2,55 – 3,01 – 3,56 – 4,20
Nhóm III: cưa xẻ máy, mộc máy, mộc tay, chạm khảm, khắc gỗ, sản xuất ván
dăm, ván sợi, gỗ dán với hệ số lương các bậc: 1,67 – 1,96 – 2,31 – 2,71 – 3,19
– 3,74 – 4,9
Thang lương 6 bậc: dùng cho các ngành chế biến lương thực, thực
phẩm; dệt, thuộc da, giầy may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm nghiệp;
xây dựng; dầu khí; khai thác hầm lò, ví dụ:
Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ nặng
nhọc và tính phức tạp của công việc:

Nhóm I: hệ số lương các bậc là : 1,55 – 1,85 – 2,22 – 2,65 – 3,18 – 3,8
Nhóm II: 1,67 – 2,01 – 2,42 – 2,9 – 3,49 – 4,2

18
Nhóm III: 1,78 – 2,13 – 2,56 – 3,06 – 3,67 – 4,4
* Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Gồm 15 loại khác nhau:
Ví dụ: Bảng lương công nhân viên sản xuất điện (đối với trưởng ca vận
hành các nhà máy điện, kỹ sư điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lương, các
bậc có hệ số lương tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6
Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại :
Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60
Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,15
Xây dựng thang, bảng lương phải đảm bảo nguyên tắc:
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh
theo công việc và ngành nghề được đào tạo.
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người lao động có trình độ quản lý chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất
so với người có trình độ thấp nhất.
- Số bậc, thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp quản
lý, cấp bậc công việc đòi hỏi, khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm
bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các tài năng tích
luỹ, kinh nghiệm.
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại,
nguy hiểm và đặc biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề
hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
1.2.5 Hệ thống quản lý và đánh giá kết quả hoàn thành công việc.
Một hệ thống quản lý thực hiện công việc (hay nhiều người gọi là đánh

giá nhân viên, đánh giá thành tích, đánh giá kết quả thực hiện công việc) thực

19
chất là một quá trình gồm các bước từ xác định nội dung, mục tiêu công việc
đến theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc giữa người
quản lý và nhân viên nhằm đảm bảo các nhiệm vụ và mục tiêu công việc được
thực hiện thành công, đóng góp vào mục tiêu chung của Công ty.
Quản lý và đánh giá kết quả hoàn thành công việc gồm ba giai đoạn:
- Người quản lý lập kế hoạch, phân công giao việc cho CBCNV.
- Hướng dẫn, giám sát, đôn đốc quá trình thực hiện công việc.
- Đánh giá kết quả thực hiện, mức độ hoàn thành, thành tích lao động
của nhân viên.
Quản lý thực hiện công việc hiệu quả sẽ là một trong những công cụ
giúp nhà quản lý lựa chọn được những lao động ưu tú, trả lương hiệu quả,
công bằng, kích thích được năng suất lao động. Nhưng với thực trạng các
doanh nghiệp hiện nay, việc đánh giá nhân viên đang là một vấn đề bất cập,
chưa có thang điểm đánh giá rõ ràng và hiệu quả. Cách đánh giá chủ yếu dựa
trên quan điểm của người quản lý trực tiếp và nội quy quy định về chấp hành
giờ giấc, thời gian làm việc của nhân viên. Với những công việc tạo ra sản
phẩm hữu hình, có thể cân đong đo đếm thì người quản lý dễ dàng đánh giá
được kết quả hoàn thành công việc của nhân viên dựa vào số lượng và chất
lượng sản phẩm. Nhưng với những công việc là sản phẩm vô hình, các loại
hình dịch vụ, công việc hành chính văn phòng thì việc đánh giá quả không
phải điều đơn giản.
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý tiền lương
1.3.1 Nhân tố bên trong
1.3.1.1 Đối tượng hưởng lương
Mỗi đối tượng có những công việc cụ thể và khác nhau do đó không thể
áp dụng cùng một cách tính lương cho tất cả các đối tượng. Do đó tuỳ theo
đối tượng hưởng lương mà có cách quản lý tiền lương khác nhau. Đối với bộ

20
phận lãnh đạo ngoài hệ số lương được hưởng bộ phận này còn được tính thêm
khoản phụ cấp lãnh đạo, và các phụ cấp khác.
1.3.1.2 Điều kiện làm việc, nơi làm việc
Đây là những yếu tố thuộc về bản thân công việc.Tuỳ theo tính phức tạp
của công việc, điều kiện làm việc, nơi làm việc khác nhau thì có những khoản
phụ cấp khác nhau. Đối với những công việc đòi hỏi sự phức tạp cao, hay đòi
hỏi sự căng thẳng trong công việc thì mức phụ cấp sẽ cao hơn những người
làm công việc ít phức tạp hơn, ít căng thẳng hơn. Và những người được làm
việc trong điều kiện tốt hơn, nơi làm việc tốt hơn thì sẽ nhận được it phụ cấp
hơn những người phải làm việc trong điều kiện khó khăn hơn.
1.3.1.3 Doanh thu (lợi nhuận)
Doanh thu cũng là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương. Khi
doanh nghiệp kinh doanh có lợi nhuận cao, ngoài hưởng lương nhà nước theo
quy định người lao động còn được hưởng thêm phần thưởng do doanh thu
mang lại. Phần được thưởng này không cố định và có thể thay đổi theo lợi
nhuận của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp kinh doanh kém hiệu quả và có
thể bị lỗ thì lương của người lao động cũng bị ảnh hưởng giảm. )
Doanh thu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều yếu tố như quy mô sản
xuất, đặc điểm sản xuất… Thông thường những doanh nghiệp quy mô sản
xuất lớn được đầu tư trang thiết bị sản xuất lớn, hiện đại, công nghệ sản xuất
cao sẽ sản xuất ra được những sản phẩm tốt. Do đó hứa hẹn doanh thu cao
nên người lao động sẽ có thu nhập cao.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài
1.3.2.1 Tình hình kinh tế xã hội
a. Đặc điểm nền kinh tế nước ta
Nền kinh tế nước ta mới chuyển từ tập trung sang nền kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường. Việc phát triển kinh tế trên

21
cơ sở động lực con người sản xuất kinh doanh gắn tăng trưởng kinh tế với
công bằng xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển.
b. Sự ảnh hưởng
Trạng thái nền kinh tế xã hội là một yếu tố khách quan tác động đến việc
sử dụng quỹ lương. Nếu nền kinh tế phát triển, không xảy ra lạm phát thì tiền
lương trả cho người lao động cũng tăng. Ai cũng mong muốn tìm được một
công việc do đó khi kiếm việc làm họ thường chỉ quan tâm tới lương cứng
được hưởng mà bỏ qua các khoản mang tính trợ cấp. Như vậy sức lao động
họ bỏ ra vô hình chung đã không được đánh giá đúng.
1.3.2.2 Cạnh tranh trên thị trường quốc tế
Ngày nay giao dịch trên thị trường quốc tế đã trở nên sôi động. Do đó sự
cạnh tranh trên thị trường quốc tế ngày một quyết liệt hơn. Con đường để
doanh nghiệp có được chỗ đứng trên thị trường quốc tế vô cùng khó khăn và
lâu dài. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp đã có được chỗ đứng vững chắc rồi thì
doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển và củng cố chỗ đứng ngày càng vững
chắc hơn. Do đó sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế cũng là một yếu tố ảnh
hưởng gián tiếp đến lương của người lao động và qua đó cũng ảnh hưởng tới
việc doanh nghiệp sẽ áp dụng những phương pháp nào để tính lương cho
người lao động.
1.3.2.3 Giá cả sản phẩm
Sự gia tăng về giá cả dẫn đến lạm phát. Lạm phát làm cho giá cả hàng
hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm tức là lượng cầu về tiền mặt
trong lưu thông vượt quá giá trị hàng hoá dịch vụ và dịch vụ vụ tiêu dùng
1.3.2.4 Tình hình chính trị
Tình hình chính trị là một yếu tố gián tiếp tác động đến việc quản lý tiền
lương. Thật vậy tình hình chính trị có ổn định hay không có ảnh hưởng rất lớn
tới sự phát triển của các doanh nghiệp. Khi chính trị ổn định, đất nước sống

22

trong hoà bình, nhân dân yên tâm sản xuất, hăng say làm việc hơn tạo ra được
nhiều sản phẩm hơn. Theo đó doanh nghiệp sản xuất và bán được nhiều sản
phẩm hơn, lợi nhuận sẽ tăng và tiền lương cho người lao động cũng sẽ tăng
theo. Mặt khác một nước có nền kinh tế ổn định là một nước có môi trường
đầu tư tốt, do đó có khả năng thu hút được các nhà đầu tư nước ngoài vào.
Qua đó các doanh nghiệp có thêm vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, đầu
tư trang thiết bị công nghệ hiện đại làm sản xuất phát triển. Vì thế người lao
động được trả lương cao. Trái lại khi tình hình chính trị không ổn định người
dân sống trong cảnh hỗn loạn, đời sống bấp bênh, họ sẽ không thể yên tâm
sản xuất được. Do đó năng suất lao động kém sản xuất ngừng trệ, doanh
nghiệp kém phát triển, người lao động được trả lương thấp. Rồi khi một nước
có tình hình chính trị diễn biến xấu thì các nhà đầu tư sẽ lần lượt rút vốn ra
khỏi các doanh nghiệp của nước này vì họ cho rằng đầu tư không còn có lợi
nữa. Điều này có thể dẫn đến sự phá sản hay làm ăn thua lỗ của các doanh
nghiệp nên cũng ảnh hưởng xấu tới việc trả lương cho người lao động.
Như vậy khi tình hình chính trị thay đổi đều có ảnh hưởng tới tiền
lương của người lao động nên các doanh nghiệp cần phải có những công cụ
và phương pháp quản lý tiền lương linh hoạt để ít bị ảnh hưởng nhất khi tình
huống xảy ra.
1.3.2.5 Yếu tố bất thường
Có rất nhiều yếu tố bất thường xảy ra như: thời tiết, thiên tai, nạn dịch…
có ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Do đó nó cũng ảnh
hưởng đến tiền lương cũng như việc sẽ áp dụng những phương pháp hay công
cụ nào để quản lý tiền lương. Hơn thế nữa khi thiên tai xảy ra người dân rơi
vào tình trạng hoang mang, lo lắng không yên tâm sản xuất, năng suất và chất
lượng lao động giảm. Các doanh nghiệp có thể phải ngừng trệ sản xuất trong
một thời gian dẫn đến doanh thu giảm và tiền lương của người lao động cũng
bị giảm theo.

23

Chương 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
ĐÓNG TÀU HẠ LONG
2.1 Tổng quan về công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long
2.1.1 Thông tin chung về Công ty
Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hạ Long
Hình thức pháp lý: Doanh nghiệp nhà nước
Tên giao dịch quốc tế: Ha Long Ship Building Company Limited
Ngành nghề kinh doanh chính:
- Đóng mới và sửa chữa phương tiện vận tải thuỷ
- Bốc xếp hàng hoá và kinh doanh dịch vụ cầu tàu, kho bãi, phá dỡ tàu
cũ, phục hồi máy móc, thiết bị.
- Xây lắp các công trình công nghiệp, GTVT và dân dụng.
- Chế tạo, lắp đặt các loại thiết bị nâng hạ (các loại cần cẩu).
- Sản xuất khí công nghiệp.
Địa chỉ: Phường Giếng Đáy –T.P Hạ Long- Tỉnh Quảng Ninh, Việt Nam
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty
Bộ máy quản lý của Công ty
Xuất phát từ đặc điểm và nhiệm vụ kinh doanh, để phát huy hết nội lực
Công ty đã áp dụng hình thức tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến
– chức năng.

24
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty đóng tàu Hạ Long
25
TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÓ T.GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT

PHÓ T. GIÁM ĐỐC SẢN
XUẤT
PHÓ T. GIÁM ĐỐC KNH
DOANH
PHÓ T. GIÁM ĐỐC ĐT-XDCB,
THIẾT BỊ
Phòng
KT
Phòng
KCS
Phòng

ATLĐ
Phòng
ĐHSX
Phòng
TCCB
Phòng
HC-
TH
Phòng
Vật
tư
Phòn
g
KD-
ĐN
Phòng
Bảo vệ
PX