Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của liên đoàn lao động tỉnh bắc giang trong giai đoạn hiện nay

PHẦN MỞ ĐẦU
Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản
Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ
đến giai cấp công nhân và tồ chức Công đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượng
đội ngũ công nhân, viên chức, lao động không ngừng được tăng lên, quan hệ lao
động ngày càng phức tạp, sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ giai cấp công
nhân ngày càng sâu sắc, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động dễ bị vi phạm đồng thời cũng đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu
cầu phải đổi mới nội dung phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới,
trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn có ý nghĩa quyết định.
Trong những năm qua, cùng với các cấp công đoàn trong cả nước, Liên đoàn
lao động tỉnh Bắc Giang luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung,
hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong tình hình mới nhằm góp phần
nâng cao hiệu quả công tác tập hợp, xây dựng đội ngũ cán bộ, CNVCLĐ trong các
thành phần kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn
khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của cán bộ công đoàn vẫn còn những hạn
chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ công đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút
được đông đào quần chúng tham gia. Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sự
tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động CĐ,
chưa tích cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn,
chưa thể hiện được vai trò là cầu nối giữa thủ trưởng cơ quan, doanh nghiệp và NLĐ
nên hiệu quả hoạt động không cao.
Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có
trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ năng trong
hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính bức bách, nỗi trăn trở của những người cán
bộ công đoàn, nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việc
đẩy mạnh sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn trong thời
gian tới. Với những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang trong giai

đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu.
*Mục đích nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua, đồng
thời xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công đoàn các cấp của tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức công đoàn trong giai đoạn mới.
*Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở
LĐLĐ tỉnh Bắc Giang.
*Phạm vi nghiên cứu:
- Cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang.
- Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
LĐLĐ tỉnh Bắc Giang. Từ đó làm cơ sở để đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ và công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong giai đoạn hiện nay
CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang
CHƯƠNG III: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh công táo đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn
hiện nay
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ và công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công đoàn trong giai đoạn hiện nay.
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ
Quan niệm về cán bộ cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau, được
hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt
kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính… Quan niệm về cán bộ qua các thời kỳ khác
nhau thì có những quan niệm khác nhau, vì vậy các định nghĩa hay khái niệm về

cán bộ cũng có nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên:” Cán bộ:
1.Người làm việc trong cơ quan nhà nước – cán bộ nhà nước. 2. Người giữ chức
vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước”. Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong
một tổ chức xác định.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên cho thấy, người cán bộ có bốn đặc
trưng cơ bản:
- Cán bộ được sự phân công của Đảng, nhà nước và các tổ chức khác
trong hệ thống chính trị… lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.
- Cán bộ giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong một tổ chức của
hệ thống chính trị.
- Cán bộ phải thông qua tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn
thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm đề bạt hoặc bầu cử.
- Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội dung,
chất lượng hoạt động và thời gian công tác của họ.
Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý
hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức viên chức làm việc,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được hình
thành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ
nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát,
giản dị và dễ hiểu. Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của

Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu ra và thi hành. Đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt
chính sách cho đúng”.
1.1.2.Cán bộ công đoàn
Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người
được bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công
đoàn (từ tổ công đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công
đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được
giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
Công đoàn Việt Nam”.
Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ Công
đoàn bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, ủy viên ban chấp hành công đoàn,
ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn, ủy viên các ban quần chúng công đoàn các
cấp thông qua kết quả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán
bộ, công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức
công đoàn các cấp”. Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại
cán bộ công đoàn như sau:
*Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại:
- Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian
và năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công
đoàn, hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công
công việc, đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay cán bộ
công đoàn chuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một
số công đoàn cơ sở có đông đoàn viên và công nhân lao động. Cán bộ công đoàn
chuyên trách có thể chia là 4 nhóm cơ bản như sau:
+ Nhóm thứ nhất: là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công đoàn như chủ
tịch, phó chủ tịch, ủy viên Đoàn Chủ tịch hoặc ban thường vụ, trưởng ban, phó
ban chuyên đề thuộc cơ quan công đoàn các cấp.
+ Nhóm thứ hai: là cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức
làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp.

+ Nhóm thứ ba: cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn, cán bộ nghiên
cứu khoa học ở các viện trong hệ thống Công đoàn.
+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinh
doanh trực thuộc Công đoàn các cấp.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêm
nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng
lương từ ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hành
công đoàn các cấp, từ trung ương đến cơ sở. Ngoài ra, thực tế ở một số công
đoàn ngành còn có đối tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do
chuyên môn trả lương và quản lý về tổ chức.
* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, có thể
phân thành 2 loại như sau:
- Cán bộ bầu cử: là các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, tổ
trưởng, tổ phó tổ công đoàn… do đại hội công đoàn các cấp bầu ra. Cán bộ bầu
cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên trách công đoàn.
- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan
công đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.
Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng cán bộ công đoàn từ ủy viên ban chấp
hành, tổ trưởng công đoàn trở lên và căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, nguồn
gốc tiền lương của cán bộ công đoàn (cán bộ Công đoàn chuyên trách và không
chuyên trách).
1.1.3. Đào tạo
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực
của cán bộ, liên quan đến khái niệm đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm
đào tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau:
Theo đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo: Dạy dỗ rèn luyện để trở nên người
có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ”.
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trình

truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học. Theo TS. Hà Văn Hội, đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Đào tạo lại: là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo, song do
quá trình phát triển xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải
đào tạo thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đáp
ứng nhu cầu nhiệm vụ. Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung,
kiến thức cho người học.
Giáo dục: theo nghĩa rộng, được hiểu là hoạt động đào tạo hình thành nên
những con người mới. Giáo dục bao gồm bốn mặt: Trí dục – giáo dục trí tuệ; đức
dục – giáo dục về đạo đức; thể dục – giáo dục thể chất và mỹ dục – giáo dục về
mặt thẩm mỹ. Qua giáo dục sẽ hình thành thế giới quan khoa học và các phẩm
chất đạo đức của một con người. Trong các tổ chức, giáo dục được hiểu là hoạt
động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi có sự thay
đổi của môi trường, của công việc. Như vậy, giáo dục và đào tạo có những điểm
chung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng để phát triển năng lực của
con người. Tuy nhiên, trong giáo dục, nhằm vào những năng lực rộng lớn, còn đào
tạo nhằm vào những năng lực cụ thể để con người đảm nhận công việc xác định.
Học tập là động từ có hai nghĩa: 1. Học và rèn luyện cho có tri thức, cho
giỏi tay nghề; 2. Noi theo: học tập các điển hình tiên tiến.
Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đào
tạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi. Mọi đối tượng liên quan đến
công tác đào tạo bồi dưỡng đều cần nhìn nhận công việc bồi dưỡng từ góc độ học tập.
Câu hỏi của tất cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cần
phải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồi
dưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập.
1.1.4.Bồi dưỡng
Theo đại từ điển Tiếng Viêt: “Bồi dưỡng” là động từ có hai nghĩa: “1.Làm

cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức,
bồi dưỡng nghiệp vụ”. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của
Chính phủ: Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc.
Vậy, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích trang bị
một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, củng cố được
kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ chức kỳ
vọng đem lại hiệu quả cao hơn. Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt động
nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống
nghiệp vụ, mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm công tác… để cán bộ,
nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao
hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục,
theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng
cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục
tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
Giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, học tập và bồi dưỡng đan xen với nhau rất
khó phân biệt về mục đích, nội dung, chương trình. Vì vậy việc xác định ranh
giới giữa giáo dục, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng là rất khó phân biệt, trong
luận văn này dung cụm từ chung đó là: Đào tạo, bồi dưỡng.
1.1.5.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được
nêu trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa
học, tuy có những cách thức tiệp cận khác nhau, song có những quan niệm chung
như sau: “Đào tạo cán bộ công đoàn” là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài
ngày gắn với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ nhằm chuẩn bị cho cán bộ công đoàn khả năng đảm nhận một công việc nhất
định. “Bồi dưỡng cán bộ công đoàn” là trang bị, tăng cường thêm kiến thức,
truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để

nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành
nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng
yêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn cán bộ công đoàn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công đoàn
nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm lập trường, tư
tưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trở
thành những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có những đặc điểm sau:
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và
không đồng đều về trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do
phần lớn được lựa chọn từ sản xuất và công tác, quần chúng tín nhiệm bầu vào
cơ quan lãnh đạo của công đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động,
luân chuyển sang làm công tác công đoàn. Chính vì vậy, đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng có mấy đặc thù là: Cán bộ công đoàn khi được bầu hoặc được điều động
làm công tác công đoàn, ban đầu hiểu biết về nghiệp vụ công đoàn còn hạn chế;
Trình độ không đồng đều do đặc điểm phần lớn cán bộ công đoàn được lựa chọn
qua bầu cử nên có thể là người có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể là công
nhân sản xuất trực tiếp; tuổi đời của cán bộ công đoàn có tuổi đời bình quân cao;
kinh nghiệm thực tiễn hoạt động công đoàn không đồng đều, vì đặc điểm hoạt
động công đoàn là hoạt động thực tiễn, vì vậy có thể có cán bộ công đoàn có
hàng chục năm kinh nghiệm, hoặc có thể có rất ít kinh nghiệm thực tiễn…
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ
nói chung mà phải sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh,
nhiệm vụ công tác. Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo,
bồi dưỡng phải có sự ưu tiên, phân định khác nhau. Đối với các khóa bối dưỡng
ngắn hạn phải có kế hoạch thường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo quy
hoạch cán bộ.
- Mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán
bộ hoạt động thực tiễn. Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần

phải chứa hàm lượng thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn.
- Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực
tiễn để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận, vì vậy quá trình truyền
đạt và tiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học.
1.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là nội dung đầu tiên của việc xây dựng
chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Việc xác định đúng đắn các nhu
cầu về đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện chiến lược cán bộ của
tổ chức công đoàn.
Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự
kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi
cân đối với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo, bồi dưỡng chính là một
phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở
cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo, bổ
sung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ.
Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có
trình độ cao, tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ
chức mình nếu thấy cần thiết. Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên
sâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động,
có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp
thời các yêu cầu phát triển của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả
mong muốn và kết quả thực tế của công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự
khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả đánh giá thực tế hay không? Sự khác biệt
về kết quả (hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thể

điều chỉnh được thông qua đào tạo, bồi dưỡng không?
Để trả lời vào các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu
đánh giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ định
kỳ. Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng
phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc … trên cơ sở đó xác định được những nguyên nhân chủ yếu của
những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ.
-Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng của cán bộ.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng, hợp pháp về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính
trị… của cán bộ. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức
bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định
được nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng chính đáng của các cá nhân.
Phỏng vấn là cách thường dùng và có hiệu quả nhất để nắm được
nguyện vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác
cũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ
chức. Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên, nghề
nghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng thích hợp… Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điều tra sẽ
được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các hình thức đào tạo như: đào tạo, bồi
dưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình độ thấp; đào tạo,
bồi dưỡng thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo, bồi dưỡng để thăng
tiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất
cả các phương pháp trên.
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên.

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vây cần phải xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức.
Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia
thành các loại như sau: Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng
và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan
trọng và không khẩn cấp.
Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu
cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và
không quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau
cùng mới đến các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có hai nghĩa: 1. Đích
nhắm vào; 2. Đích đặt ra cần đạt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu
phấn đấu; mục tiêu đào tạo của nhà trường. Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục
tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó là “mục đích”. Cũng theo Đại từ điển Tiếng Việt:
Mục đích là cái đích đặt ra để hướng tới: mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt
được mục đích…
Như vậy cần có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Công đoàn là đích đặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công đoàn. Trên thực tế, bối cảnh dùng từ “mục tiêu” và “mục đích” cũng có
sự phân biệt, thường chỉ dùng để chỉ cái ngắn hạn, cái trước mắt hay cái cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ
chức ở từng giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng từ những kiến
thức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được
sau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên
tắc SMART, nghĩa là mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng, chính xác;
+ Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được;
+ Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải

có được sau khóa học;
+ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà
người học đang đảm nhận và cần đào tạo, bồi dưỡng;
+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Phải xác định các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ
từ thấp đến cao như:
+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ có sợ tổng hợp các kiến thức lý
thuyết và khả năng hiểu biết để làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực công việc
được đảm trách.
+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ đã biết áp dụng các
kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh nghiệm để giải quyết
công việc cụ thể của bản thân.
+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng của
mình qua thái dộ, hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và có hiệu quả.
+ Biết tiến hóa: ở mức độ này, người cán bộ có thêm những khả năng tiến
bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự
biến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài.
Tóm lại, tùy thuộc vào thời gian ( dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối
tượng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mà định ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
cho phù hợp. Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu
tổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ
thể. Đối với một khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng xác định thì cần đặt rõ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khóa học.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào đối
tượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là
cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và
cán bộ công đoàn nói riêng. Xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng không
những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà còn là căn cứ
để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng.

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo bồi dưỡng :
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụng
của đào tạo đối với cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người. Trên cơ
sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộ
của tổ chức ở từng giai đonạ, kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ
mà xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là tất cả các cán bộ công đoàn
do bầu cử, cán bộ chuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các cấp, tập
trung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, các cán bộ chủ chốt của công đoàn
cấp trên cơ sở và chủ tịch công đoàn cơ sở. Ưu tiên công tác đào tạo, bồi dưỡng,
tập huấn công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn lần đầu tham gia vào ban
chấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên trách chưa qua đào tạo
công tác nghiệp vụ công đoàn.
Đối với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ công đoàn có một số đặc
điểm cần lưu ý đó là:
- Cán bộ công đoàn phần lớn trưởng thành từ công nhân viên chức lao
động cho nên thường tuổi đời cao, giữa các học viên độ tuổi không đồng đều,
trình độ, nhận thức khác nhau. Vì vậy có một hạn chế cần lưu ý đó là: Sự chú ý
di chuyển chậm; cảm giác, thị giác kém nhạy bén; trí nhớ giảm sút; ít có khả
năng ngồi học lâu trong nhiều giờ; dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm: nghiệp vụ
công đoàn biết nhưng không sâu, không rõ vì vậy chưa làm đúng.
- Động cơ học tập khác nhau, có thể xuất phát từ lợi ích tổ chức (học để
thực hiện nhiệm vụ giao…), từ lợi ích cá nhân (học nâng cao trình độ, chức
danh) hoặc từ lợi ích của xã hội (tiêu chuẩn hóa trình độ, ngạch bậc). Học không
những hiểu mà còn để áp dụng trong công việc cụ thể, để giải quyết các vấn đề.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạo
bồi đào tạo để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ. Nội dung
đào tạo cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ. Chương trình đào tạo

cán bộ gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học, nhằm đáp ứng loại kỹ
năng nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở để lựa chọn phương
pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung
đào tạo, bồi dưỡng thành các loại như sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận thông tin: đây là dạng đào tạo để cung cấp
cho cán bộ các thông tin liên quan đến cac quy định mới về pháp luật, các chính
sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề”
cho cán bộ, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn được
đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng về nghiệp vụ “làm như thế nào”.
- Đào tạo, bồi dưỡng thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng
đào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản
lý.
- Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng ra định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh
có liên quan đến công việc…
1.2.5. Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách tổ chức một khóa học, hình thức đào
tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu
quả của một khóa đào tạo, bồi dưỡng là loại hình gắn với từng phương thức đào
tạo, bồi dưỡng nhất định, gồm các loại hình sau:
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách thức triệu tập gồm có:
- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung (chính quy);
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm);
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ;
- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản
theo chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác
định. Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian vật chất của mình để hoàn
thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thức
đào tạo một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác đinh,
nhưng người học không dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng,
năm của mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành
chương trình khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác. Hình
thức này có thể chia ra thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, người
học dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất trong một thời gian xác định để tham gia
học tập tại cơ sở đào tạo.
Nhóm thứ hai, đào tạo bồi dưỡng tại chức không tập trung là hình thức
đào tạo mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việc
hoặc tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm
học tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung và tại chức là hai hình thức được
áp dụng phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay, đồng thời đây
cũng là hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà luận văn nghiên cứu.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo, bồi
dưỡng người học cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.
Đây là hình thức đào tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít
tốn kém, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ
giảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn. Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại
chỗ là hình thức chung nhất, phổ biết rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo
cho nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện
công việc. Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là
đào tạo kỹ năng là chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế.
Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn,
phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng
người học được chủ động hoàn toàn về tời gian học tập để hoàn thành chương
trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chon phương pháp tiếp cận thông tin của
chương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc vào các hoạt

động truyền đạt kiên thức của người dạy theo phương thức tổ chức lớp học. Đây
là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của người học, được áp dụng
nhiều ở các nước phát triển cũng như một số nganh đào tạo của Việt Nam, tuy
nhiên trong hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện tại chưa áp dụng hình thức
đào tạo này do điều kiện và khả năng tổ chức còn hạn chế.
*Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo thời gian gồm có:
- Đào tạo dài hạn.
- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn.
- Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
Việc phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn hay ngắn
hạn, phần nhiều xuất hiện từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo, bồi
dưỡng. Thường thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức
này áp dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên
đại học. Những khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch
công chức hoặc chuyên môn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn. Các
khóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn.
Ngoài ra, trong hệ thống đào tạo của Công đoàn Việt nam còn có hình
thức đào tạo chưa hoàn chỉnh (cấp chứng chỉ học phần công đoàn) dành cho đối
tượng cán bộ công đoàn đã có trình độ đại học trở lên nhưng chưa qua đào tạo
nghiệp vụ công tác công đoàn. Đây có thể coi là hình thức đào tạo bổ sung nhằm
nâng cao kiến thức của cán bộ về nghiệp vụ công tác đoàn.
Bên cạnh hai cách phân loại trên đây còn có thể xem xét hình thức đào
tạo, bồi dưỡng theo mục đích đào tạo bồi dưỡng như:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.
- Bồi dưỡng nâng cao.
- Bồi dưỡng cập nhật.
Nền kinh tế khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập của con
người càng ngày càng cao. Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đã trở
thành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn.
Mỗi hình thức đào tạo bồi dưỡng phải có phương thức đào tạo, bồi dưỡng

nhất định. Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa
lượng thời gian và chất lượng đào tạo, bồ dưỡng thì các hình thức đào tạo bồi
dưỡng khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc và thời gian cho mỗi môn học, mỗi
khóa học khác nhau. Hình thức đào tạo bồi dưỡng còn ảnh hưởng quan trọng đến
việc lựa chọn giáo viên giảng dạy.
1.2.6 Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chí
khác nhau. Căn cứ vào nội dung, phương pháp đào tạo được chia theo các loại sau:
+ Đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức, gồm các phương pháp như: bài giảng,
thuyết trình, phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin
được trình bày trên giấy hoặc trên máy tính.
+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phương
pháp: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng
video…
+ Đào tạo, bồi dưỡng để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm các
phương pháp như: hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử…
+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng ra quyết định và giải quyết các vấn đề
gồm các phương pháp như: nghiên cứu các tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi
kinh doanh, luân chuyển công tác.
- Căn cứ vào địa điểm đào tạo, bồi dưỡng hay nơi đào tạo, có các phương
pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, ngoài nơi làm việc.
- Căn cứ vào hình thứ tổ chức và tính chất tập trung, có các phương pháp
đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo từ xa.
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp đào tạo cho cán bộ
quản lý, cho các chuyên viên, nhân viên…
Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như:
- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường được dung
ở các trường đại học. Ưu điểm của bài giảng là có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh
kiến thức và khá hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền đạt thông tin một
chiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi… Để khắc phục nhược

điểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong buổi học.
- Phương pháp hội nghị - thảo luận: đây là phương pháp được sử dụng
rộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết
vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn
ra trôi chảy không bị lạc đề. Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về kỹ
năng, biết lập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục vào hiệu quả cao.
- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào
đó, một thành viên đảm nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét,
bình luận về hành vi hay kỹ năng của mỗi vai diễn. Phương pháp này có tác dụng
rèn luyện phẩm chất của nhà quản lý.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp này có nội dung gần
giống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu cho sẵn để đưa ra
quyết định. Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có các tình huống nghiên
cứu cho nhóm…
- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đang khá phổ biến,
được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời quá trình làm việc để đi
học một cách chính quy tại các trường. Theo cách học này người học có thể chủ
động thời gian học, theo học ngay tại nơi sinh sống của mình, được cung cấp đầy
đủ thông tin, tài liệu qua radio, tivi hoặc qua internet và sau đó định kỳ tập trung
để giải đáp thắc mắc đề thì và trả bài thi.
- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo
trực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự chỉ
dẫn của người giỏi về chuyên môn hơn.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơi
quản lý; Phương pháp mô hình ứng xử; Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn
đề; Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính.
Việc lựa chon phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào
tạo, bồi dưỡng vì: Nội dung, phương pháp dạy – học có mối quan hệ gắn bó chặt
chẽ với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau. Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy – học

phải có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất
cả các nội dung. Phương pháp có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn của
việc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học nghe, nhìn
và nhớ); xử lý thông tin khi học ( người học tự học để xử lý, biến thông tin đó
thành hiểu biết riêng của mình); Giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học. Mỗi
giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định.
- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:
+ Đối với cán bộ cơ quan TW, các viện, trường… mang tính ngiên cứu,
tham mưu hoạch địnhchính sách, pháp luật…, nên xử dụng phương pháp nghiên
cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề.
+ Đối với các cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở: mang tính vận dụng triển
khai thực hiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinh
nghiệm, nghiên cứu tình huống.
+ Đối với cán bộ công đoàn cơ sở: Chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên sử dụng
phương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các tình huống…
1.2.7 Lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ
Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộn Công đoàn Việt Nam được tổ chức
theo 2 tuyến chính.
+ Các cơ sở đào tạo cán bộ Công đoàn theo chương trình chuẩn, theo bậc
học, bao gồm 02 trường đào tạo bậc đại học và 04 trường đào tạo cán bộ Công
đoàn bậc trung cấp. Việc tuyển chọn việc tuyển chọn và đòa tạo giáo viên được
căn cứ vào quy mô đào tạo, ngành đào tạo và chỉ tiêu nhân lực cho phép. Việc
tuyển chọn giáo viên căn cứ vào hệ thống văn bản pháp quy về tuyển dụng,
tuyển chọn cán bộ, giáo viên.
+ Hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức ngiệp vụ công tác công
đoàn từ trung ương đến địa phương hoặc ngành Trung ương (63 LĐLĐ tỉnh,
thành phố và 20 Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn Tổng Công ty trực
thuộc Tông Liên đoàn). Ở hệ thống này, cần biết chú trọng tuyển chọn đội ngũ
này chính là những người tham mưu hoạch định chiến lược đào tạo, bồi dưỡng,

cán bộ của tổ chức công đoàn. Việc tuyển chọn, tuyển dụng người làm công tác
này phải dựa trên tiêu chuẩn chức danh cán bộ để tuyển chọn những người tinh
thông về nghiệp vụ. Bởi sự tác động, sự ảnh hưởng của chiến lược đào tạo ở cấp
trung ương và cấp tỉnh thành phố rất rộng và lâu dài.
Việc đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức dung cho hoạt động bồi dưỡng cán
bộ Công đoàn từ Trung ương đến cơ sở là hết sức quan trọng. Đối tượng đào tạo
giảng viên kiêm chức chính là những cán bộ Công đoàn từ phong trào công nhân và
hoạt động công đoàn, là những người đã có sẵn kinh nghiệm hoạt động thực tiễn về
hoạt động công đoàn, chỉ cần bổ sung phương pháp luận, hệ thống hóa lý luận là có
thể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt kiến thức của một giảng viên.
Đối với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, có thể lựa chọn các
giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên
của các trường đại học,trung tâm đào tạo, các viện nghiên cứu…), có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức.
Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng
thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.
1.2.8 Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn là yếu tố quyết
định đến tính khả thi của tất cả các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, không có
kinh phí thì không thể tiến hành tổ chức mở lớp ở bất cứ hình thức gì. Chính vì
vậy, song song với việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tùy theo từng
cấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạch kinh phí dành cho việc tổ chức
thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng hay một chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng thì kinh phí đào tạo bồi dưỡng quyết định đến việc lựa chọn phương án
đào tạo, bao gồm:
- Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện các chính sách cho
người học trong quá trình đào tạo, mua sắm các thiết bị dùng cho người học,…
- Chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho giáo viên, chi
phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy, thuê địa điểm học,…

Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phí
học tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức.
1.2.9. Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải tiến hành thực
hiện các khâu công việc như:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộ phận
tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Tổ chức có thể quy
định bằng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế… để tạo ra một “chương
trình vận hành” đồng bộ, khoa học thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Văn bản
này thường quy định các vấn đề cốt lõi như: Người chịu trách nhiệm chính thực hiện
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng
cá nhân trong triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Đôn đốc các cá nhân thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo đúng
lịch trình. Việc đôn đốc có thể thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi,
điện thoại, bằng văn bản. Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò
chính trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Căn cứ vào quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để
xác định những người cần được đào tạo, bồi dưỡng và cử đi đào tạo, bồi dưỡng
cho từng chương trình, kháo học, lớp học.
- Mở các khóa, lớp đào tạo, bồi dưỡng.
- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Đánh giá kết quả đào tạo, bòi dưỡng: việc đánh giá kết quả thường do
người quản lý khóa học, lớp học, hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học
viên theo quy định chung.
1.2.10. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi thực hiên xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, chương trình đào tạo bồi dưỡng cần được đánh giá theo các tiêu thức như:
Mục tiêu đào tạo có đạt hay không, những điểm yếu, mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lơi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Kết quả nhận thức,
sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏng, thông qua quan sát, thông qua bài viết thu
hoạch, tiểu luận, hay yêu cầu người học làm bài kiểm tra hoặc làm bài thi, tùy
theo chương trình đào tạo bồi dưỡng.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công đoàn
Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn có thể được hình thành bằng nhiều cách
thức khác nhau, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Vì
vậy, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trước hết phải được
bắt đầu từ việc chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung, đặc
biệt là đội ngũ cán bộ công đoàn chủ chốt vì đây là những người gần người lao động
nhất, có trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị tại cơ sở.
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã được
quan tâm và có nhiều chuyển biến. Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như tập
trung, không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đối
tượng cán bộ khác nhau. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác
đào tạo, bồi dưỡng còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn sau
đào tạo, bồi dưỡng vẫn có những hạn chế nhất định. Từ thực tế cho thấy có một
số nhân tố chủ yếu làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công đoàn như sau:
1.3.1.Nhân tố thuộc môi trường bên trong
* Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, Ban chấp hành công đoàn địa
phương, cơ sở trong công tác quy hoạch và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương
trình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng;
tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng;

thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khi
cần thiết. Trong phạm vi cơ quan, đơn vị, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị,
Ban chấp hành công đoàn thể hiện từ công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu
cầu, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng các khóa thích hợp đến việc tạo điều kiện
thuận lợi cho cán bộ dành kinh phí và thời gian cần thiết cho quá trình học tập.
Sự liên hệ chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị
cử người đi học cũng là yếu tố tác động tích cực đến tinh thần, thái độ học tập
của học viên. Mối liên hệ đó còn có tác dụng giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm, điều chỉnh về chương trình, phương pháp
cho phù hợp với đối tượng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của một địa phương được xây dựng
một cách khoa học, công phu và việc thực hiện nghiêm túc góp phần vào thành
công của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch phải được xây dựng căn cứ