Công tác tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần sơn nam phong

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu
thành nên giá thành sản phẩm của doanh nghiệp; nhưng đồng thời cũng là nguồn
thu chủ yếu của người lao động, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh
tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống giảm sút, người lao
động phải kiếm việc làm thêm ngoài doanh nghiệp, như vậy, có thể làm ảnh
hưởng đến kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trả cho
người lao động lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu thì sẽ tạo cho người lao
động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho
công việc.
Trong đời sống xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đảm bảo
đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để
quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu quả. Để sử dụng đòn bẩy tiền
lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp
phải được đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng,
hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành nên sự
đoàn kết, thống nhất trong doanh nghiệp, cố gắng làm việc vì sự phát triển của
doanh nghiệp đồng thời vì lợi ích của bản thân họ. Ngược lại, khi công tác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì sẽ sinh ra
những mâu thuẩn giữa những người lao động, giữa người lao động với cấp quản
trị. Điều này sẽ khiến cho doanh nghiệp không thể phát triển.
Vì vậy, đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần
được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ, hoàn thiện công tác tổ chức tiền
lương.

Trờn c s lý lun v thc t thu thp c trong quỏ trỡnh thc tp ti
Cụng ty C phn Cụng ty C phn sn Nam Phong , em ó chn ti: Cụng
tỏc t chc tin lng ti Cụng ty C phn sn Nam Phong cho chuyờn tt
nghip ca mỡnh.
2. Mc tiờu nghiờn cu ti

!"#$%%&'
()*+
,-+.)/01%&
'()*+
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu
i tng nghiờn cu: Cụng tỏc t chc tin lng trong doanh nghip
- Phm vi nghiờn cu: Cụng tỏc t chc tin lng ti Cụng ty c phn
sn Nam Phong trong giai on 2011- 2013
4. Phng phỏp nghiờn cu
Trong ti ny em ó s dng cỏc phng phỏp nghiờn cu sau:
- Phng phỏp tng hp
- Phng phỏp phõn tớch thng kờ
- Phng phỏp bng biu, ha
5. Kết cấu của chuyên đề
&'213+4(1567+89("nh sau:
Chơng 1. Lý luận chung về công tác tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp

Chơng 2. Thực trạng công tác tổ chức tiền lơng tại Công ty cổ phần sơn Nam
Phong
Chơng 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lơng tại Công ty cổ phần
sơn Nam Phong
Trong thi gian thc tp ti Cụng ty c phn sn Nam phong, em ó nhn c
s ch bo nhit tỡnh ca cỏc thnh viờn trong Cụng ty, ng thi cng nhn
c s gúp ý, ch bo tn tỡnh ca cụ Nguyn Th Thu Hin em hon thnh
ti ny. Tuy cú s c gng, nhng do thi gian v kinh nghim thc t hn
ch nờn ni dung ti khụng trỏnh khi nhng sai sút, vỡ vy em rt mong nhn
c s ch bo, gúp ý ca cỏc thy cụ!
Em xin chõn thnh cm n! H Nụi, ngy thỏng 5 nm 2014

Sinh viờn
Nguyn Th Thanh Loan

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tiền lương.
1.1.1.1. Tiền lương.
Trong thực tế, khái niệm về tiền lương rất đa dạng. Tiền lương có thể có
nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công, thù lao lao động,… Trong mỗi hình thái
kinh tế xã hội khác nhau, quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi cho phù
hợp với hình thái kinh tế đó.
Dưới chế độ tư bản chủ nghĩa, mọi tư liệu lao động đều thuộc sở hữu của
tư bản, người lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy: Tiền lương là sự
biểu hiện của gí trị hàng hóa lao động, là giá cả của hàng hóa lao động.
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, người ta quan niệm tiền lương là một phần của
thu nhập quốc dân được chia cho người lao động một cách có kế hoạch trên cơ
sở quy luật phân phối cho người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động ( hay
còn gọi là thì trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là
giá cả của sức lao động.
Hiện nay, tiền lương được hiểu như sau: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao
động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu,
giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, người ta còn người ta còn nghiên cứu các
khái niệm: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu.

1.1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động. Số tiền này vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá
trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng
tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế khổng chỉ phụ thuộc
vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của loại hàng hóa tiêu
dùng và các dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương
danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau:
I
tltt

=
gc
tldn
I
I
Trong đó: I
tltt
: là chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn:
là chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: là chỉ số giá cả
1.1.1.3. Tiền lương tối thiểu.
Tiền lương tối thiểu có thể hiểu là ngưỡng mà các tổ chức, các doanh
nghiệp có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn. Theo Điều 56, Bộ

luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Mức lương tối thiểu
được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và
một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức
lương cho các loại lao động khác.

Khi chỉ số giá cả tăng làm tiền lương thực tế của người lao động giảm đi
thì chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.
Từ sau cải cách tiền lương năm 1993, chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức
lương tối thiểu. Từ năm 2008, mức lương tối thiểu vùng bắt đầu được thực hiện.
Lần đầu tiên chỉnh mức lương tối thiểu gần đây nhất, theo nghị định số
103/2012/NĐ – CP được Chính phủ ban hành ngày 04 tháng 12 năm 2012, được
áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2013, căn cứ vào nơi đóng của doanh nghiệp
trên địa bàn vùng nào thì trả lương tương ứng theo vùng đó, cụ thể mức lương
theo vùng như sau:
:;<=>9?@@@@:*,A
:;>=><@@@@@:*,A
:;9=<B@@@@@:*,A
:;C=<D?@@@@:*,A
<<<C Bản chất của tiền lương.
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu
nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động được bù đắp cho lao động
đã bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy, tiền
lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để
tái sản xuất sức lao động của mình.
Tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một bộ phận của thu nhập
quốc dân được nhà nước phân phối cho người lao động.
Ngày nay, tiền lương được coi là giá cả sức lao động
1.1.2. Bản chất, vai trò và chức năng của tiền lương
1.1.2.1 Vai trß cña tiÒn l¬ng

* VÒ mÆt kinh tÕ

E8FGH#'6II
56J*65K0#+)/K3.
0+)L#M056+2+1#')N04
65601+%*O%#603
.PGHQ+/R#3.)N'2!+1+#
7650S1)K+JJO"1O"
2
* Về mặt chính trị - xã hội
E1!/M.+%+N656-T.
*65UGPO#0#5V
I)WXJ5K0+H0R)0-#+")0-)
.0#1+3)/K%H.3.0+)L
,1'Y655'65"3.!J.'2
+#J.':J'#00+H017K
'6K3.1JM,!'15R3.F
1I3.
1.1.2.2. Chức năng của tiền lơng
* Về phơng diện kinh tế
EH6.-T.1#Z$S56
H0K810+H0)0-).EJ.#)
.HI+F(;PJ%)0[+#3.(
0H;U%).T"\+T(2
;#(1'O0HQ]G5#'2(K-T
.#)0-5^S20'+1)/O:J'#
00+H03.H;U).01+.(
"Z')0-).+4.

* VÒ ph¬ng diÖn x· héi

E1+.FH['568X5""O"/
P3.]X"K1)0-#51O#F+X
"K3.13.O+
P).+1MH_#0+H0O3)/J8)N5"")X
)%#))0-#S$K3.#%.$3
.1++."$1)N1+S).S2
*1S1FH['56#F/
56/!#%2)$HQ-T.
1.1.2.3. Ý nghĩa
* Đối với người lao động
Tiền lương là sự phản ánh giá trị sức lao động của người lao động. Giá trị ấy
chính là trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ văn hoá mà biểu hiện trực tiếp
của nó là năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Tiền lương đồng thời
là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đảm bảo cho bản thân và gia đình
họ một cuộc sống ổn định. Với ý nghĩa này, tiền lương vừa tạo khả năng tái sản
xuất sức lao động sau một chu kỳ lao động lại vừa là động lực thúc đẩy người
lao động làm việc tốt hơn.
* Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một loại chi phí mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều phải tính
đến. Để thu được lợi nhuận cao thì doanh nghiệp phải tính đến số lượng, chi phí
nhân công sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất và khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp, bởi tiền lương không chỉ là một yếu tố của chi phí mà còn là một
yếu tố cạnh tranh trên thị trường. Tiền lương cao sẽ thu hút lao động có trình độ

chuyên môn tay nghề và tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp với người lao động.
Đó là lợi ích lâu dài mà các doanh nghiệp luôn luôn hướng tới
* Đối với nền kinh tế
Tiền lương là một một yếu tố quan trọng đóng góp vào nền ngân sách quốc gia,
đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công rẻ. Bên
cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các nghành, các khu vực

kinh tế, thúc đầy phân công lao động xã hội.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
Thứ nhất, sự phức tạp của công việc: các công việc phức tạp đòi hỏi trình
độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao.
Thứ hai, tầm quan trọng của công việc: phản ánh giá trị của công việc. Các
công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức, vì vậy người lao động làm các công việc này sẽ được trả lương
cao hơn.
Thứ ba, điều kiện để thực hiện công việc: các điều kiện khó khăn nguy
hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình
thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho người
lao động cũng như động viên họ bền vững với công viêc.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên
Thứ nhất, kinh nghiệm của bản thân người lao động: kinh nghiệm được
coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tiền lương của người
lao động. Hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức đều dựa vào yếu tố này để tuyển
chọn và trả lương.

Thứ hai, mức hoàn thành công việc: tiền lương của người lao động phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công viêc củ họ. Người lao động cho dù có năng
lực như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc khác nhau thì tiền lương
phải khác nhau. Đây cũng là sự phản ánh của tính công bằng trong chính sách
tiền lương.
Thứ 3, sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp: những
người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tổ
chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên tận tâm vì sự phát
triển của tổ chức.
Thứ tư, tiềm năng của nhân viên: những người có tiềm năng là những
người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương

lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả lương cho những người
có tiềm năng được coi là đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát
triển tài năng cho tiềm năng của tương lai.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường công ty.
Thứ nhất, chính sách tiền lương của công ty: mỗi công ty có chính sách
lương khác nhau do vậy tiền lương trả cho người lao động trong mỗi công ty có
sự khác biệt.
Thứ hai, khả năng cạnh tranh và khả năng tài chính của doanh nghiệp:
giúp doanh nghiệp bành trướng quy mô sản xuất do vậy tăng quy mô về lao động
và sẵn sàng chấp nhận trả mức lương khả dĩ để có thể thu hút nhiều lao động,
đặc biệt là lao động có trình độ.
1.1.3.4. Các yếu tố thuộc về môi trường xã hội

Bao gồm các yếu tố như: tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường;
tình hình giá cả sinh hoạt; sức mua của công chúng; công đoàn, xã hội, tình hình
kinh tế, luật pháp,…
1.2. CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương
Dưới chế độ XHCN dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn
phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống
phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:
- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau
- Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương
bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền
thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính
tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà
họ cống hiến cho xã hội.
- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.
Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng

cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian
tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những
nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp
dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao
động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ
ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ
sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng.
- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong
nền kinh tế.
Các yêu cầu của tổ chức tiền lương bao gồm:
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho người lao động.
Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng cao: tiền lương là một đòn
bẩy để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả
kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất
lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động.
1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
* Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên
tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
Những người lao động khác nhau nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau
thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo
được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương.
* Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Trong doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh

doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.

Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức chi phí do tăng năng
suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế.
Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho
người lao động. Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở như: trình độ lành nghề
bình quân của người lao động ở mổi ngành, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế
của mổi ngành trong nền kinh tế quốc dân, sự phân bố theo khu vực sản xuất.
1.2.3. Nội dung công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.3.1. Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
* Khái niệm quỹ tiền lương : Là toàn bộ tiền lương tính theo số cán bộ công
nhân viên của đơn vị do Nhà nước cấp hạn mức kinh phí để chi trả bao gồm các
khoản :
- Tiền lương tính theo thời gian
- Lương cho cán bộ hợp đồng chưa vào biên chế
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng công tác do nguyên
nhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác nghĩa vụ theo chế độ
quy định như : nghỉ phép, thời gian đi học…
- Các khoản phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ.
- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên như : thưởng năng suất,
thưởng thành tích…
- Các khoản học bổng, sinh hoạt phí
* Quản lý quỹ tiền lương.

,R0`a+.0#3!`a
1H.56`aOR)7

)=
S¬ ®å 1.1: S¬ ®å KÕt cÊu Quü tiÒn l¬ng
`a/IbFM1aH#H0#H.c1
aO"$1/#H0
`a41)/+143.1
1X5M%+.d218Q++X"5'65"
/P3.
`aO#LO1)/+103.
+.)/3O=585S#)0#/+#…
,R56%3;5e
!'1+.)/K'6=
fg$1.IH21)/HHJ!
QL
kh
= L
min
* K * (H
cb
+ P) * S
®b
*12 + Q
dp
E8=h
+
=/R
=ijS/R
k
H
=)/HHJ!
 =iX

e
H
=)/.IH2

QZ'l
QZ'l/I
`al4 `aO#LO
`

=a$F
* Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
QL
KH
= L
1
* T
1
trong đó L
1
= L
0
* I
1
Trong đó: L
0
, L
1
: tiền lương kỳ báo cáo và kế hoạch.
T
1

: số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch.
I
1
: chỉ số tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch.
Ngoài ra, còn thường sử dụng một số phương pháp như:
fg$1
QL
kh
+ Q
k
= D - C - N
E8=`
5
=%a5
g=
&="
*=500.
fg$1"+mI)0[+
Q
kh
= M
l1
* Q
1
E8=]
<
=+"5n56%
`
<
=)0O5n56%

1.2.3.2 Xây dựng định mức tiền lương và phân phối quỹ tiền lương.
* Xây dựng định mức tiền lương.
&6.H11H.'IK*1P+1-"
#X#XR03.&S
1O155M11+.I
&6.HX!#3.$
610V560.KM#R)/O1
O
*.K6.HH7+=

E
 E1H0-Ii3
!;+.1G+.8+/#VJ.
1b-IVHcKM*15)N8
5
].H7++.)/H1)/;OPH8
e/H1)/K55/
o1H!HJ.1K!1O)U-6^
6bH8R1H9#HD#Hp#…c
k)/d\.K!4+.H18b.8J
.1c#O0!H<bH8J.1
'FM1.0cH2(
]
]1)/;R0.+.I3
b3#1''c;OPH
E+.#+'/K+O'IH<'
+/R#HF%JO"$1)H<1)/
PH8V)=
S
i

= S
1
* k
i
E8=e

=eb+cH
e
<
=eb+cH<'+/R
5

=k)/H
E2[H5a
E2[H5a1SH0'I+.%K
1'2(J.1K!4+.H1808)$

RH6I56'6101+O
I$1
&8%2[H5a=
E2[H5a#/K#81
81565a56:"X=!
5"
  E2[H5aV1=812[H5a
2#X+.1#+"G;+15RX
15:"X#!1HR
* ChÕ ®é tiÒn l¬ng chøc vô.
&6.X11H.'IK*1P+1
01P#56#-T.1X
R0.0

E6.X0V3#30V
1$1H0X
:-!'$6.XO$VJ$)=
E#-!'$K3.0=3
08H8+=T%0#'2+5a1
$1#XX#IX
E#)$%K.^=3
O$2)4!".1-I+.%
K^.8R+
EH#-IH.)/1)/H+.H0'%=
+.H08R8%#+m%P+.
1+m%8H
E#-I+H+.1+5H0

qI+H+.HQ'+/R
56!P)/K+H+.)P+/R
&+KH5O-IHQ'+
H+.!P)/KH
1.2.3.3. Công tác trả lương
* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( dịch vụ ) mà họ hoàn thành. Đây
là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
¦u ®iÓm:
`/'2U0V.J3.
OX.1)/O1O)0[+11
'65"3.!J.1#"Z'5+#
')%#R!50S1+^8!S)
.
*!110#!"$K#K.

1+K3.
Nhîc ®iÓm=E"%
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp.
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính
này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công
việc hoàn thành và đơn giá tiền lương.

Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn thành *
Đơn giá tiền lương.
* Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phục vụ công nhân chính. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp cũng
được tính cho từng người lao động hay cho tập thể người lao động. Theo cách
tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận
trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác
định.
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương được lĩnh của bộ phận trực tiếp
sản xuất * Tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp.
f&6.0)0[+5
,OXO5!
E;'.1J5bR#!c+1##
XV)0[+!GR
* Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế
độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như thưởng do tăng năng suất lao
động, tiết kiệm nguyên vật liệu,…
E)0[+84bh


c"V=
L
th
= L

+
E8=h=0V)0[+P/I
+=i(S+4b"Vhc
=i(S+11O+)0O

* Tiền lương tính theo sản phảm lũy tiến.
Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp, còn căn cứ
vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động tính thêm một số tiền lương theo
tỷ lệ lũy tiến. Những sản phẩm vượt mức càng cao thì suất lũy tiến càng lớn.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả cho người lao
động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt
được yêu cầu chất lượng đã quy định.
EV)0[+Z'6bh

cO"V=
L
lt
= §
g
* Q
1
+ §
g
* k * ( Q
1

- Q
0
)
E8=,

=/I"V)0[+
`
<
=)0O)0[+$611
`
@
=)0O%+54R+
5=iS2+R8OZ'6
- Ưu điểm: Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết quả lao
động cuối cùng, có tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: Tính toán phức tạp.
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý.
kJ0V38OR+)PJ0
V)0[+I8UK+m3P560.+1
MT%O31+
Các chế độ trả lương theo thời gian:

* Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: =16.0+1
OK+m3!+H'131+
$6'"'I
&6.01'dX458-I+."
-#58"-
EV6.1'#$63.Obh


c"V
=
L
TT
= L
CB
* T
Trong đó: L
TT
: tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
: tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian.
T: thời gian thực tế đã làm việc của người lao động.
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời gian
giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng.
Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả cho người lao
động dựa trên hai căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ, nghiệp vụ của
họ.
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
- Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượng lao động, chưa gắn với kết quả lao
động cuối cùng do đó không kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
* Hình thức tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản

phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: chỉ tiêu thưởng; điều kiện
thưởng; nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng.
Tùy theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất, doanh
nghiệp có thể áp dụng các hình thức thưởng khác nhau. Bao gồm một số hình
thức như: thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm, thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động,…
* Chế độ trả lương làm thêm giờ và trả phụ cấp
Trong trường hợp do yêu cầu công tác phải huy động làm thêm giờ ngoài
chức năng nhiệm vụ được giao thì phải do giám đốc quyết định mới làm thêm
giờ
(mỗi người làm thêm không quá 4h/ngày hoặc 200h/năm)
Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
- Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương giờ * 130% * Số giờ thực tế làm
việc vào ban đêm.
- Trường hợp làm thêm giờ vào ban ngày:
Tiền lương làm việc vào ban ngày = Tiền lương giờ * 150% hoặc 200% hoặc
300% * Số giờ thực tế làm việc vào ban ngày.
Trong đó: Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường.
Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần.
Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ.

Tùy vào chính sách của công ty và từng đối tượng, người lao động có thể
được hưởng một số phụ cấp như: phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn trưa,…
.
1.3. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, chính sách tiền lương luôn là mối
quan tâm của cả người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người lao

động, tiền lương là nguồn thu chính, còn đối với doanh nghiệp, tiền lương được
coi là chi phí và là một yếu tố cấu thành nên giá thành sản phẩm.
Đảm bảo tiền lương hợp lý là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc,
bảo đảm cho họ có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm sản xuất của mình và từng công
việc mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để vừa có thể đảm bảo mức tiền
lương hợp lý cho người lao động vừa đảm bảo được hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp là
một vấn đề mang tính tất yếu khách quan.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN SƠN NAM PHONG
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN NAM PHONG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần sơn Nam
Phong
&'()*+ 1S+>@@rV'jS
55)/@<@9@9rDBCe46%1,(k1*.EV'
jS551'=
E2'6HQ6:=&'()*+ 
E2I=*+  se5&+'
E26U=*+  #se&
tVH)V=++
EX)4=e/D#gT'o#hB#I+P,I&# O,I&#
`k1]#E1/k1*.
o7+DP/>@@@@@@@@@:*,bki:
*+7uc
k'#/K'1>@@@@@@@@@@:*,bk+i

:*+7uc
v+/=*'whEL
&'()*+ H7+X)4'11+')0
-#5%5x%-Tx#'k1,#
E1/k1*.
oU(P+.)/"1!/%k1*.#'&'T
R1/!/)0[+)4(6d1"
oU1856%R/!/4d+E
2.1.2. Một số đặc điểm về Công ty cổ phần sơn Nam Phong

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
  E^516'#&'()*+ T5
^+P#0611H.+'0,6'#&'
T8+.H.+'/1&H.+'0
OR)7)=