tiểu luận quản trị kinh doanh GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06/2008.
MỤC LỤC
GVHD : LÊ VIỆT HƯNG
SVTH : NGUYỄN THỊ HOÀI
LỚP : KẾ TOÁN 3-K32
I. Khái niệm chung 1
1. Ai là người tài 1
2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào 2
3. Vai trò của người tài 3
II. Xu hướng biểu hiện của người tài hiện nay ở Việt Nam 5
1. Xu hướng chung 5
2. Chảy máu chất xám 7
III. Giải pháp thu hút người tài

11
1. Về phía doanh nghiệp

11
Về phía nhà nước

14
LỜI MỞ ĐẦU
Từ khi xã hội được hình thành, con người đã dần hoàn thiện về mọi
mặt. Đó là một quá trình phát triển lâu dài. Để có được ngày hôm nay thì

không phải tự dưng mà có. Đó chính là do sự có mặt của con người. Chính
họ đã làm cho mọi thứ thay đổi.
Sự lãnh đạo tài tình của những vị anh hùng thời xưa kết hợp với sức
mạnh toàn dân đã gây nên chiến thắng vẻ vang của lịch sử. Còn ngày hôm
nay thì sao?
Một đội ngũ nhân lực đồi dòa và đầy sáng tạo. Họ chính là những
người có triển vọng cho đất nước. Nhân tài thì không thiếu nhưng sử dụng
hộ như thế nào thì đó là một vấn đề cần nghiên cứu. Bài tiểu luận sau đây đề
cập về vấn đề này.
Trong quá trình phân tích có gì thiếu sót mong thầy giáo cho thêm ý
kiến để bài được hoàn chỉnh hơn. Em xin cảm ơn.
I. KHÁI QUÁT CHUNG.
1.Ai là người tài?
Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Một đất nước không thể phát triển
nếu không có sự đóng góp và cống hiến của đội ngũ nhân tài dồi dào và
mạnh mẽ. Họ tuy chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội nhưng lại là một
động lực tích cực thúc đẩy đất nước có những bước chyển mình mạnh mẽ.
Đảng và nhà nước có chủ trương trọng dụng nhân tài là hoàn toàn phù hợp
và có lợi cho sự phát triển. Muốn vậy, ta cần trả lời cho 3 câu hỏi sau:
• Thế nào là nhân tài?
• Đảng và nhà nước ta trọng dụng nhân tài như thế nào?
• Bạn và tôi có phải là nhân tài?
Ví dụ rằng: Một người công nhân bình thường làm được 5 đến 10 sản phẩm
trên giờ.Nhưng có một người nào đó làm được 20 sản phẩm trong 1 giờ
,người đó có nên được gọi là nhân tài. Trong các ngành khoa học ,người ta
đã chứng kiến nhân tài ở từng thời kì,thậm chí đạt cả mức thiên tài. Đó là
những nhà khoa học vượt qua những ông giáo bình thường,vượt qua những
kể giả danh khoa học bằng tâm huyết vag tài năng của mình họ đã đóng góp
những phát minh của mình cho nhân loại. Có thể kể đến Copernic với “bàn
về vũ trụ” đã đưa ra mô hình gần đúng nhất của hệ nhật tâm ,Newton với

cuốn “nguyên lý toán học và triết học” nổi tiếng với 3 định luật cơ
học,Einteins nổi bật với công trình “thuyết tương đối” và “thuyết lượng
tử”…Tất cả họ là những nhân tài mà họ đang sinh sống. Như vậy có thể nêu
ra mọt định nghĩa tương đối gần với chuẩn chung về nhân tài như sau:
Nhân tài là những người có trí tuệ ,thể chất và hiệu quả làm việc
vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp đáng kể trong
lĩnh vực mà họ tham gia.
Nhưng so với thời kì hiện nay thì định nghĩa đó chưa được đầy đủ và
hoàn thiện lắm. Đúng vậy, nhân tài là người phải thật sự tự nguyện đóng
góp. Lòng tự nguyện giống như là cái đức,đó là một phẩm chất mà nhân tài
cần có. Bác Hồ đã từng nói: “có tài mà không có đức thì là kể vô dụng,có
đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”.Có thể dẫn chứng vô số người
sau khi tốt nghiệp loại giỏi và được gọi là nhân tài, nhưng sau khi về công sở
nơi mà họ làm việc thì họ lại
• Sao được an phận thủ thường,mất đi ý muốn cống hiến,chấp nhận
cuộc sống lương ba cọc ba đồng. Thì như thế làm gọi là nhân tài? Vậy
nhân tài là gì?
Trong bối cảnh Việt Nam là một nước xã hội chủ nghĩa thì: Nhân tài
là những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng
tất cả tài năng của mình, họ có sự vượt hẳn người khác về trí tuệ, thể chất
và hiệu quả làm việc.
2. Nhận biết nhân tài bằng cách nào?
Như đã nói ở phần trên,người tài là những người có gì đó rất khác biệt
với những người bình thường.Có người còn cho rằng họ hơn hẳn người bình
thường một cái đầu.Trong số những nhân viên của bạn có vài nhân tài đang
ẩn hiện. Nếu một nhà quản lý như bạn không phát hiện ra và trọng dụng họ
tức là bạn đang bỏ phí nguồn tài sản vô giá của công ti mình.
Làm thế nào để không lãng phí nhân tài?
• Thứ nhất,người đó có tham vọng cầu tiến hay không? Người xuất sắc
phai có ham muốn giành thành công mãnh liệt. Anh ta tìm kiếm thành

công bằng cách cống hiến hết mình cho công việc.
• Thứ hai,Người đó có hay được người khác cầu cứu hay không? Nếu
bạn phát hiện ra rằng có rất nhiều người cần đến ý kiến và sự trợ giúp
của anh ta,thì có nghĩa đây chính là người ma bạn đang tìm. Vì điều
đó thể hiện anh ta là người có khả năng giải quyết vấn đề,và phương
pháp tư duy của anh ta được người xung quanh coi trọng.
• Thứ ba,Người đó có khả năng lôi kêos người khác cùng hoàn thành
công việc hay không ? Hãy để ý xem ai là người có thể tác động đén
người khác để công việc trôi chảy,đạt kết quả,bởi vì điều đó thể hiện
anh ta có tài quản lý.
• Thứ tư,Cách người đó đưa ra một quyết định. Cần chú ý đến người có
thể thay đổi ý tưởng nhanh chóng và có khả năng thuyết phục người
khác. Một nhà quản lý cao cấp thường đưa ra những quyết định khi đã
có đủ thông tin liên quan.
• Thứ năm,Người có thể giải quyết vấn đề hay không? Nếu là một người
chăm chỉ,sẽ không bao giờ anh ta đến gpawj ông chủ và nói “chúng tôi
có vấn đề”. Anh ta chỉ đến sau khi giải quyết xong vấn đề và nói:
“Vừa rồi có một vấn đề như thế, chúng tôi đã giải quyết như thế và kêt
quả như sau…”
• Thứ sáu,Người đó có tiến bộ nhanh hơn người khác hay không? Một
người thực sự xuất sắc thường có thể hoàn thành cônh việc nhanh hơn
bình thường, anh ta sẵn sang nhận thêm phần việc anh ta tự cảm thấy
phải đầu tư công sức hơn nữa, chứ không chịu dừng lại ở việc lăng
xăng bận rộn bề ngoài.
• Thứ bảy, Người đó có dám chịu trách nhiệm hay không? Ngoài những
phẩm chất đã nói ở trên thì dám chịu trách nhiệm cũng là điều kiện có
tính cơ bản đối với một nhân tài.
3.Vai trò của người tài.
Chúng ta hãy so sánh hai đơn vị cùng sản xuất một loại sản phẩm,một
đơn vị có đội ngũ công nhân viên đầy năng lực và tính sáng tạo, còn đơn vị

kia sử dụng lao động phổ thông. Nghĩ xem đơn vị nào sẽ có hiệu quả làm
việc cao hơn và kêt quả tốt hơn? Nếu như giải quyết được câu hỏi này chúng
ta sẽ thấy được vai trò của đội ngũ nhân tài.
Đối với những người trẻ tuổi, tinh thần làm việc rất cao bởi họ muốn
leo thang nhanh trên con đường hướng nghiệp của mình. Họ sẽ công hiến hết
mình vì công việc. Chính những đạc điểm đó mà nhiệm vụ của họ được giải
quyết một cách nhanh chóng,kèm theo đó là đơn vị mà họ làm việc sẽ có lợi
rất nhiều. Như vậy cứ mỗi đơn vị như thế thì kéo theo cả nền kinh tế của
Việt Nam phát triển theo.
Tầm quan trọng của đội ngũ nhân tài và đồng thời là tầm quan trọng
của nguồn vốn tri thức. Bởi những người có tri thức mới trở thành nhân tài.
Vậy thì:
Trong thời đại công nghiệp,tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất
đai…Quyết định khả năng cạnh tranh của một công ti. Trong kỉ nguyên kiến
thức hiện nay,nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh
tranh.Nguồn vốn tri thức là kiến thức và kĩ năng mà lực lượng lao động của
một công ti có được. Các công ti thành công ngày nay chiến thắng với những
ý tưởng mới ,sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc-Tất cả đều bắt
nguồn từ trí thức và kĩ năng của nhân viên. Những người sở hữu nguồn vốn
tri thức có nhiều chuyên môn khác nhau, như các lập trình viên máy tính, các
kĩ sư mạng,các nhà thiết kế kĩ thuật, các kế toán cao cấp,các nhà phân tích
thị trường trực tiếp…Ngoài ra còn có:
• Các nhà quản lí cấp trung( họ biết cần liên hệ với ai để thực hiện công
việc).
• Các nhà điều hành cấp cao(họ có nhiều năm hiểu biết về kinh doanh
và kiến thức ngành nghề)
• Các chuyên gia phát triển kinh doanh / hoạch định chiến lược( họ biết
cách phân tích cạnh tranh và các hình thức phân tích khác).
• Các chuyên gia nguồn nhân lực( họ biết về các vấn đề tuyển chọn ,
luật lao động ,chế độ lương bổng và các mối nhân viên quan trọng

khác).
• Các nhà tư vấn pháp lý của công ty( họ hiểu về tài sản tri thức, bảo
hiểm và các lĩnh vực khác của luật doanh nghiệp).
Bất cứ khi nào nhân viên ra đi ,công ty đều mất một phần kiến thức và
các kĩ năng cần thiết mà vất vả mới có được và thường tốn kém. Khi những
nhân viên này chuyển sang làm cho một đối thủ cạnh tranh thì tônr thất đó
lại càng tồi tệ hơn…Họ là những nhà quản trị. Đặc biệt là người cấp cao. Họ
có khả năng lãnh đạo cấp dưới của mình làm việc hiệu quả. Những nhân vật
này đều phải có các kĩ năng sau: Kĩ năng kĩ thật, Kĩ năng nhân sự, Kĩ năng
tư duy
II. XU HƯỚNG BIÊU HIỆN CỦA NGƯỜI TÀI HIỆN NAY Ở VIỆT
NAM.
1.Xu hướng chung.
Có rất nhiều biểu hiện của những người có tài năng thực sự. Họ đã
chuẩn bị cho những gì tốt đẹp nhất cho mình. Không phải là những lợi ích
riêng mà họ muốn tìm cho mình một môi trường làm việc đúng năng lực và
phù hợp với mình.
Có nhiều yếu tố của nơi làm việc khiến cho những người tài ở lại làm
việc lâu dài. Bởi vì họ cảm thấy hài lòng với những gì mà mình đang có. Họ
tự hào về công ty, kính trọng cấp trên, lương bổng hậu hĩnh, sự tương hợp,
hay là công việc có ý nghĩa…Nhưng có rất nhiều nơi đã không giữ được
chân họ. Vấn đề này cũng có rất nhiều nguyên nhân như: sự thay đổi về cách
lãnh đạo của công ty, mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp, những người bạn thân
ra đi, thay đổi trách nhiệm theo hướng không có lợi…
Nhân viên trước khi thay đổi chỗ làm thường có những biểu hiện hơi
bất thường, như: xin nghỉ phép nhiều (dành thời gian phỏng vấn ở công ty
khác), yêu cầu công ty tăng lương (có thể công ty khác đã cam kết cho họ
mức lương cao hơn, đang chờ hồi âm), hoặc nhanh chóng lấy tiền thưởng,
hưởng ngày phép hoặc các phúc lợi của công ty nhanh nhất có thể…Nếu có
nhiều biểu hiện như thế, nhiều phần tâm hồn của người nhân viên không còn

ở công ty nữa, hay nói một cách khác “tư tưởng rã đám” đã xuất hiện và xâm
chiếm.
Gặp phải trường hợp này, nếu công ty không kịp thời áp dụng những
biện pháp cứu vãn hiệu quả khả năng mất nhân viên là điều chắc chắn. Tổng
kết lại, biểu hiện của nhân viên muốn chuyển chỗ làm thường tiến triển qua 3
bước: hành vi khác lạ, tâm trạng uể oải nung nấu ý định rời bỏ, buông xuôi
công việc và từ bỏ vị trí…
Lãnh đạo công ty muốn giữ người tài, trước hết phải có trách nhiệm,
có tấm lòng với chính nhân viên của bạn; lưu tâm quan sát tới từng biểu hiện
của nhân viên, nhưng đừng theo kiểu giám sát; nếu có biểu hiện khác lạ phải
kịp thời điều chỉnh. Muốn trị tận gốc nguy cơ “chảy máu chất xám” đầu tiên
và cũng là mấu chốt là bạn phải tìm ra được nguyên nhân.
Các nguyên nhân cơ bản:
• Đặc trưng tính cách.
• Nhiệm vụ được giao.
• Vai trò trong công ty.
• Cấp trên và đồng nghiệp.
• Lương và các đãi ngộ khác.
• Không có không gian phát triển.
• Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và công ty.
Một số người luôn thích tập trung vào những công việc khác người,
hoặc có xu hướng đối nghịch với các cá nhân khác, có những biểu hiện tâm
lý tiêu cực như dễ cáu, hay ngại ngùng, lo lắng bất an, trầm uất…Mức độ hài
lòng với công việc của những người này là rất thấp.Nguyên nhân có thể là do
những người này đã mắc một chứng bệnh lí “cảm xúc tiêu cực”. Các chuyên
gia tâm lý cho biết phần lớn chứng bệnh này là do yếu tố di truyền, ngoài ra
còn chịu các tác động lớn từ gia đình, công việc hay các áp lực xã hội khác.
Chứng này tạo nên sự bất mãn và căng thẳng thường xuyên ở nhân viên.
Ngay từ khâu tuyển chọn hãy chú ý đến yếu tố tâm lý. Trong quá trình làm
việc nên tăng cường giao tiếp giữa các thành viên trong tập thể, giảm bớt các

áp lực tiêu cực công việc và ngoài công việc.
Tính phức tạp của nhiệm vụ công việc và sự hài lòng với công việc có
tính bổ trợ. Có thể thông qua việc làm phong phú loại hình công việc, luân
chuyển thường xuyên công việc để tránh cảm giác nhàm chán cho nhân viên.
Hãy tin tưởng giao cho nhân viên thành thạo những nhiệm vụ khó
hơn, sự phức tạp của công việc giúp họ ý thức hơn về tầm quan trọng cũng
như trách nhiệm của mình với công việc. Điều này có tác dụng làm hài lòng
những cá nhân xuất sắc đồng thời xây dựng năng lực quản lý toàn diện.
Sự mệt nhọc thể chất của công việc và sự hài lòng với công việc có tính
tương phản, vì vậy điều cần thiết là nhà lãnh đạo cần giảm đến mức tối đa sự
mệt mỏi về thể chất trong công việc người nhân viên.Trong quá trình người
nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình, ý thức về giá trị cá nhân càng cao
thì sự hai lòng với công việc càng lớn, có lúc tác dụng của cảm giác này là
rất lớn. Nghệ sĩ, mục sư, sĩ quan…những vị trí mà nhiều người bình thường
không thể làm nổi, một phần vì chính những người đảm nhận công việc này
luôn ý thức được giá trị công việc của mình. Vì thế, nhà lãnh đạo nên tìm
cách đề cao sự tự ý thức cũng như giá trị nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra còn do phương pháp, lịch trình, thành quả công việc mơ hồ;
vai trò của người đó trong công ty bị dao động. Có quá nhiều lãnh đạo, cấp
dưới phải thực hiện những mệnh lệnh mâu thuẫn sẽ không thể làm hài lòng
các phía. Ngoài ra việc theo đuổi công việc quá mức không tránh khỏi
việc phải hi sinh thời gian cho gia đình. Hãy chuẩn bị tinh thần cho nhân
viên của bạn, quan tâm hơn nữa đến những phúc lợi dành cho gia đình. Như
vậy bạn mới có thể đảm bảo được sự gắn bó tinh thần của nhân viên với
công ty.
Công việc quá mệt mỏi hoặc quá nhàm chán cũng là lí do khiến nhân
viên muốn ra đi. Khối lượng công việc vượt quá khả năng hoặc quá ít đều
khiến nhân viên ức chế. Nên phân công công việc phù hợp với khả năng,
theo dõi tiến độ những công việc được giao và đưa ra những lời chỉ dẫn kịp
thời.Ngoài việc khắc phục những nguyên nhân trên nên thường xuyên làm

công tác kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên, điều này giúp nâng cao giá
trị những kì vọng của nhân viên.
Nếu như kết quả điều tra này không cao, mà nhà lãnh đạo không thực
hiện ngay những biện pháp cải thiện sẽ khiến cho nhân viên càng không hài
lòng, thậm chí niềm tin với công ty cũng suy giảm dần. Vì vậy, trước khi làm
điều tra, hãy chuẩn bị kĩ càng không chỉ dừng lại ở việc điều tra ra kết quả
mà còn ở việc áp dụng biện pháp để cải thiện.
Ngoài ra, còn có những câu hỏi sau có thể thảo luận cùng mọi người:
1. Mức độ hài lòng với công việc có tương ứng với thành quả công việc?
2. Làm thế nào để khống chế tình trạng chảy máu chất xám và nhân lực
biến động?
3. Khi tạo không gian phát triển cởi mở cho mỗi nhân viên liệu có giảm
bớt được tình trạng chảy máu chất xám?
4. Làm thế nào để những nhân tài ra đi tiếp tục quay lại cống hiến cho
công ty?
Trả lời thỏa đáng những câu hỏi này nhà lãnh đạo sẽ không phải đau
đầu về vấn đề thiếu, mất nguồn nhân lực trình đội cao.
2. Chảy máu chất xám.
• Trong công sở.
Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính
là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện
mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí
trình độ và đạo đức.
Môi trường tổ chức thiếu chuyên nghiệp.
Sách vở, báo chí đã bàn đến phương cách rất nhiều, các hiệu sách bày
bán vô khối sách bàn về “giữ chân nhân viên”. Nhưng đó là phương cách của
sách, báo, của khoa học, còn trong hệ thống chính trị, khu vực nhà nước nói
chung cũng chẳng cần đến những phương cách đó. Vì rằng đó là cơ quan
quyền lực, cơ quan mệnh lệnh và phục tùng. Và như thế người ta chẳng ưa,
người ta muốn tống khứ ngay những kẻ “bướng bỉnh, dám đấu tranh, dám

cầm đèn chạy trước ô tô, dám sáng tạo, dám giỏi hơn bề trên…” ra khỏi hệ
thống. Thực tế là như vậy.
Nói về những điều này thì quá nhiều vấn đề, đó là lý do căn bản của
sự “giải thoát khi có cơ hội”. Đó là môi trường sống và làm việc trong hệ
thống chính trị - xã hội nói chung (môi trường tổ chức) của những người có
tâm huyết, có năng lực, trình độ và phẩm chất đã và đang bị xâm hại. Người
ta sống và hoạt động thì cần nhiều thứ, có tiền, có không khí tự nhiên, có môi
trường tổ chức, có hoàn cảnh gia đình…, nhưng với những người này - tức
những người “có bản lĩnh và trí tuệ” thì tiền không phải là “đầu tiên” mà là
môi trường tổ chức.
Ở những môi trường này, vẫn còn đó: Bè phái, ô dù; “Yêu nên tốt ghét
nên xấu”; Kẻ cơ hội, ninh bợ, dốt nát, què quặt tâm hồn… vẫn được đề cao,
cân nhắc và sử dụng; Những kẻ lấy quan hệ, lấy lòng cấp trên thay cho năng
lực thực tế, trình độ vẫn được yêu mến; Những người có địa vị, quyền lực
nhưng hèn nhát và thiếu năng lực vẫn còn quá nhiều bổng lộc (lợi ích) do
quan hệ và địa vị đem lại. (Một bộ phận nhất định - không nhỏ cán bộ lãnh
đạo quản lý được gọi là “cán bộ sợ” do sợ mất ghế nên dẫn đến dĩ hòa vi
quý, cầm chừng trong hoạt động để tồn tại đến… về hưu).
Những tồn tại trên dẫn đến: Môi trường tổ chức thiếu minh bạch, công
khai, văn minh; Môi trường tổ chức mất dân chủ thực chất - bị lái theo bộ
phận cơ hội; Môi trường tổ chức không có công bằng; Môi trường tổ chức
thiếu những cán bộ khách quan, công tâm; Môi trường không có chuẩn mực;
Môi trường tổ chức sẽ tạo điều kiện để chủ nghĩa hình thức lên ngôi.
Áp lực từ chính sách
Trong khu vực nhà nước không quá thiếu cán bộ công chức có tâm
huyết, năng lực, trình độ, kinh nghiệm và cả mối quan hệ. Làn sóng ra đi của
cán bộ công chức ngày càng nhiều, vì sao? Vì “thu nhập” chỉ là 01 trong số
những lý giải cho sự ra đi, và lý do này cũng đã tồn tại từ rất lâu. Lý do
chính yếu hiện nay là do “áp lực” từ chính những tồn tại của chính khu vực
nhà nước. Áp lực của cấp trên, cấp dưới, của bên ngoài, sự thay đổi chính

sách, trong đó có cả sự bất cập của chính sách khi đi vào thực tế, của các mối
quan hệ, phong cách, lề lối làm việc, “thói quen” giao tiếp ứng xử trong khu
vực nhà nước…
Đối ngược với những “áp lực” đó, chỉ là mức lương rất khiêm tốn, cơ
chế, trách nhiệm buộc cán bộ công chức đặc biệt tại các đơn vị chuyên môn
phải đối mặt nhiều hơn. Một điều quan trọng để giữ chân người giỏi trong
khu vực nhà nước là “công bằng, hợp lý” trong việc “dùng người”, mạnh dạn
“đổi mới” tư duy, thực hiện công tác tổ chức - nhân sự dựa trên đạo đức,
năng lực trình độ. Bên cạnh đó là sự đổi mới mạnh mẽ trong chính sách tiền
lương,cơ chế tiền lương hiện nay không chỉ phân biệt theo thời gian như
cách làm hiện nay mà phân biệt theo ngành nghề,trách nhiệm.
Và hệ quả là: Người lao động, người có tài đức nhìn thấy và bị đối xử
không công bằng, không sòng phẳng; Người tài - đức không được tôn trọng,
bị xúc phạm; Người tài đức không có điều kiện để thể hiện khả năng và đức
độ đối với cuộc sống và bản thân.Vì những lý do đó nên những người tài đức
có khả năng chịu đựng cao thì cầm cự được một thời gian để chờ đợi sự thay
đổi của môi trường, còn về cơ bản, khi sức chịu đựng có hạn nên có “thời
cơ” thì người ta sẽ ra đi. Bởi đó là những người có lòng tự trọng cao.
Công tác tổ chức thực sự có vấn đề
Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính
là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện
mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí
trình độ và đạo đức. “Quy hoạch” là một chuyện, còn đề bạt, bổ nhiệm lại là
chuyện khác. Thực tế, có người được quy hoạch hàng chục năm, dù luôn tích
cực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao nhưng vẫn “yên vị”, trong khi
một số người, dù chẳng thể hiện được gì nhiều, thì lại liên tục được cất nhắc
khi chưa kịp “ấm chỗ”.
Người giỏi và cơ chế
Những người giỏi thường là những người khá độc lập, đảm bảo về
quan điểm của mình và ít khi dựa vào quan hệ để thăng tiến. Trong khi đó,

số nhiều cán bộ quản lý giữ cương vị lãnh đạo lại được đề bạt bằng các mối
quan hệ chứ không phải vì năng lực. Khi đã lên nắm chức vụ lãnh đạo, họ sử
dụng những người hoặc là chỉ biết nghe theo ý kiến của lãnh đạo để giải
quyết một mục tiêu rất cụ thể theo ý muốn chủ quan của họ.
Trong học sinh-sinh viên:
Bên cạnh việc tập trung phát triển giáo dục toàn dân, tạo điều kiện tốt
nhất để nhân dân được học hành ở những ngôi trường chất lượng quốc tế, rất
nhiều nước còn chi những khoản tiền lớn cho giáo dục để tuyển lựa học sinh
xuất sắc từ các nước Đặc biệt là những nước thuộc châu Á, Đông Nam Á,
trong đó, Việt Nam chú ý đến như là một trong những nước cung cấp nhiều
học sinh tài năng.
Khởi đầu là những chương trình học bổng,những bài kiểm tra của các
trường trên thế giới. Họ đã và đang săn lùng những nhân tài vốn có của Việt
Nam. Chúng ta tiếp tục mất học sinh giỏi khi các em trúng tuyển vào các
trường chuyên và các trường chất lượng cao. Sau khi kết thúc năm học các
trường trên quốc tế lại đến thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và các thành phố
lớn khác để giới thiệu các chương trình học bổng, rồi sau đó những học sinh
giỏi của chúng ta lại ra đi. Các trường này lại đến các trường đại học của
Việt Nam và…Có bao giờ những nhân tài này sẽ trở về quê hương làm việc
sau một quá trình học tập ở nước ngoài.
III. GIẢI PHÁP THU HÚT NGƯỜI TÀI.
Không ở đâu xa nhân tài chính là những người xung quanh mình.
Nhưng để lôi kéo được những người này về phía mình thì đó cũng là một
việc rất đáng quan tâm. Họ thường làm việc ở đâu và làm trong môi trường
nào và họ thích làm những gì? Đó là những lí do mà nhà nước,các doanh
nghiệp hay những ai có nhu cầu tuyển dụng và thu hút họ về phía mình.
1. Về phía doanh nghiệp.
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi
thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của

doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và
minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google
cho chúng ta thấy nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh
nghiệp này chủ yếu là chất xám.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các
doanh nghiệp đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn
để thu hút và phát triển những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa
đến những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những
lợi thế hơn hẳn đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngày càng
trở nên chủ động hơn trong việc thiết lập các mối quan hệ với các trung tâm
đào tạo nhân tài, các nguồn cung cấp lao động chất lượng cao đế bổ sung cho
nguồn nhân lực của mình khi có nhu cầu. Thu hút nhân tài là một việc
khó,song giữ được nhân tài là công việc nh iều thử thách hơn đối với các nhà
lãnh đạo doanh nghiệp.
Doanh nghiệp Việt Nam định hướng xây dựng và áp dụng các chính
sách để giữ được nhân tài như sau:
• Hiểu nhu cầu người lao động:
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn,
tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của
người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy
cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công
cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan
trọng để giữ chân người lao động.
• Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng :
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng
cơ chế đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên
trong khả năng tối đa cho phép. Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô

cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp. Chính vì lý do này mà không ít
quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người
lao động là không thể. Song để giữ được các nhân tố trong điều kiện cạnh
tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết. Doanh
nghiệp sẽ khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng
lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động.
Có chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ
lương, thưởng, các chế độ phúc là hữu hình cũng như vô hình mang tính vật
chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao
động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp
gồm hình thức cơ bản: Các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián
tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. Việc cung cấp các lợi
ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường nhìn
thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ 3 khó nhìn hơn và số lượng các
doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ
chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử
dụng phổ biến gần đậy khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp
sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết
quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc
cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và
thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người
lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ
được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc
thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cận đám
bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình
thúc đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phán
ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng
so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.

• Xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao
động
Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển
nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề
nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một
doanh nghiệp, nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề
nghiệp của mình. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động
ngày càng được thông tin đầy đủ hơn và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết
định nghỉ việc của người lao động để làm cho một doanh nghiệp khác, nơi
họ có cơ hội tiềm năng để phát triển nghề nghiệp của mình là đều khó tránh
khỏi.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ
ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình
và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao
hơn.Để thực hiện được điểu này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải
pháp sau:
- Cung cấp đầy đủ các thông tin nghề nghiệp.
- Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm.
- Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
- Tạo môi trường không ngừng học tập.Cơ chế đào tạo và phát hiện
nhân tài.
• Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu gồm giá trị vật thể và phi vật
thể được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp
Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán,
truyền thông ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mực đích chung. Văn hoá doanh nghiệp được coi như

một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Văn
hóa là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra
lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau,
làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm
góp ch đphần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Giữ nhân tài là một công việc đầy thử thách và luôn thu hút được sự
quan tâm trong các diễn đàn về quản lý. Trên đây là một vài giải pháp nhằm
giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn trong việc gìn giữ người lao động
nói chung và các nhân tài nói riêng.
2. Về phía nhà nước.
Đất nước Việt Nam đang trong quá trình phát triển cùng với thế giới
nên chắc chắn sẽ gặp rất nhiều khó khăn . Nên việc thu hút và trọng dụng
nhân tài là một việc rất đáng quan tâm.
Việt Nam chúng ta là một nước có nên văn hóa phát triển ngàn đời nên
nhân tài sẽ không thiếu. Nhưng vấn đề trong quá trình thu hút nhân tài,chúng
ta đã chưa có tính đồng bộ và chiến lược dài hơi để có thể phát triển,bồi
dưỡng và thu hút những tài năng trẻ.
• Tạo điều kiện tối đa cho các tri thức ở nước ngoài, đặc biệt là lực
lượng du học sinh ở khắp các nước về phục vụ cho tổ quốc như cấp
nhà, chế độ lương bổng cao
• Một môi trường làm việc và phát triển cao giúp họ dễ dàng hơn
trong việc phát triển những kiến thức vốn có, chắc chắn sẽ giữ chân
họ ở lại phục vụ đất nước.
• Cần khơi dậy một lòng tự hào dân tộc trong mỗi con người Việt
Nam, đặc biệt là trong số những cử nhân tài năng tương lai để họ
hiểu và nhận thức rằng đất nước ta đang cần lắm những người như
họ để phục vụ cho công cuộc phát triển của đất nước.
• Tạo điều kiện tối đa cho nhưng sinh viên đã tốt nghiệp có thể làm
việc bằng chính ngành nghề mà họ đã được đào tạo, vì hiện nay có
một phần lớn đang phải làm việc trái với ngành nghề mà họ được

học tại các trường đại học.
Một đất nước văn minh, hiện đại, phát triển là một đất nước phải có
một xương sống là những nhân tài, những nhà khoa học tài năng. Hy vọng
rằng với sự quan tâm thích đáng cơ chế rõ ràng, chế độ hợp lý, Việt Nam
chúng ta sẽ thu hút được một đội ngũ những người tài giỏi từ khắp nơi trở về
phục vụ cho công cuộc phát triển của nước nhà.
Muốn thu hút người tài ,phải trọng dụng nhân tài có sẵn."Trong tất cả
các nỗ lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, trọng dụng và thu hút tài năng là
vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút
được tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng được những tài năng đã
có trong tay.
Muốn giữ người tài phải cải thiện bộ máy.Xây dựng một bộ máy công
quyền mạnh, một đội ngũ công chức trong sạch là mục tiêu của Luật Cán bộ,
công chức. Tuy nhiên luật còn thiếu những chế tài.Nghiệp vụ có thể đào tạo.
Nhưng quan trọng là đạo đức con người đó là sản phẩm của quá trình giáo
dục có lỗ hổng về đạo đức, cộng thêm nữa là chúng ta đang lúng túng xử lý
một tình huống có tính chất thế kỷ là thị trường và đạo đức, đặc biệt là đạo
đức công vụ. Trong trường hợp này cũng nên đề xuất Nhà nước quan tâm
đến đời sống của cán bộ công chức. Điều khiến một số người quên đi tư cách
đạo đức nhiều khi chỉ vì một vài cái phong bao, phong bì
Phải thay đổi cách tuyển dụng cán bộ, công chức. nguồn cán bộ của ta
hiện rất có vấn đề. Nhiều khi là con ông cháu cha, học hành chẳng đến đâu,
đi học tại chức, chuyên tu rồi về thi tuyển, rồi đỗ, rồi bổ nhiệm cán bộ. Chế
độ tiền lương theo cách "đổ đồng" cũng triệt tiêu phát triển. Không thể duy
trì mãi chế độ trả lương theo ngạch bậc, thay vào đó phải là trả lương theo
công việc và hiệu suất lao động.
Đồng thời đó là những bài học kinh nghiệm thực sự cho Việt Nam hiện
nay.
KẾT BÀI.
Công việc tuyển dụng và sử dụng người tài ở nước ta hiện nay có

những xu hướng biểu hiện cho tính tích cực. Nhưng vẫn còn rất nhiều lỗ
hổng và thiếu sót. Từ đó chúng ta cần hoạch định những chiến lược, những
chủ trương hợp lí nhằm sử dụng tốt nguồn tài nguyên và đặc biệt là nguồn
nhân lực vôn có của mình. Việt Nam có thể tham khảo các biện pháp của các
nước trên thế giới, nhưng không được rập khuôn mà phải tùy vào từng hoàn
cảnh cụ thể.
Hiện nay,Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương
mại thế giới WTO đó là một thuận lợi rất lớn cho Việt Nam. Nhưng cũng có
không ít khó khăn đang chờ đợi nước ta ở phía trước. Vấn đề này đòi hỏi
nước ta phải cả những chính sách cụ thể cho chiến lược phát triển kinh tế.
Trong thời gian gần đây,nước ta đang ra sức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và đã có những thành tựu đáng kể. Một phần do sự chỉ đạo của nhà
nước ,phần lớn nước ta có một đội ngũ nhân công có tính sáng tạo và có tài
năng thực sự. Hi vọng rằng trong những năm tiếp theo Việt Nam là một nước
thực sự có nền kinh tế phát triển và đuổi kịp với tốc dộ phát triển trên thế
giới.