một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát triển thành phố hồ chí minh

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập và nghiên cứu, với sự giảng dạy tận tình của quý thầy cô
Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh đã dìu dắt em trong suốt thời gian
học tập và giúp em có được nguồn kiến thức phong phú.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng dạy dỗ em trong suốt
thời gian qua.
Em xin chân thành cám ơn quý nhân viên của Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành
phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành
bài báo cáo. Bằng lòng nhiệt tình và quan tâm giúp đỡ của Lãnh đạo Viện (đặc biệt là chú
Phan Văn Khiết) đã giúp em có cơ hội hiểu rõ hơn về hoạt động nhân sự và công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Viện.
Sau cùng em xin chân thành gửi lời cám ơn đến Ths. Nguyễn Thị Mai Bình là giảng
viên hướng dẫn của em trong đợt thực tập vừa qua. Cô đã góp ý và giúp em hiểu ra
những sai sót của mình trong quá trình làm bài báo cáo thực tập này.
Là sinh viên, kiến thức còn hạn chế, trong bài báo cáo này không thể tránh khỏi
những thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô tại Trường
Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh, cùng quý cô chú anh chị tại Viện Nghiên
Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh.
Kính chúc quý thầy cô cùng các cô chú, anh chị trong Viện được dồi dào sức khỏe và
thành đạt.
Em xin chân thành cảm ơn !
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Trà
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 1 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Chánh Văn Phòng Viện
(Ký tên, đóng dấu)
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 2 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 3 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Giảng viên phản biện
(Ký và ghi rõ họ tên)
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 4 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 5 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
1. UBND: Ủy ban nhân dân
2. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
3. VNCPT: Viện nghiên cứu phát triển
4. NCPT: Nghiên cứu phát triển

5. NCKH: Nghiên cứu khoa học
6. VPV: Văn phòng Viện
7. KT-XH: Kinh tế - xã hội
8. WTO: Tổ chức thương mại Thế giới
9. ASEAN: Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
10. ĐH: Đại học
11. CĐ: Cao đẳng
12. TC: Trung cấp
13. THPT: Trung học phổ thông
14. NĐ-CP: Nghị định của Chính phủ
15. QĐ-UBND: Quyết định của Ủy ban nhân dân
16. QH: Quốc hội
17. TT-BNV: Thông tư của Bộ Nội vụ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2: Số liệu nguồn nhân lực tại VNCPT Tp.HCM
tháng 03 năm 2015 Trang 15
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 6 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý Trang 09
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn công viên chức Trang 17
Sơ đồ 2.4: Quy trình thi tuyển công viên chức Trang 19
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển cộng tác viên Trang 21
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 7 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 8 MSSV: 1154010663
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
PHẦN MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc
gia. Con người không chỉ là tinh hoa trong sự phát triển của thế giới mà còn là tác

nhân cải biến thế giới, làm nên lịch sử của mình và hoàn thiện chính bản thân mình.
Nguồn lực con người với tri thức, kỹ năng, tinh thần thái độ và phẩm chất đạo đức đã
trở thành nguồn tài sản vô cùng quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng và phát
triển của mọi quốc gia và vùng lãnh thổ. Phát triển con người là mục tiêu cao nhất
trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia, đồng thời là động lực của sự phát triển xã
hội. Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh
nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay
doanh nghiệp đó.
Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một
tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ
thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức từ những ngày sơ
khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác
tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó.
Vậy tuyển dụng một vị trí là vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với
công tác quản trị nguồn nhân lực . Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó.
Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực
có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói
con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất
lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển
nhân viên mang tính dài hạn.
Đặc thù của Viện nghiên cứu là rất cần có những nguồn nhân lực có trình độ cao,
cần những cán bộ có đức tính cần cù nhưng sáng tạo và thích khám phá cái mới. Thời
gian qua, việc xây dựng và phát triển nguồn lực cán bộ khoa học trong các Viện
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 9 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
nghiên cứu đã đạt được những kết quả quan trọng, góp phần đáng kể vào sự nghiệp
xây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung.
Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian thực tập tại Viện Nghiên Cứu Phát
Triển Tp.HCM, kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm
hiểu tình hình thực tế, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân

lực tại Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh” để làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
 Mục tiêu đề tài
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM để
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Từ đó đề xuất những giải pháp về công tác tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu.
 Phạm vi đề tài
- Không gian: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM.
- Thời gian: Năm 2013 đến năm 2015.
 Phương pháp thực hiện đề tài
Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp, dữ liệu
sơ cấp (các số liệu thu thập của Viện cũng như các văn bản, tài liệu của chính phủ,
của các cơ sở ban ngành có liên quan).
Đề tài cũng sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, dựa trên các số liệu đã thu
thập được.
 Bố cục đề tài
- Phần Mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở dữ liệu.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện.
- Chương 3: Giải pháp cải thiện nguồn nhân lực tại Viện.
- Phần Kết luận.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 10 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ

thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát
triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Vì thế, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị
các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo
mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 11 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đâykhi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ
trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự

cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh
tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố
trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…tuy nhiên có thể
phân chia các chiến lược quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng như sau:
+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 12 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
+ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
1.2. Quá trình tuyển dụng
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;

tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch
vụ lao động,v.v…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ
bên trong doanh nghiệp.
- Ưu điểm:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích
nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục
tiêu đó.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích
thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
- Nhược điểm:
+ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ
rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sang tạo, không dấy lên được bầu
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 13 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình
trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên

từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển
sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như theo giới thiệu
của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm
hoặc qua hệ thống Internet.
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý
hai vấn đề:
+ Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo hình thức nào,v.v… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần
tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
+ Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc
và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả
năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào
tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v… Cuối cùng trong
quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo
mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín
hoặc điện thoại.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có
ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường
được áp dụng trong các trường hợp sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 14 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
+ Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong
việc tuyển nhân viên mới.
+ Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển
nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
+ Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao động
chưa có trình độ lành nghề.
+ Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức, doanh nghiệp
thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng
viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng,
quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khóa học, thể thao, sử
dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia tổ chức các phong trào sinh
viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp
trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung
cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công việc
và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt
kết quả tốt.
- Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu
của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc
làm, hoặc qua hệ thống Internet. Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp nhà
nước có quy mô vừa và nhỏ, số nhân viên được tuyển thông qua thư tay hoặc giới
thiệu của chính quyền địa phương là 43.8, thông qua trao đổi lao động 10, và
thông qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, người quen 29.4. Theo ý kiến của
nhiều giám đốc doanh nghiệp, ứng viên được tuyển vào doanh nghiệp theo hình
thức thư tay hoặc gởi gắm của các cán bộ lãnh đạo cấp trên và chính quyền thường
không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các
giám đốc doanh nghiệp vẫn nhận họ vào làm việc để tránh những rắc rối trong
quan hệ kinh doanh sau này của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 15 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
1.3. Đào tạo và phát triển
1.3.1. Mục đích của đào tạo và phát triển
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc
tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức
tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên
tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm

đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi kỹ thuật, công nghệ trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 16 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích tốt hơn muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.2. Khái niệm về đào tạo, phát triển
Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp
tương tự được dử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến

thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên
những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của
công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các
kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.4. Duy trì nguồn nhân lực
1.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.4.1.1. Khái niệm
Kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ nhân viên là khối lượng công việc
được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thế.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là mức độ xác định mức độ hoàn thành công
việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả
công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc.
1.4.1.2. Mục đích
Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sủ dụng trong nhiều
mục đích khác nhau như:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 17 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
- Xác định mục tiêu công việc rõ rang để nhân viên biết họ cần phải làm gì và đạt
được kết quả cụ thể nào.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ
so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều
chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức
về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những
điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các
kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ

chức, v.v…
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần
đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp
dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản
hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.
- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp,
khen thưởng và kỷ luật.
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin
đánh giá doanh nghiệp và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh
nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác
nhau như tuyển chọn, định hướng công việc, đào tạo, trả công, v.v…
1.4.2. Trả công lao động
1.4.2.1. Các khái niệm
 Tiền lương:
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người
lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Theo bộ luật lao động năm 2012, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 18 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác”. “ Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc”.
 Tiền lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động nhằm
bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và
trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu
cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc

đối với những người sử dụng lao động. Mức lương tối thiểu có thể được quy định
thống nhất trong cả nước hoặc phân biệt theo các vùng, các ngành. Ở Việt Nam lương
tối thiểu được phân biệt theo vùng, ngành.
1.4.2.2. Cơ cấu thu nhập
 Tiền lương cơ bản:
Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách
nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày,
tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm
như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, v.v… Lương cơ bản thường được ghi trong
hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của
công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.
 Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương
cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ, v.v… Phần lớn các
loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm
việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 19 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
 Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có những loại thưởng sau
đây: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung
ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự
tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc.
 Phúc lợi:

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và
bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa; Trợ cấp cho nhân viên đông con
hoặc có hoàn cảnh khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này trình bày về cơ sở lý luận của công tác quản trị nguồn nhân lực đối
với tổ chức. Thấy được tầm quan trọng của quản trị con người trong các tổ chức,
doanh nghiệp tăng mạnh trên toàn thế giới do sự tiến bộ của khoa học, kỹ thuật, sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường, và do nhu cầu ngày càng tang của nhân viên. Trình
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 20 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
bày ba nhóm chức năng chính của mô hình quản trị nguồn nhân lực: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN TPHCM
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 21 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
2.1. Giới thiệu chung về Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển
Viện Nghiên Cứu Phát Triển thành phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 01
tháng 10 năm 2008 trên cơ sở hợp nhất Viện Kinh tế và Viện Nghiên cứu xã hội thuộc
Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời sáp nhập Viện Quy hoạch xây
dựng thuộc Sở Quy hoạch - Kiến trúc.
Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành Phố Hồ Chí Minh là cơ quan nghiên cứu khoa
học trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố; có chức năng nghiên cứu, tham mưu và tư
vấn cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố về các vấn đề thuộc lĩnh vực kinh tế,

xã hội và môi trường đô thị trên địa bàn thành phố.
Viện có tư cách pháp nhân, được cấp kinh phí nghiên cứu khoa học và kinh phí
hoạt động, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng
theo quy định của Nhà nước.
Viện Nghiên Cứu Phát Triển được xếp loại là đơn vị sự nghiệp do ngân sách Nhà
nước đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên, được giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo
Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 04 năm 2006 của Chính phủ.
Tên đầy đủ: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành Phố Hồ Chí Minh.
Tên tiếng anh: Ho Chi Minh city Institute for Development Studies.
Tên viết tắt: HIDS
Địa chỉ trụ sở chính: Số 28, đường Lê Quý Đôn, Phường 7, Quận 3, Tp.HCM.
Điện thoại liên lạc: (84.8) 39321346
Fax: (84.8) 39321370
Website: www.hids.hochiminhcity.gov.vn
Email:
Các chi nhánh:
Cơ sở 1: số 149, đường Pasteur, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM.
Điện thoại: (84.8) 3209654.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 22 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
Cơ sở 2: số 216, đường Nguyễn Đình Chiểu, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM.
Điện thoại: (84.8) 39303722 - Fax: (84.8) 39303293.
2.1.2. Đơn vị trực thuộc
2.1.2.1. Viện Quy hoạch xây dựng
- Viện Quy hoạch xây dựng tiền thân là phòng Quy hoạch của Viện Thiết kế và quy
hoạch tổng hợp thuộc Sở xây dựng của những ngày đầu Thành phố mới giải
phóng. Ngày 28 tháng 04 năm 1977, Ủy ban nhân dân Thành phố có quyết định số
340/QĐ-UBND thành lập Viện Quy hoạch Thành phố trực thuộc Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh. Nay là viện Quy hoạch xây dựng trực thuộc Viện

Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM.
- Địa chỉ: 216 Nguyễn Đình Chiểu, phường 6, quận 3, Tp.HCM.
- Điện thoại: (08)39303721-39303722
- Fax: (08)39303293
- Email:
- Chức năng - nhiệm vụ của viện Quy hoạch xây dựng:
+ Lập các đồ án quy hoạch xây dựng đô thị, thiết kế đô thị, quy hoạch các
khu công nghiệp, các khu đô thị, quy hoạch điểm dân cư nông thôn và các
khu chức năng khác theo kế hoạch hàng năm do Viện Nghiên Cứu Phát
Triển Thành phố giao.
+ Thực hiện dịch vụ tư vấn về xây dựng đồ án quy hoạch, xây dựng cho các
cá nhân, đơn vị có yêu cầu theo quy định của Bộ Xây dựng.
+ Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Viện trưởng Viện Nghiên Cứu Phát
Triển Thành phố giao.
2.1.2.2. Trung tâm thông tin
- Trung tâm nghiên cứu phân tích thông tin Thành phố là đơn vị trực thuộc Viện
Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM, được thành lập theo quyết định số 5115/QĐ-
UBND ngày 17 tháng 10 năm 2014.
- Địa chỉ: Lầu 1, 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM.
- Điện thoại: (08)38201174 - 8209654
- Fax: (08)39321370
- Email:
- Chức năng-nhiệm vụ của trung tâm thông tin:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 23 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
+ Nghiên cứu và tham mưu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực thông tin kinh
tế - xã hội - môi trường đô thị.
+ Xây dựng mạng thông tin.
+ Tổ chức thu thập thông tin.
+ Phân tích, dự báo, cung cấp các dịch vụ thông tin kinh tế - xã hội - môi

trường đô thị trong nước và quốc tế cho các tổ chức, cộng đồng doanh
nghiệp và các cá nhân có yêu cầu.
2.1.2.3. Trung tâm Hỗ trợ hội nhập WTO
- Trung tâm Hỗ trợ hội nhập WTO Tp.HCM được thành lập ngày 19/08/2007 theo
quyết định số 4203/QĐ-UBND của Ủy ban Thành phố, là bộ phận thường trực của
Ban chỉ đạo hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO của Tp.HCM và là đơn vị
sự nghiệp thuộc Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố.
- Trung tâm tâm Hỗ trợ hội nhập WTO được UBND Thành phố giao nhiệm vụ
nghiên cứu, tham mưu và tư vấn cho UBND Thành phố, các cấp chính quyền và
các nhóm đối tượng khác có nhu cầu về hội nhập WTO và các vấn đề kinh tế quốc
tế.
- Địa chỉ: 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM.
- Điện thoại: (08)38205051
- Fax: (08)39325696
- Email:
- Chức năng-nhiệm vụ của Trung tâm tâm Hỗ trợ hội nhập WTO:
Trung tâm WTO có chức năng chính là nghiên cứu, tham mưu, tư vấn cho UBND
Thành phố, các cấp chính quyền và hỗ trợ cho các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp
có nhu cầu trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO.
2.1.2.4. Trung tâm Tư vấn ứng dụng kinh tế
- Trung tâm tư vấn ứng dụng kinh tế được thành lập theo quyết định số 6554/QĐ-
UB-NCVX ngày 11/09/1995 là đơn vị trực thuộc Viện Kinh Tế Tp.HCM nay là
Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM.
- Trung tâm là cơ quan nghiên cứu, đào tạo ứng dụng kinh tế tại Tp.HCM và khu
vực phía Nam; là tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ, thực hiện các dịch vụ về
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 24 MSSV: 115401066
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Mai Bình
tư vấn kinh tế, dịch vụ khoa học công nghệ, cung cấp thông tin và bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý kinh tế.
- Tên đầy đủ: Trung tâm tư vấn - thông tin - bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý

doanh nghiệp và ứng dụng khoa học quản lý kinh tế.
- Địa chỉ: 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM.
- Điện thoại: (08)339321339 / 8206789
- Fax: (08)39321340
- Email:
- Chức năng - nhiệm vụ của Trung tâm ứng dụng kinh tế:
+ Trung tâm tư vấn ứng dụng kinh tế là là cơ quan nghiên cứu, đào tạo ứng
dụng kinh tế tại Tp.HCM và khu vực phía Nam.
+ Là tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ, thực hiện các dịch vụ về tư vấn
kinh tế, cung cấp thông tin và tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý kinh tế
cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấu
kinh tế của Thành phố theo hướng nâng cao chất lượng hiệu quả và sức
cạnh tranh của các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế.
2.1.3. Chức năng – nhiệm vụ của Viện
- Tổ chức nghiên cứu khoa học: Các vấn đề thuộc lĩnh vực kinh tế, xã hội và môi
trường đô thị để tham mưu giúp Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố những định
hướng, chiến lược, chính sách, chủ trương, phát triển dài hạn, trung hạn và kế
hoạch phát triển kinh tế, xã hội và môi trường đô thị hằng năm của thành phố.
- Giúp Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố: Phân tích đánh giá tình hình, phát
hiện và đề xuất các giải pháp để đẩy mạnh việc thực hiện các chủ trương, chính
sách, nghị quyết của thành phố về lĩnh vực kinh tế, xã hội và môi trường đô thị.
- Tổ chức mạng thông tin: Nhằm dự báo về xu hướng phát triển kinh tế, xã hội và
môi trường đô thị phục vụ cho quá trình hoạch định chiến lược phát triển kinh tế,
xã hội và môi trường đô thị cũng như đáp ứng những yêu cầu về chỉ đạo, điều
hành của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Trà 25 MSSV: 115401066