Nhận thức và việc ra quyết định cá nhân

- 36
-
CHƯƠNG 4
:
NHẬN THỨC VÀ VIỆC RA QUYẾT
ĐỊNH CÁ NHÂN

· Mục tiêu :
ü Nêu rõ khái niệm và tầm quan trọng của nhận thức đối với hành vi cá nhân
bên cạnh trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân.
ü Giới thiệu lý thuyết, những cách tắt gọn và sai sót chính trong quá trình phán
xét người khác.
ü Hiểu rõ cách thức cá nhân ra quyết đònh như thế nào và làm thế nào để nâng
cao hiệu quả ra quyết đònh cá nhân trong tổ chức.
· Số tiết dự kiến 4 tiết lý thuyết
· Kiến thức cốt lõi cần nắm vững : khái niệm và tầm quan trọng của nhận thức,
những nhân tố ảnh hưởng và học thuyết trong nhân thức bên cạnh đề cập đến việc
phán xét người khác. Từ đó tìm hiểu quá trình ra quyết đònh và nâng cao hiệu quả
quá trình đó ở cấp độ cá nhân trong tổ chức
· Phương pháp dạy và học : giảng lý thuyết trên lớp
· Tài liệu : tài liệu chính, chương 5

I NHẬN THỨC
Bất kỳ một cuộc thảo luận nào về nhận thức đều bắt đầu với một thực tế là cách
mà chúng ta nhìn thế giới không nhất thiết là giống với thế giới khách quan. Con
người có xu hướng nhìn thế giới như con người muốn nhận thức về nó. Điều này có
nghóa chúng ta không thấy thế giới khách quan mà là chúng ta diễn đạt cái mà chúng
ta nhận thức về thế giới đó và gọi nó là thực tế.
Khi sự bóp méo là thấp - điều đó có nghóa là chúng ta không chỉ nhìn thấy một
sự việc mà còn là cơ sở của những diễn đạt của chúng ta là giống nhau.

1. Khái niệm và tầm quan trọng của nhận thức
Nhận thức dược xem là quá trình trong đó cá nhân tổ chức và diễn đạt những ấn
tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ. Tuy nhiên, như đã trình
bày, cái mà một người nhận thức có thể là khác biệt rất lớn đối với thế giới khách
quan.
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 37
-
Nhận thức là quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi. Một cách đơn giản là
vì hành vi của con người dựa trên nhận thức về thế giới của họ, không phải thế giới tự
nó. Thế giới được nhận thức là thế giới quan trọng về mặt hành vi.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới nhận thức
Chúng ta sẽ giải thích thế nào với một sự thật là những cá nhân có thể nhìn cùng
một vật song nhận thức của họ về vật đó là rất khác nhau. Có nhiều nhân tố xác đònh
và đôi khi bóp méo nhận thức. Các nhân tố này có thể trú ngụ trong người nhận thức,
đối tượng nhận thức, và tình huống trong đó quá trình nhận thức diễn ra.
a.Người nhận thức
Khi con người nhìn một đối tượng và diễn đạt cái mà anh ta thấy, sự diễn đạt đó
bò ảnh hưởng mạnh bởi những đặc tính cá nhân của người đó. Những đặc tính cá nhân
ảnh hưởng rất mạnh đến nhận thức là thái độ, động cơ, lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm
quá khứ, và những mong đợi của con người.
b.Đối tượng nhận thức
Những đặc tính của đối tượng nhận thức chi phối đến đều được nhận thức. Một
người hay ồn ào dường như được chú ý trong nhóm nhiều hơn là những người khác.
Cử chỉ, giọng nói, dáng dấp, và những đặc điểm khác của đối tượng nhận thức sẽ hình

thành cách mà con người thấy nó.
Do đối tượng không được nhìn một cách cô lập, quan hệ của đối tượng với nền
của nó ảnh hưởng tới nhận thức. Cách mà con người nhìn là phụ thuộc vào cách mà
con người phân chia các hình ảnh, hình dáng từ nền của nó.
Con người có xu hướng nhóm những cái giống nhau hoặc tương tự nhau thành
một nhóm. Mức độ tương tự càng lớn, càng dễ có khả năng là con người sẽ hướng tới
nhận thức nó như là một nhóm.
Những đối tượng là gần với nhau sẽ có xu hướng được nhận thức thành cùng một
đám hơn là từng phần riêng biệt. Do đặc điểm này, con người thường nhóm những sự
kiện, hoặc đối tượng không có liên quan với nhau thành một nhóm. Ví dụ, người lao
động trong cùng một đơn vò thường được xem là một nhóm. Nếu trong đơn vò có hai
người đột nhiên xin chuyển công tác chúng ta có xu hướng nhìn họ là có những điểm
giống nhau trong khi thực chất họ rất khác nhau.
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 38
-
c.Tình huống trong đó quá trình nhận thức diễn ra
Bối cảnh trong đó con người nhìn các đối tượng hoặc sự kiện là quan trọng.
Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng quan trọng đến nhận thức của chúng ta. Bạn
sẽ không chú ý đến một cô gái trang điểm đậm, mặc váy rất ngắn tại một sàn nhảy,
song vẫn cô gái đó với trang phục đó ở lớp học thì sẽ tạo ra một sự chú ý đặc biệt bởi
bạn. Trong trường hợp này, người nhận thức và đối tượng nhận thức là không đổi
song nhận thức là rất khác nhau.
3. Nhận thức về con người : phán quyết về người khác
a.Lý thuyết quy kết

Phần lớn nghiên cứu về nhận thức trong Hành vi tổ chức được tập trung vào
nhận thức về ocn người.
Nhận thức của chúng ta về con người là khác với nhận thức về đồ vật vì chúng
ta thực hiện sự quy kết (suy diễn) về hoạt động của con người - điều mà chúng ta
không thực hiện với đồ vật. Đồ vật phụ thuộc vào các quy luật tự nhiên, chúng không
có niềm tin, động cơ hay dự đònh. Nếu có sự bất đồng trong nhận thức đồ vật, con
người có thể đi đến thống nhất bằng việc đo lường. Nhưng nhận thức về con người
phức tạp hơn, khi chúng ta quan sát con người chúng ta cố gắng giải thích tại sao họ
lại cư xử theo những cách nào đó. Vì thế, nhận thức và phán quyết của chúng ta về
các hành động của con người sẽ bò ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các giả thiết mà chúng ta
đưa ra về tình trạng bên trong của con người.
Lý thuyết quy kết được đưa ra để phát triển những giải thích về việc chúng ta
phán quyết con người một cách khác nhau như thế nào là dựa trên các ý nghóa mà
chúng ta quy cho hành vi nào đó. Một cách cơ bản, thuyết quy kết cho rằng : khi
chúng ta quan sát hành vi của một cá nhân, chúng ta cố gắng xác đònh nguyên nhân
của hành vi của họ là từ bên ngoài hay bên trong. Tuy nhiên, sự xác đònh đó phụ
thuộc vào ba nhân tố : Sự riêng biệt, Sự nhất trí, và Sự nhất quán.
Trước hết, cần làm rõ sự khác biệt giữa nguyên nhân bên trong và nguyên
nhân bên ngoài. Những hành vi có nguyên nhân bên trong là những hành vi mà cá
nhân có thể kiểm soát. Những hành vi có nguyên nhân bên ngoài được xem như là
kết quả của các áp lực từ bên ngoài, con người bò ép buộc, bò đẩy vào các ứng xử bởi
tình huống. Ví dụ, nếu một người đi làm trễ ta cho trong việc đó họ thức khuya nên
dậy muộn - điều này có nghóa ta quy cho hành vi đó có nguyên nhân bên trong.
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 39

-
Nhưng nếu ta cho rằng anh ta đi trễ là do kẹt xe - nghóa là ta quy cho nguyên nhân
bên ngoài.
Con người có xu thế cho rằng hành vi của những người khác là có nguyên
nhân bên trong, trong khi giải thích các hành vi của mình thì cho rằng hành vi của
mình có là do được quy đònh bởi các nhân tố bên ngoài. Tất nhiên, điều này chỉ là sự
khái quát hóa, do đó sự khác biệt trong sự quy kết còn phụ thuộc vào cách mà chúng
ta diễn đạt sự riêng biệt, sự nhất trí, và sự nhất quán.
Sự riêng biệt đề cập tới việc liệu một cá nhân có các hành vi khác nhau hay
không trong những tình huống khác nhau. Chúng ta muốn biết hành vi của cá nhân
là thường xuyên hay không thường xuyên. Nếu là không thường xuyên ta dường như
quy cho nguyên nhân của các hành vi là từ bên ngoài. Nếu hành vi không phải là cá
biệt nó có thể được phán quyết là do các yếu tố từ bên trong.
Nếu tất cả mọi người trong những tình huống tương tự như nhau phản ứng theo
những cách giống nhau ta nói hành vi thể hiện sự nhất trí. Hành vi của một người đi
trễ sẽ phù hợp với tiêu thức này khi tất cả những người khác có cùng quãng đường
như anh ta cùng đi trễ. Từ quan điểm quy kết, nếu hành vi thể hiện sự nhất trí cao nó
sẽ được quy cho là do các nguyên nhân bên ngoài, nếu sự nhất trí là thấp hành vi sẽ
được quy cho là có nguyên nhân bên trong.
Một người quan sát sẽ tìm kiếm một sự nhất quán trong các hoạt động của con
người : Liệu một người có những phản ứng giống nhau trong mọi thời điểm ? Hành vi
có sự nhất quán cao nó sẽ được quy cho là có nguyên nhân bên trong, hành vi có sự
nhất quán thấp nó được quy cho là có nguyên nhân bên ngoài. Ví dụ, nếu hai người
cùng đi trễ, một người ta thấy họ luôn luôn đi trễ ta nói hành vi của người này là có
nguyên nhân bên trong, trong khi người kia ta thấy đã lâu không đi trễ ta quy cho việc
tới trễ của họ là có nguyên nhân bên ngoài.

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 40
-












Thuyết quy kết trở nên phù hợp khi chúng ta quan tâm tới việc con người phán
quyết về những người khác thế nào. Những sự quy kết ảnh hưởng tới cách chúng ta
diễn đạt và phán quyết hành vi của con người mà chúng ta thấy.
Thuyết quy kết là quan trọng bởi vì những sự diễn đạt các hành động của một cá
nhân sẽ góp phần vào phản ứng của cá nhân đó đối với các hành động và các dạng
hành động chính là cơ sở để dự đoán các sự kiện tương lai. Chúng ta tìm kiếm các ý
nghóa trong hành vi của những người khác. Nhưng thật không may là những lý do tại

sao con người làm là rất phức tạp. Chúng ta cố gắng qui kết nguyên nhân, chúng ta
dừng sự quy kết của chúng ta trên sự đơn giản hoá về cái mà ta thấy. Năng lực trí tuệ
của con người là bò giới hạn, vì vậy con người giảm các quan sát vào các nguyên nhân
đơn giản. Điều này dẫn đến sự lệch lạc sự phán quyết của chúng ta về những người
khác trong tổ chức.
b.Lỗi và sai lệch trong việc phán xét
Nhận thức và diễn đạt những điều người khác làm là những việc khó khăn. Vì
thế, các cá nhân khi thực hiện những nhận thức thường bò sai lầm dẫn tới việc méo mó
trong đánh giá. Sự hiểu biết về những nhược điểm này là có ích khi nó có thể dẫn tới
những sự bóp méo lớn. Đó là các lỗi quy kết cơ bản như sau :
· Xu hướng hạ thấp các yếu tố bên ngoài và đề cao sự ảnh hưởng của các yếu
tố bên trong khi nhận xét hành vi của cá nhân.
Hành vi cá nhân

Tính riêng biệt
Sự nhất qn
S
ự li
ên
ứng

Bên ngồi
Bên trong

Bên ngồi
Bên trong
Bên ngồi
Bên trong
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 41
-
· Xu hướng cá nhân sẽ quy kết các thành công của họ do yếu tố bên trong
trong khi đó đổ thừa những thất bại do yếu tố bên ngoài.
c.Lối tắt khi phán xét về người khác
Mặc dù việc đáng giá chung về người khác là việc làm rất khó khăn do đó trên
thực tế, các cá nhân thường sử dụng những lối tắt để đáng giá. Có những đường tắt rất
có giá trò – chúng cho phép chúng ta nhanh chóng có những nhận thức chính xác và
cung cấp những dữ liệu có giá trò cho việc đưa ra dự đoán. Tuy nhiên cần chú ý những
lỗi quy kết bên trên để né tránh những méo mó trong đánh giá. Sau đây chúng ta đi
vào xem xét một số lối tắt chủ yếu :
Bất kỳ đặc tính nào làm cho con người, đối tượng hoặc sự kiện nổi bật sẽ làm
tăng khả năng nó sẽ được nhận thức. Điều này là do chúng ta không thể tiếp nhận tất
cả những điều mà ta thấy, chỉ có một số tín hiệu được chú ý. Điều này cho phép giải
thích tại sao bạn lại dễ dàng nhận ra chiếc xe của bạn trong một bãi giữ xe, hoặc tại
sao rất nhiều người cùng làm việc như nhau nhưng thủ trưởng chỉ thấy một số trong đó
là làm việc.
Độ chọn lọc
· Họ phân và lựa chọn đối tượng được nhận thức thành những mẫu dựa vào lợi
ích, quá trình, kinh nghiệm và thái độ người quan sát.
Khi con người không thể thấy hết được mọi thứ diễn ra quanh họ, họ thường
thực hiện sự nhận thức có chọn lựa.
Nhận thức có chọn lựa trở thành thiếu sót trong phán quyết người khác khi
chúng ta không thể nhận thức được tất cả những điều mà ta quan sát (nhìn mà không
thấy), chúng ta thực hiện nó theo từng nhóm nhỏ nhưng các nhóm nhỏ này lại không
được chọn ngẫu nhiên (không phải là đại diện) mà là được chọn trên cơ sở lợi ích,

kiến thức, kinh nghiệm và thái độ của người quan sát. Nhận thức có chọn lựa cho
phép ta hiểu nhanh về đối tượng nhưng với rủi ro của việc đưa ra bức tranh không phù
hợp càng lớn. Do chúng ta chỉ thấy điều mà ta muốn thấy và chúng ta có thể sẽ rút ra
những kết luận nhưng không được bảo đảm tính chất khách quan từ những tình huống
phức tạp.
Sự tương đồng giả đònh
· Dễ dàng phán quyết về người khác nếu ta cho rằng họ giống ta
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 42
-
Giả sử về sự giống nhau nghóa là nếu bạn muốn thách thức và trách nhiệm trong
công việc của bạn, bạn sẽ nghó rằng người khác cũng muốn vậy. Điều này làm phán
quyết của ta không chính xác. Nếu một người đánh giá tính cách của một người khác
là giống với anh ta, anh ta sẽ bóp méo tính cách của người khác trong việc làm cho nó
giống tính cách của anh ta. Khi diều này xảy ra, những quan sát và đánh giá về người
khác sẽ như anh ta thấy chứ không phải như người khác thấy. Trong thực tế, khi khi
những người giả sử về sự giống nhau sẽ nhận thức những người khác trên cơ sở cái họ
thích, cái giống họ chứ không phải bởi hành vi được quan sát.
Sự rập khuôn
· Đánh giá một ai đó dựa vào nhận thức của chúng ta về nhóm mà người đó là
thành viên.
Khi bạn phán quyết ai đó trên cơ sớ nhận thức về nhóm mà họ ở trong đó, bạn
đang gặp thiếu sót được gọi là stereotyping. Khi chúng ta nói đàn ông là xông xáo,
tham vọng, và phóng khoáng, phụ nữ là thuỳ mò, dòu dàng, nhạy cảm và bẽn lẽn
chúng ta đang mắc sai lầm stereotyping. Stereotyping cho phép chúng ta duy trì sự

nhất quán, nó làm cho chúng ta trở nên dễ dàng hơn trong việc giải quyết với một số
lượng lớn các tín hiệu song điều này có thể sẽ mang lại sự sai lầm khi chúng ta sử
dụng nó không phù hợp. Ví dụ bạn thường nghe "những người làm kế toán là chặt
chẽ", "những người có gia đình là những người lao động ổn đònh", "những người lớn
tuổi là ngại đổi mới" Rõ ràng các câu nói này thể hiện stereotyping, nếu con người
mong đợi những nhận thức này thì đó là những cái họ sẽ thấy chứ không phải là điều
thể hiện thực tế hay không.
Tác động hào quang
· Khi kết luận ấn tượng chung về một người hoặc sự kiện đều dựa trên một
đặc tính nổi trội duy nhất.
Khi chúng ta kết luận ấn tượng chung về một người dựa trên một đặc tính như
thông minh, đẹp trai, nhạy cảm, hoặc dễ mến thì halo effect đang hoạt động. Điều này
thường xảy ra khi sinh viên đánh giá thầy cô giáo. Sinh viên có thể chỉ sử dụng một
phẩm chất cá nhân như là nhiệt tình trong việc đánh giá. Vì thế, một thầy giáo thông
minh, hiểu biết, có trình độ chuyên môn cao, nhưng ít nói, điềm tónh và phong cách
của ông ta không thể hiện một sự xông xáo sẽ được sinh viên đánh giá thấp.
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 43
-
Trong các tổ chức, halo effect là quan trọng trong việc hiểu biết hành vi của một
cá nhân, đặc biệt khi sự lượng giá hoặc phán quyết diễn ra. Một ứng viên mặc váy
ngắn, trang điềm đậm, diêm dúa có thể được xem như một người thiếu các năng lực
quản lý, và chuyên môn bởi người phỏng vấn. Trong đánh giá việc thực hiện nhiệm
vụ, halo effect tạo ra sự bóp méo do việc đánh giá bò thiên vò bởi một phẩm chất riêng
lẻ.

Sự tương phản
· Dễ dàng phán quyết về người khác nếu ta so sánh họ với nhóm tương phản
hoàn toàn
Khi chúng ta xem xét thành tích cũng như lỗi lầm của các cá nhân, luôn xảy ra
tình trạng so sánh giữa hai cực trái ngược nhằm tăng sự nhận thức về mức độ cũng
như kết quả hành động xảy ra trong suy nghó của chủ thể.
c.Các ứng dụng cụ thể trong tổ chức
Con người trong các tổ chức luôn luôn phán quyết về người khác. Các nhà quản
lý phải biết đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của người dưới quyền. Chúng ta lượng
giá mức độ nỗ lực mà người lao động đang bỏ ra để thực hiện nhiệm vụ. Khi một
người gia nhập một tổ chức, anh ta ngay lập tức được đánh giá bởi các thành viên của
tổ chức đó.
Những phán quyết này rõ ràng có những kết cục quan trọng đối với sự hoạt
dộng và phát triển của tổ chức.
· Sự thiên vò trong nhận thực tác động lên độ chính xác của việc nhận xét
phỏng vấn ứng viên (ấn tượng ban đầu).
Một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới việc quyết đònh ai sẽ được tuyển lựa, ai
sẽ bò từ chối là phỏng vấn tuyển lựa. Các nghiên cứu ở Mỹ chỉ ra ràng 90% các công
ty sử dụng phỏng vấn để tuyển lựa tức là có rất ít người được tuyển mà không qua
phỏng vấn. Song những người phỏng vấn thực hiện sự phán quyết nhận thức mà sự
phán quyết này thường không phù hợp. Hơn nữa, sự nhất trí giữa những người phỏng
vấn thường rất thấp, tức là những người phỏng vấn khác nhau nhìn thấy những điểm
khác nhau ở cùng một ứng viên và từ đó đưa đến những kết luận khác nhau về ứng
viên.
Các nhà phỏng vấn thường có những ấn tượng ban đấu và những ấn tượng này
chi phối rất mạnh đến các phán quyết. Nếu các thông tin tiêu cực được thể hiện sớm
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn

- 44
-
trong một cuộc phỏng vấn, nó có xu hướng trở nên ảnh hưởng mạnh hơn so với cùng
thông tin đó nhưng được thể hiện chậm hơn. Nhiều nghiên cứu chỉ ra phần lớn các
quyết đònh của người phỏng vấn thường thay đổi rất ít sau bốn hoặc năm phút đầu tiên
của một cuộc phỏng vấn. Kết quả là thông tin nhận được sớm trong một cuộc phỏng
vấn có trọng lượng hơn so với thông tin nhận được sau đó, và "một ứng viên tốt" có
nhiều khả năng được khẳng đònh bởi việc không thể hiện các đặc tính không phù hợp
hơn là thể hiện các đặc tính phù hợp.
Người mà bạn nghó là ứng viên tốt là khác với người mà tôi nghó. Do các cuộc
phỏng vấn thường có cấu trúc ít nhất quán và người phỏng vấn là khác nhau về những
điều mà họ quan tâm về một ứng viên tốt. Vì thế, những phán quyết về một ứng viên
có thể có những khác biệt lớn. Nếu phỏng vấn tuyển lựa là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng tới quyết đònh tuyển lựa - và thường là như thế - bạn phải nhận dạng các nhân
tố nhận thức ảnh hưởng tới người dược tuyển và chất lượng của lực lượng lao động
của tổ chức.
· Tự dự đoán : Sự thực hiện của nhân viên cao hay thấp bò tác động bởi sự
nhận thực về mong đợi của nhà lãnh đạo về khả năng nhân viên.
Một vấn đề nhận thức có liên quan đến việc tuyển lựa nhân viên là vấn đề của
những mong đợi không thực tế. Qua quá trình phỏng vấn, các ứng viên đạt được
lòng mong đợi về tổ chức và về công việc cụ thể mà ứng viên theo đuổi. Những mong
đợi không thực tế sẽ được củng cố và phát triển nếu các ứng viên chỉ nhận được các
thông tin tích cực về công việc. Những thông tin này dẫn tới các nhận thức không phù
hợp từ đó dẫn tới dễ thuyên chuyển công tác. Vì vậy, xem xét đánh giá công việc một
cách thực tế làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển. Xem xét đánh giá công việc một cách
thực tế bao gồm cả những thông tin tích cực và tiêu cực về công việc. Người lao động
được xem xét đánh giá công việc một cách thực tế sẽ có những mong đợi thực tế về
công việc mà họ sẽ thực hiện, và được chuẩn bò tốt hơn cho thích ứng với công việc -

diều này dẫn tới tỷ lệ thuyên chuyển không mong đợi thấp hơn ở những người lao
động mới.
· Đánh giá phụ thuộc nhiều vào quá trình nhận thức.

Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động là phụ thuộc rất nhiều
vào quá trình nhận thức. Tương lai của một người lao động gắn chặt với việc đánh giá
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 45
-
này tiếp tục hợp đồng, tăng lương, thăng tiến là kết quả của những kết cục hoạt
động trong quá khứ. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ thể hiện một sự đánh giá về
công việc của một người lao động. Điều này có thể là khách quan (dựa vào doanh số
năng suất ), song phần lớn công việc dược lượng giá một cách chủ quan. Đánh giá
chủ quan là dễ thực hiện hơn, nó cho phép nhà quản trò đánh giá những công việc
không thể đánh giá một cách khách quan (không thể lượng hoá). Đánh giá chủ quan
tức là người lượng giá hình thành những ấn tượng chung về công việc của một người
lao động. Khi nhà quản trò đánh giá chủ quan thì những điều mà họ cho là những đặc
tính và hành vi tốt sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc danh giá kết cục.
· Đánh giá sự nổ lực mang tính chủ quan phụ thuộc bởi sự bóp méo và thiên vò
nhận thức.
Tương lai của một người lao động còn phụ thuộc rát mạnh vào mức độ nỗ lực
của họ. Nhà quản trò không chỉ xem xét bạn thực hiện nhiệm vụ thế nào, mà còn xem
xét bạn chăm chỉ, tích cực, nỗ lực ra sao. Đánh giá về nỗ lực của cá nhân là một sự
phán quyết chủ quan bò ảnh hưởng bởi sự bóp méo và thiên vò nhận thức. Một diều dễ
nhận thảy là nhiều người lao động bò cho nghỉ việc là do không nỗ lực, không cố

gắng, hoặc vô kỷ luật, và rất ít người bò cho nghỉ việc là do thiếu năng lực. Vì vậy,
đánh giá về nỗ lực sẽ ảnh hưởng chủ yếu đến tương lai của người lao động trong tổ
chức. .
Một sự phán quyết quan trọng nữa là đánh giá về sự trung thành với tổ chức.
Trong rất nhiều tổ chức, nếu một người lao động được nói rằng họ đang tìm cơ hội
làm việc ở nơi khác thì người này được xem là không trung thành và mọi cơ hội thăng
tiến coi như chấm dứt. Điều này không bàn về tổ chức là đúng hay không trong việc
đòi hỏi sự trung thành, nhưng các nhà quản trò thường đánh giá về lòng trung thành và
việc làm này mang tính phán quyết rất cao. Cái gì được xem là trung thành và cái gì
được xem là không trung thành. Việc một người lao động thắc mắc một quyết đònh
của thủ trưởng là trưng thành hay không trung thành ? Khi đánh giá sự trung thành
chúng ta phải nhận ra là chúng ta một lần nữa thực hiện sự nhận thức về con người.
II RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN
1. Mối quan hệ giữa nhận thức và việc ra quyết đònh cá nhân
Các cá nhân trong tổ chức luôn thực hiện việc ra quyết đònh. Các quản trò gia
cấp cao xác đònh những mục tiêu của tổ chức, những sản phẩm hoặc dòch vụ sẽ cung
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 46
-
ứng, cách tổ chức tốt nhất văn phòng công ty nơi đặt tổng hành dinh và các chi nhánh
hoặc nhà máy. Quản trò gia cấp trung và cấp thấp xác đònh kế hoạch sản xuất, chọn
lựa những người lao động mới, các hệ số tiền lương Nhiều người có suy nghó đơn
giản rằng chỉ có những nhà quản trò mới ra quyết đònh, song trên thực tế tất cả mọi
người đều ra quyết đònh, người lao động cũng ra quyết đònh Quyết đònh của người lao
động sẽ ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ của họ và ảnh hưởng tới hoạt

động của tổ chức mà họ phục vụ. Các quyết đònh có thể là có tới làm việc hay không
? Họ sẽ nỗ lực như thế nào trong việc thực hiện nhiệm vụ ? Có nên tuân thủ yêu cầu
của thủ trường hay không ? Có nên tiếp tục phục tổ chức nữa hay không ?
















Vì thế, việc ra quyết đònh cá nhân là một phần quan trọng của hành vi trong tổ
chức. Nhưng cá nhân trong tổ chức ra quyết đònh thế nào ? Các quyết đònh được đưa ra
được giải thích thế nào bởi sự hiện hữu của sự giới hạn nhận thức và ảnh hưởng của
chung trên nhận thức của người ra quyết đònh ? Chúng ta sẽ xem xét các quan điểm
khác nhau về ra quyết đònh.
Sự nhận thức
của người
quyết định
K
ết quả

V
ấn đề

Sự khơng nhất qn giữa vụ việc ở hiện tại
và tình trạng mong muốn ở tương lai
Quy
ết định

sự chọn lựa được quyết định từ những
chọn lựa
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 47
-
2. Quan điểm cổ điển về quá trình ra quyết đònh hợp lý
Quan điểm cổ điển về ra quyết đònh còn được gọi là quan điểm hợp lý hay cách
tiếp cận tối ưu. Quan điểm này bắt nguồn từ quan điểm của các nhà kinh tế về việc
tối ưu hoá các hành vi cá nhân.
Quan điểm cổ điển có thể tóm tắt một cách ngắn gọn như sau : Trước hết, người
ra quyết đònh xác đònh một cách rõ ràng vấn đề cần giải quyết. Thứ hai, tất cả các
giải pháp có khả năng theo đuổi trong việc giải quyết vấn đề đều được nhận dạng
(xác đònh). Thứ ba, các giải pháp có thể được lượng giá một cách kỹ lưỡng. Cuối
cùng, giải pháp tốt nhất hoặc tối ưu được chọn lựa và được thực hiện.
Bản thân các bước này là một nhóm các giả thiết mà các giả thiết này làm cho
quá trình dường như không thể theo đuổi được.
1. Sự rõ ràng của vấn đề

2. Xác đònh các phương án lựa chọn
3. Những ưu tiên rõ ràng
4. Những ưu tiên bất biến
5. Không có hạn chế về thời gian và chi phí
6. Mức thưởng phạt tối đa
Các giả thiết trên là không thực tế. Trên thực tế, các vấn đề cần giải quyết hiếm
khi được xác đònh một cách rõ ràng. Không khả thi khi giả sử rằng toàn bộ các giải
pháp là được xác đònh. Cá nhân không thể luôn luôn lập được các danh mục ưu tiên
của họ để từ đó sắp xếp các giải pháp theo thứ tự từ được thích nhất đến ít được thích
nhất. Ngay cả khi có thể, các đòi hỏi có xu thế thay đổi theo thời gian.
3.Quan điểm hành vi về quá trình ra quyết đònh thực tế
Quan diềm hành vi cho rằng cá nhân không thể tối ưu hoá hành vi của họ. Vậy
họ ra quyết đònh thế nào ? Họ ra quyết đònh trên cơ sở sự thoả mãn. Điều này nghóa là
họ theo đuổi một giải pháp mà giải pháp đó là thỏa mãn và đủ. Họ không chọn giải
pháp tốt nhất, mà họ thường chọn một giải pháp chấp nhận được. Họ phản ứng với sự
phức tạp của nhiệm vụ bằng việc đơn giản hoá các vấn đề tới mức có thể hiểu được.
nghóa là họ tạo ra một bối cảnh đơn giản để có thể thấy được những yếu tố cơ bản từ
vấn đề cần giải quyết mà không có tất cả sự phức tạp của nó . Thay vì phát triển một
danh mục đầy đủ các giải pháp người ra quyết đònh nhận dạng những chọn lựa dễ
thấy nhất, nếu một chọn lựa thoả mãn không được tìm thấy trong danh sách họ sẽ tiếp
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 48
-
tục tìm kiếm các giải pháp. Khi giải pháp thoả mãn được tìm thấy quá trình tìm kiếm
sẽ kết thúc.

1. Xác đònh vấn đề
2. Xác đònh các tiêu chí quyết đònh
3. Cân nhắc các tiêu chí
4. Đưa ra những phương án giải quyết vấn đề
5. Đánh giá phương án theo từng tiêu chí
6. Tính toán tối ưu và quyết đònh
Tại sao cá nhân lại ra quyết đònh trên cơ sở thoả mãn hơn là tối ưu hoá ? Đơn
giản là vì năng lực xử lý thông tin của con người là bò giới hạn. Quan điểm cổ điển giả
sử rằng con người người ra quyết đònh là người biết tất cả và thấy tất cả. Rỡ ràng điều
này là không thể có. Năng lực của con người bò giới hạn trong việc lónh hội sự phức
tạp vốn có khi ra quyết đònh. Những giới hạn nhận thức làm suy yếu năng lực của
người ra quyết đònh trong việc xác đònh vấn đề một cách rõ ràng, trong việc nhận
dạng các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất trong số các giải pháp. Vì vậy, nhận
thức hoạt động như một bộ lọc trong việc đơn giản hoá những sự phức tạp, biến các
nhiệm vụ phức tạp dường như không thể thực hiện thành những nhiệm vụ có thể thực
hiện, người ta còn gọi đây là tính chất hợp lý có giới hạn.
4.Những hạn chế của tổ chức trong việc ra quyết đònh cá nhân
Trong quá trình ra quyết đònh, mọi cá nhân trong tổ chức sẽ chòu sự chi phối của
các trường hợp tiêu biểu sau đây :
· Đánh giá kết quả
ü Tác động bởi các tiêu chí được sử dụng để đánh giá.
· Hệ thống khen thưởng
ü Tác động đến những người ra quyết đònh bằng việc gợi ý cho họ thấy sự
lựa chọn nào được khuyến khích.
· Các nội quy chính thức
ü Các luật lệ và chính sách tổ chức giới hạn sự lựa chọn của người ra
quyết đònh.
· Những hạn chế về thời gian mang tính hệ thống
ü Các tổ chức đặt các quyết đònh đi kèm về thời gian cụ thể.
· Những tiền lệ

ü Những quyết đònh trong quá khứ liên tục ảnh hưởng đến những lựa
chọn của hiện tại.
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 49
-
· Những khác biệt văn hóa trong việc ra quyết đònh
ü Lựa chọn vấn đề
ü Chiều sâu thời gian
ü Mức độ nhấn mạnh vào logic và tính hợp lý
ü Tinh tưởng vào khả năng cá nhân giải quyết vấn đề
ü Tham khảo Preference for collect tính chất tập thể trong các quyết đònh
· Tiêu chuẩn quyết đònh mang tính đạo đức
ü Tối ưu hóa : Tìm kiếm cái tốt nhất trong hàng loạt chọn lựa.
ü Quyền cá nhân : Tôn trọng và bảo vệ các quyền cá nhân cơ bản.
ü Công bằng : Áp đặt và củng cố các luật lệ thật công bằng và không cục
bộ.
· Đạo dức và văn hóa quốc gia
ü Không có các chuẩn mực đạo đức toàn cầu.
ü Các nguyên tắc đạo đức của các tổ chức toàn cầu phản ánh và tôn trọng
các chuẩn mực văn hóa đòa phương thật sự cần thiết và thống nhất thực
hiện.
Mặc dù ở phạm vò cá nhân, nhưng trong quá trình ra quyết đònh, mọi cá nhân cần
lưu ý các điểm trên bởi vì tất cả đều có tác động phần nào đến kết quả và mức độ của
việc ra quyết đònh.

· Câu hỏi lý thuyết :
ü Khái niệm nhận thức ? Tại sao hai người cùng nhìn thấy một hiện tượng nhưng
lại diễn giải nó khác nhau ?
ü Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức ?
ü Trình bày các sai sót và cách đánh giá người khác trên thực tế (lối tắt để đánh
giá)
ü Trình bày mô hình 6 bước ra quyết đònh hợp lý và các giải thuyết của môn
hình.
ü Phân tích việc ra quyết đònh của cá nhân trên thực tế ?
ü Miêu tả các hành động của người ta quyết đònh trong điều kiện tính hợp lý có
giới hạn.
ü Thế nào là ra quyết đònh bằng trực giác.
ü Thế nào là cam kết tăng dần trong việc ra quyết đònh
ü Trình bày những hướng nâng cao hiệu quả của việc ra quyết đònh cá nhân
trong tổ chức
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn



- 50
-
· Tình huống đặt ra :
ü Câu phát biểu : “hầu hết, việc ra quyết đònh của cá nhân torng tổ chức là quá
trình không hợp lý” Bạn có đồng ý hay không ? Giải thích.

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn